建設西部邊遠少數(shù)民族地區(qū)人才隊伍的思考
文章標題：建設西部邊遠少數(shù)民族地區(qū)人才隊伍的思考
實施西部大開發(fā)戰(zhàn)略,加快西部地區(qū)發(fā)展,是黨中央總攬全局,面向新世紀作出的一項重大決策。西部大開發(fā)，人才是根本。沒有一支龐大的適應西部大開發(fā)需要的各級各類人才隊伍作支撐，西部大開發(fā)戰(zhàn)略就難以實施。江澤民同志強調指出：“人才是決定我們事業(yè)成敗的一個關鍵因素。”“加快西部地區(qū)的發(fā)展，人才問題更為突出。西部大開發(fā)，人才是關鍵�！苯陙恚⒗仗┑貐^(qū)高度重視人才隊伍建設，采取公開選拔、競爭上崗、請進來送出去培訓、加強同區(qū)內外發(fā)達地區(qū)干部交流、用好援疆干部、出臺人才引進政策等措施，為推進現(xiàn)代化建設選拔、培養(yǎng)了一批各級各類人才，他們在維護邊疆穩(wěn)定，加快邊遠少數(shù)民族地區(qū)經(jīng)濟和社會各項事業(yè)發(fā)展中做出了積極的貢獻，也為實施西部大開發(fā)奠定了比較堅實的人才基礎。但是，面對日趨激烈的國際國內人才競爭，西部地區(qū)，尤其是象阿勒泰這樣的西部邊遠少數(shù)民族欠發(fā)達地區(qū)在人才競爭中面臨的形勢將更加嚴峻，穩(wěn)定和吸引人才的任務更加艱巨。當前，阿勒泰地區(qū)人才隊伍建設存在的與形勢任務不相適應的地方突出表現(xiàn)在四個方面：
一是人才數(shù)量充足、質量不高，高層次人才緊缺，人才數(shù)量與人才質量不相適應。阿勒泰地區(qū)以哈薩克族為主體民族，擁有59萬人口。截止2002年底，全地區(qū)有各級黨政領導人才7475人，少數(shù)民族占50，研究生占0.5％，大專、本科占65.8％；有各類專業(yè)人才22536人，少數(shù)民族占59.9，高級職稱占1.8％，中級職稱占24％，研究生占0.03％，大專、本科占49.4。從以上數(shù)字看，人才總量比較充足，每20人中擁有一個領導人才或專業(yè)人才；人才質量并不低，以大專以上學歷為主體，中、高級人才占總量的四分之一。但是，“高學歷低水平、“高職稱低能力”的現(xiàn)象比較普遍，高層次人才少的問題還十分突出。全地區(qū)沒有博士生，研究生學歷幾乎都是通過成人教育獲得。大專、本科學歷者相當一部分是通過廣播、電大、函授等形式獲得。專業(yè)職稱評定中的重資歷輕能力、論資排輩的問題沒有得到很好地解決。這種現(xiàn)象在少數(shù)民族人才中表現(xiàn)得更為突出一些。長期以來中考、高考對少數(shù)民族的照顧性政策，導致一些少數(shù)民族人才先天性“營養(yǎng)不良”和高校的“低進低出”現(xiàn)象，使其實際水平與學歷之間存在較大的差距，在某一領域能成為地區(qū)拔尖人才或專家的很少，與少數(shù)民族人才所占數(shù)量不成正比。
二是人才專業(yè)結構不合理，行業(yè)、區(qū)域分布不均，人才結構與經(jīng)濟結構不相適應。從專業(yè)結構看，黨政管理、師范、衛(wèi)生類專業(yè)居多，占80，農牧業(yè)、企業(yè)管理、電子、信息等專業(yè)較少，占20；從行業(yè)分布看，從事教育、衛(wèi)生行業(yè)的居多，占71.1％，從事農業(yè)、工業(yè)、經(jīng)濟技術方面的較少，占21.9％；從區(qū)域分布看，中高級人才主要集中在地縣黨政機關和事業(yè)單位，占78.7％，基層人才嚴重缺乏，只占21.3。農牧業(yè)是阿勒泰地區(qū)的支柱產業(yè)，但農牧專業(yè)人才僅占12。作為科學技術轉化為現(xiàn)實生產力載體的工程技術人才僅占9.6。旅游業(yè)是阿勒泰地區(qū)新興產業(yè)，而旅游專業(yè)人才屈指可數(shù)。這種人才專業(yè)、行業(yè)、區(qū)域分布不平衡，制約了地區(qū)經(jīng)濟的發(fā)展。
三是人才流失嚴重、來源匱乏，人才集聚與經(jīng)濟發(fā)展不相適應。據(jù)不完全統(tǒng)計，1998年至2002年的5年中，人才外流944人，平均每年188人。其中，中高級職稱占44，大專以上學歷占71，中青年占70。而同期引進人才171人，平均每年不足40人，僅相當于流出干部總數(shù)的18。以地直單位為例，近兩年外流人才41人，中級以上職稱14人，均系大專以上學歷的中青年人才。而同期未引進一人。從流進流出人才素質比較來看，流出的絕大多數(shù)是專業(yè)技術骨干或有較高能力的領導人才，而引進的則大多是“五大”生，呈現(xiàn)出“強出弱進”的特點。作為漢族人才重要來源的本地輸送、培養(yǎng)的高等院校畢業(yè)生“返鄉(xiāng)”率很低，造成高素質后備人才“斷流”。1998年至2002年，全地區(qū)共有7656名學生考入?yún)^(qū)內外高等院校，而同期只有20返回本地，漢族僅占“返鄉(xiāng)”學生的15.8。有些縣近十年無一名漢族大學本科生來。各類人才在地區(qū)內也呈現(xiàn)由下向上逆向流動的趨勢，越是需要專業(yè)人才的基層，專業(yè)技術人才越少，高素質專業(yè)技術干部更少。
