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企業(yè)學(xué)習(xí)實(shí)況調(diào)查報(bào)告
企業(yè)學(xué)習(xí)實(shí)況調(diào)查報(bào)告企業(yè)學(xué)習(xí)實(shí)況調(diào)查被公認(rèn)為培訓(xùn)行業(yè)中做培訓(xùn)預(yù)算時(shí)最值得信賴的數(shù)據(jù)源，作為一個(gè)年度調(diào)查，該報(bào)告調(diào)查了當(dāng)前的行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)。從公司內(nèi)部來講，學(xué)習(xí)和發(fā)展部門把更多的注意力集中在了非正式學(xué)習(xí)上。以下是研究調(diào)查中總結(jié)出的7大發(fā)現(xiàn)，我們將一一具體的來解釋。
1. 公司增加培訓(xùn)費(fèi)用以縮小技能差距
再經(jīng)歷了2008年和2009年兩位數(shù)的消減預(yù)算之后，學(xué)習(xí)和發(fā)展部門終于在2010年迎來了轉(zhuǎn)機(jī)。2011年，學(xué)習(xí)和發(fā)展部門繼續(xù)彌補(bǔ)之前他們?cè)馐艿膿p失，將預(yù)算增長(zhǎng)了9.5％，也就是說平均每個(gè)學(xué)習(xí)者大概有800美元的預(yù)算。另外，他們還在繼續(xù)增加著在經(jīng)濟(jì)衰退中失去的員工數(shù)量，到2011年共增長(zhǎng)了百分之七的人手。考慮到這個(gè)增長(zhǎng)數(shù)量，我們估計(jì)，美國(guó)的企業(yè)培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)在2011年總共花費(fèi)了670億美元。
這些投資表明，企業(yè)兌現(xiàn)了對(duì)員工發(fā)展的承諾。大多數(shù)公司的員工都有著相當(dāng)大的技術(shù)差距；隨著專業(yè)性人才在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的稀缺，公司意識(shí)到他們不能只靠外部解決他們的技能短缺問題。為了取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就必須致力于內(nèi)部發(fā)展，培養(yǎng)專業(yè)技能。
2. 訓(xùn)練小組提高效率
即使投入了大筆資金，學(xué)習(xí)和發(fā)展部門的領(lǐng)導(dǎo)還是在經(jīng)濟(jì)方面承受了很大壓力，特別是在面對(duì)經(jīng)濟(jì)不確定的情況下。正因?yàn)槿绱耍瑢W(xué)習(xí)和發(fā)展部門保持著對(duì)成本的嚴(yán)格控制，并嚴(yán)格審議他們的培訓(xùn)計(jì)劃以減少?zèng)]有價(jià)值的投入。舉一個(gè)例子，美國(guó)最大的非營(yíng)利性醫(yī)療機(jī)構(gòu)之一，BJC保健中心，創(chuàng)建了一個(gè)名為“測(cè)試”的課程方案，它幫助公司節(jié)省了高達(dá)30萬美元的培訓(xùn)費(fèi)用，降低了生產(chǎn)力損失。而且，該組織還把節(jié)省下的資源用于改善其臨床培訓(xùn)課程和其他相關(guān)舉措。
學(xué)習(xí)和發(fā)展部門的領(lǐng)導(dǎo)不斷尋找著使他們的方案更有效率的舉措，許多人正在進(jìn)一步推廣以虛擬講師為主導(dǎo)的培訓(xùn)（VILT），電子化學(xué)習(xí)（e-Learning）和社會(huì)化學(xué)習(xí)（Social Learning）。通過這一系列的努力，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)繼續(xù)得以削減掉需要的成本。在2011年，每小時(shí)的培訓(xùn)費(fèi)用為52美金，這是過去6年來最低的。
3.擴(kuò)大培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的范圍
雖然訓(xùn)練團(tuán)隊(duì)在今年增加了，但是額外增加的總?cè)藬?shù)已超過學(xué)習(xí)者的增長(zhǎng)速度。因此，在大多數(shù)企業(yè)，培訓(xùn)人員相對(duì)雇員的整體比例在過去幾年有所下降。讓我們看一下數(shù)據(jù)：今天的組織機(jī)構(gòu)中大約每1000名學(xué)員中有5.2個(gè)研發(fā)人員，而2006年時(shí)的比例是6.7，比5年前下降了。部分原因是由于有了技術(shù)支持基礎(chǔ)的培訓(xùn)，以及非正式和協(xié)作學(xué)習(xí)的出現(xiàn)。
員工數(shù)量的減少增加了培訓(xùn)團(tuán)體的壓力，因此應(yīng)該拓展更有創(chuàng)造性的方式。例如，我們采訪了一個(gè)制造公司如何培訓(xùn)其銷售人員，他們采用店內(nèi)培訓(xùn)的方式。另一個(gè)例子是，美國(guó)的黛安芬集團(tuán)，總部設(shè)在美國(guó)的航空航天公司，創(chuàng)造了一個(gè)“附屬員工”的計(jì)劃，以證明中小企業(yè)也可以提供跨公司的培訓(xùn)。這些努力的結(jié)果都是為了確保學(xué)習(xí)者獲得他們所需要的培訓(xùn)，而不只是專業(yè)人員提供的培訓(xùn)。
4. 在學(xué)習(xí)和發(fā)展部門改變角色
