建設(shè)一支高素質(zhì)的社區(qū)干部隊伍淺淡

近幾年來，我區(qū)加強社區(qū)干部隊伍管理，實行了招聘選拔、減員增效、強化培訓等一系列措施，社區(qū)居委會干部隊伍已呈現(xiàn)出向知識化、年青化、專業(yè)化發(fā)展的良好態(tài)勢。50個社區(qū)居委會共有社區(qū)工作人員315人，其中35歲以下的工作人員126人，占40，35歲至50歲的工作人員174人，占55.2；高中文化程度的工作人員155人，占49.2，大專及大專以上文化程度的工作人員128人，占40.6。但調(diào)查中發(fā)現(xiàn)我區(qū)在社區(qū)干部隊伍的管理上也還存在許多問題。一是進人把關(guān)不嚴，造成社區(qū)居委會人員負擔過重；二是管理機制不活，造成社區(qū)居委會干部“招進容易辭退難”；三是與居民聯(lián)系不緊，社區(qū)干部缺乏居民群眾的廣泛認同。要解決上述問題，建設(shè)一支高素質(zhì)的社區(qū)干部隊伍，必須實現(xiàn)“四個轉(zhuǎn)變”。

一、由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。長期以來，我區(qū)對社區(qū)居委會干部的管理，是參照企業(yè)合同制工人的管理辦法施行的，由勞動部門進行管理。社區(qū)居委會工作人員都在勞動部門辦理了正式的招工手續(xù)。這實際上是實行的一種“身份”管理，人員一旦進入居委會，只要不犯大的錯誤被開除，就意味著居委會要對其“終身”負責。這種管理辦法的弊端目前越來越明顯，造成社區(qū)居委會人員過多，負擔過重。常武發(fā)（1999）1號文件曾對居委會干部的管理作出了明確的規(guī)定,即實行“新人新辦法、老人老辦法”，新進人員一律按聘用合同制的辦法進行管理，但從調(diào)查情況來看，基本上沒有執(zhí)行。2002年9月全區(qū)由79個社區(qū)居委會調(diào)整為50個社區(qū)居委會時，不但沒有一名社區(qū)居委會干部被分流下崗，反而新進社區(qū)工作人員22名，且都進了編。按照有關(guān)文件規(guī)定，我區(qū)每個社區(qū)居委會的工作人員定編為5-7人，目前全區(qū)平均每個社區(qū)有工作人員6.3名，尚在規(guī)定職數(shù)范圍之內(nèi)。但就每個社區(qū)來說工作人員數(shù)量還很不平衡。如城東街道辦事處的牯牛崗社區(qū)，有社區(qū)工作人員10名。另外，大部分社區(qū)居委會內(nèi)退、病休等“隱形”人員較多，全區(qū)社區(qū)居委會這類人員達100多人。城南街道辦事處的青陽閣社區(qū)在2002年社區(qū)區(qū)劃調(diào)整時由原四眼井、雞鵝巷、青陽閣三個居委會合并組成，現(xiàn)在該社區(qū)居委會要為13名原居委會干部交納養(yǎng)老保險金，每年交納的金額高達1.3萬余元。據(jù)統(tǒng)計，全區(qū)有50以上的社區(qū)居委會都存在人員包袱過重的問題。為此，對社區(qū)居委會工作人員管理要逐步實現(xiàn)由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。對新進的社區(qū)居委會工作人員全部實行聘用合同制，聘用人員在崗期間，為其下發(fā)工資和購買養(yǎng)老保險，解聘后則停止發(fā)放工資和購買養(yǎng)老保險，與社區(qū)居委會解除一切關(guān)系。新聘人員的人事檔案交由區(qū)人才交流中心統(tǒng)一管理。在對社區(qū)居委會干部實行聘用合同制及社區(qū)居委會工作經(jīng)費總額包干的前提下，增強街道辦事處和社區(qū)居委會的人事調(diào)控權(quán)，新增社區(qū)工作人員由街道辦事處依法自主選聘。

二、由“隨意進人”向科學選人轉(zhuǎn)變。當前我區(qū)社區(qū)居委會進人帶有很大的隨意性，進人關(guān)口把得不嚴，導(dǎo)致有些社區(qū)進的人員太多和所進人員素質(zhì)不高。2002年9月份以來，全區(qū)新進工作人員22名，其中只有16名采取了公開招聘的方式錄用。為改變此種狀況，必須建立科學的選人機制，實現(xiàn)由“隨意進人”向科學選人轉(zhuǎn)變。按照“公開、公平、競爭、擇優(yōu)”的原則，采取公開招聘、民主選舉等辦法，將一批德才兼?zhèn)洹⒛旮涣�強、群眾信賴，有真心誠意為社區(qū)居民服務(wù)的人員安排到社區(qū)居委會工作。一是大力推行社區(qū)居委會干部直接選舉機制。在條件相對成熟的社區(qū)居委會，可以組織召開全體社區(qū)居民或社區(qū)成員單位參加的選舉大會，直接選舉社區(qū)居委會干部。要力爭在2005的社區(qū)居委會換屆選舉工作中實行直選的社區(qū)達到50以上。二是大力推行社區(qū)居委會干部招聘機制。通過招聘、選聘、競聘等方式，從大學畢業(yè)生、機關(guān)分流干部、下崗職工、退伍軍人、社區(qū)居民中選拔居委會干部候選人，并依法履行選舉程序，不斷補充社區(qū)建設(shè)的新生力量。三是選派工作人員在社區(qū)掛職鍛煉。每年從區(qū)、街黨政機關(guān)選派一批政治素質(zhì)好、工作能力強、文化程度高、熱愛社區(qū)工作、有較大發(fā)展?jié)摿�和培養(yǎng)前途的中青年干部到社區(qū)居委會掛職鍛煉，不斷增強社區(qū)居委會干部隊伍力量。

三、由“能上不能下”向“能上能下”轉(zhuǎn)變。對社區(qū)干部要建立嚴格的淘汰機制，實現(xiàn)社區(qū)干部由“能上不能下”向“能上能下”轉(zhuǎn)變。一是通過落選“下”。社區(qū)居委會干部任期屆滿后，在社區(qū)居委會居民的選舉中沒有被選上的，依法與街道辦事處解除聘用合同。二是通過評議“下”。社區(qū)干部每年定期就年度工作目標完成情況向社區(qū)黨員大會、居民代表大會作述職報告，由黨員和社區(qū)居民對社區(qū)干部進行民主評議。對評議不合格的勸其引咎辭職。三是通過考核“下”。每年由街道辦事處對社區(qū)居委會干部進行目標管理考核。對第一次考核不稱職的社區(qū)居委會干部，進行誡勉談話和通報批評，對連續(xù)兩次以上（含兩次）考核不稱職的或工作中造成重大失誤的，提請社區(qū)居

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