四是人才管理、使用和配置機制不活，人才管理的封閉性與市場經(jīng)濟的開放性不相適應。人才的競爭機制尚不健全，使一些優(yōu)秀人才難以脫穎而出；人才地方所有、單位所有舊的管理理念比較嚴重，導致人才資源共享、開發(fā)效率低；分配上的平均主義，使一流人才得不到一流待遇，難以激發(fā)其積極性和創(chuàng)造性；人才市場發(fā)育不全，市場配置人才的功能未能充分發(fā)揮,目前建有的7個人才勞動力市場，主要發(fā)揮了勞動力介紹所的功能，專業(yè)人才均是按傳統(tǒng)的人事調配方式流動。人才內流不暢，難以整合人才力量。
存在上述問題的主要原因有以下幾方面
：
第一，經(jīng)濟發(fā)展水平低。人才的集聚與經(jīng)濟的發(fā)展相互作用，互為促動。阿勒泰地處祖國西北邊陲，地理環(huán)境特殊。改革開放前，國家投入的建設項目和資金極少，造成地區(qū)經(jīng)濟基礎差、底子薄。改革開放以來，國家實行優(yōu)先扶持東部沿海地區(qū)發(fā)展的戰(zhàn)略，對西部地區(qū)投入的建設項目、資金仍顯不足，加之地區(qū)經(jīng)濟結構不合理，資源優(yōu)勢沒有較好地轉化為經(jīng)濟優(yōu)勢，不能形成因經(jīng)濟的大發(fā)展和產業(yè)結構大調整而引發(fā)人才需求的大環(huán)境，既不能吸引外地人才來這里施展抱負，又使得本地現(xiàn)有人才因“英雄無用武之地”而被閑置。一些專業(yè)人才為求發(fā)展或其他原因千方百計流向經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)。八十年代初國家落實知識分子政策，使一批支援邊疆建設的高素質人才紛紛“返鄉(xiāng)”，而本地考出的人才“返鄉(xiāng)”極少。地方財政困難，用于人才開發(fā)的經(jīng)費極為有限，各類人才普遍缺乏及時“回爐”、“充電”，導致個人技能退化、素質下降。由此造成高層次、高技術人才短缺。由于教學條件差、師資力量弱，升學率低，學生在報考志愿時都是選擇一些區(qū)內外報考人數(shù)少、招生人數(shù)多的教育、衛(wèi)生等專業(yè)，致使地區(qū)專業(yè)人才隊伍結構不平衡。
第二，生活、環(huán)境差。阿勒泰地區(qū)自然環(huán)境惡劣，夏季酷熱干燥多風，冬季漫長寒冷，自然災害頻繁，交通線長，生活環(huán)境差、收入低、生存成本高。由于氣候惡劣，醫(yī)療條件差、水平低，高血壓、關節(jié)炎等地方病發(fā)病率、死亡率高，一些人得重病后需到千里之外的烏魯木齊市甚至內地治療，造成醫(yī)療成本高。由于運輸線長，工業(yè)品、生活用品價格普遍偏高；教育基礎差，高考升學率低，許多人想方設法把孩子送往省內或內地就讀，加重了經(jīng)濟負擔，造成生活成本高。阿勒泰地區(qū)是個“要飯”財政，辦公金費緊張，地與縣、縣與鄉(xiāng)普遍較遠，近則幾十公里，遠的長達300多公里，開展難度大、又無資金保障。機關干部下基層，尤其是鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部到縣城辦事，差旅費也難以報銷。加之自然災害頻繁，扶貧幫困任務重，經(jīng)常是入不敷出，造成成本高。表面看，由于地區(qū)津貼不同，邊遠地區(qū)專業(yè)人才工資比內地要高一些，但這些早已不及內地的高額獎金、補貼以及隱性收入，專業(yè)人才除了工資外，沒有任何福利和補貼，特別是基層人才，由于政策原因，職級低、職稱評定難，實際收入很低。在這樣的環(huán)境下，干部付出的多、得到的少，生活成本高、質量差，導致人心思走，使有意流入的人才望而生畏。近兩年，通過人才交流會，有102人達成初步意向愿意來阿勒泰，但最終卻沒有引進一人。其主要原因是交流人員來實地考察后面對艱苦條件而退縮，另一個原因是機構改革后，干部工資由自治區(qū)財政發(fā)放，自治區(qū)在增加干部編制方面限制得很嚴格，一些需要的、能引進的人才，本級財政無法負擔，自治區(qū)又很難批準。加之西部邊遠地區(qū)與東部發(fā)達地區(qū)在吸引人才方面的優(yōu)惠條件差距較大，優(yōu)惠還趕不上東部地區(qū)的“不優(yōu)惠”，筑巢也難以引鳳。
