選拔干部力度的調(diào)查與思考

　　選拔干部力度的調(diào)查與思考
　　
　　公開選拔、競爭上崗等競爭性選拔干部方式，是當(dāng)前干部群眾認(rèn)為最有成效的深化干部人事制度改革措施。近年來，XX市結(jié)合實際、完善措施、加大力度開展競爭性選拔干部工作，取得了明顯成效。為進一步深化干部人事制度改革，提高選人用人公信度，研究完善競爭性選拔干部方式，加大競爭性選拔干部工作力度顯得尤為重要。
　　
　　一、XX市競爭性選拔干部力度不斷加大
　　
　�。ㄒ唬└偁幮赃x拔干部形式不斷豐富。目前，我市競爭性選拔干部主要采取以下幾種形式。一是面向社會公開選拔處、科級領(lǐng)導(dǎo)干部。采取考試與考察相結(jié)合的方式，特別是近幾年來力度不斷加大，僅2009、2010兩年，就公開選拔縣處級干部X名，科級干部XX名。二是積極推行機關(guān)中層干部競爭上崗。采取考試、演講、競職陳述等方式，積極推行機關(guān)干部競爭上崗。明確要求機關(guān)中層干部出現(xiàn)空缺，一般要以競爭上崗的方式產(chǎn)生。僅2011年就開展競爭上崗工作XX次，1XXX名干部脫穎而出。三是逐步推行公開選調(diào)機關(guān)工作人員。市委組織部、市人力資源和社會保障局制定并聯(lián)合下發(fā)了公開選調(diào)工作人員的文件規(guī)定，市、縣兩級機關(guān)更加關(guān)注基層，大力從基層選調(diào)工作人員。2011年，市委組織部率先垂范，在全市公開選調(diào)了X名工作人員，市紀(jì)委也公開選調(diào)了12名工作人員。四是對公推公選等形式進行了有益探索。寧洱縣采取公推公選的方式選拔任用了磨黑鎮(zhèn)鎮(zhèn)長。西盟縣采取公開承諾競職選拔了3名正科級領(lǐng)導(dǎo)干部。
　　
　�。ǘ�）競爭性選拔干部成效初顯。一是促進了選人用人觀念的轉(zhuǎn)變。競爭性選拔干部通過有序競爭、比較擇優(yōu)、努力把最優(yōu)秀的干部選拔出來。實踐證明，通過競爭性選拔任用的干部大多數(shù)都是潛力大、素質(zhì)好、能力強的干部。通過競爭性選拔干部，在干部隊伍中逐步形成了注重學(xué)習(xí)的良好氛圍，干部隊伍的素質(zhì)和競爭力得到了進一步提高。二是拓寬了選人用人視野。競爭性選拔干部，打通了黨政機關(guān)、事業(yè)單位、國有企業(yè)人才流通的渠道，實現(xiàn)了在更寬的領(lǐng)域、更大的范圍選人用人，改變了“在少數(shù)人中選人”、“由少數(shù)人選人”的傳統(tǒng)模式。三是促進了優(yōu)秀年輕干部脫穎而出。通過全市、甚至是全省范圍內(nèi)競爭性選拔領(lǐng)導(dǎo)干部，加快了年輕干部成長的步伐。四是提高了選人用人公信度。競爭性選拔干部實行全程公開，做到選拔職位公開、選拔程序公開、選拔結(jié)果公開，接受紀(jì)檢監(jiān)察部門全程監(jiān)督，始終在陽光下選人用人，有效地提高了選人用人公信度。
　　
　　二、加大競爭性選拔干部力度中存在的主要問題
　　
　�。ㄒ唬┱�體推進力度不大。一是競爭性選拔干部程序復(fù)雜，大多數(shù)地方和單位僅把它作為干部選拔任用的一個補充手段，沒有當(dāng)作是一項常規(guī)工作。二是操作中還需結(jié)合實際制定本地實施意見。如：中組部和省委組織部先后制定下發(fā)的機關(guān)干部競爭上崗辦法，明確規(guī)定機關(guān)干部競爭上崗必須達到1：3的比例才能進行，一般實行1：2的差額考察。而我們好多市縣機關(guān)人數(shù)較少，中層干部出現(xiàn)空缺，難以達到上面要求的競爭比例。三是有的地方和單位領(lǐng)導(dǎo)存有私心。競爭性選拔干部是對干部選拔權(quán)利的重新分配，有個別干部存在抵觸情緒，認(rèn)為會削弱了自己手中的權(quán)利。受這些因素的影響，競爭性選拔干部也出現(xiàn)了隨意性大，缺乏宏觀把握和長期計劃，總體比例偏低，發(fā)展不平衡、忽冷忽熱等現(xiàn)象。
　　
　�。ǘ�）資格設(shè)置不夠科學(xué)。各地各單位把競爭性選拔干部作為培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部的一個重要手段，有的地方片面追求干部的年輕化、知識化、專業(yè)化，對競爭性選拔的干部提出了年齡要小、學(xué)歷要高等要求，出現(xiàn)了年齡上逐級遞減、學(xué)歷上層層加碼的現(xiàn)象，把那些學(xué)歷較低、年齡偏大、實際工作能力強的干部排除在選拔范圍之外，一定程度上挫傷了一些干部的積極性。同時，在選拔中對年齡、學(xué)歷、任職資格也隨時在調(diào)整變化。出現(xiàn)了不少干部年輕時達不到資格條件，達到資格條件時，年齡又超了的現(xiàn)象。
