人力資源年度工作計(jì)劃

　　時(shí)間過得太快，讓人猝不及防，我們又將迎來新一輪的努力，是時(shí)候抽出時(shí)間寫寫工作計(jì)劃了。但是要怎么樣才能避免自嗨型工作計(jì)劃呢？下面是小編幫大家整理的人力資源年度工作計(jì)劃，僅供參考，歡迎大家閱讀。

人力資源年度工作計(jì)劃1

　　根據(jù)本年度工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢，人力資源部計(jì)劃從十個(gè)方面開展xx年度的工作：

　　1、 進(jìn)一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運(yùn)營在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行。

　　2、 完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評(píng)定薪資、績效考核提供科學(xué)依據(jù)；

　　3、 完成日常人力資源招聘與配置

　　4、 推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實(shí)行科學(xué)公平的薪酬制度；

　　5、 充分考慮員工福利，做好員工激勵(lì)工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻(xiàn)身精神，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。

　　6、 在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上，參考先進(jìn)企業(yè)的績效考評(píng)辦法，實(shí)現(xiàn)績效評(píng)價(jià)體系的完善與正常運(yùn)行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性。

　　7、 大力加強(qiáng)員工崗位知識(shí)、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。

　　8、 弘揚(yáng)優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人；

　　9、 建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制，調(diào)動(dòng)公司所有員工的主觀能動(dòng)性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

　　10、 做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的.預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護(hù)公司的形象和根本利益。

　　注意事項(xiàng)：

　　1、 人力資源工作是一個(gè)系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設(shè)計(jì)制訂年度目標(biāo)時(shí)，按循序漸進(jìn)的原則進(jìn)行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對(duì)目標(biāo)完成質(zhì)量提供保證。

　　2、 人力資源工作對(duì)一個(gè)不斷成長和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎(chǔ)工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項(xiàng)目較多，因此，需要公司領(lǐng)導(dǎo)予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵。所以人力資源部在制定年度目標(biāo)后，在完成過程中懇請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)與各部門予以協(xié)助。

　　3、 此工作目標(biāo)僅為人力資源部xx年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設(shè)是一個(gè)長期工程，針對(duì)每項(xiàng)工作人力資源部都將制訂與目標(biāo)相配套的詳細(xì)工作方案。但必須等此工作目標(biāo)經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)研究通過后方付諸實(shí)施，如遇公司對(duì)本部門目標(biāo)的調(diào)整，人力資源部將按調(diào)整后的目標(biāo)完成年度工作。同樣，每個(gè)目標(biāo)項(xiàng)目實(shí)施的具體方案、計(jì)劃、制度、表單等，也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標(biāo)進(jìn)行具體落實(shí)。

人力資源年度工作計(jì)劃2

　　根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和人力資源工作要求，人力資源部將緊緊圍繞公司整體工作指導(dǎo)思想和發(fā)展計(jì)劃，結(jié)合公司實(shí)際情況，為全面完成公司下達(dá)的各項(xiàng)任務(wù)，特制定本計(jì)劃。

　　一、 端正思想，開拓創(chuàng)新，努力開創(chuàng)人力資源工作新局面

　　20xx年人力資源部將根據(jù)公司的統(tǒng)一部署，認(rèn)清形勢，大膽創(chuàng)新，不斷完善，在總經(jīng)理室的正確領(lǐng)導(dǎo)下，按照公司制定的20xx年工作指導(dǎo)思想和發(fā)展目標(biāo)，認(rèn)真做好人力資源管理工作。建立健全人力資源管理體系，完善員工招聘、培訓(xùn)、晉升和績效考核工作的制定與實(shí)施、人才的引進(jìn)和培養(yǎng)。使人力資源工作發(fā)揮出應(yīng)有的作用。

　　二、 制定20xx年工作目標(biāo)，確保人力資源工作有序開展

　　為確保人力資源工作能得到有效的發(fā)展，發(fā)揮在企業(yè)中的重要作用。20xx年人力資源部將緊緊圍繞“*[*]1號(hào)”文件精神，認(rèn)真貫徹執(zhí)行公司下達(dá)的各項(xiàng)工作任務(wù)，具體工作目標(biāo)如下：

　　1、建立和完善公司組織架構(gòu)

　　20xx年人力資源部將根據(jù)公司“二五”規(guī)劃和*年發(fā)展目標(biāo)合理建立和完善公司組織架構(gòu)，組織架構(gòu)將結(jié)合旭旺公司實(shí)際情況和人員結(jié)構(gòu)狀況來合理設(shè)置，并根據(jù)總經(jīng)理室的要求增加和減少部門設(shè)立，作到每個(gè)部門都能充分的發(fā)揮其應(yīng)有的作用。因?yàn)榻M織架構(gòu)的建立是開展人力資源工作的根本基礎(chǔ)。

　　2、根據(jù)組織架構(gòu)設(shè)置編制各部門崗位責(zé)任制和崗位目標(biāo)責(zé)任書

　　20xx年公司將對(duì)各部門各崗位編制部門責(zé)任制和崗位目標(biāo)責(zé)任書，來明確和細(xì)化崗位職責(zé)和目標(biāo)任務(wù)，以此來考核和確定各部門工作職責(zé)和工作內(nèi)容，并根據(jù)實(shí)際情況編制部門目標(biāo)責(zé)任狀，來激發(fā)和約束每個(gè)管理人員和一線員工的責(zé)任心和緊迫感，年終將根據(jù)目標(biāo)責(zé)任狀實(shí)際完成狀況進(jìn)行年終考核。崗位責(zé)任制將公布上墻，接受各部門的監(jiān)督和公司內(nèi)部考核。

　　3、根據(jù)公司發(fā)展要求認(rèn)真作好員工的招聘工作

　　20xx年是公司的發(fā)展之年，規(guī)范之年，人力資源部將根據(jù)總部發(fā)展規(guī)劃，制定和落實(shí)好公司人力資源的招聘工作。通過各種宣傳渠道，加大公司的品牌和人才引進(jìn)政策的宣傳，來組織和實(shí)施人員招聘工作，繼續(xù)實(shí)施門店組織實(shí)施，人力資源部把關(guān)的招聘流程來加大招聘力度。認(rèn)真細(xì)致的考察每個(gè)應(yīng)聘人員的調(diào)查了解工作，確保每一個(gè)新進(jìn)人員在公司都能稱職的完成公司的任務(wù)。引進(jìn)和吸收大批優(yōu)秀人才進(jìn)入公司。

　　4、切實(shí)做好新進(jìn)員工的培訓(xùn)和跟蹤考核工作

　　20xx年人力資源部將對(duì)每個(gè)員工，每個(gè)管理人員認(rèn)真組織和落實(shí)和新進(jìn)人員的培訓(xùn)和跟蹤考核工作。*年我們將根據(jù)員工整體狀況和公司實(shí)際情況，加強(qiáng)員工業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，著重加強(qiáng)課長一級(jí)管理人員的培訓(xùn)，全面提高課長管理水平和業(yè)務(wù)技能，然后再采取崗前培訓(xùn)和在職“一帶一”的'培訓(xùn)方式，進(jìn)行全面系統(tǒng)的對(duì)員工進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)，這樣就可以使我們員工的整體業(yè)務(wù)技能得到進(jìn)一步的提升。人力資源部將對(duì)每個(gè)管理人員和每個(gè)員工跟蹤考核，并將其培訓(xùn)情況和表現(xiàn)情況建檔備案。為公司儲(chǔ)備人才收集第一手資料。

　　同時(shí)，將選拔優(yōu)秀管理人才和優(yōu)秀員工外派參觀學(xué)習(xí)，通過此種參觀學(xué)習(xí)培訓(xùn)，讓他們看到其他同行的優(yōu)點(diǎn)，找出自身的差距，通過學(xué)習(xí)，來提高我們自身的管理水平和業(yè)務(wù)技能。

　　5、建立和健全我們公司的績效考核機(jī)制，激發(fā)員工的積極性

　　人力資源部將根據(jù)公司全年工作目標(biāo)制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)施辦法，完善績效考核流程和內(nèi)容，并根據(jù)各店實(shí)際情況將績效考核表制定后下發(fā)到門店。

　　績效考核流程：

　　建立績效考核體系----分解考核指標(biāo)---落實(shí)績效考核實(shí)施情況-----編制工資報(bào)表-----年終績效

　　考核總結(jié)----兌現(xiàn)績效考核結(jié)果

　　績效考核主要是通過銷售業(yè)績與員工工資相掛鉤，來提高和激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性和責(zé)任感，打破平均主義，切實(shí)體現(xiàn)“按勞分配”的原則，真正實(shí)現(xiàn)“三個(gè)不一樣”。使管理人員和一線員工的工資都充分拉開距離。

　　6、制訂

　　人力資源規(guī)劃，培養(yǎng)和儲(chǔ)備優(yōu)秀管理人才

　　人力資源部將根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和人才需求狀況，不斷培養(yǎng)和儲(chǔ)備各類優(yōu)秀管理人才，來滿足企業(yè)發(fā)展的需要，20xx年人力資源部將重點(diǎn)加強(qiáng)課長和店長的招聘和儲(chǔ)備，通過各種渠道來引進(jìn)和挖掘人才，對(duì)有管理能力和營運(yùn)能力的人才將大力的吸收，對(duì)現(xiàn)有的優(yōu)秀員工也不斷加強(qiáng)培訓(xùn)力度，并積極和一些人才公司建立合作關(guān)系，通過他們來尋求高素質(zhì)的管理人才。

人力資源年度工作計(jì)劃3

　　一、 呈送文

　　二、 人力資源部組織架構(gòu)

　　三、 xx年人力資源部基本工作情況

　　四、 xx年人力資源部年度總體目標(biāo) 完善公司組織架構(gòu)

　　2、 各職位工作分析

　　3、 人力資源招聘與配置

　　4、 薪酬管理

　　5、 員工福利與激勵(lì)

　　6、 績效評(píng)價(jià)體系的完善與運(yùn)行

　　7、 員工培訓(xùn)與開發(fā)

　　8、 人員流動(dòng)與勞資關(guān)系

　　9、 本部門自身建設(shè)

　　10、 其他工作目標(biāo)

　　五、 目標(biāo)表單 費(fèi)用預(yù)算表

　　2、 人員需求預(yù)測及招聘計(jì)劃

　　3、 培訓(xùn)計(jì)劃表

　　4、(以下略)

　　呈送文

　　公司總經(jīng)理

　　為配合公司全面推行目標(biāo)管理，加強(qiáng)公司人力資源工作的計(jì)劃性，人力資源部依照公司20xx年度的整體發(fā)展規(guī)劃，以本部門20xx年工作情況為基礎(chǔ)，特制訂出本部門20xx年度工作目標(biāo)�，F(xiàn)呈報(bào)公司總經(jīng)理批閱，請(qǐng)予以審定。

　　人力資源部

　　二0xx年十一月三十日

　　人力資源年度工作計(jì)劃

　　結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢，人力資源部計(jì)劃從以下幾個(gè)方面開展20xx年度的工作，總的思路是通過考核使得基礎(chǔ)管理工作再上一個(gè)臺(tái)階：

　　1、招聘方面

　　配合碳黑廠的開工建設(shè)和投產(chǎn)，做好人員的招聘與配置。

　　做好日常的人員招聘和配置。做好電廠改制的人員配置工作。

　　2、培訓(xùn)方面

　　組織中高層領(lǐng)導(dǎo)干部每月一次的學(xué)習(xí)。

　　抓好機(jī)電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。

　　3、4、5月開展班組長培訓(xùn)班。

　　6、7月開展全員安全月的學(xué)習(xí)。

　　8、9月抓好碳黑項(xiàng)目開工前新員工的崗前培訓(xùn)工作。

　　10、11月對(duì)部分崗位進(jìn)行三規(guī)和安全生產(chǎn)的抽查考試。

　　全年認(rèn)真對(duì)各單位的培訓(xùn)工作進(jìn)行考核。教培科每月盤點(diǎn)整理培訓(xùn)臺(tái)帳形成記錄。對(duì)各分廠報(bào)送的培訓(xùn)計(jì)劃落實(shí)情況進(jìn)行嚴(yán)格考核，要求各分廠建立自己的培訓(xùn)臺(tái)帳并進(jìn)行考核。

　　加強(qiáng)內(nèi)部學(xué)習(xí)，對(duì)勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法、公文寫作、人力資源管理知識(shí)等進(jìn)行培訓(xùn)。

　　3、考勤和勞動(dòng)紀(jì)律方面

　　繼續(xù)完善指紋考勤機(jī)的各項(xiàng)管理，在化工廠增加一臺(tái)指紋考勤機(jī)，和信息中心配合把所有指紋考勤機(jī)都用攝像頭進(jìn)行監(jiān)控。對(duì)考勤數(shù)據(jù)報(bào)表進(jìn)行考核，各單位每月必須對(duì)手工考勤和電子考勤以及各類請(qǐng)假手續(xù)進(jìn)行雙向核對(duì)，以最終核對(duì)后的結(jié)果計(jì)算工資，防止兩張皮現(xiàn)象。

　　4、勞資方面

　　對(duì)各單位各類勞資人事報(bào)表的報(bào)送及時(shí)與準(zhǔn)確性進(jìn)行考核。

　　強(qiáng)化人事信息動(dòng)態(tài)管理與數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)工作。

　　人勞科每月末對(duì)各類人事信息進(jìn)行盤點(diǎn)形成報(bào)表。

　　對(duì)工資核算核發(fā)進(jìn)行考核，確保工資核算核發(fā)的準(zhǔn)確性。

　　做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。

　　5、制度建設(shè)方面

　　配合公司經(jīng)營政策對(duì)20xx年人員進(jìn)行再次編制。

　　配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。

　　完善《員工培訓(xùn)管理辦法》等有關(guān)培訓(xùn)管理制度，規(guī)范管理，提高培訓(xùn)開發(fā)的效率。

　　6、其他

　　做好理工大學(xué)實(shí)習(xí)學(xué)生的入學(xué)工作。

　　總之，通過20xx年全年的工作，人力資源部正逐漸向規(guī)范化、制度化、條理化發(fā)展，希望通過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運(yùn)行質(zhì)量，為太興集團(tuán)20xx年的發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

　　人力資源年度工作計(jì)劃范文20xx年人力資源年度工作計(jì)劃范文（3） | 返回目錄

　　為加強(qiáng)公司人力資源部工作的計(jì)劃性及制度執(zhí)行性，人力資源部將結(jié)合公司整體發(fā)展規(guī)劃及企業(yè)發(fā)展方向，參考公司20xx年相關(guān)能收集到的資料為基礎(chǔ)，制訂出人事行政部20xx年工作目標(biāo)及計(jì)劃。

　　人力資源部20xx年度主要工作計(jì)劃和目標(biāo)：

　　一、建立健全人事行政管理的各項(xiàng)規(guī)范及管理制度、員工手冊(cè)等

　　建立健全人力資源管理的各項(xiàng)規(guī)范及管理制度、員工手冊(cè) 規(guī)范的管理制度是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，員工從進(jìn)入公司到崗位變動(dòng)，從日常考評(píng)到離職，人事行政部都按照文件的程序進(jìn)行操作，采取對(duì)事不對(duì)人的原則，希望能達(dá)到各項(xiàng)工作的合法性、嚴(yán)肅性。

　　二、勞動(dòng)合同管理

　　做好勞動(dòng)合同的簽訂、解除及勞動(dòng)合同檔案管理等工作。本年度工作計(jì)劃的重點(diǎn)是

　　1、勞動(dòng)合同簽訂，續(xù)簽、終止及時(shí)性;

　　2、員工轉(zhuǎn)正及時(shí)性;

　　3、勞資關(guān)系(勞動(dòng)糾紛次數(shù)、原因等);

　　4、檔案管理完整性等描述。

　　三、員工評(píng)價(jià)的收集

　　為進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)工作能力等方面的評(píng)價(jià)，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評(píng)價(jià)制度，從而為員工的獎(jiǎng)懲、晉升、調(diào)整等提供客觀依據(jù)。根據(jù)公司目前經(jīng)營狀況，每月收集個(gè)門店人事評(píng)價(jià)表，對(duì)每個(gè)人進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。對(duì)不合格人員實(shí)行在崗試用、待崗培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗，以保證員工隊(duì)伍的高效率、高素質(zhì)。

　　最新人力資源年度工作計(jì)劃范文20xx年人力資源年度工作計(jì)劃范文（4） | 返回目錄

　　為配合公司全面推行并實(shí)現(xiàn)xx年年度銷售目標(biāo)，加強(qiáng)公司人力資源工作的計(jì)劃性，人力資源部依照年度的整體發(fā)展規(guī)劃，以本公司現(xiàn)階段工作情況為基礎(chǔ)，特制訂人力資源年度工作目標(biāo)，現(xiàn)呈報(bào)公司總經(jīng)理批閱，請(qǐng)予以審定。人力資源部計(jì)劃從以下幾個(gè)方面開展xx年年度的.工作：

　　組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善�；�于穩(wěn)定、合理、健全的原則，通過對(duì)公司未來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析，制定出一個(gè)科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，使每個(gè)部門、每個(gè)職位的職責(zé)清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，保證公司的運(yùn)營在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。

　　(一)、具體實(shí)施方案：

　　1、xx年年3月15日前完成公司組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查;

　　2、3月20日前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)草案并征求各部門意見，報(bào)總經(jīng)理審閱修改;

　　3、3月31日前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。各部門配合架構(gòu)對(duì)本部門職位說明書、工作流程進(jìn)行確定。人力資源部負(fù)責(zé)整理成冊(cè)歸檔。

　　(二)、注意事項(xiàng)：

　　1、公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運(yùn)作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)應(yīng)本著簡潔、科學(xué)、務(wù)實(shí)的方針。組織的過于簡化會(huì)導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分，工作負(fù)荷繁重，中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過于繁多會(huì)導(dǎo)致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。

　　2、組織架構(gòu)設(shè)計(jì)不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時(shí)間內(nèi)公司運(yùn)營需要進(jìn)行設(shè)計(jì)的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過認(rèn)真論證和研究。

　　3、 組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)需注重可行性和可操作性，因?yàn)楣�司組織架構(gòu)是公司運(yùn)營的基礎(chǔ)，也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ)。

　　(三)、目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門：

　　1、公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關(guān)調(diào)查表格，人力資源部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務(wù)說明書;

　　2、 組織架構(gòu)草案出臺(tái)后需請(qǐng)各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)最終裁定。

　　職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個(gè)崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計(jì)更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時(shí)調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進(jìn)行擴(kuò)、縮編制。也可以通過職位分析對(duì)每個(gè)崗位的工作量、貢獻(xiàn)值、責(zé)任程度等方面進(jìn)行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。詳細(xì)的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù)。

　　(一)、具體實(shí)施方案：

　　1、xx年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調(diào)查項(xiàng)目和調(diào)查方法，如各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責(zé)任，所必須使用的表單、工具、機(jī)器，每項(xiàng)工作內(nèi)容的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，工作環(huán)境與時(shí)間，各職位對(duì)擔(dān)當(dāng)此職位人員的全部要求，目前擔(dān)當(dāng)此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細(xì)化，表單設(shè)計(jì)合理有效。

　　2、 xx年年4月完成職位分析的基礎(chǔ)信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員;在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。

　　3、xx年年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細(xì)資料，分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見，修改完成后匯總報(bào)請(qǐng)審閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資料。

　　(二)、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：

　　1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實(shí)準(zhǔn)確。因此，人力資源部在開展此項(xiàng)工作時(shí)應(yīng)注意員工的思想發(fā)動(dòng)，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達(dá)到預(yù)期效果。

　　2、 整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類，以便工作中查詢。

　　3、未能從職位信息調(diào)查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會(huì)同該職位所屬部門進(jìn)行撰寫。

　　4、該目標(biāo)達(dá)成后將可以與公司組織架構(gòu)配合在實(shí)際工作中應(yīng)用，減少人力資源工作中的重復(fù)性工作，此目標(biāo)達(dá)成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作。

　　(三)、目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門：

　　1、職位信息的調(diào)查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關(guān)表單;

　　2、職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)審閱通過。

　　xx年年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標(biāo)，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎(chǔ)之上，基于公司在調(diào)整組織架構(gòu)和完善各部門職責(zé)、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容。人力資源部將嚴(yán)格按公司需要和各部門要求完成此項(xiàng)工作。

人力資源年度工作計(jì)劃4

　　回顧20xx年，人力資源部在公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心指導(dǎo)下，恪守本部門的職能職責(zé)，以積極的工作態(tài)度，履行好了人力資源部為集團(tuán)公司各部門、各分公司及公司全體員工服務(wù)的基本職責(zé)。較為圓滿的完成了本部門的各項(xiàng)工作任務(wù)，但也存在不足之處和需亟待改進(jìn)的地方，在此作一小結(jié)：

　　一、年度工作總結(jié)：

　�。ㄒ唬� 集團(tuán)公司XX部人力資源配置現(xiàn)況

　　（1）機(jī)構(gòu)設(shè)置：現(xiàn)有職能部門7個(gè)和6個(gè)分公司，各崗位人員按照定崗定員甚至一人多崗而配置。

　�。�2）集團(tuán)公司XX部員工人數(shù)：現(xiàn)有員工XX人（集團(tuán)職能部門XX人、XX分公司XX人、XX汽修公司XX人、XX分公司XX人、XX分公司XX人、XX分公司XX人、XX分公司XX人，不含美容部員工）。

　�。�3）高層領(lǐng)導(dǎo)6人（含董事長）、中層人員12人、一般員工XX人。

　�。ǘ�）員工關(guān)系管理

　　健全勞動(dòng)人事制度以及相關(guān)資料：（1）凡新入職員工在試用期內(nèi)簽訂《勞動(dòng)合同》XX份，勞動(dòng)合同簽訂率100%，確保了公司與員工雙方的合法權(quán)益關(guān)系，（2）及時(shí)處理員工爭議，化解員工矛盾，勞資關(guān)系和諧；（3）遵守《勞動(dòng)合同法》基礎(chǔ)上，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，勞資關(guān)系良好，本年度無勞動(dòng)糾紛，（4）加強(qiáng)了員工招聘及辭職（離職）程序的管理；（5）進(jìn)一步強(qiáng)化了員工出勤情況的監(jiān)管力度，要求員工上下班必須指紋打卡，外出培訓(xùn)、出差、外出辦事等必須報(bào)集團(tuán)公司批準(zhǔn)后方可執(zhí)行，請(qǐng)假、換休必須提前書面申請(qǐng)經(jīng)批準(zhǔn)后方可休假。