第三，人事制度改革遲緩。市場配置人才機制尚未建立，還沒有形成區(qū)域性人才市場，人才有序、合理流動的渠道不暢，人才“統(tǒng)調統(tǒng)配”和“單位所有”的舊的管理模式?jīng)]有改變，缺乏有利于發(fā)揮人才作用的管理機制；由于經(jīng)濟發(fā)展緩慢，財政困難，各級黨委、政府往往把地方有限財力最大限度地投入到經(jīng)濟建設和人民群眾最迫切需要解決的問題上，而對文化教育、科研衛(wèi)生等方面的投入相對較少，用于提高人才待遇、解決各種困難的資金更少，缺乏拴心留人的保障機制；少數(shù)民族人才由于受教育程度、語言文字等影響，綜合素質相對比較低，思想觀念轉變慢，競爭意識不強。比如，2001年，在8個公選副縣級干部職位中，確定的3個職位由少數(shù)民族干部競爭，有一個崗位因達不到法定競爭人數(shù)而出現(xiàn)空崗。2002年，地直參加科級崗位競聘的327名干部中，少數(shù)民族占22.9％。少數(shù)民族地區(qū)在推進干部人事制度改革中還存在許多實際問題，在強調公平競爭的同時，又必須考慮平衡照顧和社會穩(wěn)定，缺乏一個平等競爭的平臺；有的地方和領導往往對項目、資金情有獨鐘，對人才卻不夠重視�；蚴侵豢慈瞬湃觞c，不看人才優(yōu)勢。或是只重人才擁有，不重人才開發(fā)；或是只用現(xiàn)有人才，不重視培養(yǎng)人才。有的部門和領導認為外來的“和尚”能念好經(jīng)，對引進的人才關心有加，既給“位子”，又給“房子”、“票子”，對本單位的現(xiàn)有人才則關心愛護不夠，造成“引來女婿氣走兒”的現(xiàn)象，人才綜合開發(fā)使用效益不高，缺乏人才是財富，人才是效益，人才是第一資源的觀念。
組織部門肩負著加快建設適應西部大開發(fā)需要的人才隊伍的重要責任，要以強烈的政治責任感、歷史使命感和時代緊迫感抓好人才。認真貫徹十六大提出的黨管人才的要求，堅持用好本地人才與吸引外地人才并舉，人才引進與智力引進并重，人才開發(fā)與人才培養(yǎng)同步。加快干部人事制度改革步伐，努力創(chuàng)造人才脫穎而出、充分施展才華的環(huán)境和條件，為全面實現(xiàn)小康社會目標提供強有力的人才支撐。當前，要結合地區(qū)實際，抓緊做好以下幾方面：
一、牢固樹立人才是第一資源的觀念，提高做好人才的重要性和緊迫性的認識
馬克思主義認為，人是生產力中最革命、最活躍的因素。市場的競爭，說到底是人才的競爭。人才是第一資源，是最寶貴的資源的觀點，已被世界各國所認同。建設高素質黨政領導人才、經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術人才三支隊伍，是認真貫徹黨的十六大精神，全面建設小康社會，加快推進社會主義現(xiàn)代化建設的迫切需要。邊遠少數(shù)民族地區(qū)，經(jīng)濟基礎薄弱，各方面條件艱苦，人才缺乏的矛盾比較突出，尤其是經(jīng)營管理人才和科技人才更為突出。西部大開發(fā)戰(zhàn)略使西部地區(qū)面臨著前所未有的發(fā)展機遇，更加迫切需要使用好現(xiàn)有人才，培養(yǎng)出新的人才，引進大批高素質的各類人才。各級黨委和組織人事部門必須帶頭轉變觀念，進一步解放思想，加強對人才的領導，切實把人才擺上各級各部門的重要議事日程，把黨的干部和人才統(tǒng)籌規(guī)劃、協(xié)調發(fā)展的機制建立起來，形成黨委統(tǒng)一領導，組織部門牽頭抓總，有關部門各司其職、密切配合的人才新格局。堅持三個留人，切實抓好穩(wěn)定人才、培養(yǎng)人才和吸引人才的。進一步加大人才資源開發(fā)力度，加快制度創(chuàng)新和政策調整步伐，努力造就一支數(shù)量充足、結構合理、素質優(yōu)良、門類齊全的人才隊伍。
二、強化培訓教育，切實做好人才的培養(yǎng)，提高人才隊伍素質
人才培養(yǎng)是人才隊伍建設的基礎性。要從推動黨和國家事業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度來認識人才教育培訓的重要性，樹立大教育、大培訓的觀念。
�。ㄒ唬┳ズ媒逃嘤�。以領導干部、中青年干部和新進班子成員為重點，做到重點干部重點培訓，優(yōu)秀干部加強培訓，年輕干部經(jīng)常培訓，緊缺人才抓緊培訓。著力提高黨政人才執(zhí)政能力，經(jīng)營管理人才駕馭市場、參與競爭能力，專業(yè)技術人才創(chuàng)新能力；充分運用廣播電視和信息網(wǎng)絡等推進遠程教學和社會化教學，使各類人才接受高水平的教育。通過委托辦學方式，培養(yǎng)地區(qū)需要而無法引進或關鍵崗位不能引進的人才；逐步實行培訓機構資格審查制度和培訓質量評估制度，推進教學改革，提高培訓的質量；堅持把培養(yǎng)少數(shù)民族人才作為人才培養(yǎng)的重點，繼續(xù)抓好“雙語”培訓；加快構筑終身教育體系，積極引導和鼓勵企事業(yè)單位加大人才資源開發(fā)投入，建立政府、企業(yè)、社會、個人多元投資機制，促進各類人才更新知識、提高能力。