　　
　�。ㄈ�）考試難以考出真才實學(xué)。一是職位分析不夠科學(xué)。對擬競爭性選拔的職位特點分析不夠科學(xué)，考試針對性不強，難以體現(xiàn)職位要求。二是命題不夠科學(xué)。由于受命題人員水平等因素影響，目前的競爭性選拔干部試題普遍存在著重領(lǐng)導(dǎo)干部通用能力，輕具體職位勝任能力的問題，命題形式單一、考察內(nèi)容泛泛，導(dǎo)致考試“專業(yè)戶”和“高分低能”等現(xiàn)象的出現(xiàn)。另外，命題人員中專家多、領(lǐng)導(dǎo)干部少，試題也出現(xiàn)了考察理論多，考察實際能力少的現(xiàn)象。三是分類命題過于寬泛。在統(tǒng)一公選中，采取按類別命題，為降低選拔成本，往往分類過粗，考非所用。如2009年市教育科學(xué)研究所考就是研究所卷，而不是教育卷；市婦幼保健站黨支部書記考的是衛(wèi)生卷，而不是黨務(wù)卷。
　　
　�。ㄋ模┛疾祀y以考出真實情況。一是干部群眾反映情況
　　
　　不夠真實。競爭性選拔選拔干部的考察對象都是經(jīng)過筆試、面試、演講等環(huán)節(jié)比拼后確定的，可以說是過了五關(guān)、斬了六將的佼佼者。考察中，單位為了“多出干部、快出干部”，同事為了成全考察人選的好事，一般講成績的多，講不足的少，甚至把德才一般的干部“包裝”成德才兼?zhèn)洹�實績突出的干部。二是考察方法滯后。就目前來講，競爭性選拔干部仍然沿用一般的干部考察方法，還沒有一套較好區(qū)分不同層次、不同類別、不同領(lǐng)域干部的考察指標(biāo)體系和考察方法，難以全面、準(zhǔn)確、客觀地了解和評價干部的實際情況。一定程序上存在著重程序公平、輕群眾公認(rèn)，重考試、輕考察，甚至是唯分?jǐn)?shù)取人的現(xiàn)象。三是德的考察難以開展。德的考察內(nèi)容空泛、方法簡單，沒有反映出考察對象的真實情況。
　　
　�。ㄎ澹┖罄m(xù)管理滯后。一是培養(yǎng)鍛煉不夠。普遍存在著重選拔，輕培養(yǎng)的現(xiàn)象，沒有針對競爭性選拔干部的特點、不足和需要提高的方面，進行專題培訓(xùn)、實踐鍛煉和傳幫帶，有的競爭性選拔出來的干部進入角色不夠快，工作實績不明顯，群眾認(rèn)可度不高。二是試用期制度執(zhí)行不好。競爭性選拔干部一般都實行試用期制度，但考核中對不勝任現(xiàn)職的干部難以認(rèn)定或難以調(diào)整，個別地方出現(xiàn)了“留在新崗位在不住，退回原崗位不可能”的情況。三是調(diào)整交流不夠。對競爭性選拔干部有地方只注重一次性開發(fā)使用，有的選拔出來后，長期在同一個職位工作，干部的綜合素質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)水平提高不大。
　　
　　三、加大競爭性選拔干部力度對策建議。
　　
　　（一）提高認(rèn)識，推進競爭性選拔干部常態(tài)化。實現(xiàn)競爭性選拔干部工作的常態(tài)化，就是要把競爭性選拔作為選拔任用干部的一種重要方式，用制度的形式規(guī)定下來、堅持下去。中央、省委在深化干部人事制度改革規(guī)劃綱要中提出：“到2015年，每年新提拔廳局級以下委任制黨政領(lǐng)導(dǎo)干部中，通過競爭性選拔方式產(chǎn)生的應(yīng)不少于三分之一”。要實現(xiàn)這一目標(biāo)，各級各部門必須進一步提高認(rèn)識，增強改革的責(zé)任感和緊迫感，不能因為怕麻煩而不搞競爭性選拔，更不能怕丟權(quán)而拒絕搞競爭性選拔。要進一步宣傳推進競爭性選拔干部工作的重要意義，有針對性地做好教育和引導(dǎo)工作，消除干部群眾的思想疑慮，形成推進改革、參與改革、支持改革的良好氛圍。要制定規(guī)劃，每年有計劃的拿手出一定的職位來進行競爭性選拔。要健全制度，結(jié)合深化干部人事制度改革，及時出臺公開選拔、競爭上崗等工作制度，建立起一套符合我市實際的競爭性選拔干部制度，使全市競爭性選拔干部走上制度化、規(guī)范化的軌道。
　　