　�。ㄈ�） 招聘、入職、考核及離職管理

　�。�1）招聘管理：

　　1、為了對(duì)公司員工進(jìn)行及時(shí)的補(bǔ)充、跟進(jìn)，保證各部門（分公司）在用人時(shí)有人可用、有人才可選。

　　2、建立公司全方位招聘渠道：①開通網(wǎng)絡(luò)招聘渠道，滿足不同層次人才需求。使用的人才網(wǎng)站有：隆昌人才網(wǎng)、成都誠信網(wǎng)、前程無憂網(wǎng)、專業(yè)性網(wǎng)站。以上網(wǎng)站均在優(yōu)惠期間使用，公司未支付任何招聘費(fèi)用，為公司節(jié)約了一筆招聘費(fèi)用。②、隆昌人才市場現(xiàn)場招聘。③、加大行業(yè)內(nèi)人才挖掘并定向挖人、同事介紹。④、周邊地區(qū)現(xiàn)場設(shè)點(diǎn)、中介招聘、張貼公告、相關(guān)院校合作等渠道進(jìn)行招聘等。

　　3、先將近期所有應(yīng)聘本崗位人員按照嚴(yán)要求、高標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行甄選并經(jīng)用人部門面談，再將基本符合本崗位條件的應(yīng)聘者提請(qǐng)總經(jīng)理面試，最終由集團(tuán)公司研究確定是否錄用。

　　4、通過各種途徑招人、選人，能夠滿足公司用人需求，今年共計(jì)招聘46名員工（含7名XX分公司員工）。

　�。�2）入職、考核管理：被錄用人員進(jìn)入入職程序，簽訂勞動(dòng)合同，組織入職培訓(xùn)，使其知道應(yīng)知應(yīng)會(huì)的相關(guān)要求、制度，進(jìn)行試用期間跟蹤了解，根據(jù)試用人員工作情況組織考核與轉(zhuǎn)正。

　　離職管理：員工無論是什么原因離開公司前都必須在公司相關(guān)人員的監(jiān)督下進(jìn)工作及公物移交，交接完備后及時(shí)辦理終止勞動(dòng)合同和相關(guān)部門的清欠等手續(xù)。辭職手續(xù)完善率100%。離職人員XX人（XX分公司XX人）。

　�。�3）檔案資料管理：員工檔案（電子文檔、書面文檔）是掌握人員的基本資料的信息庫，檔案包括在職員工檔案、辭職（離職）人員檔案以及應(yīng)聘人員檔案（儲(chǔ)備用）。通過平常時(shí)間對(duì)在職員工檔案的清理、補(bǔ)充，基本實(shí)現(xiàn)了一人一檔案；對(duì)辭離職人員及時(shí)辦好相關(guān)手續(xù)并及時(shí)歸入辭離職人員檔案內(nèi)；應(yīng)聘人員的檔案進(jìn)行分專業(yè)、分應(yīng)聘崗位整理，以備今后需要時(shí)查選。

　　（四）、培訓(xùn)組織與管理

　　員工的基本綜合素質(zhì)及專業(yè)技能與執(zhí)行力直接關(guān)系著公司的效益與核心競爭力，因此，培訓(xùn)工作一直是人資部的一項(xiàng)重要工作。

　�。�1）、新進(jìn)員工的崗前培訓(xùn)：人力部按照《新員工入職培訓(xùn)大綱》內(nèi)容共組織了17人次的入職崗前常規(guī)培訓(xùn)，通過入職培訓(xùn)，使新員工完成了從非職業(yè)人到職業(yè)人的轉(zhuǎn)型，能快速的認(rèn)識(shí)公司、了解公司歷史、現(xiàn)狀及未來發(fā)展藍(lán)圖，認(rèn)同公司企業(yè)文化，明白公司機(jī)構(gòu)設(shè)置，清楚各項(xiàng)規(guī)章制度、本職崗位職責(zé)、消防安全知識(shí)。最終使新員工以最短的時(shí)間融入到集團(tuán)公司這個(gè)大家庭中來。

　　（2）、員工在崗培訓(xùn)：

　　1、根據(jù)年初培訓(xùn)計(jì)劃工作安排，今年主要是以走出去培訓(xùn)和學(xué)習(xí)為主。針對(duì)各行業(yè)的具體工作特點(diǎn)和要求，公司指派多人到相關(guān)機(jī)構(gòu)接受培訓(xùn)，先后派人參加《消防知識(shí)規(guī)范》、《汽車后市場經(jīng)理人特訓(xùn)》、《長安汽車新三包法規(guī)》等培訓(xùn)。

　　2、各部門、分公司結(jié)合自身實(shí)際組織提升自身專業(yè)技能的培訓(xùn)。

　　（五） 績效考核管理

　　績效考核與評(píng)估，公司通過對(duì)員工進(jìn)行季度與年度相結(jié)合的績效考核，將考核結(jié)果與員工的績效工資、崗位調(diào)整、年終績效獎(jiǎng)掛鉤，極大的提高了員工工作積極性和主動(dòng)性，建立起能上能下、能進(jìn)能出的企業(yè)自我約束束的用人機(jī)制，以實(shí)現(xiàn)人才在公司內(nèi)部各崗位的優(yōu)化配置，促進(jìn)了公司人力資源開發(fā)、管理與合理使用。

　�。�六） 員工薪酬管理

　　無論是對(duì)企業(yè)，還是對(duì)勞動(dòng)者來說，薪酬問題無疑都是最敏感的問題之一，薪酬管理是企業(yè)成員普遍關(guān)注的內(nèi)容，是企業(yè)員工最直接的工作目的，在人力資源管理效率中起決定性的作用。薪酬制度必須在保證勞動(dòng)力得到充分的報(bào)酬的前提下，才能有效實(shí)現(xiàn)促進(jìn)再生產(chǎn)的作用。另外，薪酬多少也從側(cè)面體現(xiàn)了企業(yè)員工在企業(yè)中的績效水平。合理的薪酬管理的意義在于：第一有利于加強(qiáng)企業(yè)凝聚力，第二有利于促進(jìn)人力資源管理的科學(xué)化，第三有利于建立具有核心競爭力的企業(yè)形象。每個(gè)月員工工資具體到個(gè)人工資需要變動(dòng)、調(diào)整、晉升的整理后提交總經(jīng)理研究定級(jí)以及員工工資表審核，20xx年支付員工工資共計(jì)XX多萬元。未出現(xiàn)多發(fā)或少發(fā)現(xiàn)象。

　�。ㄆ撸� 做好公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，適應(yīng)集團(tuán)公司發(fā)展戰(zhàn)略需要。

　　為配合公司戰(zhàn)略的有效實(shí)施，根據(jù)集團(tuán)公司戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)人力資源的需求，對(duì)集團(tuán)人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行了初步的設(shè)想：集團(tuán)在今后五年內(nèi)人力資源戰(zhàn)略的總體設(shè)想是人才為本、激勵(lì)創(chuàng)新，努力培養(yǎng)、吸納、造就一大批高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。人盡其才，才盡其用，不斷提高人才資源的管理水平，為實(shí)現(xiàn)集團(tuán)的發(fā)展戰(zhàn)略提供強(qiáng)大的人力資源保障。

　�。ò耍└鶕�(jù)上級(jí)關(guān)于高校畢業(yè)生就業(yè)安置工作精神，在縣就業(yè)服務(wù)管理局的關(guān)心支持下，建立了高校畢業(yè)生就業(yè)見習(xí)基地，20xx年累計(jì)有XX名（其中6人要到20xx年3月底見習(xí)才結(jié)束）高校畢業(yè)生見習(xí)，縣就業(yè)局支付公司見習(xí)生活補(bǔ)助費(fèi)XX元。

　�。ň牛┥鐣�(huì)保險(xiǎn)管理。

　　社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)繳納、增減人員申報(bào)、紙質(zhì)報(bào)表申報(bào)，做到了及時(shí)，準(zhǔn)確、規(guī)范并于20xx年6月實(shí)現(xiàn)了從原來的'金保系統(tǒng)申報(bào)到網(wǎng)上申報(bào)的過度。加強(qiáng)員工社會(huì)保險(xiǎn)管理（年底人數(shù)）：嚴(yán)格按照相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，符合參保條件的才能參保。基本養(yǎng)老保險(xiǎn)參保人數(shù)為XX人，基本醫(yī)療、生育保險(xiǎn)參保人數(shù)為XX人，工傷保險(xiǎn)參保人數(shù)為XX人（含XX項(xiàng)目部17人），失業(yè)保險(xiǎn)參保人數(shù)為XX人。實(shí)繳各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)合計(jì)XX元。

　　在今年5月前完成了基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)的稽核資料申報(bào)、稽核工作。在不影響員工利益的基礎(chǔ)上為公司節(jié)約了一定的額外費(fèi)用。

　�。ㄊ�）為促進(jìn)4050人員、失地農(nóng)民、轉(zhuǎn)業(yè)軍人等就業(yè)困難人員的就業(yè)，根據(jù)國家有關(guān)政策，對(duì)公司安置就業(yè)困難人員就業(yè)而繼續(xù)享受社保補(bǔ)貼政策。20xx年度享受社保補(bǔ)貼資金近XX萬元。

　�。ㄊ�一）今年上半年已辦理5個(gè)公司20xx年度企業(yè)應(yīng)安置殘疾人的《安置殘疾人認(rèn)定書》。

　�。ㄊ�二）其他基礎(chǔ)性工作和日常管理工作以及完成公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項(xiàng)工作任務(wù)。

　　二、 工作中的不足：

　　（一）人力資源方面，做得還不夠完善，在新員工的招聘選拔方面我們還需要改進(jìn)思路，根據(jù)公司人力需求及人才市場行情隨時(shí)調(diào)整招聘方案、招聘策略及招聘策略。

　�。ǘ�）留人方面：留人機(jī)制有待完善，造成了進(jìn)得來，留不住局面，20xx年員工辭離職人數(shù)33人。

　�。ㄈ�）績效考核方面：考核標(biāo)準(zhǔn)不夠細(xì)化，比較籠統(tǒng)，這樣就弱化了績效考核的作用；在考核員工工作績效時(shí)隨意性較大，沒有嚴(yán)格按照公司績效考核制度考核；有些部門不夠重視此項(xiàng)工作，認(rèn)為這樣做是在走過場；有些崗位缺少工作壓力與動(dòng)力，工作效率不高，危機(jī)意識(shí)不強(qiáng)，缺乏創(chuàng)新思維。

　�。ㄋ模┡嘤�(xùn)方面：人力資源部今年對(duì)員工在職培訓(xùn)不到位。

　�。ㄎ澹┫嚓P(guān)工作方面的法律知識(shí)少，知道一些但又不系統(tǒng)，對(duì)開展工作造成困難。

　�。�六）開拓創(chuàng)新能力不夠強(qiáng)，在以后的工作當(dāng)中，我們爭取在完成好本職工作的同時(shí)，不斷調(diào)整工作思路、改進(jìn)工作方法，力爭做到實(shí)事求是的同時(shí)，將眼光放得再長遠(yuǎn)一些，將思維放的再開闊一些，積極進(jìn)取、開闊創(chuàng)新。

　　三、工作計(jì)劃：

　　（一）基于公司未來整體發(fā)展戰(zhàn)略，制定符合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，20xx年戰(zhàn)略的重點(diǎn)是：公司幾個(gè)關(guān)鍵技術(shù)崗位的人才的定位，例如轎車維修高級(jí)工類、汽車銷售類、汽車貿(mào)易管理類的崗位。并做好關(guān)鍵崗位人員儲(chǔ)備。

　�。ǘ�）積極推進(jìn)公司人力資源管理制度建設(shè)，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成更加規(guī)范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平。修改和補(bǔ)充人力資源管理相關(guān)制度、流程，一個(gè)好的企業(yè)，各項(xiàng)工作均能有條不紊，員工熱情高漲。這需要公司各項(xiàng)制度完善，流程清晰。這就需要建立制度體系，完善制度培訓(xùn)，梳理流程脈絡(luò)，工作有章遵循。

　�。ㄈ�）按照公司新組織構(gòu)架完成公司各部門（分公司）的工作分析，修訂、完善各崗位的職位說明書，在XX年此工作已做，但還未審核。

　�。ㄋ模┩晟朴萌酥贫龋�推動(dòng)員工的正常流動(dòng)，規(guī)避員工的不正常流動(dòng)。正常的員工流動(dòng)會(huì)推動(dòng)企業(yè)的良性發(fā)展；反過來，不正常的員工流動(dòng)又會(huì)阻礙企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。企業(yè)管理必須通過用人制度的改善來推動(dòng)企業(yè)員工的正常流動(dòng)。

　�。ㄎ澹�強(qiáng)化績效考核功能，建立和完善績效考核體系，量化考核指標(biāo)，全面實(shí)施全員績效管理；績效考核20xx年人力資源部將此目標(biāo)列為本年度的重要工作任務(wù)之一，其目的就是通過建立完善運(yùn)行績效評(píng)價(jià)體系，達(dá)到績效考核應(yīng)有效果，實(shí)現(xiàn)績效考核的根本目的�？冃Э己斯ぷ鞯母�本目的不是為了處罰未完成工作指標(biāo)和不盡職盡責(zé)的員工，而是有效激勵(lì)員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機(jī)制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計(jì)劃性和責(zé)任心，及時(shí)查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

　　（六）城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)政策有較大變動(dòng)，在不影響員工利益的基礎(chǔ)上變動(dòng)參保方式。

　�。ㄆ撸� 招聘工作：開拓招聘渠道，快速補(bǔ)充人員。以現(xiàn)場招聘、員工介紹、內(nèi)部推薦、人才尋訪、網(wǎng)絡(luò)招聘為主要招聘渠道，以培訓(xùn)晉升與報(bào)刊廣告等為輔招聘方式，降低公司招聘成本和招聘周期，及時(shí)補(bǔ)充各類所需崗位人員。規(guī)范招聘工作流程和方法以及提升招聘效果。加強(qiáng)系統(tǒng)化、結(jié)構(gòu)化意識(shí)。增強(qiáng)與用人部門及員工的溝通工作，完善自己的服務(wù)質(zhì)量。

　　（八）加強(qiáng)本部門自身建設(shè)。提高自身的執(zhí)行力，在取得成績的同時(shí)，不可否認(rèn)我的執(zhí)行力還有所欠缺，在以后的工作中建立危機(jī)感，做任何事情都給自己定一個(gè)時(shí)間段盡量往前趕，提高自己的執(zhí)行力及工作效率。深入學(xué)習(xí)人力資源相關(guān)專業(yè)知識(shí)和法律知識(shí)，用扎實(shí)的理論基礎(chǔ)武裝自己，增強(qiáng)分析問題解決問題的能力，使之更加專業(yè)化。

　�。ň牛┤粘Ｐ院突�礎(chǔ)性工作。

　　在新的一年里，人力資源部將嚴(yán)格根據(jù)公司的指示，在做好日常工作的基礎(chǔ)上，緊跟集團(tuán)公司發(fā)展步伐，努力學(xué)習(xí)各種專業(yè)知識(shí)來完善職業(yè)技能、提高職業(yè)素養(yǎng)。我們將積極貫徹“觀念決定行動(dòng)，思路決定出路”的理念，以公司大局觀為重，加強(qiáng)主動(dòng)學(xué)習(xí)、創(chuàng)新觀念方法，深挖潛力能力，面對(duì)困難問題時(shí)，我們有條件時(shí)要上，沒有條件自己也要?jiǎng)?chuàng)造條件上。我們堅(jiān)信，在公司領(lǐng)導(dǎo)和全體員工的理解和大力支持下，人力資源部一定盡我們所能，在做好每一項(xiàng)基礎(chǔ)工作的同時(shí)，向更高更好的發(fā)展方向前進(jìn)，為公司更快更好的發(fā)展做出自己的貢獻(xiàn)。以上工作計(jì)劃和思路將在20xx年的工作中不斷補(bǔ)充、完善，以更好的為全體員工服好務(wù)，更好的促進(jìn)公司的全面發(fā)展！

人力資源年度工作計(jì)劃5

　　根據(jù)本年度工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢，人力資源部計(jì)劃從十個(gè)方面開展20xx年度的工作：

　　1進(jìn)一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運(yùn)營在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行。

　　2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評(píng)定薪資、績效考核提供科學(xué)依據(jù);

　　3、完成日常人力資源招聘與配置

　　4、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實(shí)行科學(xué)公平的薪酬制度;

　　5、充分考慮員工福利，做好員工激勵(lì)工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻(xiàn)身精神，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。

　　6在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上，參考先進(jìn)企業(yè)的績效考評(píng)辦法，實(shí)現(xiàn)績效評(píng)價(jià)體系的完善與正常運(yùn)行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性.

　　7、大力加強(qiáng)員工崗位知識(shí)、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。

　　8、弘揚(yáng)優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人;

　　9、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制，調(diào)動(dòng)公司所有員工的主觀能動(dòng)性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

　　10、做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護(hù)公司的形象和根本利益。

　　20xx年度人力資源部工作目標(biāo)之一：

　　完善公司組織架構(gòu)

　　一、目標(biāo)概述

　　公司迄今為止的組織架構(gòu)嚴(yán)格來說是不完備的。而公司的組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部在20xx年首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善�；�于穩(wěn)定、合理、健全的原則，通過對(duì)公司未來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析，制定出一個(gè)科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，使每個(gè)部門、每個(gè)職位的職責(zé)清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，盡可能三年內(nèi)不再做大的調(diào)整，保證公司的運(yùn)營在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。

　　二、具體實(shí)施方案：

　　4、20xx年元月底前完成公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查;

　　5、20xx年二月底前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)草案并征求各部門意見，報(bào)請(qǐng)董事會(huì)審閱修改;

　　6、20xx年三月底前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構(gòu)對(duì)本部門職位說明書、工作流程在去年基礎(chǔ)上進(jìn)行改造。人力資源部負(fù)責(zé)整理成冊(cè)歸檔。

　　三、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：

　　1、組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)應(yīng)本著簡潔、科學(xué)、務(wù)實(shí)的方針。組織的過于簡化會(huì)導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分，工作負(fù)荷繁重，中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過于繁多會(huì)導(dǎo)致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。

　　2、組織架構(gòu)設(shè)計(jì)不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時(shí)間內(nèi)公司運(yùn)營需要進(jìn)行設(shè)計(jì)的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過認(rèn)真論證和研究。

　　3、組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)需注重可行性和可操作性，因?yàn)楣�司組織架構(gòu)是公司運(yùn)營的基礎(chǔ)，也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ)，組織架構(gòu)一旦確定，除經(jīng)公司董事會(huì)研究特批以外，人力資源部對(duì)各部門的超出組織架構(gòu)外增編、增人將有權(quán)予以拒絕。

　　四、目標(biāo)責(zé)任人：

　　第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理

　　協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理

　　五、目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門：

　　1、公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關(guān)調(diào)查表格，人力資源部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務(wù)說明書;

　　2、組織架構(gòu)草案出臺(tái)后需請(qǐng)各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司董事會(huì)最終裁定。

　　20xx年度人力資源部工作目標(biāo)之二：

　　一、人員調(diào)配管理

　　本年度重點(diǎn)做好新型產(chǎn)品投運(yùn)生產(chǎn)期間的人員、設(shè)備調(diào)配工作。

　　1、根據(jù)公司新的體制設(shè)置及人員定編，抽調(diào)部分優(yōu)秀管理人員及生產(chǎn)骨干到新型產(chǎn)品試產(chǎn)車間工作，使氣罐項(xiàng)目投運(yùn)后，能夠正常的安全經(jīng)濟(jì)運(yùn)行。

　　2、根據(jù)公司各部門、單位人員崗位定編、缺編情況，隨時(shí)作好調(diào)配工作。及時(shí)、準(zhǔn)確下達(dá)人事調(diào)令和人事指令，力爭使人力資源達(dá)到最佳合理配置。

　　二、勞動(dòng)合同管理

　　做好勞動(dòng)合同的簽訂、解除及勞動(dòng)合同檔案管理等工作。本年度重點(diǎn)做好20xx年40人勞動(dòng)合同到期員工的續(xù)訂工作。針對(duì)本次續(xù)簽工作，在今年勞動(dòng)合同管理工作的基礎(chǔ)上，需進(jìn)一步運(yùn)作新的管理辦法，對(duì)生產(chǎn)工人及其他工作人員擬采用中期(3年)、短期(1年)合同，對(duì)部分人員采取不再續(xù)簽合同的管理辦法。

　　三、人事考核評(píng)價(jià)

　　為進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)工作能力等方面的.評(píng)價(jià)，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評(píng)價(jià)制度，從而為員工的獎(jiǎng)懲、晉升、調(diào)整等提供客觀依據(jù)。根據(jù)公司目前生產(chǎn)經(jīng)營狀況，制定人事評(píng)價(jià)制度，進(jìn)行人事考核評(píng)價(jià)。對(duì)不合格人員實(shí)行在崗試用、待崗培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗，以保證員工隊(duì)伍的高效率、高素質(zhì)。

　　四、獎(jiǎng)懲管理

　　結(jié)合公司實(shí)際，對(duì)在生產(chǎn)、科研、勞動(dòng)、經(jīng)營管理等方面，成績突出、貢獻(xiàn)較大的，分別給予獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)有違反勞動(dòng)紀(jì)律，經(jīng)常遲到、早退，曠工;完不成生產(chǎn)任務(wù)或工作任務(wù)的;不服從工作分配和調(diào)動(dòng)、指揮，或者無理取鬧，聚眾打架斗毆影響生產(chǎn)秩序、工作秩序和社會(huì)秩序等情況的員工，分別給予行政處分或經(jīng)濟(jì)處罰。

　　五、人才儲(chǔ)備工作

　　根據(jù)公司現(xiàn)狀，結(jié)合先進(jìn)企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)，參加區(qū)域性的大型人才交流洽談會(huì)，直接引進(jìn)高層次、高學(xué)歷人才獲得技術(shù)過硬、品德優(yōu)秀的人才隊(duì)伍。擬在20xx年招聘應(yīng)屆大學(xué)本科生10名左右，專業(yè)主要有：壓力容器專業(yè)5-7人，電氣專業(yè)2-3人，化學(xué)專業(yè)2-3人。

　　六、員工職稱評(píng)定、職業(yè)資格證年審工作：

　　隨著對(duì)人才資源的進(jìn)一步重視，職稱評(píng)定等項(xiàng)工作已得到社會(huì)的普遍承認(rèn)與重視。

　　1、做好20xx年度公司員工申報(bào)職稱工作的辦理，重點(diǎn)做好申報(bào)初級(jí)及中級(jí)職稱人員的手續(xù)辦理。

　　2、做好公司員工職業(yè)資格證書的年審與辦理工作。按照勞動(dòng)部門要求，做好職業(yè)資格證書年審工作，同時(shí)根據(jù)實(shí)際適時(shí)做好職業(yè)資格證的申報(bào)及辦理。

　　七、其他人事管理工作：

　　1、做好員工季度勞保及勞動(dòng)用品發(fā)放及管理工作，及時(shí)做好員工勞保用品的補(bǔ)充及相關(guān)制度修訂工作。

　　2、做好員工人事檔案材料的收集、整理建檔工作，保證檔案的完整性、齊全性、保密性;

　　3、嚴(yán)格按照公司規(guī)章制度，認(rèn)真辦理員工的辭職、辭退、除名、開除退廠手續(xù)。嚴(yán)格退職手續(xù)的辦理，做好退職員工錢、財(cái)、物的交接監(jiān)督，不留后遺癥。