�。ǘ┳ズ脤嵺`鍛煉。遵循領導人才成長的一般規(guī)律，把干部特別是年輕干部放到艱苦環(huán)境和基層一線去鍛煉。知識分子同實際結合，是人才成長的重要途徑。積極引導和鼓勵各類人才到基層一線，到艱苦惡劣環(huán)境，到矛盾復、困難多的地方去磨練意志，砥礪品格，增長才干，建功立業(yè)。拓寬地區(qū)與其他兄弟地州甚至是其他省市干部交流渠道，擴大地區(qū)不同部門、不同行業(yè)之間干部的交流力度。通過多方面、多層次交流，培養(yǎng)出更多的人才。
三、營造良好環(huán)境，完善用人機制，穩(wěn)定現(xiàn)有人才隊伍
環(huán)境和機制對于人才的成長和發(fā)揮作用十分重要，關系到能否將各類人才“引得進、留得住、出業(yè)績”的關鍵。
（一）堅持管理創(chuàng)新和分配創(chuàng)新。人事管理要改變過去那種把人用戶口、用身份、用檔案固定的管理模式，要由“固定控制型”向“指導激勵型”管理轉變，打破人才的部門、地域、所有制壁壘，建立開放靈活的人才流動機制；積極引導人才向基層一線、向經(jīng)濟建設主戰(zhàn)場合理流動，選拔優(yōu)秀年輕干部到貧困鄉(xiāng)鎮(zhèn)、重點改制企業(yè)掛職任職，使人才結構、分布同經(jīng)濟與產業(yè)的發(fā)展方向相配套；鼓勵各級各類人才領辦、創(chuàng)辦、承包企業(yè)、項目或從事個體、私營經(jīng)濟活動；組織各類科技人員到貧困鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村開展技術承包、技術咨詢、技術推廣、科技扶貧活動。把在基層一線、在經(jīng)濟建設主戰(zhàn)場實踐的經(jīng)歷作為選拔任用干部的一個重要條件，并在職稱評定方面實施傾斜政策。完善有中國特色的人才激勵機制，進一步將按勞分配與按要素分配相結合，實現(xiàn)“智力資源資本化”。建立人才貢獻與收入相適應的分配制度，按勞分配和按知識、技術等生產要素分配相結合的制度及人才貢獻的獎勵制度，以體現(xiàn)人才的能力價值、知識分量、成績，真正使人才的貢獻得到應有的回報，多勞多得，才有所值。
�。ǘ﹦�(chuàng)造良好的生活環(huán)境穩(wěn)定人才。西部邊遠地區(qū)僅用高薪、優(yōu)厚待遇留住人才是不現(xiàn)實的，也是難以作到的。因此，既要注重硬環(huán)境、宏觀環(huán)境的改善，更要注重軟環(huán)境、微觀環(huán)境的優(yōu)化，千方百計在“事業(yè)留人、感情留人”方面下功夫，急人才之所急，想人才之所想，幫人才之所需，努力給各類人才創(chuàng)造良好的生活環(huán)境，營造心情舒暢的氛圍。同時更需要中央和自治區(qū)黨委在政策、資金、項目上給予大力扶持。對專業(yè)人才比照西藏地區(qū)的標準，實行特殊的工資政策，切實提高收入，鼓勵他們安心邊疆。進一步加大財政扶持力度，在稅收政策、信貸資金等方面給予更大的傾斜。進一步加大科技扶持、項目扶貧力度，促進地方經(jīng)濟的發(fā)展，夯實以優(yōu)厚的待遇和良好的環(huán)境留住人才的物質基礎。
�。ㄈ┩七M干部人事制度改革，形成有利于人才脫穎而出的用人機制。認真完善干部考察預告、差額考察、任前公示和競爭上崗經(jīng)驗，加大公選干部的范圍和規(guī)模，積極推行領導干部任期制、試用期制和辭職等制度，以公開促公平，以公平體現(xiàn)公正，使優(yōu)秀人才脫穎而出，實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰。改革現(xiàn)行職稱評聘制度，把學歷、資歷同考試考核、業(yè)績貢獻結合起來，堅持評聘分開，實行高職低聘、低職高聘，低聘低薪、高聘高薪，有效地發(fā)揮職稱這一杠桿的激勵、約束作用。
四、加強宣傳教育，完善引進政策，積極吸引區(qū)內外人才來邊遠地區(qū)建功立業(yè)
邊遠欠發(fā)達地區(qū)與東部發(fā)達地區(qū)的人才競爭條件差距較大，用高薪和優(yōu)厚的待遇吸引人才是不現(xiàn)實的，也是難以做到的。必須認真探索吸引人才的新思路、新辦法，采取積極靈活、有效的政策和措施。
�。ㄒ唬┘訌娦麄�，倡導艱苦創(chuàng)業(yè)。西部大開發(fā)需要一大批具有戰(zhàn)略眼光、現(xiàn)代知識的人才，這也為有志之士提供了施展才華的廣闊舞臺。采取多種措施，大力宣傳中央關于實施西部大開發(fā)戰(zhàn)備的重大意義，宣傳西部地區(qū)建設和改革開放的巨大成就，宣傳西部地區(qū)的環(huán)境優(yōu)勢、資源優(yōu)勢和發(fā)展前景，宣傳西部大開發(fā)的政策，激發(fā)有志之士的熱情和成就一番事業(yè)的雄心；宣傳長期在邊遠艱苦地區(qū)辛勤的干部、知識分子的事跡和奉獻精神，努力在全社會營造尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創(chuàng)造的良好氛圍，積極鼓勵人們干事業(yè)，大力支持人們干成事業(yè)，以他們的艱苦創(chuàng)業(yè)和無私奉獻的革命精神感召和激勵有志之士來邊疆地區(qū)創(chuàng)業(yè)。
