關于我縣教師外流現(xiàn)象的調(diào)查與思考
為全面了解我縣教師隊伍現(xiàn)狀,特別是教師外流狀況及其對我縣教育的影響,去年以來,我們對全縣11個鄉(xiāng)鎮(zhèn)和8處縣直學校教師外流情況進行了多次調(diào)查統(tǒng)計,前不久,再次就這一問題進行了摸底了解。調(diào)查表明:我縣從2000年開始出現(xiàn)教師外流現(xiàn)象,此后呈逐年蔓延上升趨勢;教師外流不僅在一定程度上給部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)(學校)的教育教學工作和教師隊伍管理工作造成了影響,而且成為教育行政部門最感頭疼的問題之一;教師外流對我縣教育的影響已經(jīng)初步顯現(xiàn)出來,并且隨著時間的流逝將愈來愈明顯、愈來愈嚴重。所以應高度重視教師外流現(xiàn)象,采取切實有效的措施,建立合理的教師流動機制。
一.我縣教師外流狀況
根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計,我縣從2000年開始出現(xiàn)教師外流現(xiàn)象,當時以平原一中、平原鎮(zhèn)最為嚴重。從2000年到2003年,每年學期初、學年初都有教師外流,范圍由縣鎮(zhèn)學校蔓延到農(nóng)村中小學,全縣11個鄉(xiāng)鎮(zhèn)、8處縣直學校共19個單位,存在教師外流現(xiàn)象的有11個,占58%。截止到2003年9月,全縣教師外流共計111人,占全縣在崗專任教師總數(shù)的3.2%,其中流向縣外的56人,流向縣內(nèi)各民辦學校主要是平原師范初中部的55人,各占50%。僅一中和平原鎮(zhèn)兩個單位就有63人。在111名外流教師中,有校長、教導主任、教研組長,更多的是一線中青年骨干教師;從學歷看,學士學位的9人,大學本科的34人,專科的68人,分別占8%、30.6%、61.2%;從職稱看,高級教師31人,中級教師64人,分別占28%和58%;從年齡看,平均年齡31歲,最小的24歲,最大的42歲。自98年以來,我縣共有4名省級教學能手,目前已流失2名,另有省、市、縣級優(yōu)秀教師18名,省市級教研課題承擔者6人。
由此可見:(一)教師外流已經(jīng)成為我縣的普遍現(xiàn)象,出現(xiàn)時間早,發(fā)生頻率高,涉及范圍廣。(二)外流教師普遍學歷高、職稱高,年富力強,工作經(jīng)驗豐富,正是在教學上出成果的時候?梢哉f是一支優(yōu)秀的中青年骨干教師隊伍,是一筆教師優(yōu)勢資源。(三)相對而言,我縣教師流入縣外的不是很多,有一半的農(nóng)村中小學教師流入縣內(nèi)民辦學校,僅流入平原師范初中部的就達41人,另外由鄉(xiāng)鎮(zhèn)流入縣直學校或跳槽改行的也有一部分。
二.教師外流原因分析
(一)市場經(jīng)濟社會大環(huán)境使然。市場經(jīng)濟的建立和發(fā)展,要求社會中的人才資源在全社會廣泛流動。人才資源的配置是否合理,直接影響社會主義經(jīng)濟發(fā)展的水平和速度,而人才資源的最優(yōu)化配置也是在不斷流動中實現(xiàn)的,人才在全社會范圍內(nèi)的不斷流動,能夠使人才在更適合自己的崗位上發(fā)揮作用,產(chǎn)生最佳經(jīng)濟效益和社會效益。所以說教師的流動是建立社會主義市場經(jīng)濟的需要,讓所有的教師長期固定在一個崗位上,一次分配,終身不變,已經(jīng)不適合當前市場經(jīng)濟社會的實際情況。