　　20xx年元月03日

　　****公司

人力資源年度工作計(jì)劃6

　　一、目標(biāo)概述：

　　協(xié)調(diào)處理好勞資雙方關(guān)系，合理控制企業(yè)人員流淌比率，是人力資源部門的基礎(chǔ)性工作之一。在以往的人事工作中，此項(xiàng)工作一直未納入目標(biāo)，也未進(jìn)行規(guī)范性的操作。人力資源部將把此工作作為考核本部門工作是否達(dá)到工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目之一。

　　人員流淌控制年度目標(biāo)：正式員工（不含試用期內(nèi)因試用不合格或不順應(yīng)工作而離職人員）年流淌爭取控制在10％以內(nèi)，保證不超過15％；

　　勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)處理目標(biāo)：完善公司合同體系，除《勞動(dòng)合同》外，與相關(guān)部門一些職位職員簽定配套的《保密合同》《廉潔合同》《培訓(xùn)合同》等，認(rèn)識(shí)勞動(dòng)法規(guī)，盡可能避免勞資關(guān)系糾紛。爭取做每一個(gè)離職員工沒有較大怨言和遺憾。樹立公司良好的形象。

　　二、詳細(xì)施行方案：

　　1、xx年12月31日前完成《勞動(dòng)合同》《保密合同》《廉潔合同》《培訓(xùn)合同》的修訂、起草、完善工作。

　　2、xx年全年度保證與觸及相關(guān)工作的每一位員工簽定上述合同。并嚴(yán)格按合同執(zhí)行。

　　3、為有效控制人員流淌，只有首先嚴(yán)格用人關(guān)。人力資源部將對(duì)人員招聘工作進(jìn)行進(jìn)一步規(guī)范管理。一是嚴(yán)格檢查預(yù)聘人員的資歷，不僅對(duì)個(gè)人工作能力進(jìn)行測評(píng)，還要對(duì)忠誠度、誠信資質(zhì)、品行進(jìn)行綜合考查。二是任何部門需要人員都必須經(jīng)人力資源部面試和檢查，任何人任何部門不得擅自招聘人員和僅和人力資源部打個(gè)招呼、辦個(gè)手續(xù)就自行安排工作。人力資源部還會(huì)及時(shí)地把握員工思想動(dòng)態(tài)，做好員工思想工作，有效預(yù)防員工的不正常流淌。

　　三、施行目標(biāo)需注意事項(xiàng)：

　　1、勞資關(guān)系的處理是一個(gè)比較敏感的工作，它既牽涉到企業(yè)的整體利益，也關(guān)系到每個(gè)員工的切身利益。勞資雙方是相輔相承的關(guān)系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中統(tǒng)一的合作關(guān)系。人力資源部必須從公司根本利益出發(fā)，盡可能為員工爭取合理合法的權(quán)益。只有站在一個(gè)客觀公正的立場上，才能協(xié)調(diào)好勞資雙方的關(guān)系。避免因過多考慮公司方利益而導(dǎo)致員工的不滿，也不能因遷就員工的要求讓公司利益受損。

　　2、人員流淌率的控制要做到合理。過于低的流淌率不利于公司人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整與提高，不利于公司增加新鮮血液和新的與公司既有人才的知識(shí)面、工作經(jīng)驗(yàn)、社會(huì)認(rèn)識(shí)程度不同的'人才，輕易形成因循守舊的企業(yè)文化，不利于公司的變革和發(fā)展；但流淌率過高輕易造成人心不穩(wěn)，企業(yè)員工忠誠度、對(duì)工作的認(rèn)識(shí)度不高，導(dǎo)致工作效率的低下，企業(yè)文化的傳承無法順利持續(xù)。人力資源部在日常工作中要時(shí)辰注意員工思想動(dòng)態(tài)，并了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應(yīng)對(duì)方法，確保避免員工不正常流淌。

　　四、目標(biāo)責(zé)任人：

　　第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理

　　協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理（人事專員）

　　五、施行目標(biāo)需支持與配合和事項(xiàng)和部門：

　　1、完善合同體系需請(qǐng)公司法律顧問予以協(xié)助；

　　2、控制人員流淌率工作，需要各部門主管配合做好員工思想工作、員工思想動(dòng)態(tài)反饋工作。人員招聘過程中請(qǐng)各部門務(wù)必按工作流程辦理。年度人力資源部工作目標(biāo)之九：

　　本部門自身建設(shè)一、目標(biāo)概述：

　　長期以來，人力資源部在本地區(qū)企業(yè)中沒有能處在一個(gè)相應(yīng)的位置。至今很多企業(yè)還連續(xù)將人事與后勤統(tǒng)一在行政部的組織架構(gòu)中。公司自建立人力資源部以來，公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源部的建設(shè)也極為關(guān)懷。人力資源部的自身建設(shè)也正在逐步走向規(guī)范，職能作用也逐漸得到體現(xiàn)。

　　人力資源工作作為未來企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源，自身的正規(guī)化建設(shè)特別重要。因此，人力資源部將大力加強(qiáng)本部門的內(nèi)部管理和規(guī)范，嚴(yán)格按照現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求，將人力資源工作從簡樸的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結(jié)果成為公司高層決策的參考依據(jù)之一。

　　人力資源部年度自身建設(shè)目標(biāo)為：完善部門組織職能；完成部門人員配備；提升人力資源從業(yè)人員專業(yè)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì)；提高部門工作質(zhì)量要求；圓滿完成本部門年度目標(biāo)和公司交給的各項(xiàng)任務(wù)。

人力資源年度工作計(jì)劃7

　　一、 完善公司組織架構(gòu)

　　公司的組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向，公司目前的組織架構(gòu)已基本完備，但各駐外辦事處及網(wǎng)點(diǎn)架構(gòu)安排仍存在問題，鑒于此，人力資源部在20xx年首先應(yīng)完成公司駐外網(wǎng)點(diǎn)組織架構(gòu)的完善�；�于穩(wěn)定、合理、科學(xué)的原則，通過對(duì)公司未來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析，制定出一個(gè)科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，使每個(gè)部門、每個(gè)職位的職責(zé)清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，盡可能五年內(nèi)不再做大的調(diào)整，保證公司的運(yùn)營在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。

　　二、 各職位工作分析

　　職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個(gè)崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使 公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計(jì)更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時(shí)調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進(jìn)行擴(kuò)、縮編制。也可以通過職位分析對(duì)每個(gè)崗位的工作量、貢獻(xiàn)值、責(zé)任程度等方面進(jìn)行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。詳細(xì)的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù)。

　　三、 人力資源招聘與配置

　　20xx年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標(biāo)，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎(chǔ)之上，配合各子公司在調(diào)整組織架構(gòu)和完善各部門職責(zé)、職位劃分后的具體工作安排，滿足公司運(yùn)營需求。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容，人力資源部將嚴(yán)格按公司需要和各部門要求完成此項(xiàng)工作。人力資源部要按照既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析來招聘人才，盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運(yùn)轉(zhuǎn)是人力資源的配置原則。所以，在達(dá)成目標(biāo)過程中，人力資源部將對(duì)各部門的人力需求進(jìn)行必要的分析與控制。考慮到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時(shí)期，人力資源部對(duì)人事招聘與配置工作會(huì)做到三點(diǎn)：滿足需求、保證儲(chǔ)備、謹(jǐn)慎招聘。

　　四、員工培訓(xùn)與開發(fā)

　　員工培訓(xùn)與開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進(jìn)行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對(duì)員工的培訓(xùn)與開發(fā)，員工的工作技能、知識(shí)層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進(jìn)一步加強(qiáng)，從而全面提高公司的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競爭力。對(duì)員工培訓(xùn)與開發(fā)的投資不是無償?shù)耐度�，而是回�?bào)頗豐的長期投資。人力資源部20xx年計(jì)劃對(duì)員工培訓(xùn)與開發(fā)進(jìn)行有計(jì)劃有步驟有目標(biāo)地進(jìn)行，使公司在人才培養(yǎng)方面領(lǐng)先一步。

　　五、人員流動(dòng)與勞資關(guān)系

　　協(xié)調(diào)處理好勞資雙方關(guān)系，合理控制企業(yè)人員流動(dòng)比率，是人力資源部門的基礎(chǔ)性工作之一。

　　在以往的人事工作中，此項(xiàng)工作一直未進(jìn)行規(guī)范性的操作。20xx年人力資源部將把此工作作為考核本部門工作是否達(dá)到工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目之一。人員流動(dòng)控制年度目標(biāo)：正式員工（不含試用期內(nèi)因試用不合格或不適應(yīng)工作而離職人員）年流動(dòng)爭取控制在10％以內(nèi)，保證不超過15％；

　　勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)處理目標(biāo)：完善公司合同體系，除《勞動(dòng)合同》外，部分崗位需簽訂《競業(yè)禁止協(xié)議》；熟悉勞動(dòng)法規(guī)，盡可能避免勞資關(guān)系糾紛，爭取做每一個(gè)離職員工沒有較大怨言和遺憾，樹立公司良好的形象。

　　六、本部門自身建設(shè)

　　長期以來，人力資源部在本地區(qū)企業(yè)中沒有能處在一個(gè)相應(yīng)的`位置。至今許多企業(yè)還繼續(xù)將人事與后勤統(tǒng)一在行政部的組織架構(gòu)中。公司自20xx年設(shè)立人力資源部以來，公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源部的建設(shè)也極為關(guān)心。人力資源部的自身建設(shè)也正在逐步走向規(guī)范，職能作用也逐漸得到體現(xiàn)。

　　人力資源工作作為未來企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源，自身的正規(guī)化建設(shè)十分重要。因此，人力資源部在20xx年將大力加強(qiáng)本部門的內(nèi)部管理和規(guī)范，嚴(yán)格按照現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結(jié)果成為公司高層決策的參考依據(jù)之一。

　　人力資源部20xx年度自身建設(shè)目標(biāo)為：完善部門組織職能；完成部門人員配備；提升人力資源從業(yè)人員專業(yè)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì)；提高部門工作質(zhì)量要求；圓滿完成本部門年度目標(biāo)和公司交給的各項(xiàng)任務(wù)。

　　七、其他工作目標(biāo)

　　人力資源部的工作涉及到各個(gè)部門和公司工作的各個(gè)層面，日常工作中人力資源部還有許多不可預(yù)見的工作任務(wù)。此處其他目標(biāo)是部門工作中比較重要的部分。包括：建立公司內(nèi)部溝通機(jī)制；企業(yè)文化的塑造和宣貫；辦公室管理等三部分。

　　建立內(nèi)部溝通機(jī)制，促進(jìn)公司部門之間、上下級(jí)之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內(nèi)部關(guān)系，避免因溝通障礙而導(dǎo)致的人際關(guān)系緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向；企業(yè)文化的塑造與宣貫，企業(yè)文化的形成是一個(gè)不斷累積、不斷傳承、不斷發(fā)揚(yáng)光大的過程，在一個(gè)擁有良好企業(yè)文化的企業(yè)，員工的向心力和凝聚力會(huì)不斷增強(qiáng)，企業(yè)的團(tuán)隊(duì)精神和拼搏精神也非常明顯。辦公室的管理工作既是日常工作，也是人力資源部工作的難點(diǎn)之一。20xx年人力資源部將此三項(xiàng)工作進(jìn)行有針對(duì)性的加強(qiáng)。

　　具體實(shí)施方案：

　　建立內(nèi)部溝通機(jī)制：

　　1人力資源部在20xx年將加強(qiáng)人力資源部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調(diào)動(dòng)、離職、學(xué)習(xí)、調(diào)薪、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動(dòng)的時(shí)機(jī)進(jìn)行，平時(shí)人力資源部也可以有針對(duì)性地對(duì)與員工進(jìn)行工作晤談；

　　2設(shè)立總經(jīng)理信箱。人力資源部在公司辦公室設(shè)立總經(jīng)理信箱，并保證此信箱的安全保密程度，取得員工信任，保證此信箱除總經(jīng)理外其他人無權(quán)開啟。員工可對(duì)公司建設(shè)各個(gè)方面、公司內(nèi)部每個(gè)工作環(huán)節(jié)提出個(gè)人意見和建議。總經(jīng)理每周開箱一次，收取員工的信件，對(duì)投遞信箱的員工信件不做特殊要求，提倡署名但不反對(duì)匿名。對(duì)總經(jīng)理根據(jù)員工反映問題和意見交人力資源部處理時(shí)，做到處理及時(shí)、反饋及時(shí)；

　　3 建立民主評(píng)議機(jī)制。人力資源部計(jì)劃在20xx年對(duì)公司部門經(jīng)理、公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行民主評(píng)議。原則上計(jì)劃半年一次。對(duì)部門經(jīng)理和公司領(lǐng)導(dǎo)的工作作風(fēng)、工作能力、工作效率、工作成績、模范作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進(jìn)行綜合評(píng)議。評(píng)議結(jié)果作為年度部門經(jīng)理績效評(píng)價(jià)參考依據(jù)之一。通過評(píng)議建立一個(gè)對(duì)部門經(jīng)理的監(jiān)督機(jī)制，也可以避免公司對(duì)部門經(jīng)理的評(píng)價(jià)的主觀性；

　　4 其他溝通機(jī)制的完善。如員工滿意度調(diào)查、部門經(jīng)理會(huì)議等傳統(tǒng)人力資源部將繼續(xù)保持和完善。

人力資源年度工作計(jì)劃8

　　我想從工作計(jì)劃的角度談點(diǎn)自己的看法,希望能對(duì)你有所幫助、行政人事管理重要的是你的執(zhí)行力、工作計(jì)劃應(yīng)當(dāng)圍繞如果你是該公司的行政人事主管,你認(rèn)為在你的職權(quán)范圍內(nèi)如何開展工作并使之卓有成效。

　　一、用1~2個(gè)月的時(shí)間熟悉公司的管理,了解公司的管理現(xiàn)狀,提出公司在行政管理過程中所存在的問題,應(yīng)當(dāng)著手解決的問題。

　　二、了解公司的企業(yè)文化,著手建立企業(yè)文化的內(nèi)涵,將個(gè)人的'發(fā)展融入企業(yè)文化的理念之中、幫助公司建立健康的企業(yè)文化氛圍。

　　三、制度建設(shè):科學(xué)的、規(guī)范的、合理的企業(yè)制度建設(shè)是管理的基礎(chǔ)。制度決定行為!在公司管理中注重制度化管理，而非人治。

　　四、人事作業(yè)程序：規(guī)范員工的入職要求及工作說明書，包括員工的招聘入職到離職都應(yīng)當(dāng)建立相應(yīng)的流程規(guī)范管理。

　　五、員工培訓(xùn)方面。沒有經(jīng)過培訓(xùn)的員工是企業(yè)的負(fù)債，作為企業(yè)必須注重員工的培訓(xùn)，行政人事管理必須把員工的培訓(xùn)納入工作日程中來，包括員工的入職培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)等等。

　　六、績效考核與薪酬體系�？冃Э己耸切姓�人事管理的重點(diǎn)，在你的工作計(jì)劃中應(yīng)當(dāng)作為重點(diǎn)。明確考核的重點(diǎn)與考核的指標(biāo)，努力要求員工達(dá)成工作目標(biāo)。

　　當(dāng)然行政人事管理涉及的內(nèi)容很多，不可能面面俱到。重要的是你個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)能力和領(lǐng)導(dǎo)素養(yǎng)，加上你的執(zhí)行力。我想能做到以上幾個(gè)方面，并圍繞以上的幾個(gè)方面，工作計(jì)劃應(yīng)該說就比較完整了。祝您成功!

人力資源年度工作計(jì)劃9

　　人力資源部成立已2年有余，在這兩年里，人力資源團(tuán)隊(duì)得到了長足的進(jìn)步與提高，同時(shí)也見證了企業(yè)的成長與同事的提高，這與公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與關(guān)懷是分不開的。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進(jìn)一步將人力資源工作落實(shí)到位，成為企業(yè)忠實(shí)的戰(zhàn)略伙伴，藉此，未來我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標(biāo)管理相結(jié)合的績效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化與職業(yè)化。我們將一直朝著目標(biāo)前進(jìn)！

　　在xx年即將結(jié)束，20xx年即將到來之際，人力資源部將對(duì)20xx年整體工作作出規(guī)劃，我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是：團(tuán)隊(duì)向心力能夠符合企業(yè)發(fā)展階段的需要，團(tuán)隊(duì)基本穩(wěn)定，人員流動(dòng)率不高，團(tuán)隊(duì)能夠完成基本協(xié)作，具備基礎(chǔ)的專業(yè)要求，但整體員工學(xué)歷偏低，核心員工整體素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配，沒有形成健康的人力資源梯隊(duì)基于此，20xx年整體工作應(yīng)從以下方面著手：

　　一、人力資源規(guī)劃

　　人力資源規(guī)劃是個(gè)很大的概念，20xx年也提出了這個(gè)工作，但是并沒能落實(shí)到位，一方面因?yàn)樽陨淼募夹g(shù)并不達(dá)標(biāo)，另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能達(dá)到可以參與規(guī)劃的程度。20xx年要繼續(xù)這一工作并將其切實(shí)建立起來。主要有以下工作：

　　1）在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖。20xx年12月份完成。

　　2）對(duì)現(xiàn)有核心員工進(jìn)行整體素質(zhì)測評(píng)，確定員工的整體素質(zhì)情況，配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長的方面。20xx年3月份完成。

　　3）對(duì)現(xiàn)有核心員工的成本等做出評(píng)估并進(jìn)一步做出20xx年整體規(guī)劃圖。

　　4）實(shí)施具體規(guī)劃。

　　20xx年的規(guī)劃困難在20xx年仍然存在，所以引進(jìn)先進(jìn)的測評(píng)系統(tǒng)變得極為重要。測評(píng)系統(tǒng)并不能作為唯一的參考，但是測評(píng)系統(tǒng)可以在很大程度上對(duì)于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導(dǎo)，在很大程度上給人力資源規(guī)劃提供參考。

　　二、招聘選拔

　　招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個(gè)環(huán)節(jié)，由于這個(gè)模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實(shí)時(shí)操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是：

　　已經(jīng)用于實(shí)施的技術(shù)及工具：

　　1、測評(píng)軟件，為招聘人員的素質(zhì)評(píng)估提供了基礎(chǔ)依據(jù)，但是由于測評(píng)工具落后而且模塊甚少分析過于簡單，對(duì)招聘的參考意義不大。

　　2、結(jié)構(gòu)化面試：xx年已經(jīng)開始操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設(shè)計(jì)且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進(jìn)行考察但對(duì)不同崗位員工的需求素質(zhì)類型還不夠明晰。素質(zhì)模型的建立需要基于各個(gè)部門的支持，各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的，在建立素質(zhì)模型時(shí)，各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人及各崗位的核心員工起最重要的作用。

　　3、招聘風(fēng)險(xiǎn)防范：應(yīng)用了“取證”但操作并不規(guī)范，因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試，加強(qiáng)了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學(xué)性和專業(yè)性。

　　4、校園宣講：xx年實(shí)施了一次，但宣講是由董事長進(jìn)行的，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。20xx年正式啟動(dòng)校園招聘，補(bǔ)充公司新鮮血液，并為部分崗位提供梯隊(duì)人選。

　　5、招聘的團(tuán)隊(duì)性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進(jìn)行的，現(xiàn)在仍然如此，這樣做的缺點(diǎn)是技術(shù)性不能完全保障、浪費(fèi)招聘時(shí)間、耽誤招聘進(jìn)度，因?yàn)槿藛T到位的及時(shí)性是考核招聘專員能力的重要項(xiàng)目。

　　6、各部門招聘的計(jì)劃性：現(xiàn)行狀況為招聘計(jì)劃隨報(bào)隨招，招聘人員沒有具體的規(guī)定期限，全年計(jì)劃性不強(qiáng)。導(dǎo)致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。

　　總體現(xiàn)狀為：已經(jīng)建立了招聘模塊的架構(gòu)，且搭建了招聘網(wǎng)絡(luò)，形成了自己的招聘來源，招聘渠道擴(kuò)充較為完善；招聘技術(shù)引進(jìn)不夠強(qiáng)大，不足以支撐公司長期長遠(yuǎn)及法制化發(fā)展需求；招聘工作已經(jīng)落實(shí)到細(xì)節(jié)但是關(guān)鍵性工作操作的技術(shù)性還不夠強(qiáng)，雖已經(jīng)學(xué)習(xí)到位但還未用于實(shí)施；招聘負(fù)責(zé)人同時(shí)兼職培訓(xùn)工作繁雜導(dǎo)致招聘負(fù)責(zé)人自身招聘模塊的素質(zhì)提升比較緩慢，招聘選拔做了大量工作但與科學(xué)化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進(jìn)。鑒于此，20xx年招聘工作的重點(diǎn)革新為：

　　1、全面實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試，提高招聘選拔專業(yè)度，專業(yè)度直接反應(yīng)企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽(yù)度，所以在20xx年，人力資源要成為公司宣傳的另一個(gè)強(qiáng)有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻(xiàn)。

　　2、增加招聘專員，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊(duì)。

　　3、提升素質(zhì)模型建設(shè)力度，廣泛引起重視，在20xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質(zhì)模型，為招聘選拔堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

　　4、引入新的測評(píng)軟件，加強(qiáng)新員工入職測評(píng)力度，全面配合結(jié)構(gòu)化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學(xué)性及專業(yè)度。

　　5、在各部門均培訓(xùn)一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強(qiáng)招聘的合作性，提高招聘效率。

　　6、提高招聘計(jì)劃的規(guī)劃性：導(dǎo)致這方面欠缺的有兩個(gè)原因，一是公司的戰(zhàn)略指標(biāo)在各部門負(fù)責(zé)人內(nèi)心并未扎根，各部門負(fù)責(zé)人沒有強(qiáng)烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識(shí)，二是各部門負(fù)責(zé)人對(duì)人員與工作的匹配度了解不夠深入，或者說并不是很懂得對(duì)自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場針對(duì)各部門負(fù)責(zé)人的專門培訓(xùn)，主要適用于提高各部門負(fù)責(zé)人戰(zhàn)略分解能力。至于第二點(diǎn)，由于人力資源部在xx年就完善了職位說明書體系，對(duì)各部門負(fù)責(zé)人的整體工作會(huì)有更多的指導(dǎo)意義，也對(duì)人員的招聘數(shù)量和梯隊(duì)組成有更多的幫助。

　　7、其他專業(yè)性工作的加強(qiáng)：重視并把“取證”工作落實(shí)到位。由于公司及行業(yè)的特殊性，要求人力資源部對(duì)員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業(yè)的“取證”，另一方面，在做到“取證”到位的基礎(chǔ)上還要做到，復(fù)合取證，了解到員工更加豐富的個(gè)人信息并作為檔案處理。

　　啟動(dòng)校園宣講，加強(qiáng)校園招聘，儲(chǔ)備優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生。

　　擴(kuò)展招聘方式，可以考慮專項(xiàng)招聘，例如品管類技術(shù)類人員直接去學(xué)校簽約合作、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊(duì)聯(lián)系招聘退伍軍者（在考慮會(huì)否給企業(yè)帶來企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的基礎(chǔ)上）等等