�。ǘ﹦�(chuàng)新觀念，采取靈活多樣的人才引進政策。摒棄人才“為我所有”的舊觀念，樹立只求為我所用、不求為我所有的人才觀，以政策為導向，以利益激勵為基礎，建立更加靈活優(yōu)越的柔性的人才流動機制；發(fā)揮項目吸引，市場配置，感情凝聚，靈活多樣培訓教育方式吸引人才；堅持以資源換技術，以市場換人才。對發(fā)達地區(qū)的人才，可以采取聘用，技術入股，技術承包，項目合作，受聘講學，咨詢服務，成果轉讓等各種形式進行短期合作；對引進的關鍵崗位人才，不受編制、進人計劃、專業(yè)技術崗位指數(shù)限制，在工資待遇、所創(chuàng)效益提成比例等方面給予更為優(yōu)惠的政策；要面向經(jīng)濟建設主戰(zhàn)場、面向基層一線引進急需的高層次人才，逐步實現(xiàn)一流人才，一流待遇；積極做好高等院校畢業(yè)學生“返鄉(xiāng)”。
�。ㄈ┯煤糜没钣米阍刹空�。結合地區(qū)經(jīng)濟不斷發(fā)展的要求，認真制定援疆干部需求計劃，重點放在解決邊遠少數(shù)民族地區(qū)經(jīng)濟建設和社會發(fā)展急需、緊缺的高層次人才上。對援疆干部要合理安排，放手使用，充分發(fā)揮他們思想解放、信息靈通、聯(lián)系廣泛、思路超前的優(yōu)勢。積極創(chuàng)造能夠使其施展才華、心情舒暢的環(huán)境，最大限度地調動他們的積極性和創(chuàng)造性。通過援疆干部的牽線搭橋，不斷加強與內地各省區(qū)的合作，拓寬引才、引智、引資、引項目渠道�！ �
（四）積極爭取中央對西部邊遠地區(qū)更大的人才支持，補足后續(xù)人才。建議國家采取激勵措施調整畢業(yè)生就業(yè)政策，對邊疆考入內地院校的大學生，規(guī)定畢業(yè)后到內地黨政機關、事業(yè)單位的，應“對口”到邊疆地區(qū)3-5年，提高其工資補貼和津貼。對期滿，愿意繼續(xù)留在邊疆地區(qū)的要廣泛宣傳，并在工資待遇上采取特殊政策；對期滿政績突出的予以提拔重用，支持和鼓勵大學畢業(yè)生到邊疆地區(qū)建功立業(yè)。設立西部地區(qū)引進高層次人才專項基金，切實改變當前高級人才緊缺的局面，以適應西部大開發(fā)對人才的需求。
我國已加入世界貿易組織，我們將在更大范圍和更深程度上參與國際經(jīng)濟合作與競爭，人才開發(fā)的理念和內容，人才的培養(yǎng)、使用和配置，將要超越國家的范疇，人才在國際間的智力流動也日益頻繁。要積極開展國外人才、智力的引進，采取引進技術項目與引進外國專家相結合，圍繞地區(qū)支柱產業(yè)、重點工程確定引智項目，不斷適應經(jīng)濟全球化、人才競爭國際化的趨勢。
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第一，經(jīng)濟發(fā)展水平低。人才的集聚與經(jīng)濟的發(fā)展相互作用，互為促動。阿勒泰地處祖國西北邊陲，地理環(huán)境特殊。改革開放前，國家投入的建設項目和資金極少，造成地區(qū)經(jīng)濟基礎差、底子薄。改革開放以來，國家實行優(yōu)先扶持東部沿海地區(qū)發(fā)展的戰(zhàn)略，對西部地區(qū)投入的建設項目、資金仍顯不足，加之地區(qū)經(jīng)濟結構不合理，資源優(yōu)勢沒有較好地轉化為經(jīng)濟優(yōu)勢，不能形成因經(jīng)濟的大發(fā)展和產業(yè)結構大調整而引發(fā)人才需求的大環(huán)境，既不能吸引外地人才來這里施展抱負，又使得本地現(xiàn)有人才因“英雄無用武之地”而被閑置。一些專業(yè)人才為求發(fā)展或其他原因千方百計流向經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)。八十年代初國家落實知識分子政策，使一批支援邊疆建設的高素質人才紛紛“返鄉(xiāng)”，而本地考出的人才“返鄉(xiāng)”極少。地方財政困難，用于人才開發(fā)的經(jīng)費極為有限，各類人才普遍缺乏及時“回爐”、“充電”，導致個人技能退化、素質下降。由此造成高層次、高技術人才短缺。由于教學條件差、師資力量弱，升學率低，學生在報考志愿時都是選擇一些區(qū)內外報考人數(shù)少、招生人數(shù)多的教育、衛(wèi)生等專業(yè)，致使地區(qū)專業(yè)人才隊伍結構不平衡。