(二)教師的思想觀念尤其是人生價值觀的轉(zhuǎn)變。市場經(jīng)濟體制的確立,不僅促進了社會經(jīng)濟的飛速發(fā)展,同時也沖擊著人們的傳統(tǒng)觀念,在市場經(jīng)濟環(huán)境下成長起來的中青年教師,容易接受新事物,他們早已破除了“從一而終”的傳統(tǒng)意識,改變了那種“當了中小學教師就終生不能改變”的思想,把流動、跳槽、改行當作一種時尚,合則留,不合則走,另謀高就,決不在“一棵樹上吊死”。在這種情況下,再像從前那樣要求教師愛崗敬業(yè)、以校為家,已經(jīng)顯得蒼白無力;運用行政手段禁止、堵塞,也無濟于事,縣教育局于2003年初制定了《關于進一步加強中小學教師隊伍管理的意見》,要求各單位“看好自己的門,管好自己的人”,事實上是門難以看好,人難以管好,要走的人不辭而別,想走的人留人留不住心。教師人生價值觀的轉(zhuǎn)變使教師外流成為必然。
(三)工資收入偏低,待遇較差。近幾年來,我縣教師工資、待遇逐步提高,2002年鄉(xiāng)鎮(zhèn)教師工資上收到縣以后,教師工資發(fā)放有了保障,未再出現(xiàn)拖欠現(xiàn)象。但是,與經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)教師和工資待遇較高的私立學校教師相比,我縣教師特別是鄉(xiāng)鎮(zhèn)教師工資收入還存在很大差距。目前我縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)教師平均月工資500元,與平原師范初中部教師平均月工資1200元有700元的差距,與縣外私立學校如德州躍華、臨沂雙月園等學校的教師工資收入差距更大,每月在1000元左右。而且在老師們看來,這種差距短時期內(nèi)很難解決。收入低、待遇差,給教師的工作、生活等帶來諸多困難。受經(jīng)濟利益驅(qū)動,一部分學歷高、有能力的中青年教師,在私立學校優(yōu)厚待遇的吸引下便離崗外流。
(四)工作環(huán)境不良,教師精神不愉快,心情不舒暢。某些學校在中青年教師培養(yǎng)這個關系教育持續(xù)發(fā)展的大問題上,不是從學校長遠發(fā)展考慮,而是搞論資排輩,搞親親疏疏,諸如評優(yōu)選模、教師培訓考核,特別是關系到教師切身利益的職務聘任等。一個有理想、有抱負的青年教師得到肯定,基本上是一個“媳婦熬婆”式的成長過程。由此導致教師工作環(huán)境不良,人際關系、干群關系緊張,精神不愉快,心情不舒暢,一些埋頭苦干又有能力的青年教師對前途感到無望。與其苦熬苦等,不如一走了之。
三.教師外流對我縣教育造成和將要造成的影響
教師外流對我縣教育造成的影響已經(jīng)初步顯現(xiàn)出來,隨著時間的流逝,這種影響將愈來愈嚴重。從調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn),對教師外流,學生、學生家長以及社會各界都有反映、有議論。學生們對自己喜愛的老師棄他們而去感到傷心,知道老師要走了,他們流下了眼淚,但學生們的淚水不能挽留決心離去的教師;學生家長對教師外流比較嚴重的學校多有不滿,有的家長干脆把學生轉(zhuǎn)到其他學校去了,我縣初中、高中生在臨沂雙月園、德州躍華、武城二中、甚至濟南、天津等地就讀的不在少數(shù),這種生源的流失不能說與教師外流無關;社會各界對教師外流一方面表示理解,一方面極力呼吁,在春節(jié)后召開的全縣人大、政協(xié)“兩會”上,人大代表、政協(xié)委員對教師外流及其給我縣教育造成的影響給予格外關注,呼吁有關部門高度重視教師外流現(xiàn)象,采取措施穩(wěn)定整個教師隊伍。
教師外流對我縣教育造成和將要造成的影響主要表現(xiàn)在以下四個方面:
(一)教師隊伍不穩(wěn)定,人心思動。教師外流對整個教師隊伍的思想形成了持久沖擊,看到流入外校外地的同事工資收入翻了番,工作生活條件得到極大改善,在!傲羰亍苯處熜睦硎植黄胶猓诵乃紕。有的教師遍覽報刊雜志上外地招聘師資的廣告,待時機成熟,便“孔雀東南飛”;有的教師在外流教師的宣傳鼓動下,難于安心教學工作,“身在曹營心在漢”。這無疑給原本就困難重重的教師隊伍管理工作雪上加霜,學校管理者束手無策。
(二)嚴重影響了教學工作。由于外流教師絕大部分是一線中青年骨干教師,在教學崗位上,尤其是在英語、計算機、音體美等學科上,一個蘿卜一個坑,有的甚至獨擋一面,他們的外流嚴重影響了這些學科教學工作的正常開展,有的學校課程無法開全、課時無法開滿,有些學科在校教師工作嚴重超量,給教師身心健康和教學質(zhì)量帶來嚴重危害,校長在安排全校教學工作時捉襟見肘。很多學校不得已重新聘任已經(jīng)提前離崗的老教師或已經(jīng)辭退的代課教師,或者外聘其它學校的教師,這不但無法保證教學質(zhì)量,而且要支付外聘教師和代課教師的工資,又促使學校亂收費。
(三)教師隊伍出現(xiàn)斷層,整體素質(zhì)下降。由于一批中青年骨干教師外流,且呈現(xiàn)逐年蔓延上升趨勢,加上教師離退休、自然減員、內(nèi)部轉(zhuǎn)崗、提前離崗等,更重要的是師資補充工作滯后緩慢,我縣整個教師隊伍出現(xiàn)大齡化、老齡化和斷層現(xiàn)象,整體素質(zhì)下降,結構矛盾突出。自2001年至2003年,全縣師范類本、?飘厴I(yè)生分配就業(yè)的僅95人,遠遠不抵同期教師減員(包括教師外流、離退休、自然死亡、提前離崗等)。初中生源高峰即將到來,而教師資源卻無法滿足需求,這種供需矛盾將日益加劇。
(四)農(nóng)村中小學教育質(zhì)量滑坡。由于以上種種影響,農(nóng)村中小學甚至全縣整個基礎教育質(zhì)量將走下坡路。目前,農(nóng)村中小學教育質(zhì)量徘徊不前、難以提高,有的學校教育質(zhì)量呈下滑趨勢,雖然原因是多方面的,但與教師外流現(xiàn)象不無關系。
另外,教師外流給我縣教育造成的影響還有:(1)國辦學校的生源流失,校際間的生源大戰(zhàn)愈演愈烈,這種影響雖然是間接的,但也應引起高度重視;(2)教師流動的隨意性和無序化,給學校和全縣的人事管理帶來了困難。
四.建議和對策
對教師外流現(xiàn)象,我們認為,從社會大環(huán)境看,它是國家經(jīng)濟和社會發(fā)展的必然結果,是社會進步的表現(xiàn)。教師自主流動,有利于調(diào)動教師工作積極性,有利于發(fā)揮教師個人主觀能動性,有利于全社會教師資源的優(yōu)化組合。但是對我縣教育發(fā)展而言,確實產(chǎn)生了釜底抽薪的后果,特別是中青年教師的流失對我縣的人才培養(yǎng)、經(jīng)濟建設和社會發(fā)展將帶來長期都無法挽回的損失。由于經(jīng)濟欠發(fā)達,我們這個地區(qū)不可能引進更多的人才,人才得靠我們自己去培養(yǎng)。人才資源是強國之策,教師人才資源是教育事業(yè)發(fā)展的關鍵和根本保障。所以,我們建議,一方面鼓勵教師合理有序流動,另一方面強化教師隊伍管理、穩(wěn)定教師隊伍,疏堵結合,逐步建立起一套與社會主義市場經(jīng)濟體制相適應的教師流動機制,形成教師流動新秩序,同時加大措施做好師資補充工作。
(一)進一步強化教師職業(yè)道德教育。各單位要著力提倡對教師的愛崗敬業(yè)教育,教育我們的教師自覺增強大局意識和為振興家鄉(xiāng)而艱苦奮斗、以身立教的使命感、責任感,務必使老師們充分認識到,目前我縣還比較落后,孩子們渴望學習知識、脫貧致富,正是需要每位教師貢獻力量、添磚加瓦的時候,沒有理由只為追求那點經(jīng)濟利益或為了一己的人生幸福而舍棄自己的學生,降低自己的師德,遠走異鄉(xiāng)。有的單位沒有教師外流現(xiàn)象,老師們?nèi)诵姆(wěn)、干勁足,教育教學質(zhì)量一年一個新臺階,就在于這些單位在教師隊伍管理上,堅持愛崗敬業(yè)職業(yè)道德教育常抓不懈。除此之外,還要使老師們認識到,越是艱苦的地方,越是大有作為,只要有理想、有能力,農(nóng)村更能成就一番大事業(yè),更能實現(xiàn)人生價值。