　　三、培訓(xùn)與開發(fā)

　　培訓(xùn)工作的目的一方面在于提升內(nèi)部員工素質(zhì)，增強(qiáng)整體團(tuán)隊(duì)實(shí)力，另一方面在于培養(yǎng)梯隊(duì)提高公司抗風(fēng)險(xiǎn)能力。基于這兩塊目的及公司目前人力資源現(xiàn)狀，培訓(xùn)的方向應(yīng)該是提升現(xiàn)有核心人員綜合素質(zhì)，明晰培訓(xùn)階梯，合理規(guī)劃培訓(xùn)成本費(fèi)用，加強(qiáng)培訓(xùn)評(píng)估及訓(xùn)后效果跟蹤

　　經(jīng)過xx年的運(yùn)轉(zhuǎn)，培訓(xùn)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了階梯明確、成本費(fèi)用有據(jù)可依、培訓(xùn)有評(píng)估，估后有跟蹤。xx年在修訂培訓(xùn)制度時(shí)更多的注重了不同職位層級(jí)的職員應(yīng)該接受不同的培訓(xùn)內(nèi)容，以便于個(gè)人階段化的需求和階段性的提升。所以xx年擬定的培訓(xùn)制度上有清晰的階段性培訓(xùn)項(xiàng)目。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費(fèi)用控制上，人力資源部全面接管了培訓(xùn)，原來培訓(xùn)了扣款有障礙，全年培訓(xùn)費(fèi)用使用狀況不清晰的情況得到了改善。訓(xùn)后評(píng)估的問題在xx年也得到了落實(shí)，xx年及以前的評(píng)估僅限于制度或者口號(hào)上，從xx年開始，外訓(xùn)后均有總結(jié)，內(nèi)訓(xùn)后均有考試，提高了培訓(xùn)效果，目前還有待加強(qiáng)的是培訓(xùn)后的知識(shí)在實(shí)踐中的運(yùn)用管理。

　　結(jié)合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員情況，20xx年整體培訓(xùn)分幾個(gè)方向走：

　　1、培訓(xùn)體系化運(yùn)作，建立基于勝任力的培訓(xùn)體系。

　　2、建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。

　　3、培訓(xùn)評(píng)估到位，跟蹤及時(shí)。

　　4、培訓(xùn)階梯化。

　　首先談培訓(xùn)體系化運(yùn)作。培訓(xùn)管理體系和績效管理體系一樣，是全員參與式的，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個(gè)點(diǎn)一樣，培訓(xùn)的安排、實(shí)施、評(píng)估都僅僅只是培訓(xùn)體系的點(diǎn)而已，從勝任力模型的建立、培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)過程中的管控與把握到培訓(xùn)后的跟蹤與落實(shí)使用等一系列的行為組成培訓(xùn)管理體系。

　　提到培訓(xùn)體系化運(yùn)作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質(zhì)模型的建立，因?yàn)樵谡衅高x拔模塊談到過，這里不再細(xì)談。

　　根據(jù)勝任力模型，每個(gè)崗位對(duì)素質(zhì)要求是不同的，這樣就形成了不同的崗位相對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容，根據(jù)相對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容結(jié)合該崗位現(xiàn)有人員的素質(zhì)現(xiàn)狀針對(duì)薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行培訓(xùn)，并與受訓(xùn)人及受訓(xùn)人的領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成培養(yǎng)意向，人力資源部根據(jù)受訓(xùn)人接受培訓(xùn)狀況及訓(xùn)后情況與其領(lǐng)導(dǎo)對(duì)接，對(duì)接情況計(jì)入績效考核。這樣一來，培訓(xùn)就真正實(shí)現(xiàn)了管理而不僅僅是培訓(xùn)而已。

　　根據(jù)整體情況，預(yù)計(jì)明年下半年自7月份開始可實(shí)施全面培訓(xùn)管理。

　　其次建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。從xx年起在領(lǐng)導(dǎo)的倡議下人力資源部一直在關(guān)注內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)及發(fā)掘，包括建立企業(yè)文化小組，參與市場體系演講等都對(duì)內(nèi)部培訓(xùn)師的發(fā)掘有所幫助。企業(yè)的培訓(xùn)外部只是一部分力量，充分發(fā)掘內(nèi)部資源，利用內(nèi)部專業(yè)優(yōu)勢提升內(nèi)部戰(zhàn)斗力才是明智之舉。建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制預(yù)計(jì)按如下步驟進(jìn)行：

　　1）落實(shí)內(nèi)部培訓(xùn)師需要參與哪些模塊的培訓(xùn)，及目前可以由內(nèi)部培訓(xùn)師講授的課程是哪些。

　　2）完善內(nèi)部培訓(xùn)師制度，現(xiàn)有的培訓(xùn)制度上有提到關(guān)于內(nèi)部培訓(xùn)如何獎(jiǎng)勵(lì)的問題，但激勵(lì)作用并不明顯，其次內(nèi)部培訓(xùn)師并未專業(yè)化運(yùn)作，沒有相應(yīng)的詳細(xì)考核制度。如果建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制，就必須先完善制度。這項(xiàng)工作預(yù)計(jì)3月份完成。

　　3）全公司范圍內(nèi)通告招聘內(nèi)部培訓(xùn)師。預(yù)計(jì)4月份完成。

　　4）長期培養(yǎng)并培訓(xùn)內(nèi)部培訓(xùn)師，給其良好的成長氛圍和成長協(xié)助。

　　5）對(duì)內(nèi)部培訓(xùn)師的進(jìn)行單項(xiàng)和多項(xiàng)考核及年度考核、選優(yōu)、表彰。

　　6）預(yù)計(jì)20xx年可實(shí)現(xiàn)內(nèi)部培訓(xùn)師聘任制。

　　再次談培訓(xùn)評(píng)估到位，跟蹤及時(shí)。前面談到培訓(xùn)管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的，所以培訓(xùn)評(píng)估不是僅僅由人力資源部門進(jìn)行，更多的是由各部門進(jìn)行并長期監(jiān)督。那么，如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的良好互動(dòng)就成為亟待解決的問題。

　　為解決培訓(xùn)管理中人力資源與其他部門的互動(dòng)問題。人力資源部將于20xx年出臺(tái)培訓(xùn)評(píng)估管理體系制度，在這一體系中，將明確人力資源部及各部門負(fù)責(zé)人、各層管理者在培訓(xùn)管理中所應(yīng)扮演的角色，各應(yīng)負(fù)責(zé)哪些工作，明確管理者如何提高下屬員工的工作能力，并明確管理者應(yīng)在提高其下屬工作能力過程中做出哪些具體工作及如何考核。在明年的整體培訓(xùn)管理工作中，良性的培訓(xùn)管理將會(huì)直接影響公司的整體運(yùn)營，所以，培訓(xùn)管理所發(fā)揮的作用將日益明顯。而培訓(xùn)工作也將更加繁重，為此，考慮到目前李振勇在培訓(xùn)方面有較強(qiáng)的優(yōu)勢，故可以考慮由其專項(xiàng)負(fù)責(zé)培訓(xùn)管理。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名。為節(jié)約人員費(fèi)用，降低公司風(fēng)險(xiǎn)，人力資源部提出20xx年開始引進(jìn)人力資源管理軟件，降低現(xiàn)有人員工作量，節(jié)省時(shí)間和資源。此項(xiàng)工作20xx年12月份了解到位，20xx年1月份全面實(shí)施。

　　最后關(guān)于培訓(xùn)階梯化，培訓(xùn)階梯化其實(shí)是基于勝任力的培訓(xùn)體系的內(nèi)容，單獨(dú)作為一項(xiàng)拿出來規(guī)劃是由于培訓(xùn)階梯化非常重要而且管理有一定的難度�；�于這些客觀原因，培訓(xùn)階

　　梯化將被作為培訓(xùn)費(fèi)用規(guī)劃的內(nèi)容進(jìn)行規(guī)劃。具體如下：

　　20xx年培訓(xùn)費(fèi)用分配做出調(diào)整，從原來的費(fèi)用全部做一個(gè)預(yù)算調(diào)整為做兩塊預(yù)算，一塊是作為固定預(yù)算，即人力資源部可控預(yù)算，費(fèi)用金額為30萬元。此項(xiàng)費(fèi)用分配至三塊管理：內(nèi)訓(xùn)、卡訓(xùn)、大內(nèi)訓(xùn)。這項(xiàng)費(fèi)用不包括兩個(gè)市場體系自行制定的培訓(xùn)費(fèi)用。具體規(guī)劃為：內(nèi)訓(xùn)具體有各部門專業(yè)培訓(xùn)、內(nèi)部講師培訓(xùn)和光盤書籍費(fèi)用合計(jì)5萬元，卡訓(xùn)為購買聽課卡，預(yù)計(jì)購買的有清華大學(xué)學(xué)習(xí)班課程卡、金蘭盟學(xué)習(xí)卡、聚成學(xué)習(xí)卡，預(yù)計(jì)費(fèi)用為15萬元。大內(nèi)訓(xùn)預(yù)計(jì)做兩次，費(fèi)用為10萬元。人力資源部將于20xx年12月份將明年整體課程安排分發(fā)到各部門，解決培訓(xùn)安排凌亂、費(fèi)用分配被質(zhì)疑不斷的狀況。

　　課程安排的原則是：主管級(jí)每年不少于1—2次外訓(xùn)，部長級(jí)不少于5次外訓(xùn)每年。內(nèi)訓(xùn)不限次，根據(jù)需要及整體安排進(jìn)行。

　　四、薪酬福利

　　我們的薪資體系在運(yùn)行了兩年以后，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，運(yùn)行還是比較滿意的，大部分，運(yùn)行狀況也比較平穩(wěn)。說明在薪資體系設(shè)計(jì)上并沒有太大的漏洞。20xx年建議改善的部分有：

　�。ㄒ唬┈F(xiàn)今的薪酬體系組成為：固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他，除未曾考慮學(xué)歷工資外，我們公司的薪酬體系與現(xiàn)代企業(yè)的薪酬構(gòu)成能夠相銜接，具備一定程度的競爭力。

　　現(xiàn)在的薪酬體系設(shè)計(jì)中的缺點(diǎn)主要存在于工齡工資的設(shè)置上，一般來說，工齡工資的概念是從個(gè)人開始參加工作算工齡的，嚴(yán)格意義上來說我們目前的工齡工資不符合國家關(guān)于工齡工資的規(guī)定，所以在20xx年，為避免風(fēng)險(xiǎn)和麻煩，建議將工齡工資的稱謂改為“貢獻(xiàn)年份工資”，這樣就避免了與國家相關(guān)規(guī)定的沖突。而且也能夠體現(xiàn)出公司的薪酬優(yōu)勢。

　　（二）關(guān)于20xx年度員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)凸顯出來的問題探討。從下圖來看，員工在薪酬水平的滿意度上來說，總部選B項(xiàng)的占35。9%，選C項(xiàng)的占41%，而加上生產(chǎn)體系的員工后，滿意度就變成了，選B項(xiàng)的占28。75%，選C項(xiàng)的占54。4%。數(shù)據(jù)顯示財(cái)務(wù)部、物業(yè)部、市場部、XXX及生產(chǎn)系統(tǒng)員工滿意度偏低。在公平性一欄，財(cái)務(wù)部、物業(yè)部、市場部及XXX團(tuán)隊(duì)對(duì)薪資的公平性調(diào)查結(jié)果偏低。

　　導(dǎo)致這一現(xiàn)狀的原因有：1）財(cái)務(wù)部對(duì)公司整體工資都能夠看到，而且有機(jī)會(huì)傳播，故其滿意度容易偏低；2）薪資比較對(duì)象差異，橫向比較與豎向比較、對(duì)外比較及對(duì)內(nèi)比較產(chǎn)生的結(jié)果是不同的；3）非核心部門和崗位的工資有個(gè)別不占優(yōu)勢是正�，F(xiàn)象，但對(duì)當(dāng)事人來說卻不容易理解。

　　通過以上分析可以看出，實(shí)際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值，出現(xiàn)個(gè)案的情況并不會(huì)影響大局。

　　從外部分析，濟(jì)南市的平均工資水平因?yàn)閲�家統(tǒng)計(jì)的特殊原因并沒有多少值得參考的價(jià)值。但就個(gè)人了解，我們公司的各層級(jí)工資在與外企、壟斷性企業(yè)競爭時(shí)不具備競爭力，在與國企競爭時(shí)福利不存在競爭力，薪資在與同規(guī)模私營企業(yè)競爭時(shí)略具競爭力，但福利不具備競爭力，薪資與同行業(yè)相比比較有競爭力。這在一定程度上也決定了我們的人才引進(jìn)戰(zhàn)略不能以優(yōu)秀的、出類拔萃的人員為主，而應(yīng)該更加關(guān)注哪些適合我們的，可能并不是很優(yōu)秀的，但在一個(gè)崗位的需求上能夠得到70分評(píng)分的人，甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業(yè)成長，會(huì)有更好的忠誠度，隨著企業(yè)的壯大，這些人也終將成為企業(yè)的中流砥柱。所以在20xx年的人才戰(zhàn)略上，我們更偏重的'不是招聘高端的人才，而應(yīng)該是招聘具有潛力的，可挖掘潛能的，具有良好的職業(yè)素養(yǎng)的人，以形成企業(yè)的第一、第二甚至第三梯隊(duì)。

　　所以在20xx年的薪酬策略上，建議公司更加注重福利的提升，在公司力所能及的基礎(chǔ)上提升核心員工的福利水平。例如，股份范圍擴(kuò)大到主管級(jí)，因?yàn)橹鞴芗?jí)以上員工、技術(shù)員工目前仍然是我們企業(yè)的核心員工，這些人對(duì)公司的忠誠度如何，其向心力如何直接影響到公司的長期發(fā)展。而在未來的人員梯隊(duì)的形成上，部分優(yōu)秀的具有管理潛質(zhì)的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊(duì)進(jìn)行人才儲(chǔ)備。

　　福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢？從20xx年開始，人力資源在做工資宣傳時(shí)將會(huì)把福利增加到工資的范圍內(nèi)，也就是說，福利是工資的一部分，而不再作為單獨(dú)的項(xiàng)目跟員工談籌碼。

　　五、績效管理

　　績效管理體系包括8個(gè)模塊，也是八個(gè)步驟，實(shí)施前準(zhǔn)備、戰(zhàn)略規(guī)劃、部門計(jì)劃預(yù)算、績效計(jì)劃、績效控制、績效考核、績效溝通、考核結(jié)果運(yùn)用，這期間的每一個(gè)步驟都包含了豐富的工作內(nèi)容。而對(duì)于績效管理來說，每一年的工作企業(yè)都要重復(fù)走完這八個(gè)步驟，才可能稱得上績效管理，我們目前的工作涉及到了每一個(gè)模塊，也在每一個(gè)模塊都做了應(yīng)用，人力資源部在總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下在績效管理工作上也逐步上了軌道，目前我們的主要工作是將績效管理工作進(jìn)一步落實(shí)到細(xì)節(jié)，將績效考核結(jié)果的運(yùn)用豐富化，使績效管理真正的對(duì)企業(yè)運(yùn)營起到輔助作用，對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略提供豐富的可靠的參考。出于這些方面的考慮，20xx年的主要工作應(yīng)該從以下幾方面來著手：

　　1、繼續(xù)加強(qiáng)績效控制�？冃Э刂频墓ぷ鳜F(xiàn)在主要有績效考核分?jǐn)?shù)記載存檔，了解績效考核結(jié)果。而在績效控制上人力資源部所能發(fā)揮的作用并不多。績效控制工作主要集中在各考核人，人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實(shí)有在公平公正的進(jìn)行而且對(duì)業(yè)績提升有幫助。20xx年，為了實(shí)現(xiàn)績效考核切實(shí)到位，人力資源部將加強(qiáng)對(duì)考核過程的跟蹤和交流，教會(huì)并監(jiān)督各考核人對(duì)考核的實(shí)施，預(yù)防考核流于形式。

　　2、績效考核工具改進(jìn)，現(xiàn)行的績效考核主要是在目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的KPI考核，這樣的考核方式比較適合目前企業(yè)的需要，由于公司現(xiàn)行的整體人員素質(zhì)情況，月度考核能夠促使各級(jí)被考核人努力提高業(yè)務(wù)技能，提高自身素質(zhì)，但一旦企業(yè)發(fā)展更加壯大，企業(yè)人員素質(zhì)得到進(jìn)一步提高，目前的績效考核方法就不再能滿足企業(yè)的需要。20xx年將提出分層考核的觀念，但不一定實(shí)施�；鶎庸芾碚呒皢T工使用目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的績效考核的方法，而中高層管理者使用目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的KPI考核，在目前的中高層考核的基礎(chǔ)上，將這一考核方式進(jìn)行改進(jìn)，KPI指標(biāo)中增加KRI指標(biāo)，也就是品格指標(biāo)；考核周期由月度考核改為季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高層管理者的考核上業(yè)績不作為唯一考核標(biāo)準(zhǔn)，而是作為主要考核標(biāo)準(zhǔn)中的一種來考核，KRI指標(biāo)將作為考核標(biāo)準(zhǔn)中的主要標(biāo)準(zhǔn)之一參與考評(píng)核。而考核結(jié)果將直接運(yùn)用于人力資源規(guī)劃。具體為：

　　明年再實(shí)施一年的月度績效考核，但中高層管理者增加KRI指標(biāo)季度考核，該項(xiàng)考核明年暫時(shí)不計(jì)入工資，但其考核結(jié)果會(huì)作為人力資源規(guī)劃的參考內(nèi)容參與20xx年工作規(guī)劃及長期規(guī)劃。

　　實(shí)施KRI考核的想法主要基于現(xiàn)有中高層員工整體品格需要得到進(jìn)一步提升，而KRI的引入可以促使大家注意在工作當(dāng)中的職業(yè)化表現(xiàn)及自身良好品格的培養(yǎng)。

　　3、繼續(xù)加強(qiáng)考核溝通。績效溝通工作在今年下半年總經(jīng)理的督促下得到了長足的改善，20xx年人力資源部將繼續(xù)堅(jiān)持績效溝通到位、細(xì)致的理念并落實(shí)到位。

　　六、員工關(guān)系

　　員工關(guān)系主要包括：

　　1）建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道

　　2）開展員工活動(dòng)，促進(jìn)企業(yè)文化宣傳工作

　　3）管理企業(yè)員工勞動(dòng)合同、人事檔案等資料

　　4）處理企業(yè)員工勞動(dòng)矛盾、爭議和糾紛

　　5）落實(shí)企業(yè)各項(xiàng)人力資源政策

　　由于目前開展員工活動(dòng)已成立專門的企業(yè)文化小組負(fù)責(zé)，故人力資源部暫不在此做規(guī)劃。20xx年員工關(guān)系方面人力資源部主要做的工作有：協(xié)助各部門處理員工離職遺留問題；加強(qiáng)檔案完善及細(xì)節(jié)工作預(yù)防離職遺留問題發(fā)生；做員工的知心人，主動(dòng)找各部門員工單獨(dú)溝通；協(xié)助宣傳企業(yè)文化；處理員工社保問題。

　　20xx年人力資源部將繼續(xù)在建立企業(yè)與員工良好溝通渠道上作出以下努力：

　　1）定時(shí)、不定時(shí)溝通交流，創(chuàng)造機(jī)會(huì)與新老員工進(jìn)行正式與非正式交流，做好老板的參謀，掌握員工信息、動(dòng)向，為企業(yè)決策提供參考。

　　2）創(chuàng)建知心話保密渠道并與20xx年3月份開始實(shí)施。

　　3）增加詳細(xì)專業(yè)的背景調(diào)查資料并入新員工檔案。從20xx年1月份開始實(shí)施。

　　4）解決好員工矛盾，處理并預(yù)防糾紛。

　　七、其他

　　詳細(xì)的區(qū)分人力資源工作模塊可以分為12個(gè)模塊，包括人力資源規(guī)劃、招聘選拔與配置、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員工關(guān)系管理、員工激勵(lì)系統(tǒng)、企業(yè)文化系統(tǒng)、員工職業(yè)生涯系統(tǒng)、人力資源會(huì)計(jì)系統(tǒng)、人力資源診斷系統(tǒng)、工作分析設(shè)計(jì)體系，當(dāng)然這12個(gè)模塊的六個(gè)模塊是來源于原來的六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員工關(guān)系，目前我們的現(xiàn)狀在400多人的情況下配置優(yōu)異全面的人力資源管理系統(tǒng)并不一定符合企業(yè)現(xiàn)階段的需要，雖然如此，人力資源工作也不能落在后頭，只有切實(shí)的關(guān)注企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，發(fā)揮人力資源工作的效力才能夠體現(xiàn)出人力資源部存在的價(jià)值。鑒于此，人力資源部將在自己能力范圍內(nèi)于明年增加職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)。

　　職業(yè)生涯規(guī)劃在目前人員整體現(xiàn)狀下，可以分為三個(gè)步驟走：核心員工培訓(xùn)會(huì)、核心員工提交個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展需求表、核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃出臺(tái)并與個(gè)人簽字確認(rèn)。由于上半年工作1—2月份牽涉過年放假，故此工作將于明年3月份開始起草并完成核心員工素質(zhì)測評(píng)，4月份形成培訓(xùn)課件內(nèi)容，6月份完成溝通形成文字。

　　人力資源會(huì)計(jì)系統(tǒng)建立：

　　1）建議財(cái)務(wù)設(shè)立專門的人力資源賬戶，并請(qǐng)求財(cái)務(wù)支援建設(shè)人力資源會(huì)計(jì)科目，4月份完成。

　　2）在全公司范圍內(nèi)宣講人力資源成本概念，加強(qiáng)員工自身成本意識(shí)。6月一次，11月一次。具體時(shí)間安排根據(jù)生產(chǎn)銷售情況確定，避開旺季和繁忙時(shí)節(jié)。

　　人力資源工作是一個(gè)繁雜的工作體系，我們已經(jīng)邁出了前兩步，之后的路如何走才能順暢取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策和人力資源工作的執(zhí)行力度。為加強(qiáng)整體人力資源工作，提升格局和高度，人力資源部必須加強(qiáng)自身的修煉，所以在20xx年人力資源部將繼續(xù)堅(jiān)持20xx年提出的部門成長三駕馬車并行的理念，即：專業(yè)+品格+關(guān)系。通過專業(yè)學(xué)習(xí)與考試提升專業(yè)能力，通過學(xué)習(xí)國學(xué)與歷史提升品格，通過與各部門加強(qiáng)溝通增強(qiáng)員工關(guān)系。

　　部門文化的建設(shè)也同樣不能放棄，我們的愿景“建設(shè)有XXX特色的戰(zhàn)略型人力資源管理體系”如果不想只成為一個(gè)口號(hào)，就必須不斷地實(shí)踐中創(chuàng)新才有可能成為現(xiàn)實(shí)。

　　綜上，人力資源工作在20xx年結(jié)束，20xx年即將到來之際，只有不斷地學(xué)習(xí)與加強(qiáng)自身素養(yǎng)，結(jié)合公司整體戰(zhàn)略與部門特色才能夠取得更大的進(jìn)步與提升。