第二，生活、環(huán)境差。阿勒泰地區(qū)自然環(huán)境惡劣，夏季酷熱干燥多風，冬季漫長寒冷，自然災害頻繁，交通線長，生活環(huán)境差、收入低、生存成本高。由于氣候惡劣，醫(yī)療條件差、水平低，高血壓、關節(jié)炎等地方病發(fā)病率、死亡率高，一些人得重病后需到千里之外的烏魯木齊市甚至內地治療，造成醫(yī)療成本高。由于運輸線長，工業(yè)品、生活用品價格普遍偏高；教育基礎差，高考升學率低，許多人想方設法把孩子送往省內或內地就讀，加重了經(jīng)濟負擔，造成生活成本高。阿勒泰地區(qū)是個“要飯”財政，辦公金費緊張，地與縣、縣與鄉(xiāng)普遍較遠，近則幾十公里，遠的長達300多公里，開展難度大、又無資金保障。機關干部下基層，尤其是鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部到縣城辦事，差旅費也難以報銷。加之自然災害頻繁，扶貧幫困任務重，經(jīng)常是入不敷出，造成成本高。表面看，由于地區(qū)津貼不同，邊遠地區(qū)專業(yè)人才工資比內地要高一些，但這些早已不及內地的高額獎金、補貼以及隱性收入，專業(yè)人才除了工資外，沒有任何福利和補貼，特別是基層人才，由于政策原因，職級低、職稱評定難，實際收入很低。在這樣的環(huán)境下，干部付出的多、得到的少，生活成本高、質量差，導致人心思走，使有意流入的人才望而生畏。近兩年，通過人才交流會，有102人達成初步意向愿意來阿勒泰，但最終卻沒有引進一人。其主要原因是交流人員來實地考察后面對艱苦條件而退縮，另一個原因是機構改革后，干部工資由自治區(qū)財政發(fā)放，自治區(qū)在增加干部編制方面限制得很嚴格，一些需要的、能引進的人才，本級財政無法負擔，自治區(qū)又很難批準。加之西部邊遠地區(qū)與東部發(fā)達地區(qū)在吸引人才方面的優(yōu)惠條件差距較大，優(yōu)惠還趕不上東部地區(qū)的“不優(yōu)惠”，筑巢也難以引鳳。
第三，人事制度改革遲緩。市場配置人才機制尚未建立，還沒有形成區(qū)域性人才市場，人才有序、合理流動的渠道不暢，人才“統(tǒng)調統(tǒng)配”和“單位所有”的舊的管理模式?jīng)]有改變，缺乏有利于發(fā)揮人才作用的管理機制；由于經(jīng)濟發(fā)展緩慢，財政困難，各級黨委、政府往往把地方有限財力最大限度地投入到經(jīng)濟建設和人民群眾最迫切需要解決的問題上，而對文化教育、科研衛(wèi)生等方面的投入相對較少，用于提高人才待遇、解決各種困難的資金更少，缺乏拴心留人的保障機制；少數(shù)民族人才由于受教育程度、語言文字等影響，綜合素質相對比較低，思想觀念轉變慢，競爭意識不強。比如，2001年，在8個公選副縣級干部職位中，確定的3個職位由少數(shù)民族干部競爭，有一個崗位因達不到法定競爭人數(shù)而出現(xiàn)空崗。2002年，地直參加科級崗位競聘的327名干部中，少數(shù)民族占22.9％。少數(shù)民族地區(qū)在推進干部人事制度改革中還存在許多實際問題，在強調公平競爭的同時，又必須考慮平衡照顧和社會穩(wěn)定，缺乏一個平等競爭的平臺；有的地方和領導往往對項目、資金情有獨鐘，對人才卻不夠重視。或是只看人才弱點，不看人才優(yōu)勢�；蚴侵恢厝瞬艙碛�，不重人才開發(fā)；或是只用現(xiàn)有人才，不重視培養(yǎng)人才。有的部門和領導認為外來的“和尚”能念好經(jīng)，對引進的人才關心有加，既給“位子”，又給“房子”、“票子”，對本單位的現(xiàn)有人才則關心愛護不夠，造成“引來女婿氣走兒”的現(xiàn)象，人才綜合開發(fā)使用效益不高，缺乏人才是財富，人才是效益，人才是第一資源的觀念。
組織部門肩負著加快建設適應西部大開發(fā)需要的人才隊伍的重要責任，要以強烈的政治責任感、歷史使命感和時代緊迫感抓好人才。認真貫徹十六大提出的黨管人才的要求，堅持用好本地人才與吸引外地人才并舉，人才引進與智力引進并重，人才開發(fā)與人才培養(yǎng)同步。加快干部人事制度改革步伐，努力創(chuàng)造人才脫穎而出、充分施展才華的環(huán)境和條件，為全面實現(xiàn)小康社會目標提供強有力的人才支撐。當前，要結合地區(qū)實際，抓緊做好以下幾方面：
一、牢固樹立人才是第一資源的觀念，提高做好人才的重要性和緊迫性的認識
馬克思主義認為，人是生產力中最革命、最活躍的因素。市場的競爭，說到底是人才的競爭。人才是第一資源，是最寶貴的資源的觀點，已被世界各國所認同。建設高素質黨政領導人才、經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術人才三支隊伍，是認真貫徹黨的十六大精神，全面建設小康社會，加快推進社會主義現(xiàn)代化建設的迫切需要。邊遠少數(shù)民族地區(qū)，經(jīng)濟基礎薄弱，各方面條件艱苦，人才缺乏的矛盾比較突出，尤其是經(jīng)營管理人才和科技人才更為突出。西部大開發(fā)戰(zhàn)略使西部地區(qū)面臨著前所未有的發(fā)展機遇，更加迫切需要使用好現(xiàn)有人才，培養(yǎng)出新的人才，引進大批高素質的各類人才。各級黨委和組織人事部門必須帶頭轉變觀念，進一步解放思想，加強對人才的領導，切實把人才擺上各級各部門的重要議事日程，把黨的干部和人才統(tǒng)籌規(guī)劃、協(xié)調發(fā)展的機制建立起來，形成黨委統(tǒng)一領導，組織部門牽頭抓總，有關部門各司其職、密切配合的人才新格局。堅持三個留人，切實抓好穩(wěn)定人才、培養(yǎng)人才和吸引人才的。進一步加大人才資源開發(fā)力度，加快制度創(chuàng)新和政策調整步伐，努力造就一支數(shù)量充足、結構合理、素質優(yōu)良、門類齊全的人才隊伍。