不景氣的環(huán)境在經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)更加深了學(xué)習(xí)組織機(jī)構(gòu)的壓力，因此要讓投入變得更有效率，更有技術(shù)含量和更符合企業(yè)的需要。這些壓力迫使所需的學(xué)習(xí)和發(fā)展部門人員能力結(jié)構(gòu)產(chǎn)生了變化。舉例來說，對(duì)于現(xiàn)在最傳統(tǒng)的課堂教學(xué)，教師發(fā)現(xiàn)自己花費(fèi)了很多時(shí)間在課堂以外。提供在線培訓(xùn)，并與學(xué)員一對(duì)一進(jìn)行培訓(xùn)。但不是每一個(gè)老師都可以這樣調(diào)整時(shí)間。
此外，更多的學(xué)習(xí)和發(fā)展部門組織增加了咨詢技能，以便更加有效的提供建議和解決方案給他們的生意合作伙伴。學(xué)習(xí)和發(fā)展部門團(tuán)隊(duì)擴(kuò)大了自己的戰(zhàn)略角色，以及他們正式和非正式的產(chǎn)品范圍，咨詢顧問的角色也變得更加重要。
最后，隨著對(duì)測(cè)量和分析的日益重視，導(dǎo)致訓(xùn)練小組必須提高他們的報(bào)告和分析能力。追蹤和分析數(shù)據(jù)，可以凸現(xiàn)成本結(jié)構(gòu)和利用率的問題，以及評(píng)估的價(jià)值和對(duì)于培訓(xùn)的影響。這種分析是做出合理化投資決策的關(guān)鍵。
5. 持續(xù)學(xué)習(xí)
員工在2011年獲得了更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，培訓(xùn)的平均時(shí)間從2010年的12.75小時(shí)增加到2011年的15.3小時(shí)。然而，大部分時(shí)間是用在非正式學(xué)習(xí)活動(dòng)之外。學(xué)習(xí)和發(fā)展小組已經(jīng)意識(shí)到，培訓(xùn)必須能帶來持久的效益。知識(shí)和技能如果不能應(yīng)用在工作上，那投入的金額只是一種浪費(fèi)。
因此，學(xué)習(xí)和發(fā)展小組正在把更多的精力放到確保員工通過不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí)環(huán)境，施展應(yīng)用到他們所學(xué)到的技能上。這些努力包括經(jīng)理輔導(dǎo)，協(xié)作工具和體驗(yàn)式練習(xí)。比如，黛安芬集團(tuán)的“原動(dòng)力”學(xué)習(xí)計(jì)劃和雅培制藥與學(xué)習(xí)者“保持通話”的培訓(xùn)。通過這些培訓(xùn)使公司意識(shí)到，只有不斷持續(xù)的學(xué)習(xí)才能真正對(duì)員工的工作產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性的作用。
6. 把社會(huì)化學(xué)習(xí)變?yōu)橹髁?br />
“社會(huì)化”這個(gè)詞正在逐漸改變著人們的實(shí)踐和培訓(xùn)方式。學(xué)習(xí)和發(fā)展小組領(lǐng)導(dǎo)人正在重新考慮他們所采取的方法，通過社會(huì)需求和其他非正式學(xué)習(xí)方法以達(dá)到最好的學(xué)習(xí)效果。
在2011年，25％的美國(guó)公司投資了非正式學(xué)習(xí)的工具或者服務(wù)。很多大公司都支出了巨大的花費(fèi)，平均花費(fèi)達(dá)到了$ 40,000，這是他們?cè)?010年花費(fèi)的兩倍之多。
許多公司都在嘗試使用社會(huì)化的學(xué)習(xí)方法，改善學(xué)習(xí)環(huán)境，推動(dòng)技術(shù)創(chuàng)新。允許用戶積極參與討論，并分享彼此的知識(shí)。這種方式不僅使企業(yè)機(jī)構(gòu)之間可以互相學(xué)習(xí)，也有利于積極推動(dòng)創(chuàng)造力和解決問題。
7. 成功的外包
學(xué)習(xí)型組織如果不投入時(shí)間和資源很難取得成功。我們的研究發(fā)現(xiàn)，具有高影響力的學(xué)習(xí)型組織平均每年對(duì)每位員工投入$1,021進(jìn)行培訓(xùn)，這個(gè)數(shù)據(jù)明顯高于全國(guó)平均水平。他們還提供更多的培訓(xùn)，每年每位員工有20個(gè)小時(shí)的學(xué)習(xí)時(shí)間。與此同時(shí)，這些組織能夠提供相應(yīng)服務(wù)，同時(shí)保持每1000名學(xué)員中有4.3個(gè)學(xué)習(xí)與發(fā)展小組成員，比美國(guó)平均5.2的比例顯著降低。
他們是怎樣做到的呢？這些組織有效地利用員工，更多的使用當(dāng)?shù)氐馁Y源和建立非正式的學(xué)習(xí)環(huán)境，為學(xué)習(xí)者提供開發(fā)和支持。此外，這些機(jī)構(gòu)外包了更多的學(xué)習(xí)服務(wù)，把他們培訓(xùn)預(yù)算的20％分配給了外部供應(yīng)商，而在美國(guó)的平均水平只有14％。
具有高影響力的學(xué)習(xí)型組織尋找外包機(jī)會(huì)，獲得他們所需要的專業(yè)知識(shí)，擺脫那些不必要的管理，高容量或非核心的活動(dòng)，使企業(yè)內(nèi)部人員可以專注于自我增值。這也是學(xué)習(xí)和發(fā)展型組織可以用更少的員工做更多事情的原因之一，這也解釋了為什么他們的學(xué)習(xí)組織是如此有效。
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