　�。ǘ�）放寬條件，拓寬選人用人視野。競爭性選拔方式的優(yōu)勢是拓寬選人用人視野。因此，不宜將競爭性選拔干部的“門檻”定得過高。一是要放寬年齡條件。著眼調(diào)動不同年齡段干部干事創(chuàng)業(yè)的積極性，除側(cè)重結(jié)構(gòu)性、培養(yǎng)性年輕干部選拔外，在多數(shù)職位的選拔上對年齡不應(yīng)要求過小。二是要放寬學(xué)歷條件。學(xué)歷不等于能力，不同層級、不同職位、不同年齡段領(lǐng)導(dǎo)干部的學(xué)歷要求不能“一刀切”，基層更不能一味的追求高學(xué)歷、高學(xué)位。三要放寬選拔范圍。除目前在黨政機關(guān)、事業(yè)單位和國有企業(yè)體制內(nèi)選拔干部外，要進一步打破身份壁壘，將選拔范圍擴展到非公有制企業(yè)、新社會組織等領(lǐng)域，進一步拓寬選人用人視野。
　　
　�。ㄈ�）科學(xué)命題，增強考試的針對性。一是要做好職位分析。做好職位分析是促進競爭性選拔好中選優(yōu)、優(yōu)中選強的有效措施。要克服職位分析報告泛泛而談，隨意交差的做法。要組織力量，對選拔職位進行深入細(xì)致的分析，寫出切合實際的職位分析報告，為命題打好基礎(chǔ)。二是要科學(xué)命題。要采取專業(yè)考試機構(gòu)與熟悉崗位特點有關(guān)部門結(jié)合的辦法來命題，適當(dāng)增加有領(lǐng)導(dǎo)工作經(jīng)驗的人員參與命題，按照“干什么、考什么”的原則，減少死記硬背的知識題，增加靈活運用理論解決實際問題能力考題的比重，使考試更加符合基層實際，切實讓干得好的考得好。三是要統(tǒng)籌資源，統(tǒng)一命題。要有計劃的在全市統(tǒng)一開展聯(lián)合公選，實行分級分類考試，按照一類一卷的要求，統(tǒng)一命題、統(tǒng)一考試，切實提高試題的質(zhì)量，降低考試的成本。市、縣（區(qū)）兩級組織人事部門應(yīng)統(tǒng)籌安排、整合資源、統(tǒng)一命題，有計劃地組織有關(guān)單位和部門統(tǒng)一開展競爭上崗、公開選調(diào)工作。
　　
　　（四）改進方式，提高考察質(zhì)量。競爭性選拔干部，考試測重于考“才”，考察測重于考“德”。因此，在競爭性干部考察中，首先要加強“德”的考核。注重從干部在履行崗位職責(zé)、完成急難險重任務(wù)、關(guān)鍵時刻表現(xiàn)、對待個人名利等方面考察干部的“德”。其次要改進考察方式�？臻g上要橫向拓展。根據(jù)工作需要，考察范圍要從工作單位拓寬到上下級對口單位和工作服務(wù)單位；從“工作圈”拓展到“生活圈”、“社交圈”。時間上縱向延伸。堅持選拔考察與試用期考核、年度考核相互結(jié)合、相互印證，加大時間跨度，動態(tài)掌握干部情況。三是加大考察權(quán)重�？疾旖Y(jié)果所占權(quán)重應(yīng)不低于筆試、(www.htc668.com)面試成績所占權(quán)重。在干部考察時，要不唯分?jǐn)?shù)、不唯能力，把分?jǐn)?shù)與能力結(jié)合起來，以人崗相適為依據(jù)，重點看干部能否勝任所競爭的崗位，有效避免簡單的“以分取人”和“高分低能”現(xiàn)象發(fā)生。
　　
　�。ㄎ澹└�蹤培養(yǎng)，建立后續(xù)管理制度。要克服重選拔、輕管理的思想，把競爭性選拔干部的后續(xù)管理納入干部培養(yǎng)管理的重要內(nèi)容。一是加強培訓(xùn)。任職這前，舉辦新任競爭性選拔干部專題培訓(xùn)班，有針對性地加強理論知識、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等內(nèi)容的培訓(xùn)；針對競爭性選拔干部資歷不深、閱歷較淺、工作能力有待提高等實際，采取上派下掛的方法加強實踐鍛煉，讓他們豐富閱歷、增長才干。二是嚴(yán)格執(zhí)行試用期制度。競爭性選拔的委任制干部，實行一年的試用期，試用期滿，考核合格的，正式任職，不合格的，免去試任職務(wù)，按試任前職級安排工作；競爭性選拔的非委任制干部，任職滿一年后，也要進行考核，考核不合格的，免去職務(wù)，按選拔之前職級安排工作。三是加大競爭性選拔干部的調(diào)整交流力度。競爭性選拔的干部成績突出、群眾公認(rèn)的，要及時委以重任、提拔重用；年紀(jì)輕、潛力大的，要加大培養(yǎng)力度，加強實踐鍛煉，不斷提高他們的綜合素質(zhì)；人崗不太相適、長期在同一崗位工作的，要用其所長，及時調(diào)整交流到其他崗位。
　　

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