二、強化培訓教育，切實做好人才的培養(yǎng)，提高人才隊伍素質
人才培養(yǎng)是人才隊伍建設的基礎性。要從推動黨和國家事業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度來認識人才教育培訓的重要性，樹立大教育、大培訓的觀念。
�。ㄒ唬┳ズ媒逃嘤�。以領導干部、中青年干部和新進班子成員為重點，做到重點干部重點培訓，優(yōu)秀干部加強培訓，年輕干部經(jīng)常培訓，緊缺人才抓緊培訓。著力提高黨政人才執(zhí)政能力，經(jīng)營管理人才駕馭市場、參與競爭能力，專業(yè)技術人才創(chuàng)新能力；充分運用廣播電視和信息網(wǎng)絡等推進遠程教學和社會化教學，使各類人才接受高水平的教育。通過委托辦學方式，培養(yǎng)地區(qū)需要而無法引進或關鍵崗位不能引進的人才；逐步實行培訓機構資格審查制度和培訓質量評估制度，推進教學改革，提高培訓的質量；堅持把培養(yǎng)少數(shù)民族人才作為人才培養(yǎng)的重點，繼續(xù)抓好“雙語”培訓；加快構筑終身教育體系，積極引導和鼓勵企事業(yè)單位加大人才資源開發(fā)投入，建立政府、企業(yè)、社會、個人多元投資機制，促進各類人才更新知識、提高能力。
�。ǘ┳ズ脤嵺`鍛煉。遵循領導人才成長的一般規(guī)律，把干部特別是年輕干部放到艱苦環(huán)境和基層一線去鍛煉。知識分子同實際結合，是人才成長的重要途徑。積極引導和鼓勵各類人才到基層一線，到艱苦惡劣環(huán)境，到矛盾復、困難多的地方去磨練意志，砥礪品格，增長才干，建功立業(yè)。拓寬地區(qū)與其他兄弟地州甚至是其他省市干部交流渠道，擴大地區(qū)不同部門、不同行業(yè)之間干部的交流力度。通過多方面、多層次交流，培養(yǎng)出更多的人才。
三、營造良好環(huán)境，完善用人機制，穩(wěn)定現(xiàn)有人才隊伍
環(huán)境和機制對于人才的成長和發(fā)揮作用十分重要，關系到能否將各類人才“引得進、留得住、出業(yè)績”的關鍵。
（一）堅持管理創(chuàng)新和分配創(chuàng)新。人事管理要改變過去那種把人用戶口、用身份、用檔案固定的管理模式，要由“固定控制型”向“指導激勵型”管理轉變，打破人才的部門、地域、所有制壁壘，建立開放靈活的人才流動機制；積極引導人才向基層一線、向經(jīng)濟建設主戰(zhàn)場合理流動，選拔優(yōu)秀年輕干部到貧困鄉(xiāng)鎮(zhèn)、重點改制企業(yè)掛職任職，使人才結構、分布同經(jīng)濟與產業(yè)的發(fā)展方向相配套；鼓勵各級各類人才領辦、創(chuàng)辦、承包企業(yè)、項目或從事個體、私營經(jīng)濟活動；組織各類科技人員到貧困鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村開展技術承包、技術咨詢、技術推廣、科技扶貧活動。把在基層一線、在經(jīng)濟建設主戰(zhàn)場實踐的經(jīng)歷作為選拔任用干部的一個重要條件，并在職稱評定方面實施傾斜政策。完善有中國特色的人才激勵機制，進一步將按勞分配與按要素分配相結合，實現(xiàn)“智力資源資本化”。建立人才貢獻與收入相適應的分配制度，按勞分配和按知識、技術等生產要素分配相結合的制度及人才貢獻的獎勵制度，以體現(xiàn)人才的能力價值、知識分量、成績，真正使人才的貢獻得到應有的回報，多勞多得，才有所值。
�。ǘ﹦�(chuàng)造良好的生活環(huán)境穩(wěn)定人才。西部邊遠地區(qū)僅用高薪、優(yōu)厚待遇留住人才是不現(xiàn)實的，也是難以作到的。因此，既要注重硬環(huán)境、宏觀環(huán)境的改善，更要注重軟環(huán)境、微觀環(huán)境的優(yōu)化，千方百計在“事業(yè)留人、感情留人”方面下功夫，急人才之所急，想人才之所想，幫人才之所需，努力給各類人才創(chuàng)造良好的生活環(huán)境，營造心情舒暢的氛圍。同時更需要中央和自治區(qū)黨委在政策、資金、項目上給予大力扶持。對專業(yè)人才比照西藏地區(qū)的標準，實行特殊的工資政策，切實提高收入，鼓勵他們安心邊疆。進一步加大財政扶持力度，在稅收政策、信貸資金等方面給予更大的傾斜。進一步加大科技扶持、項目扶貧力度，促進地方經(jīng)濟的發(fā)展，夯實以優(yōu)厚的待遇和良好的環(huán)境留住人才的物質基礎。