　　由于時(shí)間篇幅所限，具體細(xì)節(jié)將于20xx年12月份補(bǔ)充完畢。請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)諒解。

人力資源年度工作計(jì)劃10

　　2020年人力資源部工作目標(biāo)是，謀求人與事的結(jié)合和人與人之間的緊密配合，實(shí)現(xiàn)因事?lián)袢恕⑹碌闷淙�、人適其事、人盡其才、事競其功的目標(biāo)。為了完成這一目標(biāo)，我部在新的一年里，將通過招聘、錄用、培訓(xùn)、選拔、調(diào)配、調(diào)整、流動(dòng)、考核、獎(jiǎng)懲、工資福利、勞動(dòng)保險(xiǎn)、勞動(dòng)爭議等各項(xiàng)管理活動(dòng)來完成10年度上述目標(biāo)，并不斷提高員工的整體素質(zhì)，有效地組織員工、充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、創(chuàng)造性，最終實(shí)現(xiàn)酒店的新年度里的總體目標(biāo)。

　　一、要做好員工招聘、錄用工作

　　酒店的管理離不開人、財(cái)、物、信息等資源，在諸資源中，唯有人力資源部最為寶貴，因此，建立并完善“人員替補(bǔ)、梯隊(duì)系統(tǒng)”是人力資源部10年度的重要工作。我們將根據(jù)酒店經(jīng)營發(fā)展的需求，結(jié)合酒店實(shí)際情況，調(diào)查各部門的崗位分布、人員安置情況，制定出較為完善合理、科學(xué)的崗位人員編制，根據(jù)編制，將采取不同形式的招聘方式，來吸收有經(jīng)驗(yàn)的管理人才及有朝氣的大中專畢業(yè)生加入到我們的企業(yè)，將堅(jiān)持“因事設(shè)崗、因事?lián)袢恕钡挠萌嗽瓌t，嚴(yán)把員工質(zhì)量關(guān)，也不弄虛作假，避免一些庸才進(jìn)入酒店。

　　二、制定完善的培訓(xùn)計(jì)劃，做好全員的培訓(xùn)工作

　　培訓(xùn)工作是在總經(jīng)理親自督導(dǎo)下，由人力資源部進(jìn)行策劃、實(shí)施、督導(dǎo)的一項(xiàng)重要工作，各部門必須重視培訓(xùn)工作，從經(jīng)理到領(lǐng)班即是接受培訓(xùn)者，又是培訓(xùn)的策劃、組織實(shí)施者，同時(shí)也是教員，培訓(xùn)工作搞的好差，直接反映了管理者的重視程序與管理水平。

　　1、確定培訓(xùn)循環(huán)過程，將分為培訓(xùn)計(jì)劃階段、培訓(xùn)實(shí)施階段和培訓(xùn)評(píng)估三個(gè)階段，即：決定培訓(xùn)政策→確定培訓(xùn)需要→制定培訓(xùn)計(jì)劃→擬定培訓(xùn)方案→落實(shí)培訓(xùn)條件→實(shí)施培訓(xùn)→記錄培訓(xùn)情況→擬定評(píng)估方案→對(duì)培訓(xùn)實(shí)際情況進(jìn)行評(píng)估→評(píng)估培訓(xùn)總體計(jì)劃并提出改進(jìn)措施。

　　2、確定培訓(xùn)活動(dòng)的基本步驟，即確定培訓(xùn)需要→制訂培訓(xùn)計(jì)劃→確定培訓(xùn)對(duì)象→實(shí)施培訓(xùn)→評(píng)估培訓(xùn)。

　　3、建立基層培訓(xùn)計(jì)劃，即確定以提高基層管理的領(lǐng)導(dǎo)能力及綜合素質(zhì)為基層培訓(xùn)目標(biāo)，以政治思想、職業(yè)道德、專業(yè)知識(shí)、實(shí)際技能為培訓(xùn)內(nèi)容，以崗位培訓(xùn)，自學(xué)等為培訓(xùn)形式，分季度進(jìn)行培訓(xùn)。

　　4、完善員工的在崗培訓(xùn)，以個(gè)別培訓(xùn)或一對(duì)一地進(jìn)行培訓(xùn)，以班組為單位培訓(xùn)或部門集中培訓(xùn)上理論課、案例解答、動(dòng)作示范等方法實(shí)施培訓(xùn)內(nèi)容以服務(wù)、技巧、語言技巧、操作規(guī)范、崗位職責(zé)、儀容儀表、職業(yè)道德、素質(zhì)訓(xùn)練、禮節(jié)禮貌、酒店服務(wù)的各種知識(shí)，客人投訴的處理、案例分析、安全知識(shí)、法律知識(shí)、工作意識(shí)為主。

　　三、作好員工考核工作

　　1、每月對(duì)新入職員工進(jìn)行跟蹤考核一次。

　　2、每月對(duì)優(yōu)秀員工做好評(píng)審考評(píng)工作。

　　3、每季度對(duì)各部門進(jìn)行一次理論、業(yè)務(wù)實(shí)操考評(píng)一次，并拿出罰獎(jiǎng)辦法。

　　4、每半年對(duì)管理人員進(jìn)行考評(píng)一次，對(duì)管理人員拿出調(diào)整意見�？荚u(píng)目的：了解員工的工作情況，發(fā)現(xiàn)酒店管理上存在的優(yōu)、劣，掌握員要及管理者的工作能力、管理能力，并通過激勵(lì)措施充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，并以堅(jiān)持公平、公正、公開的考評(píng)原則。

　　四、做好員工事務(wù)的管理工作

　　1、制定詳細(xì)的事務(wù)管理制度及工作程序：①飯卡發(fā)放辦法;②每日菜譜標(biāo)準(zhǔn);③原材料驗(yàn)收制度及成本預(yù)算方案;④就餐管理辦法;⑤食堂衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn);⑥宿舍管理辦法;⑦宿舍分配管理辦法;⑧更衣柜管理辦法;⑨勞保用品發(fā)放辦法。

　　2、定期召開民主生活會(huì)，聽取員工意見。

　　3、組織召開衛(wèi)生宣傳日活動(dòng)，提高員工衛(wèi)生防疫意識(shí)。

　　五、有效開展酒店內(nèi)部人際溝通工作

　　有效的溝通是人事管理獲得成功的重要保證。

　　1、協(xié)調(diào)各部門明確工作職責(zé)和有關(guān)的工作程序，職責(zé)不明確是影響溝通的`障礙之一，解決這一問題的辦法，首先需建立合乎規(guī)范的科學(xué)崗位責(zé)任制(如建立各崗位與相關(guān)崗位的聯(lián)系與溝通，各崗位的權(quán)力與職責(zé)等內(nèi)容)，每個(gè)人員必須熟知這些崗位責(zé)任制，了解自己以及他人的關(guān)系，其次充分認(rèn)識(shí)規(guī)范化工作程序、工作程序是酒店各個(gè)崗位運(yùn)作的具體步驟，酒店各崗位部門之間是一個(gè)互相給予銜接的整體。

　　2、充分發(fā)揮部門職能建立完好的人際關(guān)系。首先要對(duì)自己嚴(yán)于律己、辦事公正，再者了解、認(rèn)識(shí)員工，最后要對(duì)員工真誠相待。

　　六、有效開展對(duì)外溝通工作

　　在維持現(xiàn)有關(guān)系單位基礎(chǔ)上，采取電話拜訪、登記拜訪、座談等形式和用節(jié)假日時(shí)間進(jìn)行適時(shí)拜訪，爭取與勞動(dòng)局、人事局、電信局、防疫站、消防大隊(duì)、環(huán)衛(wèi)隊(duì)、城關(guān)、治安、派出所、工商、衛(wèi)生局、各學(xué)校等建立良好關(guān)系。

　　七、下大力抓好模范的培訓(xùn)、推廣工作，以點(diǎn)帶面，全面促進(jìn)人事工作上檔次、上臺(tái)階

　　榜樣的力量是無窮的，在新的一年里，我們將配合質(zhì)管部抓好優(yōu)秀員工的評(píng)估工作，每月抓出10名左右的典型，在會(huì)后組織學(xué)習(xí)(擬制作宣傳欄、店內(nèi)報(bào)紙，這將更加推動(dòng)宣傳范圍)。

　　各位領(lǐng)導(dǎo)、同事們，在新的一年里，人力資源部所有員工將會(huì)在酒店總體目標(biāo)的指引下，堅(jiān)持可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，在五星級(jí)酒店創(chuàng)建的偉大實(shí)踐中，開拓進(jìn)取、與時(shí)俱進(jìn)、不辱使命、扎實(shí)工作，為使人力資源部工作有個(gè)全新的局面與面貌而努力奮斗。

人力資源年度工作計(jì)劃11

　　一、崗位編制、人員調(diào)整和招聘管理工作

　　1、組織制定分公司的組織機(jī)構(gòu)和崗位編制計(jì)劃。按照今年年度分公司的年度經(jīng)營計(jì)劃目標(biāo)，公司人力資源部在年初組織制定了分公司今年年度的組織機(jī)構(gòu)和崗位編制計(jì)劃，經(jīng)分公司經(jīng)理辦公會(huì)討論通過后上報(bào)總公司。在今年年度中后期，結(jié)合分公司需要針對(duì)組織架構(gòu)進(jìn)行了部分調(diào)整，5月初人事行政辦公室拆分為總經(jīng)理辦公室和人力資源部,7月中旬成立總工辦。

　　2、人員合理優(yōu)化，適度壓縮基層操作員工數(shù)量。結(jié)合公司現(xiàn)狀，將各部門編制進(jìn)行梳理，總經(jīng)理辦公室于年底前撤消保潔崗位。

　　3、組織分公司崗位空缺人員的招聘工作。今年年度人力資源部本著“謹(jǐn)慎招聘、滿足需求”的原則，按照年初制定的崗位編制進(jìn)行員工招聘。

　　4、招聘工具的開發(fā)。為了提高人才甄選過程中對(duì)應(yīng)聘者素質(zhì)的考評(píng)能力，促進(jìn)招聘過程中人才甄選標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一和甄選質(zhì)量的提升，根據(jù)控股公司《關(guān)于組織編寫“人才測評(píng)試題”的通知》要求，公司人力資源部自6月初按步驟組織編寫了“人才測評(píng)試題”，作為人員甄選的重要工具，由于公司在“人才測評(píng)試題”編寫后尚未出現(xiàn)招聘需求，故此項(xiàng)工具尚未得到應(yīng)用。

　　5、關(guān)鍵人員納新率與流失率。截至12月31日關(guān)鍵人員流失率為25.81%。

　　6、人才培養(yǎng)和輸送。

　　二、績效管理

　　1、部門經(jīng)理年度業(yè)績責(zé)任書的簽訂和考核。

　　公司人力資源部在年初根據(jù)分公司18年度的經(jīng)營計(jì)劃和分公司經(jīng)理18年度業(yè)績責(zé)任書中的指標(biāo)分解制定了分公司各部門經(jīng)理級(jí)以上人員18年度的業(yè)績責(zé)任書，經(jīng)充分溝通后及時(shí)進(jìn)行了業(yè)績責(zé)任書的簽訂工作。同時(shí)人力資源部在平時(shí)的工作中加強(qiáng)對(duì)各考核指標(biāo)相關(guān)信息跟蹤、收集和整理，為年終考核工作的順利實(shí)施提供依據(jù)和保證。

　　2、月度考核。

　　公司人力資源部在總公司出臺(tái)的《月度考核實(shí)施細(xì)則》基礎(chǔ)上做了進(jìn)一步細(xì)化，規(guī)范了月度考核管理，并針對(duì)不同人員的考核表分別制定了填寫模板，進(jìn)而保證考核工具應(yīng)用的實(shí)效性。

　　3、專項(xiàng)考核。

　　公司人力資源部在今年按照公司的制度要求組織員工轉(zhuǎn)正、提名任命考核，做到考核資料完整。

　　4、季度考核。

　　公司人力資源部每季度定期組織副總經(jīng)理季度述職（于總經(jīng)理述職前），為總經(jīng)理與副總經(jīng)理溝通搭建平臺(tái)。

　　5、年終考核。

　　公司人力資源部在遵循歷年考核原則基礎(chǔ)上，今年結(jié)合總公司要求針對(duì)考核方案做出了相應(yīng)調(diào)整，就主管級(jí)及以下人員（不含基層操作）考核增加了占一定權(quán)重的`關(guān)鍵指標(biāo)考核、能力態(tài)度考核及部門/項(xiàng)目負(fù)責(zé)人特殊加減分，進(jìn)而使考核更具合理性與客觀性。

　　三、薪酬管理

　　1、薪酬調(diào)查及測算工作。公司人力資源部按照總公司人力資源部的總體部署進(jìn)行分公司薪酬調(diào)查和數(shù)據(jù)測算工作，并按要求上報(bào)總公司人力資源部，待總公司人力資源部安排下一步工作，確保新的薪酬制度盡早出臺(tái)。

　　2、現(xiàn)行薪酬制度的執(zhí)行。公司現(xiàn)行的薪酬制度是13版的，因此在沒有新的薪酬制度出臺(tái)的情況下，公司認(rèn)真按照制度的要求做好分公司員工的薪酬管理工作，目前公司員工的薪酬基本按照該制度執(zhí)行。試用期薪資已做出相應(yīng)調(diào)整，執(zhí)行轉(zhuǎn)正后全額工資的80%。

人力資源年度工作計(jì)劃12

　　很多人經(jīng)常問人力資源管理是否有一條清晰的線索，可以把人力資源績效薪酬、人力資源開發(fā)和人力資源的激勵(lì)串聯(lián)起來�；卮鹗强隙ǖ摹Ｄ甓热肆�資源規(guī)劃便可以把這幾個(gè)方面有效地聯(lián)于一體的。例如，某企業(yè)準(zhǔn)備給員工制定的薪酬年度規(guī)劃是由去年的4100元上調(diào)到4500元，也就是要把員工的基準(zhǔn)工資提升5個(gè)等級(jí)。要想實(shí)現(xiàn)這一規(guī)劃目標(biāo)，員工的年終綜合考評(píng)得分就必須≥56分（假設(shè)）；要想≥56分，員工就必須保證每月的績效考核都要達(dá)到a等或a等、b等兼有。例如，a等對(duì)應(yīng)的得分為5分，b等對(duì)應(yīng)的得分為4分，員工必須得到12個(gè)a等或者是11個(gè)a等和1個(gè)b等、10個(gè)a等和2個(gè)b等、9個(gè)a等和3個(gè)b等的組合。

　　接下來，企業(yè)就要考慮如何才能使員工得到a等和b等的考核績效。按照我在《8+1績效量化技術(shù)》一書中的有關(guān)說明，達(dá)到a等的要求必須是每月的考核得分為≥110分（最高配分為120分），達(dá)到b等的要求必須是每月的考核得分為≥100分。員工要想達(dá)到這一目標(biāo)，就必須完成每月的各項(xiàng)考核指標(biāo)；要想完成每月的各項(xiàng)考核指標(biāo)，就必須在平時(shí)做好各項(xiàng)日常工作；要想使日常各項(xiàng)工作得以順利且保質(zhì)保量地完成，就需要加強(qiáng)定期和不定期的培訓(xùn)（不斷開發(fā)、提升員工的能力素質(zhì)也是企業(yè)發(fā)展所必須的投入）。這樣，通過一步步地目標(biāo)激勵(lì)，使人力資源管理的各個(gè)模塊串聯(lián)起來并且向著良性的方向發(fā)展，這就是我們平常所說的人力資源管理的一條整體線索。

　　一、企業(yè)年度計(jì)劃

　　企業(yè)年度計(jì)劃是針對(duì)企業(yè)在某一年度為了達(dá)到預(yù)定目標(biāo)而制定的計(jì)劃，也就是要明確企業(yè)在一年內(nèi)要達(dá)到一個(gè)什么樣的目標(biāo)。它較多地考慮了企業(yè)目前的發(fā)展?fàn)顩r以及相關(guān)的經(jīng)濟(jì)微觀因素。有不少從事人力資源的工作者曾經(jīng)問我：企業(yè)的年度計(jì)劃能否與企業(yè)的中長期規(guī)劃結(jié)合在一起？回答是肯定的。隨著現(xiàn)代商業(yè)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境正發(fā)生著巨大的變化，因?yàn)橛泻芏嗖淮_定的因素存在，企業(yè)要想做相當(dāng)長時(shí)期的規(guī)劃是比較困難的，但年度的目標(biāo)計(jì)劃還是應(yīng)該很明確的。企業(yè)年度目標(biāo)計(jì)劃的項(xiàng)目一般如下表所示：表3—1企業(yè)年度目標(biāo)計(jì)劃項(xiàng)目表

　　二、年度人力資源計(jì)劃

　　企業(yè)制定了年度計(jì)劃后，就可以開始制定年度人力資源計(jì)劃了。

　　（一）年度人力資源計(jì)劃制定步驟

　　制定年度人力資源計(jì)劃一般有三個(gè)步驟：收集有關(guān)信息、預(yù)測人力資源需求、預(yù)測人力資源供給和編制人力資源計(jì)劃。

　　1、收集有關(guān)信息

　　主要收集外部與內(nèi)部的信息。外部信息主要包括：宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢、本行業(yè)的發(fā)展前景、主要競爭對(duì)手的動(dòng)態(tài)、相關(guān)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展動(dòng)向、勞動(dòng)力市場的變化、政府的法律與政策、人口發(fā)展的趨勢、社會(huì)發(fā)展趨勢、文化風(fēng)俗習(xí)慣演變等。內(nèi)部信息主要包括：企業(yè)發(fā)展計(jì)劃、企業(yè)憧憬的變化、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的更迭、人力資源成本的變化、生產(chǎn)流水線的變化、銷售渠道的變化、融資能力的變化等。

　　2、預(yù)測人力資源需求與供給

　　根據(jù)收集來的信息，運(yùn)用一定的方法，就可以較正確地預(yù)測企業(yè)在未來一年內(nèi)人力資源的數(shù)量和質(zhì)量的需求與供給。如果供給大于需求，就要考慮分流出一部分人力資源；如果需求大于供給，就要考慮引進(jìn)一部分人力資源。當(dāng)然，培訓(xùn)員工、改變計(jì)劃、調(diào)整薪酬等也是可以運(yùn)用的手段。

　　3、編制人力資源計(jì)劃

　　一份完整的年度人力資源計(jì)劃至少應(yīng)該包括以下幾個(gè)方面：計(jì)劃達(dá)到的目標(biāo)、目前形勢分析、未來形勢預(yù)測、計(jì)劃事項(xiàng)、計(jì)劃制定者和計(jì)劃制定的時(shí)間。另外，編制年度人力資源計(jì)劃一定要附上行動(dòng)計(jì)劃。行動(dòng)計(jì)劃是年度人力資源計(jì)劃中的一個(gè)重要方面。缺了這一塊，企業(yè)的年度人力資源計(jì)劃是不完整的。人力資源管理行動(dòng)計(jì)劃一般由項(xiàng)目名稱和項(xiàng)目細(xì)則組成。項(xiàng)目細(xì)則主要包括以下一些內(nèi)容：項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、項(xiàng)目參與者、實(shí)施時(shí)間、項(xiàng)目檢查人、檢查時(shí)間、項(xiàng)目預(yù)算等。有若干個(gè)項(xiàng)目就應(yīng)該有若干條項(xiàng)目細(xì)則。當(dāng)然，制定好年度人力資源計(jì)劃后，關(guān)鍵是實(shí)施。但是，是否制定了一份科學(xué)實(shí)用的年度人力資源計(jì)劃是實(shí)施的前提。

　�。ǘ�）確立人力資源管理年度績效標(biāo)準(zhǔn)

　　人力資源年度績效標(biāo)準(zhǔn)的有效確立是科學(xué)制定年度人力資源計(jì)劃的前提�？冃�標(biāo)準(zhǔn)是否合理，是決定能否完成績效指標(biāo)的最重要一環(huán)。人力資源管理的年度績效目標(biāo)應(yīng)該從公司戰(zhàn)略目標(biāo)縱向分解而來，而不是上級(jí)或部門領(lǐng)導(dǎo)的隨意指定。企業(yè)提出下一年人力資源績效目標(biāo)時(shí)，要對(duì)有關(guān)人員的工作提出明確的界定，使他們明白要做什么，做到什么程度；通過逐級(jí)分解，讓員工了解企業(yè)對(duì)人力資源管理方面的期望；有關(guān)責(zé)任人要對(duì)整個(gè)流程進(jìn)行跟蹤，考察目標(biāo)完成情況和存在的問題，不定期地對(duì)目標(biāo)進(jìn)行回顧、反饋和調(diào)整，做出合理的考核結(jié)果；建立績效檔案，以記錄有關(guān)人員的績效表現(xiàn)，及時(shí)反饋績效表現(xiàn)，不斷做出調(diào)整，以更好地完成績效目標(biāo)，保證管理者所做出的績效評(píng)價(jià)是基于事實(shí)而不是主觀判斷，保證績效考評(píng)的公正；最終將績效結(jié)果和激勵(lì)機(jī)制掛鉤。

　　人力資源管理年度績效指標(biāo)一般包括：人事費(fèi)用率、人均費(fèi)用、人均產(chǎn)量、人均產(chǎn)值、人均效益、招聘費(fèi)用率、人均培訓(xùn)費(fèi)用、內(nèi)部流動(dòng)率、外向離職率等（見表3—2）。表3—2××公司人力資源管理績效標(biāo)準(zhǔn)

　　案例1。某企業(yè)去年100個(gè)人生產(chǎn)了100臺(tái)機(jī)器，銷售額是1000萬，100臺(tái)機(jī)器中有a機(jī)器50臺(tái)、b機(jī)器20臺(tái)、c機(jī)器20臺(tái)、d機(jī)器10臺(tái)；今年100個(gè)人生產(chǎn)了110臺(tái)機(jī)器，銷售額是950萬，110臺(tái)機(jī)器中有a機(jī)器40臺(tái)、b機(jī)器20臺(tái)、c機(jī)器20臺(tái)、e機(jī)器20臺(tái)、f機(jī)器10臺(tái)。單從銷售額上看，能證明今年的人均效益比去年降低了嗎？不能。因?yàn)殇N售額有太多的外在影響因素。要證明人均效益是降低還是提高，我們就要從最根本的、不受外界影響太大的數(shù)據(jù)中來挖掘真相。就本企業(yè)而言，這個(gè)最根本的、不受外界影響太大的數(shù)據(jù)就是每一臺(tái)設(shè)備的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)。計(jì)算出標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)，就可以證明人均效益是降低還是提高了。