(二)要真正做到用待遇留人。各單位、各學校要很好地研究制定并認真落實留住人才的措施和辦法,特別是在分配制度改革上,在目前我縣教師工資水平還不高的現(xiàn)實情況下,要真正打破大鍋飯,加大獎勵工資的比例,對教師定崗、定責、定報酬,績酬掛鉤,優(yōu)績優(yōu)酬,將福利待遇向教學一線骨干教師傾斜,用較高的待遇留住教師優(yōu)勢資源。同時要經(jīng)常關心教師生活,在教師病災、紅白事、住房條件改善、子女入托就學就業(yè)等方面,要不斷滿足教師的合理需要,做到用感情留人。
(三)落實好縣教育局文件規(guī)定,依法規(guī)范教師流動。教師以“停薪留職”形式流動,必須經(jīng)所在單位同意,教育行政部門審查批準方可進行;對第一學歷為大學本科和獲得市級以上優(yōu)秀教師、教學能手的教師以及參加過市級以上培訓的骨干教師、學科帶頭人,省市級實驗課題承擔人,限制流動;對拒不執(zhí)行規(guī)定擅自離崗的教師,堅決予以除名,對發(fā)生教師擅自外流現(xiàn)象的學校負責人,要嚴肅處理。
(四)加強校長隊伍建設,消除教師管理工作上的腐敗現(xiàn)象,為教師創(chuàng)造寬松民主的工作環(huán)境。一個處處體現(xiàn)公平、公正、民主、競爭原則的德才兼?zhèn)涞暮眯iL,能夠使老師們精神愉快、心情舒暢、工作帶勁,不正之風難以興風作浪,老師們?nèi)诵姆(wěn)定、人心思干,比學趕幫超,有利于控制教師外流,形成合理有序的流動秩序。
(五)加大用人制度改革力度,做好師資補充工作。根據(jù)市場經(jīng)濟體制下的用人機制特點,堅持“市場導向、雙向選擇”的原則,借鑒外地成功的經(jīng)驗做法,采取“一改兩選”的辦法,有效補充師資隊伍,解決我縣教師隊伍青黃不接的斷層問題。一改:改革過去計劃經(jīng)濟體制下的大中專畢業(yè)生包分配就業(yè)的辦法,由統(tǒng)一包攬分配改為有計劃地按需選招;兩選:一是根據(jù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)教學所需,面向應往屆師范類?埔陨袭厴I(yè)生有計劃地選招教師并全部派往鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作;二是根據(jù)縣直學校教學所需,面向全縣在鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作三年以上的教師有計劃地選招教師,充實到縣直學校。
總之,教師外流現(xiàn)象是在市場經(jīng)濟大環(huán)境下人才自主流動的必然產(chǎn)物,既有對整體教育利益和教師個人有利的一面,也有對局部教育利益不利的一面。就我縣來說,教師外流在整個教師隊伍中雖是普遍現(xiàn)象,卻并非主流現(xiàn)象,絕大部分教師在艱苦條件下兢兢業(yè)業(yè),為我縣教育事業(yè)發(fā)展默默奉獻。所以,一方面,我們要肯定我縣教師隊伍的主流整體,另一方面,要對教師外流現(xiàn)象給予高度重視,在加強教育管理、提高待遇的同時,關鍵是加快用人制度改革的步伐,努力做到教師減員與師資補充并舉,變教師資源“流出地”為“流入地”,形成合理有序的教師流動機制。
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