�。ㄈ┩七M干部人事制度改革，形成有利于人才脫穎而出的用人機制。認真完善干部考察預告、差額考察、任前公示和競爭上崗經(jīng)驗，加大公選干部的范圍和規(guī)模，積極推行領導干部任期制、試用期制和辭職等制度，以公開促公平，以公平體現(xiàn)公正，使優(yōu)秀人才脫穎而出，實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰。改革現(xiàn)行職稱評聘制度，把學歷、資歷同考試考核、業(yè)績貢獻結合起來，堅持評聘分開，實行高職低聘、低職高聘，低聘低薪、高聘高薪，有效地發(fā)揮職稱這一杠桿的激勵、約束作用。
四、加強宣傳教育，完善引進政策，積極吸引區(qū)內外人才來邊遠地區(qū)建功立業(yè)
邊遠欠發(fā)達地區(qū)與東部發(fā)達地區(qū)的人才競爭條件差距較大，用高薪和優(yōu)厚的待遇吸引人才是不現(xiàn)實的，也是難以做到的。必須認真探索吸引人才的新思路、新辦法，采取積極靈活、有效的政策和措施。
�。ㄒ唬┘訌娦麄�，倡導艱苦創(chuàng)業(yè)。西部大開發(fā)需要一大批具有戰(zhàn)略眼光、現(xiàn)代知識的人才，這也為有志之士提供了施展才華的廣闊舞臺。采取多種措施，大力宣傳中央關于實施西部大開發(fā)戰(zhàn)備的重大意義，宣傳西部地區(qū)建設和改革開放的巨大成就，宣傳西部地區(qū)的環(huán)境優(yōu)勢、資源優(yōu)勢和發(fā)展前景，宣傳西部大開發(fā)的政策，激發(fā)有志之士的熱情和成就一番事業(yè)的雄心；宣傳長期在邊遠艱苦地區(qū)辛勤的干部、知識分子的事跡和奉獻精神，努力在全社會營造尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創(chuàng)造的良好氛圍，積極鼓勵人們干事業(yè)，大力支持人們干成事業(yè)，以他們的艱苦創(chuàng)業(yè)和無私奉獻的革命精神感召和激勵有志之士來邊疆地區(qū)創(chuàng)業(yè)。
（二）創(chuàng)新觀念，采取靈活多樣的人才引進政策。摒棄人才“為我所有”的舊觀念，樹立只求為我所用、不求為我所有的人才觀，以政策為導向，以利益激勵為基礎，建立更加靈活優(yōu)越的柔性的人才流動機制；發(fā)揮項目吸引，市場配置，感情凝聚，靈活多樣培訓教育方式吸引人才；堅持以資源換技術，以市場換人才。對發(fā)達地區(qū)的人才，可以采取聘用，技術入股，技術承包，項目合作，受聘講學，咨詢服務，成果轉讓等各種形式進行短期合作；對引進的關鍵崗位人才，不受編制、進人計劃、專業(yè)技術崗位指數(shù)限制，在工資待遇、所創(chuàng)效益提成比例等方面給予更為優(yōu)惠的政策；要面向經(jīng)濟建設主戰(zhàn)場、面向基層一線引進急需的高層次人才，逐步實現(xiàn)一流人才，一流待遇；積極做好高等院校畢業(yè)學生“返鄉(xiāng)”。
�。ㄈ┯煤糜没钣米阍刹空�。結合地區(qū)經(jīng)濟不斷發(fā)展的要求，認真制定援疆干部需求計劃，重點放在解決邊遠少數(shù)民族地區(qū)經(jīng)濟建設和社會發(fā)展急需、緊缺的高層次人才上。對援疆干部要合理安排，放手使用，充分發(fā)揮他們思想解放、信息靈通、聯(lián)系廣泛、思路超前的優(yōu)勢。積極創(chuàng)造能夠使其施展才華、心情舒暢的環(huán)境，最大限度地調動他們的積極性和創(chuàng)造性。通過援疆干部的牽線搭橋，不斷加強與內地各省區(qū)的合作，拓寬引才、引智、引資、引項目渠道�！ �
�。ㄋ模┓e極爭取中央對西部邊遠地區(qū)更大的人才支持，補足后續(xù)人才。建議國家采取激勵措施調整畢業(yè)生就業(yè)政策，對邊疆考入內地院校的大學生，規(guī)定畢業(yè)后到內地黨政機關、事業(yè)單位的，應“對口”到邊疆地區(qū)3-5年，提高其工資補貼和津貼。對期滿，愿意繼續(xù)留在邊疆地區(qū)的要廣泛宣傳，并在工資待遇上采取特殊政策；對期滿政績突出的予以提拔重用，支持和鼓勵大學畢業(yè)生到邊疆地區(qū)建功立業(yè)。設立西部地區(qū)引進高層次人才專項基金，切實改變當前高級人才緊缺的局面，以適應西部大開發(fā)對人才的需求。
我國已加入世界貿易組織，我們將在更大范圍和更深程度上參與國際經(jīng)濟合作與競爭，人才開發(fā)的理念和內容，人才的培養(yǎng)、使用和配置，將要超越國家的范疇，人才在國際間的智力流動也日益頻繁。要積極開展國外人才、智力的引進，采取引進技術項目與引進外國專家相結合，圍繞地區(qū)支柱產業(yè)、重點工程確定引智項目，不斷適應經(jīng)濟全球化、人才競爭國際化的趨勢。
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