　�。ㄈ�）人力成本的預(yù)算與控制

　　1、人力成本構(gòu)成

　　企業(yè)中只要有員工就會(huì)涉及到人力成本的問題。在人力資源規(guī)劃中，人力成本的預(yù)算是非常重要、不可或缺的一個(gè)部分。首先，我們來了解一下人力成本是由哪些部分構(gòu)成的，如下表所示：由上表，我們知道人力成本主要由三個(gè)部分構(gòu)成：標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的員工標(biāo)準(zhǔn)所得（員工工薪部分）；非標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的企業(yè)付出（如福利部分）；開發(fā)費(fèi)用（包括內(nèi)部開發(fā)和外部開發(fā)，內(nèi)部開發(fā)主要是培訓(xùn)，外部開發(fā)主要是招聘）。

　　2、人力成本的`預(yù)算和控制

　　人力成本的預(yù)算和控制是所有從事人力資源管理的工作者都應(yīng)該了解和掌握的知識(shí)。這里需要提到另一個(gè)概念叫人力成本率，計(jì)算公式為：人力成本率＝人力成本÷銷售額。通常情況下，人力成本率會(huì)隨著銷售額的遞增而遞減。也就是說，在銷售額不斷增加的前提下，企業(yè)前一階段的人力成本率一般會(huì)大于后一階段的人力成本率。所以說，如果一個(gè)公司的銷售額能預(yù)算得很準(zhǔn)，那么人力成本也會(huì)預(yù)算得比較準(zhǔn)。

　　案例

　　如果一個(gè)企業(yè)今年的銷售額是6億元，正常情況下，該企業(yè)的人力成本率應(yīng)該是10％。下面，我們把該企業(yè)明年的銷售額分為兩種可能：

　　1、如果該企業(yè)明年的銷售額為7億元，那么，在6億元和7億元之間的1個(gè)億的人力成本率是大于10％還是小于10％呢？正常情況下，在這1個(gè)億中人力成本率應(yīng)該是小于10％的，假設(shè)為9％；

　　2、如果該企業(yè)明年的銷售額為8億元，假設(shè)6億元到8億元中間的2億元中有1億元的人力成本為9％，另一億元的人力成本為8％。這種情況下，預(yù)算整體的人力成本公式為：∑（月銷售額×人力成本率）＝全年人力成本

　　人力資源部往往從本年度11月份開始就要搜集各種信息，篩選出變量因素，進(jìn)行下一年度的人力資源規(guī)劃的準(zhǔn)備。這個(gè)時(shí)候如果人力資源部想知道本年度12月份的人力成本總和，可以采用下面的計(jì)算方法：某月的銷售額×人力成本率＝當(dāng)月的工資總和我們?cè)谧稍冞^程中，經(jīng)常有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人問道："年終獎(jiǎng)到底該如何計(jì)算？"這里，我們介紹一種比較簡單實(shí)用的方法：如果企業(yè)本年度的人力成本率為10％，那就可以按8％來計(jì)算年度人力成本，剩余的2％。

人力資源年度工作計(jì)劃13

　　一、人力資源部20xx年度總體目標(biāo)：

　　1.人員數(shù)量控制在450～500人左右

　　2.工資比例占銷售收入的8%以下

　　3.重大安全事故：0次(八級(jí)以上傷殘事故)

　　為確保以上總目標(biāo)順利達(dá)成，20xx年計(jì)劃采取以下措施進(jìn)行落實(shí)：

　　1.公司所有崗位實(shí)施定崗定編，人力資源部嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)人員編制控制各部門人員招聘、補(bǔ)充、離職等現(xiàn)象;

　　2.人力資源部與各部門負(fù)責(zé)人共同實(shí)施對(duì)各崗位人員的工作業(yè)績、技能水平等進(jìn)行考核評(píng)估，嚴(yán)格落實(shí)績效考核工資的有效性，針對(duì)業(yè)績長期不良者或達(dá)不到任職要求的人員，采取淘汰、調(diào)崗等方式進(jìn)行處理;

　　3.不斷尋求與外部機(jī)構(gòu)的合作，為公司尋找高技能、高水平的人員，以提升團(tuán)隊(duì)的綜合實(shí)力;

　　4.通過人員素質(zhì)的不斷優(yōu)化、人員數(shù)量的控制，同時(shí)輔助各崗位工作表現(xiàn)考核，控制各部門工資的增長，針對(duì)加薪訴求嚴(yán)格執(zhí)行考核流程，不合格者不予加薪;(海上古林)

　　5.人力資源部與生產(chǎn)部合作，針對(duì)各一線操作人員實(shí)施安全操作培訓(xùn)，提高員工的安全意識(shí)，減少工傷事故的發(fā)生。

　　二、人力資源總配置

　　1.20xx年公司總體組織架構(gòu)規(guī)劃

　　公司總組織架構(gòu)圖，是各部門職能劃分、崗位分配和人員配置的總體指導(dǎo)方向，因此董事會(huì)應(yīng)將公司總組織架構(gòu)圖首先確定，然后各部門依此展開具體工作。

　　2.預(yù)計(jì)公司20xx年總產(chǎn)出目標(biāo)為3億元人民幣，人力資源配置約為450～500人左右。因此在此項(xiàng)工作方面，人力資源部計(jì)劃在20xx年重點(diǎn)展開兩方面工作：

　　(1)與各部門緊密合作，清除冗余人員，補(bǔ)充完善相應(yīng)的部門職能和崗位職責(zé);

　　(2)配合生產(chǎn)部門實(shí)施流程再造、工藝優(yōu)化，同時(shí)輔助實(shí)施崗位績效考核，減少低產(chǎn)出、高成本工序和人員。

　　三、招聘工作

　　1.20xx年的招聘工作將嚴(yán)格依照經(jīng)過公司批準(zhǔn)的定崗定編標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，重點(diǎn)針對(duì)技術(shù)研發(fā)人員、崗位空缺人員、離職補(bǔ)充人員進(jìn)行招聘。

　　2.超出定崗定編計(jì)劃外的招聘需求，必須填寫書面申請(qǐng)單交由公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后才實(shí)施招聘。

　　3.20xx年計(jì)劃將XX人才網(wǎng)更改為智聯(lián)招聘，因XX人才網(wǎng)覆蓋面遠(yuǎn)不及智聯(lián)招聘。(我司與XX人才網(wǎng)的合作至20xx年3月份止)

　　4.除網(wǎng)絡(luò)招聘外，對(duì)于基層操作人員的招聘需求，主要采取老員工介紹、本地招聘為主。對(duì)于技術(shù)類、管理類人員招聘，將以網(wǎng)絡(luò)招聘和結(jié)合XX省各大人才市場現(xiàn)場招聘，以提高招聘成功率。

　　5.20xx年將有計(jì)劃地與外部獵頭公司合作，或通過人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，尋找符合公司需求的高端技術(shù)研發(fā)、管理人才，以提升公司技術(shù)研發(fā)團(tuán)隊(duì)和管理團(tuán)隊(duì)的總體水平，推動(dòng)公司競爭力的提升。

　　6.20xx年年度招聘費(fèi)用預(yù)算見下表：(略)

　　7.各部門定崗定編見下表：(略)(海上古林)

　　8.20xx年招聘費(fèi)用預(yù)算合計(jì)：約11萬元左右。

　　四、培訓(xùn)工作

　　培訓(xùn)是公司員工整體水平提升的重要工作之一，怎樣通過加強(qiáng)培訓(xùn)力度，并把培訓(xùn)工作有效地落到實(shí)處，從而提高員工的綜合能力水平，提高員工的信心，穩(wěn)定隊(duì)伍，這將是我們20xx年重點(diǎn)考慮的問題，計(jì)劃在全年的培訓(xùn)工作中，將采用集中授課、視頻培訓(xùn)、模擬演練等形式，落實(shí)到每一項(xiàng)工作中，力爭培訓(xùn)效果：

　　1.員工培訓(xùn)

　　1.1新員工培訓(xùn)：根據(jù)招聘情況原則上每月1期，課程內(nèi)容安排在過去原有的基礎(chǔ)上再優(yōu)化，并做好跟進(jìn)工作，同時(shí)給予學(xué)習(xí)的知識(shí)進(jìn)行考核。新員工培訓(xùn)分為兩條路走，一是人力資源部組織實(shí)施對(duì)公司基本規(guī)章制度、安全生產(chǎn)類的培訓(xùn)，二是由所在工段負(fù)責(zé)安排對(duì)口人員負(fù)責(zé)實(shí)操指導(dǎo)，綁定對(duì)口負(fù)責(zé)人員。

　　1.2針對(duì)在試用期內(nèi)的員工，人力資源部將定期提交表格給所在部門，由部門負(fù)責(zé)人或指定人員對(duì)試用人員進(jìn)行考核評(píng)估，不合格者進(jìn)行淘汰，合格者深化培養(yǎng)，從而控制新進(jìn)人員的整體素質(zhì)。

　　2.管理人員培訓(xùn)：

　　中、基層管理人員的培訓(xùn)將是明年培訓(xùn)工作的重點(diǎn)，也是提升管理水平的途徑和方法，20xx年將有選擇性地針對(duì)管理瓶頸選擇相應(yīng)的課程，對(duì)中、基層管理人員進(jìn)行培訓(xùn)。除從公司內(nèi)部選拔有能力的人員擔(dān)任講師外，將結(jié)合外部市場選擇相應(yīng)的管理課程，選派相應(yīng)的管理人員參加外部培訓(xùn)。

　　3.業(yè)務(wù)類人員培訓(xùn)：

　　業(yè)務(wù)類人員培訓(xùn)課程的開發(fā)將是明年培訓(xùn)工作的重點(diǎn)和難點(diǎn)，根據(jù)目前業(yè)務(wù)類人員的現(xiàn)狀，計(jì)劃明年針對(duì)業(yè)務(wù)類人員主要開展兩方面培訓(xùn)：一是安排技術(shù)人員對(duì)業(yè)務(wù)類人員實(shí)施產(chǎn)品培訓(xùn)，以使業(yè)務(wù)人員充分熟悉公司產(chǎn)品性能、優(yōu)勢等;二是選擇外部合適的銷售類培訓(xùn)課程，將有培養(yǎng)潛力的業(yè)務(wù)類人員送外培訓(xùn)，或請(qǐng)外部有實(shí)力的講師到公司內(nèi)部進(jìn)行培訓(xùn)。

　　4.20xx年年度培訓(xùn)計(jì)劃見下表(略)

　　5.20xx年年度培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算見下表(略)

　　6.過去在公司內(nèi)舉行的各種培訓(xùn)，公司為調(diào)動(dòng)員工參加的積極性，為所有參加人員提供就餐，長時(shí)間如此運(yùn)作下來，造成了現(xiàn)在員工對(duì)待培訓(xùn)的不良心態(tài)，認(rèn)為培訓(xùn)時(shí)公司提供就餐是必須的，如果不提供就抱怨或者不參加培訓(xùn)。人力資源部計(jì)劃在20xx年將此種局面打破，不再給參訓(xùn)人員提供就餐，充分給員工灌輸一種思想：培訓(xùn)是一種永久的福利。(海上古林)

　　五、薪酬和績效工作

　　1.根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，目前的薪酬管理體系將有可能制約公司的人才隊(duì)伍建設(shè)，從而對(duì)公司的長遠(yuǎn)發(fā)展帶來不良的影響。通過人力資源部對(duì)公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的分析，公司將薪酬管理體系進(jìn)行改革、使之更加科學(xué)合理勢在必行。但是由于公司現(xiàn)有薪酬管理體系因?yàn)殚L期運(yùn)作、結(jié)構(gòu)復(fù)雜等原因，因此改革的工作也不宜急進(jìn)和同時(shí)全面展開，只適合小范圍逐步實(shí)施。

　　2.薪酬績效管理體系改革總目標(biāo)：以激勵(lì)員工、留住人才為支點(diǎn)。充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻(xiàn)取酬的公平。

　　3.以科室、工段為單位實(shí)施薪酬績效改革，方式為：選擇科室或工段，對(duì)職位進(jìn)行評(píng)估，確定職位工資，確定技能工資，根據(jù)職位特點(diǎn)制訂績效考核標(biāo)準(zhǔn)，確定績效工資，結(jié)合本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司總經(jīng)營計(jì)劃進(jìn)行評(píng)估，確定最終薪酬結(jié)構(gòu)和績效工資。

　　4.20xx年計(jì)劃完成30%～50%的科室和工段的薪酬績效體系改革。

　　5.20xx年度工資預(yù)算見下表(略)：目標(biāo)為工資總額占總銷售額的8%以下。

　　六、員工關(guān)系管理

　　為了穩(wěn)定員工隊(duì)伍，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，增加公司發(fā)展的延續(xù)性，關(guān)心員工的工作與生活，穩(wěn)定員工心態(tài)，穩(wěn)定關(guān)鍵崗位人員的流動(dòng)率。20xx年員工關(guān)系的維護(hù)擬開展以下幾個(gè)方面的工作：

　　1.強(qiáng)化人力資源部與員工面談的力度：在過去人力資源部在與員工的面談方面做得不夠深入，沒有真正了解員工的心態(tài)、對(duì)公司的意見和建議等，員工面談主要在員工轉(zhuǎn)正、調(diào)動(dòng)、離職、調(diào)薪、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動(dòng)的時(shí)機(jī)進(jìn)行，平時(shí)人力資源部也將有針對(duì)性地與員工進(jìn)行面談。對(duì)每次面談進(jìn)行文字記錄，面談?wù)莆盏男畔⒈匾獣r(shí)及時(shí)與員工所在部門經(jīng)理或總經(jīng)理進(jìn)行反饋，以便于根據(jù)員工思想狀況有針對(duì)性做好工作。

　　2.利用重大節(jié)假日召開員工懇談會(huì)，從而達(dá)到調(diào)節(jié)整個(gè)團(tuán)隊(duì)氛圍、消除員工之間的一些矛盾，起到提高凝聚力的作用。懇談會(huì)以休閑、輕松的形式進(jìn)行，由公司購置一些休閑食品，地點(diǎn)主要以公司會(huì)議室為主，也可以外出活動(dòng)懇談的形式。

　　3.策劃并舉辦適當(dāng)?shù)臉I(yè)余文體活動(dòng)，豐富員工的業(yè)余生活，過去公司在員工業(yè)余生活方面一直沒有能夠重視，員工的生活比較單調(diào)，因此為了提升員工對(duì)公司的認(rèn)可和歸宿感，完全有必要舉行多樣化的文體活動(dòng)，以豐富員工的業(yè)余生活，減緩員工的工作壓力，提高員工的穩(wěn)定性。20xx年計(jì)劃主要以體育活動(dòng)和文娛活動(dòng)為主。利用工余時(shí)間組織各種類型的體育運(yùn)動(dòng)和比賽。盡量從這些方面去滿足員工的精神需求，以達(dá)到穩(wěn)定隊(duì)伍的目的。

　　4.本部門自身建設(shè)：

　　4.1人力資源工作作為未來公司發(fā)展的動(dòng)力源，自身的正規(guī)化建設(shè)十分重要。因此，人力資源部在20xx年將大力加強(qiáng)本部門的內(nèi)部管理和規(guī)范，嚴(yán)格按照現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結(jié)果成為公司高層決策的參考依據(jù)之一。

　　4.2人力資源部20xx年度自身建設(shè)目標(biāo)為：完善部門組織職能、人員配置;提升部門內(nèi)人員的專業(yè)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì);提高部門工作質(zhì)量要求。針對(duì)過去人力資源部人員結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)象，20xx年將重點(diǎn)整改：保安隊(duì)伍年輕化、內(nèi)部分工具體化。

　　4.3人力資源部在安排各部門培訓(xùn)的同時(shí)，著力對(duì)部門內(nèi)人員的素質(zhì)提升。人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)下屬的培訓(xùn)、管理和工作指導(dǎo)。20xx年將部門年度目標(biāo)分解到部門內(nèi)每個(gè)員工。做到每項(xiàng)工作均有責(zé)任人、完成期限、完成質(zhì)量要求、考核標(biāo)準(zhǔn)。做好每項(xiàng)工作的跟蹤落實(shí)和結(jié)果反饋，及時(shí)調(diào)整工作目標(biāo)，不斷改進(jìn)工作方法，確保年度目標(biāo)的'完成。

　　5.針對(duì)員工關(guān)系中存在最多不確定因素的現(xiàn)象(保險(xiǎn)、薪酬、錄用和辭退人員)等，考慮和勞務(wù)公司建立長期合作關(guān)系，將部分員工勞動(dòng)合同關(guān)系轉(zhuǎn)至勞務(wù)公司，公司再與勞務(wù)公司簽訂用工合同，此舉可在一定程度上降低公司的用工風(fēng)險(xiǎn)。(已咨詢方案，每月費(fèi)用為60元/人)

　　6.20xx年在勞動(dòng)合同續(xù)簽工作上，將調(diào)整勞動(dòng)合同簽訂時(shí)間統(tǒng)一固定的方式，將有針對(duì)性地選擇簽訂不同期限的勞動(dòng)合同。如表現(xiàn)優(yōu)秀、能與公司共同發(fā)展的人員將適當(dāng)延長勞動(dòng)合同期限，對(duì)于表現(xiàn)不良、業(yè)績不良、不能與公司共同發(fā)展的人員將控制其勞動(dòng)合同的簽訂期限。針對(duì)某些人員合同到期則不再續(xù)簽。同時(shí)針對(duì)年齡偏大的人員計(jì)劃增加合同條款：如達(dá)到退休年齡，除公司需要繼續(xù)返聘外，必須無條件接受辦理正常退休手續(xù)。

　　七、行政后勤管理

　　1.20xx年行政后勤管理總方針：厲行節(jié)約、開源節(jié)流

　　2.在20xx年的行政后勤管理工作中，人力資源部將與各部門充分溝通，出臺(tái)詳細(xì)制度，大力抓節(jié)約，天天抓，時(shí)時(shí)抓，嚴(yán)格審批每一項(xiàng)行政、辦公費(fèi)用的支出，確保其合理性，同時(shí)又能滿足各部門正常工作需求。

　　3.辦公室管理：

　　A.通過威盾網(wǎng)絡(luò)安防監(jiān)控系統(tǒng)，控制辦公室人員對(duì)電腦的合理使用，減少員工上班時(shí)間從事非工作行為。(海上古林)

　　B.規(guī)范辦公室紀(jì)律，與各部門負(fù)責(zé)協(xié)同實(shí)施辦公室紀(jì)律管理，減少員工工作期間的隨意性。由于員工考勤管理不在人力資源部，在實(shí)際考勤管理中存在一定不便以及執(zhí)行不到位的情況，雖然20xx年人力資源部有突擊實(shí)施過數(shù)次對(duì)員工考勤的檢查，但也僅僅是收到了短期的效果，并沒有形成良好的風(fēng)氣，20xx年如與勞務(wù)公司合作成功，則人力資源部現(xiàn)有的關(guān)于保險(xiǎn)、工傷等相關(guān)事項(xiàng)可轉(zhuǎn)移一部分給勞各公司，同時(shí)如果安裝智能門禁系統(tǒng)，將之與考勤系統(tǒng)串聯(lián)起來，人力資源部人員則可以騰出時(shí)間和精力對(duì)員工考勤進(jìn)行重點(diǎn)監(jiān)控。

　　4.20xx年辦公費(fèi)用預(yù)算，20xx年實(shí)際發(fā)生辦公費(fèi)用約55萬元，因?yàn)闆]有詳細(xì)的費(fèi)用統(tǒng)計(jì)資料，因此不能確定準(zhǔn)確的費(fèi)用金額。(含各類辦公耗材、禮品、電腦及周邊設(shè)備、視頻監(jiān)控、網(wǎng)絡(luò)監(jiān)控等)，20xx年辦公費(fèi)用預(yù)計(jì)在20xx年基礎(chǔ)上下降30%，即：55萬-16.5萬=38.5萬元。20xx年需要達(dá)到遞減辦公成本控制的目標(biāo)，人力資源部計(jì)劃從以下方面著手控制：

　　A.規(guī)范辦公用品采購流程：目前公司辦公用品采購無規(guī)范的流程，誰都可以隨意直接向供應(yīng)商叫貨，價(jià)格、質(zhì)量等方面沒有進(jìn)行合理的控制和比較。20xx年人力資源部將統(tǒng)一辦公用品的采購歸口，限制各部門隨意采購的現(xiàn)象發(fā)生，針對(duì)各類采購物品進(jìn)行價(jià)格比對(duì)，尋求最佳性價(jià)比的物品。

　　B.規(guī)范各部門領(lǐng)料流程：目前公司各部門在領(lǐng)用辦公用品及不規(guī)范，各部門用量沒有計(jì)劃，沒有審批，員工直接到人力資源部領(lǐng)用，有部分需要用的物品沒有庫存需要臨時(shí)采購，導(dǎo)致直接影響各部門的工作進(jìn)度。同時(shí)也給辦公用品的采購以及人力資源部的工作秩序帶來極大不便。20xx年將辦公用品領(lǐng)料流程進(jìn)行規(guī)范，對(duì)于常規(guī)用品，規(guī)定各部門每月提前做出月度的辦公用品使用計(jì)劃。同時(shí)要求各部門指定專門領(lǐng)料負(fù)責(zé)人，避免員工直接領(lǐng)料。嚴(yán)格把關(guān)領(lǐng)料審批手續(xù)。控制不合理使用情況發(fā)生。針對(duì)電腦設(shè)備、禮品類或大宗采購，嚴(yán)格把關(guān)申請(qǐng)審批手續(xù)，控制隨意采購。

　　C.20xx年勞保用品發(fā)生費(fèi)用約30000元左右，20xx年繼續(xù)將費(fèi)用控制在此范圍之內(nèi)，同時(shí)為員工配置兩次工作服裝，以提升公司形象，便于管理。人力資源部將定期對(duì)各部門勞保用品佩戴、是否按規(guī)定穿著工作服進(jìn)行檢查，確保物盡其用。(此項(xiàng)檢查工作將列入20xx年安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化工作內(nèi)容之一)

　　5.車隊(duì)管理：20xx年規(guī)范公務(wù)用車管理流程，嚴(yán)格控制用車申請(qǐng)及審批手續(xù)，把關(guān)每月用車費(fèi)用統(tǒng)計(jì)核算工作，使公務(wù)用車更加合理化、規(guī)范化。

　　6.食堂：目前公司飯?zhí)么嬖谛l(wèi)生情況不合格、有時(shí)候會(huì)有飯菜不足、各部門自行安排公務(wù)用餐等情況，20xx年將加強(qiáng)對(duì)飯?zhí)酶鞣矫娴谋O(jiān)督管理工作，不定期對(duì)衛(wèi)生狀況進(jìn)行檢查，不合格要求整改;要求飯?zhí)帽Ｙ|(zhì)保量供應(yīng)飯菜，如出現(xiàn)異常情況時(shí)，將與飯?zhí)玫馁M(fèi)用結(jié)算掛鉤;20xx年起各部門需要安排的公務(wù)用餐統(tǒng)一向人力資源部申報(bào)，不得私自安排，否則不予結(jié)算相關(guān)費(fèi)用。20xx年在公司食堂實(shí)際發(fā)生的公務(wù)用餐費(fèi)用約為55000元，20xx年計(jì)劃在此基礎(chǔ)上減少30%。

　　7.宿舍：目前員工宿舍整體無太大異常，除個(gè)別人員未經(jīng)批準(zhǔn)私自動(dòng)用宿舍外，絕大部分人員均能自覺遵守公司要求。20xx年計(jì)劃對(duì)宿舍安裝智能門禁系統(tǒng)進(jìn)行管理，住宿人員統(tǒng)一刷卡進(jìn)出，杜絕非公司人員進(jìn)入宿舍住宿。人力資源部定期對(duì)宿舍進(jìn)行檢查以杜絕安全事故的發(fā)生。同時(shí)對(duì)屢次出現(xiàn)太陽能充水不關(guān)、私自動(dòng)用宿舍各種設(shè)施、不經(jīng)許可私占用宿舍的員工，除進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰外，取消其住宿資格。綜合考慮安全、衛(wèi)生、管理成本等各方面因素，后續(xù)將逐步減少宿舍住宿人員的數(shù)量，從而降低風(fēng)險(xiǎn)和管理成本。

　　八、安全管理

　　1.安全生產(chǎn)總目標(biāo)：八級(jí)以上傷殘事故為0。

　　A.20xx年累計(jì)發(fā)生工傷事故33起，相比20xx年39起減少了6起。基本上無太大改善，其中洪梅良工亡為重大事件，其余為輕微工傷。20xx年將繼續(xù)對(duì)安全生產(chǎn)工作緊抓不放，除有計(jì)劃地安排安全生產(chǎn)意識(shí)培訓(xùn)外，將增加安全意識(shí)考核工作，對(duì)于考核不合格的員工進(jìn)行重點(diǎn)思想教育，或者采取調(diào)崗、待崗、勸離等措施，從而減少安全事故發(fā)生機(jī)率。

　　B.20xx年人力資源部將對(duì)各類消防設(shè)施的維護(hù)檢查作為每月例行工作進(jìn)行落實(shí)，定期進(jìn)行檢查維護(hù)。從而杜絕現(xiàn)在隨意動(dòng)用、損壞消防設(shè)施的現(xiàn)象。對(duì)于隨意動(dòng)用者嚴(yán)懲不怠。

　　C.20xx年將安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化工作落到實(shí)處，按照杭州市相關(guān)規(guī)定執(zhí)行各項(xiàng)安全標(biāo)準(zhǔn)化工作，力爭一次性通過三級(jí)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化達(dá)標(biāo)工作。

　　D.針對(duì)于目前員工佩戴勞保用品不規(guī)范的情況，20xx年將對(duì)部分特種崗位操作人員勞動(dòng)保護(hù)用品的佩戴情況進(jìn)行監(jiān)督檢查，不符合要求者責(zé)令整改，屢教屢犯者執(zhí)行經(jīng)濟(jì)處罰或調(diào)崗處理。(海上古林)

　　E.20xx年12月有針對(duì)性地對(duì)部分員工進(jìn)行體檢，體檢結(jié)果不合格者，視實(shí)際情況調(diào)崗、勸離處理。以減少意外事件發(fā)生。

　　2.安保工作：20xx年安保工作沒有執(zhí)行到位，人員、物品進(jìn)出控制不嚴(yán)，保安人員年齡偏大。20xx年將調(diào)整保安人員，達(dá)到退休年齡者辦理正常退休，招聘年紀(jì)較輕的人員進(jìn)行替換，同時(shí)提高保安人員對(duì)門禁的控制要求，每月對(duì)保安的績效考核落實(shí)到位。經(jīng)過了解，如果將安保工作統(tǒng)一外包給保安公司，雖然能夠?qū)⒐芾砺鋵?shí)到位，但在工資成本上高于公司現(xiàn)在的一倍以上，因此暫不考慮將安保工作外包。

　　A.充分利用視頻監(jiān)控系統(tǒng)對(duì)全廠各區(qū)域進(jìn)行監(jiān)控，以確保各類異常事件發(fā)生時(shí)快速反應(yīng)。目前使用的監(jiān)控系統(tǒng)還存在有一些盲區(qū)，20xx年將增設(shè)監(jiān)控點(diǎn)，確保將廠區(qū)全方位都能監(jiān)控到位。(已多次跟監(jiān)控供應(yīng)商溝通但沒有明確時(shí)間答復(fù))

　　B.擬在廠區(qū)主要進(jìn)出口、宿舍主要進(jìn)出口建立電子門禁系統(tǒng)，所有人員均刷卡進(jìn)出，以確保能清晰掌控所有人員進(jìn)出公司的狀態(tài)。(已咨詢方案)

　　九、后序

　　繼往開來，公司人力資源部門的現(xiàn)狀離一個(gè)規(guī)范高效而專業(yè)的部門還有很大差距，在未來人力資源部所有人員將在發(fā)揚(yáng)過去優(yōu)秀的方面，努力改進(jìn)不足之處，從專業(yè)人力資源管理的角度出發(fā)，力求將人力資源部打造成專業(yè)，系統(tǒng)，規(guī)范，高效的部門。

　　以人為本，人力資源部將始終圍繞以人為核心來開展各項(xiàng)工作。同時(shí)緊密跟隨公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，規(guī)范化人力資源管理的分工，力爭將人力資源的管理功能和服務(wù)功能充分挖掘和發(fā)展，為公司提供優(yōu)質(zhì)的人力資源管理服務(wù)。

　　總之，人力資源作為企業(yè)的核心資源將直接決定企業(yè)的核心競爭力。因此，從公司層面，要求不僅從戰(zhàn)略上建立具有競爭優(yōu)勢的人力資源管理制度，更要求把人力資源各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細(xì)、做好、做到家，從而協(xié)助公司形成企業(yè)獨(dú)有的文化和氛圍，提高公司凝聚力，維護(hù)公司的創(chuàng)新和活力。從員工角度則是建立激勵(lì)員工按照企業(yè)與員工共贏的發(fā)展之路，在企業(yè)中設(shè)計(jì)自己的職業(yè)生涯，不斷提高職業(yè)技能和水平，在實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展目標(biāo)的同時(shí)快樂地享受生活，享受工作，與公司共同成長。

人力資源年度工作計(jì)劃14

　　第一部分 總體目標(biāo)

　　一、總體目標(biāo)

　　根據(jù)工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢，計(jì)劃從以下幾個(gè)方面開展工作：

　　1、 在原有公司組織架構(gòu)，基礎(chǔ)上，根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)提出的要求，進(jìn)一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，爭取做到組織架構(gòu)的科 學(xué)適用，保證公司運(yùn)營在既有的組織架構(gòu)中順暢運(yùn)行。

　　2、 完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評(píng)定薪資、績效考核提供科學(xué)依據(jù)；

　　3、 完成日常人事招聘與配置；

　　4、 在原有薪酬管理的基礎(chǔ)上，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實(shí)行科學(xué)合理的薪酬制度；

　　5、 充分考慮員工福利，做好員工激勵(lì)工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻(xiàn)身精神，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。

　　6、 在績效考核制度基礎(chǔ)上，參考其它先進(jìn)企業(yè)的績效考評(píng)辦法，實(shí)現(xiàn)績效評(píng)價(jià)體系的完善與正常運(yùn)行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性。

　　7、 大力加強(qiáng)員工崗位知識(shí)、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。

　　8、 創(chuàng)建三豐特色的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，創(chuàng)造穩(wěn)定和諧、積極向上的企業(yè)文化氛圍；

　　9、 建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制，調(diào)動(dòng)公司所有員工的主觀能動(dòng)性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，協(xié)助公司總經(jīng)理，為企業(yè)各部門做好人力資源服務(wù)。

　　10、 做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護(hù)公司的形象和根本利益。

　　二、注意事項(xiàng)：

　　1、 人力資源是一個(gè)系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此公司在設(shè)計(jì)制訂人力資源管理目標(biāo)時(shí)，應(yīng)本著循序漸進(jìn)的原則進(jìn)行。如果簡單追求速度，人力資源部將無法對(duì)目標(biāo)的完成質(zhì)量提供保證。

　　2、 人力資源工作對(duì)咱們這樣一個(gè)不斷成長和發(fā)展的公司而言，是一項(xiàng)非常重要的基礎(chǔ)工作，這其中許多工作需要公司上下通力合作，各部門協(xié)調(diào)配合,共同參與。因此，需要公司領(lǐng)導(dǎo)給予充分的重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人事工作成敗的關(guān)鍵。所以人力資源部在制定年度目標(biāo)后，在完成過程中懇請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)與各部門予以協(xié)助。

　　第二部分 完善公司組織架構(gòu)

　　一、目標(biāo)概述

　　公司的組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。

　　鑒于此，首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善�；�于穩(wěn)定、合理、健全的原則，通過對(duì)公司未來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析，制定出一個(gè)科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，使每個(gè)部門、每個(gè)職位的職責(zé)清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，盡可能在二、三年內(nèi)不再做大的調(diào)整，保證公司的運(yùn)營在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。

　　二、具體實(shí)施方案：

　　1、完成公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查；

　　2、完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)草案并征求各部門意見，報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理審閱修改并批準(zhǔn)實(shí)施；

　　3、完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構(gòu)對(duì)本部門職位說明書、工作流程在現(xiàn)基礎(chǔ)上進(jìn)行改造。人力資源部負(fù)責(zé)整理成冊(cè)。

　　三、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：

　　1、 公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運(yùn)作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)應(yīng)本著簡潔、科學(xué)、務(wù)實(shí)的方針。組織的過于簡化會(huì)導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分，工作負(fù)荷繁重，中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐；而組織的過于繁多會(huì)導(dǎo)致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。

　　2、 組織架構(gòu)設(shè)計(jì)應(yīng)綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時(shí)間內(nèi)公司運(yùn)營需要進(jìn)行設(shè)計(jì)的。因此，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過認(rèn)真論證和研究。

　　3、 組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)需注重可行性和可操作性，因?yàn)楣�司組織架構(gòu)是公司運(yùn)營的基礎(chǔ)，也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ)，組織架構(gòu)一旦確定，除經(jīng)公司總經(jīng)理研究特批以外，人力資源部對(duì)各部門的超出組織架構(gòu)外增編、增人將有權(quán)予以拒絕。

　　四、目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門：

　　1、 公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關(guān)調(diào)查表格，需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務(wù)說明書；

　　2、 組織架構(gòu)草案出臺(tái)后需請(qǐng)各部門審閱、提出寶貴意見，并經(jīng)公司總經(jīng)理審閱修改后并最終裁定，批準(zhǔn)實(shí)施。

　　第三部分 各職位工作分析

　　一、目標(biāo)概述：

　　職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個(gè)崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計(jì)更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時(shí)調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進(jìn)行擴(kuò)、縮編制。也可以通過職位分析對(duì)每個(gè)崗位的工作量、貢獻(xiàn)值、責(zé)任程度等方面進(jìn)行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。詳細(xì)的職位分析還給人事配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù)。

　　二、具體實(shí)施方案：

　　1、 完成公司職位分析方案，確定職位調(diào)查項(xiàng)目和調(diào)查方法，如各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責(zé)任，所必須使用的表單、工具、機(jī)器，每項(xiàng)工作內(nèi)容的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，工作環(huán)境與時(shí)間，各職位對(duì)擔(dān)當(dāng)此職位人員的全部要求，目前擔(dān)當(dāng)此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部盡可能將方案細(xì)化，表單設(shè)計(jì)合理有效。

　　2、完成職位分析的基礎(chǔ)信息搜集工作。人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員，之后完成信息匯總工作，直至形成公司各職位分析草案。

　　3、 向公司總經(jīng)理提交公司各職位分析詳細(xì)資料，分部門交各部門負(fù)責(zé)人提出修改意見，修改完成后匯總報(bào)請(qǐng)公司總經(jīng)理審閱后備案，作為公司人事戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資料。

　　三、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：

　　1、 職位分析作為戰(zhàn)略性人事管理的基礎(chǔ)性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實(shí)準(zhǔn)確。因此，在開展此項(xiàng)工作時(shí)應(yīng)注意員工的思想發(fā)動(dòng)，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達(dá)到預(yù)期效果。

　　2、 整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類，以便工作中查詢。

　　3、 職位分析必須注意：搜集的信息可能僅局限于公司現(xiàn)有編制內(nèi)職位信息。但向總經(jīng)理提交的公司職職位分析資料必須嚴(yán)格參照公司組織架構(gòu)對(duì)架構(gòu)內(nèi)所有職位進(jìn)行職位分析。未能從職位信息調(diào)查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會(huì)同該職位所屬部門進(jìn)行撰寫。

　　4、 該目標(biāo)達(dá)成后將可以與公司組織架構(gòu)配合在實(shí)際工作中應(yīng)用，減少人事工作中的重復(fù)性工作，此目標(biāo)達(dá)成需公司各部門配合，注意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作。

　　四、目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門：

　　1、 職位信息的調(diào)查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關(guān)表單；

　　2、 職位分析草案完成后需公司各部門負(fù)責(zé)人協(xié)助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請(qǐng)公司總經(jīng)理審閱通過。

　　第四部分 人事招聘與配置

　　一、目標(biāo)概述：

　　完成人事招聘配置目標(biāo)，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎(chǔ)之上，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容。將嚴(yán)格按公司需要和各部門要求完成此項(xiàng)工作。人力資源部將按照既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運(yùn)營需求。即盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運(yùn)轉(zhuǎn)。這也是是公司的人事配置原則。所以，在達(dá)成目標(biāo)過程中，人力資源部將對(duì)各部門的人力需求進(jìn)行必要的分析與控制�？紤]到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時(shí)期，人力資源部對(duì)人事招聘與配置工作會(huì)做到三點(diǎn)：滿足需求、保證儲(chǔ)備、謹(jǐn)慎招聘、實(shí)現(xiàn)梯隊(duì)建設(shè)。

　　二、具體實(shí)施方案：

　　1、 計(jì)劃采取的招聘方式：

　�、僖跃W(wǎng)絡(luò)為主，兼顧現(xiàn)場招聘會(huì)、報(bào)刊、推薦等。網(wǎng)絡(luò)招聘：可與國內(nèi)知名的相關(guān)行業(yè)招聘網(wǎng)站合作，簽約網(wǎng)站半年或者一年，如智通人才招聘等；

　�、讷C頭招聘：高層管理崗位的招聘方式；

　�、廴瞬攀袌霈F(xiàn)場招聘：保持與東莞地區(qū)各人才市場聯(lián)系，參與大型招聘會(huì)、專場招聘會(huì)等，這同時(shí)也是公司品牌宣傳的一種形式；

　�、軆�(nèi)部提拔：通過績效考核等方式提拔和任用內(nèi)部員工；

　�、菔烊送扑]：針對(duì)特別崗位實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)熟人推薦的形式。

　　2、 為規(guī)范人事招聘與配置，起草《公司人事招聘與配置規(guī)定》。完成后請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后下發(fā)各部門。

　　三、人才儲(chǔ)備和管理目標(biāo)

　　為確保人員的合理流動(dòng)，應(yīng)對(duì)突發(fā)情況，人事部要作好人員儲(chǔ)備工作。同時(shí)，將員工培養(yǎng)和管理將作為重點(diǎn)工作，主要突出對(duì)員工的育和用的方面。

　　（1）外聘：根據(jù)公司發(fā)展需要，經(jīng)行業(yè)內(nèi)相關(guān)人士推薦，熟人介紹，通過公司管理層具體考察其實(shí)際從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)管理領(lǐng)導(dǎo)能力、職業(yè)操守等多項(xiàng)指標(biāo)，選拔其中較為優(yōu)秀的作為新項(xiàng)目的儲(chǔ)備人才�？己瞬块T為：公司管理層；配合部門：人力資源部。儲(chǔ)備對(duì)象必須通過相關(guān)的考核，且在人品、綜合素質(zhì)方面達(dá)到公司用人原則。

　　② 內(nèi)部挖掘：從公司內(nèi)挖掘可培養(yǎng)的人才，從年度公司各項(xiàng)技能考核中

　　選取較為優(yōu)秀的作為后備儲(chǔ)備人選。原則上，所挑選的員工必須

　　具備積極向上的心態(tài)和踏實(shí)的工作作風(fēng)，且出于自愿接受，并承擔(dān)工作壓力和管理責(zé)任。

　　以在公司工作三年以上的員工為首選。

　�、� 培養(yǎng)辦法：安排進(jìn)行提升培訓(xùn)（涉及管理類培訓(xùn)）。

　�。�2）為保證公司各崗位的人才配置合理，面對(duì)在職管理、專業(yè)技術(shù)人員的離崗離職、公司清退等人才流失問題，人力資源部應(yīng)提前進(jìn)行同崗位人員的人力資源儲(chǔ)備計(jì)劃。

　�。�3）、人員管理指標(biāo)

　　全年員工異動(dòng)率控制在10%以下（崗位調(diào)整），正式員工離職率控制在20%以下。做好員工溝通，控制員工離職率，每半年撰寫員工離職分析報(bào)告。

　�、� 控制工作時(shí)間在半年內(nèi)的員工離職（根據(jù)以往工作情況，員工在工作滿一年將相對(duì)穩(wěn)定）。主要措施：加強(qiáng)員工溝通和企業(yè)文化的灌輸。

　�、� 控制新員工在試用期間離職（排除由公司單方提出終止試用的員工）。一直以來，新員工特別是倉庫員工在試用期內(nèi)離職占到了整體離職率較大，不僅加大了人事工作的勞動(dòng)量，且影響整體的工作安排。主要措施：a、把好人員招聘關(guān)，嚴(yán)格按照用人條件篩選，特別注意對(duì)應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)的考察；b、做好入職溝通，建立員工溝通記錄、規(guī)劃職業(yè)愿景，明確員工工作內(nèi)容和計(jì)劃；c、做好崗位培訓(xùn)工作。d、定期跟蹤新員工工作情況，引導(dǎo)其快速適應(yīng)崗位；d、員工轉(zhuǎn)正時(shí)及時(shí)辦理相關(guān)手續(xù)。

　　③ 合理進(jìn)行工作崗位的調(diào)整和解聘不合格的員工：根據(jù)員工技能考核結(jié)果和工作業(yè)績

　　完成情況進(jìn)行工作調(diào)整和解聘。對(duì)于不適合本崗位任職要求的員工在轉(zhuǎn)崗或培訓(xùn)后依然無法勝任的，公司與員工解除勞動(dòng)關(guān)系，但解聘控制在5%以下，分解到半年，半年的解聘人員控制在2人以下。

　�。�4）、年度招聘渠道

　�、� 現(xiàn)場招聘會(huì)；

　�、� 網(wǎng)絡(luò)招聘；

　�、燮渌�招聘渠道：市、區(qū)級(jí)勞動(dòng)局和勞動(dòng)力市場；

　�、茉盒＜爸袑＜紝W(xué)校合作。

　　三、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：

　　1、 招聘前應(yīng)做好準(zhǔn)備工作：與用人部門溝通,了解特定需求；招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫熟悉；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘用表單。招聘人員的形象。

　　2、 安排面試應(yīng)注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫；面試官的形象；面試結(jié)果的反饋；

　　四、目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門：

　　1、 各部門應(yīng)在年度目標(biāo)制定時(shí)將本年度本部門人事需求預(yù)測報(bào)人力資源部，以便人力資源部合理安排招聘方式和時(shí)間。

　　2、 人力資源部應(yīng)根據(jù)公司年度人事需求預(yù)測做好后勤保障的準(zhǔn)備。

　　第五部分 薪酬管理

　　一、目標(biāo)概述：

　　根據(jù)目前東莞公司的現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，特別是外來務(wù)工人員入莞一年少于一年，及東莞生活水平和工資水準(zhǔn)的升幅，勢必對(duì)我公司現(xiàn)有的管理人才、技術(shù)人員、和門市一線職工，造成較大沖擊。如果按目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的長遠(yuǎn)人才隊(duì)伍建設(shè)。面對(duì)周邊一些企業(yè)的人才需求沖擊，將導(dǎo)致公司一些管理人才和技術(shù)人才的流失，給公司的人員穩(wěn)定、長遠(yuǎn)發(fā)展帶來一定的負(fù)面影響。為此，通過對(duì)公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解，建議盡快建立公司科學(xué)合理的薪酬管理體系。

　　原因有二：一是公司原有薪酬體制下員工的薪資，許多職位之間的薪酬，沒有很好地區(qū)分各個(gè)崗位的職責(zé)與權(quán)限；二是公司員工因?yàn)樾匠攴峙涞牟缓侠硇�，激�?lì)措施的不到位問題，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性和提高工作效率。

　　把公司薪酬管理作為人力資源部乃至公司年度的重要目標(biāo)之一。本著“對(duì)內(nèi)體現(xiàn)公平性，對(duì)外具有競爭力”的原則，將很快的完成公司的薪酬設(shè)計(jì)和薪酬管理的規(guī)范工作。

　　二：具體實(shí)施方案：

　　1、完成公司現(xiàn)有薪酬?duì)顩r分析，結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作分析，提交公司薪酬設(shè)計(jì)草案。即公司員工薪資等級(jí)、薪資結(jié)構(gòu)（基本薪資、績效薪資、工齡津貼、職務(wù)津貼、特殊崗位津貼及年終獎(jiǎng)金等）、薪資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)等方案。

　　2、根據(jù)已初步完成的職位分析資料，結(jié)合所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況、公司現(xiàn)有各職位人員薪資狀況，提交《薪資表》呈報(bào)公司總經(jīng)理審閱修改、審核通過；（在計(jì)劃中）

　　3、 完成《公司薪酬管理制度》并報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理通過。（計(jì)劃中）

　　三、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：

　　薪酬體系和管理制度，應(yīng)以能激勵(lì)員工、留住人才為支點(diǎn)。要充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻(xiàn)取酬的公平原則。所以前期工作要做扎實(shí)。確定職位工資，要對(duì)職位進(jìn)行評(píng)估；需要對(duì)個(gè)人資歷進(jìn)行評(píng)估；確定績效工資，需要對(duì)工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，確定公司整體工資水平，還需要對(duì)本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司盈利情況、支付能力進(jìn)行評(píng)估。每一種評(píng)估都需要一套程序和方法，因此薪酬體系的設(shè)計(jì)和薪酬管理制度的制訂是一個(gè)系統(tǒng)工程。完成此項(xiàng)工作，必須端正態(tài)度，確保體系的科學(xué)性與合理性經(jīng)得起推敲和檢驗(yàn)。

　　四、目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門：

　　公司《薪酬管理制度》需經(jīng)公司總經(jīng)理確認(rèn)方可生效。現(xiàn)有員工薪資的最終確定需要請(qǐng)公司總經(jīng)理確定。

　　第六部分 員工福利與激勵(lì)

　　一、目標(biāo)概述：

　　員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的工作之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內(nèi)因應(yīng)人事市場競爭形勢和人才供求關(guān)系的體現(xiàn)，所以在各種因素影響下，薪酬是動(dòng)態(tài)中不斷變化的。而員工的福利則是企業(yè)對(duì)雇員的長期的承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件，使公司在人才競爭中處于優(yōu)勢地位。

　　員工激勵(lì)是福利政策的延伸與補(bǔ)充，福利政策事實(shí)上僅是員工激勵(lì)的組成部分。其物質(zhì)激勵(lì)落實(shí)到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵(lì)則涵蓋了物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩大部分。做好員工激勵(lì)工作，有助于從根本上解決企業(yè)員工工作積極性、主動(dòng)性、穩(wěn)定性、向心力、凝聚力、對(duì)企業(yè)的忠誠度、榮譽(yù)感等問題。全年工作中必須一以貫之地做好員工激勵(lì)，確保公司內(nèi)部士氣高昂，工作氛圍良好。

　　二、具體實(shí)施方案：

　　1、 設(shè)立福利項(xiàng)目：加班補(bǔ)貼、全勤獎(jiǎng)、節(jié)假日補(bǔ)貼、住房公積金、社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、員工生日禮金（50元）、中秋及春節(jié)公司全員聚餐會(huì)、婚嫁禮金、公司周年慶禮金（每位在職員工）、年終（春節(jié)）慰問金等。

　　2、 計(jì)劃制訂激勵(lì)政策：年終優(yōu)秀員工評(píng)選與表彰、按季度進(jìn)行技術(shù)標(biāo)兵評(píng)選獎(jiǎng)勵(lì)、內(nèi)部升遷和調(diào)薪調(diào)級(jí)制度建立、員工合理化建議（提案）獎(jiǎng)、對(duì)部門設(shè)立年度團(tuán)隊(duì)精神獎(jiǎng)、建立內(nèi)部競爭機(jī)制等。

　　3、完成福利項(xiàng)目與激勵(lì)政策的具體制訂，并報(bào)公司總經(jīng)理審批，通過后進(jìn)行有組織地宣傳并貫徹執(zhí)行。

　　4、 嚴(yán)格按照既定的目標(biāo)、政策、制度進(jìn)行落實(shí)。此項(xiàng)工作為持續(xù)性工作。并在運(yùn)行后一個(gè)季度內(nèi)進(jìn)行一次員工滿意度調(diào)查。通過調(diào)查信息向公司反饋，根據(jù)調(diào)查結(jié)果和公司領(lǐng)導(dǎo)的答復(fù)對(duì)公司福利政策、激勵(lì)制度再行調(diào)整和完善。

　　三、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：

　　員工福利和激勵(lì)是相輔相承的關(guān)系，工作的認(rèn)真與否直接影響到員工士氣、人才流動(dòng)率、企業(yè)凝聚力和吸引力、公司整體人才層次、企業(yè)運(yùn)作效率和公司的長期發(fā)展方向。應(yīng)站在公司長遠(yuǎn)利益的立場上，做好員工福利與激勵(lì)工作。

　　四、目標(biāo)實(shí)施需支持和配合的事項(xiàng)與部門：

　　1、 因每一項(xiàng)福利和激勵(lì)政策的制定都需要公司提供相應(yīng)物質(zhì)資源，所以具體福利的激勵(lì)項(xiàng)目都需要公司總經(jīng)理審閱修改并最終裁定。人力資源部有建議的權(quán)利和義務(wù)。

　　2、 福利與激勵(lì)政策一旦確定，公司應(yīng)配合人事部共同做好此項(xiàng)工作后勤保障；

　　3、 各部門經(jīng)理、各負(fù)責(zé)人同樣肩負(fù)本部門員工的激勵(lì)責(zé)任。日常工作中，對(duì)員工的關(guān)心和精神激勵(lì)需各負(fù)責(zé)人以上管理人員配合共同做好。

　　第七部分 績效評(píng)價(jià)體系的完善與運(yùn)行

　　一、目標(biāo)概述：

　　績效考核是公司發(fā)展的必然道路，但須切合實(shí)際。將此目標(biāo)列為重要工作任務(wù)之一，其目的就是通過完善績效評(píng)價(jià)體系，達(dá)到績效考核應(yīng)有效果，實(shí)現(xiàn)績效考核的根本目的�？冃Э己斯ぷ鞯母�本目的不是為了處罰未完成工作指標(biāo)和不盡職盡責(zé)的員工，而是有效激勵(lì)員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機(jī)制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員員工工作的計(jì)劃性和責(zé)任心，及時(shí)查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。在保證正常工作的基礎(chǔ)上，著手進(jìn)行公司績效評(píng)價(jià)體系的完善，并持之以恒地貫徹和運(yùn)行。

　　二、具體實(shí)施方案：

　　1、完成對(duì)《公司績效考核制度》和配套方案的修訂與撰寫，提交公司總經(jīng)理審閱修改并最終審議通過；

　　2、 按修訂完善后的績效考核制度全面實(shí)施績效考核；

　　3、 主要工作內(nèi)容：對(duì)《績效考核規(guī)則》和《績效考核具體要求》、相關(guān)使用表單進(jìn)行建立，建議將考核形式、考核項(xiàng)目、考核辦法、考核結(jié)果反饋與改進(jìn)情況跟蹤、考核結(jié)果與薪酬體系的鏈接等多方面進(jìn)行大幅度修改，保證績效考核工作的良性運(yùn)行；建議將目標(biāo)管理與績效考核平行進(jìn)行。目標(biāo)管理的檢查作為修正目標(biāo)的經(jīng)常性工作，其結(jié)果僅作為績效考核的參考項(xiàng)目之一；將充分考慮推行全員績效考核

　　4、 推行過程是一個(gè)貫穿全年的.持續(xù)工作。完成此項(xiàng)工作目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)就是保證建立科學(xué)、合理、公平、有效的績效評(píng)價(jià)體系。

　　5、每次技能考核前提前做好規(guī)劃準(zhǔn)備工作，并提交具體的實(shí)施方案，涉及考核內(nèi)容、考核時(shí)間安排、參與考核的人員、考核部門等相關(guān)事宜。

　　6、技能考核的結(jié)果于考核后3日內(nèi)由各部門匯總分析提交人力資源部，人力資源部收到各部門提交資料的7日內(nèi)進(jìn)行匯總分析，并將結(jié)果提交至總經(jīng)理。由總經(jīng)理審批后轉(zhuǎn)至相關(guān)部門進(jìn)行結(jié)果運(yùn)用。

　　7、將根據(jù)技能考核結(jié)果情況，對(duì)員工能力進(jìn)行合理評(píng)價(jià)分析，并填寫年度員工能力評(píng)價(jià)表，對(duì)員工情況做及時(shí)跟進(jìn)了解，為員工日后的提拔及降級(jí)、留用等提供依據(jù)，使員工能力與崗位任職相匹配，更好的完成本職崗位工作。對(duì)于有潛能的員工，可對(duì)此類員工安排異崗試用，開發(fā)其潛能作為日后的人員儲(chǔ)備。

　　三、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：

　　1、 績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎(chǔ)上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)對(duì)待績效考核，以期達(dá)到通過績效考核改善工作、校正目標(biāo)的目的。

　　2、 績效評(píng)價(jià)體系作為人事開發(fā)的新生事物，在操作過程中難免會(huì)出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題，在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)工作方法。

　　3、 績效考核工作本身就是一個(gè)溝通的工作，也是一個(gè)持續(xù)改善的過程。在操作過程中會(huì)注意縱向與橫向的溝通，確�？冃Э己斯ぷ鞯捻樌�進(jìn)行。

　　四、實(shí)施目標(biāo)需支持與配合的事項(xiàng)和部門：

　　1、 修訂后的各項(xiàng)績效考核制度、方案、表單等文本需經(jīng)公司各部門和總經(jīng)理共同審議；

　　2、 公司需成立績效考核推行委員會(huì)對(duì)績效考核工作的推行、實(shí)施負(fù)責(zé)。建議公司的績效考核推行委員會(huì)至少應(yīng)有2名以上董事會(huì)成員參加，人力資源部作為具體承辦部門將承擔(dān)方案起草、方法制定、協(xié)調(diào)組織與記錄核查、匯總統(tǒng)計(jì)并與薪酬鏈接的職責(zé)。

　　第八部分 員工培訓(xùn)與開發(fā)

　　一、目標(biāo)概述：

　　員工培訓(xùn)與開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進(jìn)行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對(duì)員工的培訓(xùn)與開發(fā)，員工的工作技能、知識(shí)層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進(jìn)一步加強(qiáng)，從而全面提高公司整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成，增強(qiáng)企業(yè)綜合競爭力。對(duì)員工培訓(xùn)與開發(fā)的投資不是無償投入，而是回報(bào)頗豐的長期投資。計(jì)劃對(duì)員工培訓(xùn)與開發(fā)進(jìn)行有計(jì)劃有步驟有目標(biāo)地進(jìn)行，使公司在人才培養(yǎng)方面領(lǐng)先一步。

　　二、具體實(shí)施方案：

　　根據(jù)公司整體需要和各部門培訓(xùn)需求編制1年度公司員工培訓(xùn)計(jì)劃；大部分員工對(duì)專業(yè)知識(shí)和銷售技巧需要進(jìn)一步的學(xué)習(xí)和掌握；而管理層的員工則以提升管理知識(shí)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)的需求為主。因此，將針對(duì)員工需求制定年度培訓(xùn)方案，計(jì)劃內(nèi)容如下：

　　1、新員工培訓(xùn)：加強(qiáng)崗中跟進(jìn)，以隨時(shí)掌握新員工作情況。

　�、� 安排新員工進(jìn)行入職教育和崗前消防、安全培訓(xùn)。

　�、� 由各部門負(fù)責(zé)人安排新員工入職崗位技能培訓(xùn)指導(dǎo)導(dǎo)師，以教導(dǎo)員工熟悉崗位技能操作為主，并在規(guī)定時(shí)間內(nèi)達(dá)到崗位操作要求。

　　③ 技能考核合格者還需要安排為期1天的集中培訓(xùn)，主要涉及公司企業(yè)文化、公司的規(guī)章制度等。

　�、� 新員工上崗后，各部門主管及車間負(fù)責(zé)人將及時(shí)對(duì)崗中培訓(xùn)情況進(jìn)行跟進(jìn)及了解，對(duì)不適應(yīng)公司的員工進(jìn)行淘汰。原則上每位新員工在轉(zhuǎn)正之前至少跟進(jìn)2次（10天為一周期，根據(jù)學(xué)習(xí)內(nèi)容進(jìn)行階段性跟進(jìn)、考核），人力資源部可要求相關(guān)部門提供反饋信息。

　　2、員工的崗中培訓(xùn)，根據(jù)年度技能考核結(jié)果運(yùn)用，對(duì)員工進(jìn)行了分類，進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)：

　　對(duì)a類員工進(jìn)行管理知識(shí)類培訓(xùn)，作為公司的儲(chǔ)備人才及后備力量；

　　對(duì)b類員工加強(qiáng)溝通能力的培養(yǎng)，使之向a類員工發(fā)展；

　　對(duì)c類員工加強(qiáng)專業(yè)知識(shí)及專業(yè)技能的學(xué)習(xí)，使之向b類邁進(jìn)；

　　對(duì)d類員工則加強(qiáng)專業(yè)知識(shí)及專業(yè)技能的培訓(xùn)，使之適應(yīng)崗位需求。主要以新員工和技能考核不達(dá)標(biāo)的員工為主。

　　對(duì)不適應(yīng)崗位要求的員工進(jìn)行轉(zhuǎn)崗試用或留用改進(jìn)等措施。目的是改變以往無差異性培訓(xùn)的情況，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，強(qiáng)化競爭意識(shí)。

　　3、對(duì)于培訓(xùn)形式，由各部門經(jīng)理及負(fù)責(zé)人靈活掌握。

　　4、管理人員和優(yōu)秀員工的培訓(xùn)：不論在培訓(xùn)的內(nèi)容和培訓(xùn)形式上，考慮到公司現(xiàn)有的內(nèi)部培訓(xùn)基本上不是很滿足員工需求，員工沒有機(jī)會(huì)接觸到外界的信息，這些都與培訓(xùn)有著直接的關(guān)系，特別是在培訓(xùn)內(nèi)容上，必須要有突破。因此，擬計(jì)劃增加外部培訓(xùn)內(nèi)容，主要的形式如下：

　�、� 拓展培訓(xùn)：年底或年初營業(yè)任務(wù)較輕或空閑期間，聯(lián)系相應(yīng)戶外拓展培訓(xùn)公司，

　　組織較有意義的培訓(xùn)項(xiàng)目，培養(yǎng)員工的合作意識(shí)與進(jìn)取精神。幫助員工激發(fā)其內(nèi)在潛力，

　　增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)活力、創(chuàng)造力和凝聚力，以期達(dá)到提升團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)力的目的，塑造團(tuán)隊(duì)精神，建

　　立卓越團(tuán)隊(duì)。參與人員：中高層管理人員。

　�、� 外部培訓(xùn)：聯(lián)系相關(guān)優(yōu)秀培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，選擇符合公司發(fā)展需求的培訓(xùn)課題，組織

　　公司中高層管理層人員、部分基層管理人員或優(yōu)秀員工外派培訓(xùn)，接收更多更新的培訓(xùn)

　　內(nèi)容，能更好的運(yùn)用到公司今后的管理和營運(yùn)中。

　�、� 專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)：根據(jù)公司發(fā)展需求，對(duì)專業(yè)技術(shù)性崗位進(jìn)行外派學(xué)習(xí)，以提高

　　現(xiàn)有工作技能和技術(shù)創(chuàng)新。

　　5、培訓(xùn)資料的整理和收集：以人力資源部為主，各部門為輔，完成公司各部門培訓(xùn)資料和教材的收集、整理。

　�、� 每次培訓(xùn)前，各部門將培訓(xùn)資料和教案整理后提交人力資源部備案。人力資源部每半年進(jìn)行一次整理，匯編成冊(cè)；每年組織各部門對(duì)培訓(xùn)資料進(jìn)行一次討論、修改，作為次年度的培訓(xùn)指導(dǎo)。

　　② 其它臨時(shí)培訓(xùn)的記錄由培訓(xùn)老師完成，結(jié)束后由人力資源部進(jìn)行整理、存檔。

　　三、目標(biāo)實(shí)施注意事項(xiàng)：

　　1、 平時(shí)注意培訓(xùn)課題的研究與開發(fā)，及時(shí)搜集國內(nèi)知名顧問咨詢和培訓(xùn)公司的講師資料、培訓(xùn)課目資料，結(jié)合公司需要和部門需求，不定期地向有關(guān)部門推薦相關(guān)培訓(xùn)課題信息。

　　2、 培訓(xùn)不能形式化，要做到有培訓(xùn)、有考核、有提高。外派培訓(xùn)人員歸來后必須進(jìn)行培訓(xùn)總結(jié)和內(nèi)容傳達(dá)宣貫，并將有關(guān)資料交人力資源部。人力資源部應(yīng)注意培訓(xùn)后的考評(píng)組織和工作績效觀察。其結(jié)果存入員工個(gè)人培訓(xùn)檔案，作為員工績效考核、升遷和調(diào)薪、解聘的依據(jù)之一。

　　3、 人力資源部在安排培訓(xùn)時(shí)一要考慮與工作的協(xié)調(diào)，避免工作繁忙與培訓(xùn)時(shí)間的沖突，二要考慮重點(diǎn)培訓(xùn)與普遍提高的關(guān)系，盡可能避免某一部門某一個(gè)人反復(fù)參加培訓(xùn)，全面提高員工隊(duì)伍素質(zhì)。

　　四、實(shí)施目標(biāo)需支持與配合的事項(xiàng)和部門：

　　1、 各部門應(yīng)綜合部門工作和職員素質(zhì)基礎(chǔ)在編制工作目標(biāo)時(shí)將本部門培訓(xùn)需求報(bào)人力資源部；

　　2、 鑒于各部門專業(yè)性質(zhì)的不同，人力資源部建議各部門均應(yīng)挑選一名內(nèi)部培訓(xùn)指導(dǎo)老師。

　　人力資源部成立已2年有余，在這兩年里，人力資源團(tuán)隊(duì)得到了長足的進(jìn)步與提高，同時(shí)也見證了企業(yè)的成長與同事的提高，這與公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與關(guān)懷是分不開的。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進(jìn)一步將人力資源工作落實(shí)到位，成為企業(yè)忠實(shí)的戰(zhàn)略伙伴，藉此，未來我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標(biāo)管理相結(jié)合的績效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化與職業(yè)化。我們將一直朝著目標(biāo)前進(jìn)！

人力資源年度工作計(jì)劃15

　　20xx年是酒店?duì)巹?chuàng)預(yù)備四星級(jí)旅游飯店和實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)騰飛的關(guān)鍵之年。因此進(jìn)一步提高員工素質(zhì)，提高服務(wù)技能是當(dāng)前夯實(shí)內(nèi)力的迫切需求；根據(jù)酒店董事會(huì)關(guān)于加大員工培訓(xùn)工作力度的指示精神，結(jié)合本酒店實(shí)際，我擬在20xx年度以培養(yǎng)“一專多能的員工”活動(dòng)為契機(jī)。進(jìn)一步推進(jìn)員工培訓(xùn)工作的深度，努力做好20xx年的全員培訓(xùn)工作。

　　一、指導(dǎo)思想

　　以飯店經(jīng)濟(jì)工作為中心，將培養(yǎng)“一專多能的員工”的主題貫穿其中。認(rèn)真學(xué)習(xí)深刻領(lǐng)會(huì)當(dāng)今培訓(xùn)工作的重要性，帶動(dòng)員工整體素質(zhì)的全面提高。

　　二、酒店的現(xiàn)狀

　　當(dāng)前酒店員工服務(wù)技能及服務(wù)意識(shí)與我店四星級(jí)目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)還有很大的差距，主要體現(xiàn)在員工禮節(jié)禮貌不到位。對(duì)客服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)，員工業(yè)務(wù)不熟等方面。

　　三、當(dāng)前的目標(biāo)和任務(wù)

　　20xx年度的員工培訓(xùn)以酒店發(fā)展和崗位需求為目標(biāo)，切實(shí)提高員工認(rèn)識(shí)培訓(xùn)工作的重要性。積極引導(dǎo)員工自覺學(xué)習(xí)，磨礪技能。增強(qiáng)競爭崗位投身改革的自信心，培養(yǎng)一支服務(wù)優(yōu)質(zhì)、技能有特色的高素質(zhì)員工隊(duì)伍。努力使之成為新時(shí)期不斷學(xué)習(xí)、不斷提高的智能型員工。

　　四、培訓(xùn)方法和內(nèi)容落實(shí)

　　以各部門為基本培訓(xùn)單位，貫徹營銷服務(wù)理念和技能相結(jié)合的培訓(xùn)原則，組織實(shí)施崗位補(bǔ)缺、一崗多能的培訓(xùn)方法；擬在三個(gè)方面進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)，不斷提高員工的崗位技能。

　　1、專業(yè)技能培訓(xùn)

　�。�1）管理工作的.全新理念和思路，已成為包括管理人員在內(nèi)的飯店員工迫在眉睫的知識(shí)需求；因此今年我們準(zhǔn)備加大對(duì)管理人員專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)力度，定期組織由酒店總經(jīng)理、副總或資深經(jīng)理人培訓(xùn)的關(guān)于提高管理技能培訓(xùn)課程。

　�。�2）總臺(tái)、房務(wù)中心等作為飯店優(yōu)質(zhì)服務(wù)的重要窗口，旅游外語水平的不足，勢必會(huì)對(duì)飯店的經(jīng)營工作起到至關(guān)重要的影響；因此，為提高以上各相關(guān)部門員工的外語水平，酒店將于近期開展英語培訓(xùn)課程。具體計(jì)劃如下：

　　① 時(shí)間：擬于2月份起開展，以3個(gè)月為一個(gè)周期，每周安排兩節(jié)培訓(xùn)課（共計(jì)24課時(shí)）。

　�、� 目標(biāo)：提高員工外語基本會(huì)話能力開展，達(dá)到能用外語與外賓進(jìn)行基本交流的水平。

　�、� 對(duì)象：前廳部全體員工、及房務(wù)中心、總機(jī)員工強(qiáng)制要求參加。其它崗位員工允許自愿報(bào)名參加。

　�、� 考核：培訓(xùn)期間人事部將以小測試的方式進(jìn)行不間斷地考核，借以考察員工掌握程度；培訓(xùn)結(jié)束后，人事部將進(jìn)行一次大考核，考核主要針對(duì)口語測試進(jìn)行。

　�、� 激勵(lì)與處罰機(jī)制：A、激勵(lì)、對(duì)于考試成績優(yōu)秀的員工給予工資晉級(jí)，B、設(shè)定一定的英語津貼，C、在年度評(píng)選優(yōu)秀員工時(shí)給予優(yōu)先評(píng)選；處罰、對(duì)于考核不合格的人員給予補(bǔ)考機(jī)會(huì)，不合格人員將考慮延緩晉級(jí)。

　�。�3）員工業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)：以部門為培訓(xùn)單位，部門每月制定員工培訓(xùn)計(jì)劃（上交人事部）并落實(shí)執(zhí)行，人事部負(fù)責(zé)跟蹤監(jiān)督，并對(duì)培訓(xùn)提出合理建議。

　　2、員工入店培訓(xùn)

　　員工辦理入職手續(xù)

　　培訓(xùn)內(nèi)容：員工手冊(cè)、酒店概況、服務(wù)禮儀、行為規(guī)范及服務(wù)意識(shí)、消防及安全知識(shí)、服務(wù)技能、酒店知識(shí)等。

　　考 核

　　員工轉(zhuǎn)正培訓(xùn)

　　員工晉升培訓(xùn)

　　員工轉(zhuǎn)正考核

　　員工晉升考核

　　新進(jìn)員工是飯店經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的新生力量，增強(qiáng)素質(zhì)，磨練技能，使之盡快與發(fā)展迅速的飯店同步提高；根據(jù)“先培訓(xùn)、后上崗”，“邊培訓(xùn)、邊上崗”的原則，有計(jì)劃有步驟地對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行循序漸進(jìn)的崗位培訓(xùn)。

　　培訓(xùn)內(nèi)容：崗位職責(zé)、部門規(guī)章制度、員工排班、假期申請(qǐng)、部門組織架構(gòu)、需要聯(lián)絡(luò)的部門及聯(lián)系電話、部門服務(wù)意識(shí)及服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、業(yè)務(wù)知識(shí)與技能、部門的培訓(xùn)政策與程序、班前班后的交接程序、部門的衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)、同事的介紹、操作程序等

　　新員工入店培訓(xùn)：人事部

　　新員工入職培訓(xùn)每月開展一至兩次（具體情況視新員工人數(shù)而定），時(shí)間安排避開部門營業(yè)的高峰期，入職培訓(xùn)以一周為一個(gè)周期，每天利用下午14：00-16：30進(jìn)行培訓(xùn)。

　　培訓(xùn)后人事部將進(jìn)行考核，考核結(jié)果將作為員工轉(zhuǎn)正的依據(jù)。

　　3、一專多能培訓(xùn)

　　培養(yǎng)“一專多能”型人才是20xx年本酒店培訓(xùn)工作的主題。合理配置人力資源，培養(yǎng)一專多能的復(fù)合型人才是我們工作的重中之重。因此，今年我們決定抓好三個(gè)方面的培訓(xùn)工作。

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