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單位調研報告
在現在社會，報告的適用范圍越來越廣泛，我們在寫報告的時候要注意語言要準確、簡潔。那么，報告到底怎么寫才合適呢？以下是小編為大家整理的單位調研報告，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
單位調研報告 篇1
一、基層安全員的重要作用
基層安全員作為地勘單位安全監(jiān)管網絡中的末梢神經和安全工作的兵頭將尾，不僅是一線生產崗位的直接操作者，也是安全生產的基層管理者，是開展安全監(jiān)督的基礎和主體，是基層安全生產的把關人。上面千條線，下面一根針，安全生產政策法規(guī)、規(guī)定和措施，都要通過安全員進行具體落實，基層的安全工作情況也要靠安全員向上級進行反饋，安全員起著聯系上下之間、協調崗位之間的關鍵作用�；鶎影踩a的實際情況他們最清楚，安全工作的酸甜苦辣，他們體會最深。正是他們的奉獻和付出，盡心盡力地履行著自己的那份責任才使目前的安全穩(wěn)定局面成為可能。
二、地勘單位基層安全員目前面臨的主要問題
�。ㄒ唬┕ぷ髦写嬖趫�(zhí)法缺位現象，管理體制亟待改革
基層安全生產中執(zhí)法缺位的現象是個深層次的問題，涉及到目前地勘單位安全員管理體制，必須引起高度注意。很多單位安全員的工資關系、勞資關系都在公司、分隊（項目）里，公司、分隊（項目）領導有權雇傭或撤換安全員。安全員是對公司、分隊（項目）領導負責，而不是對單位安全管理部門負責。對現場隱患的整改，需要公司、分隊（項目）領導簽字，他若不簽這個字，安全員有可能左右為難，出現既不敢得罪頂頭上司又不敢向上級匯報的情況。巧婦難為無米之炊，解決隱患需要人力、物力、財力支持，安全員沒有人權，也沒有財權，怎么去解決？此外，有些單位設備安全運行狀況存在對內不對外、對下不對上的現象。在這種情況下安全員即使發(fā)現了安全隱患，往往因不敢得罪自己的頂頭上司，而疏于監(jiān)督和整改。隱患解決不了就有造成安全事故的可能。
�。ǘI(yè)務素質參差不齊，人才結構不盡合理
目前，地勘單位安全員隊伍普遍存在綜合素質低、安全專業(yè)知識缺乏、監(jiān)督水平不高等現象。有的安全員身兼多職，沒有精力抓好安全工作；有的安全員是半路出家，專業(yè)知識不合理，“邊摸邊學，邊學邊干”；有的安全員年齡偏大，學習新知識、新理論有一定的困難，日常主要是憑經驗開展工作；有的安全員技能單一，難以駕馭日益復雜的安全生產局面，有些單位安全員培養(yǎng)不能滿足需要，存在安全員隊伍老的老、小的小，新老交替出現青黃不接的情況。總體來說，地勘單位基層安全員隊伍發(fā)展呈不平衡狀態(tài)，存在人才總量不足，專業(yè)人才素質不強，科技人才缺乏，法律素質不高，知識結構不合理等問題，這種情況嚴重阻礙了安全監(jiān)督工作的質量和水平。
（三）安全員責權利不平衡，隊伍的穩(wěn)定性不足
安全員是一個勞心又勞力的活，部分基層安全員既是一線生產人員又是安全管理人員。許多單位的安全員還是工人崗位，享受工人待遇，工資待遇與其他人員沒有差距，獎金則受公司、分隊（項目）效益制約，付出與所得不成正比。這種情況嚴重影響了安全員的工作積極性。與待遇偏低相比，安全員不受重視則是造成安全員隊伍不穩(wěn)定的一個重要原因。部分安全員轉行的一個重要原因是因為得不到一個展示的機會，覺得這個工作不太受重視，這個行當沒前途，不能實現人生價值。
�。ㄋ模┎糠职踩珕T思想認識不足，責任心不強
因各種主觀和客觀原因，存在部分安全員對安全工作的重要性認識不足、責任心不強的現象。造成安全監(jiān)督不到位、安全管理真空等問題，影響到安全監(jiān)督的權威性、嚴肅性和神圣性。有些安全員沒有認清安全形勢的復雜性和嚴峻性，不能保持清醒的頭腦，對安全工作抱有僥幸心理、盲目情緒；有些安全員被“一切都會逢兇化吉、一切都是瞬間”的消極情緒所支配，對需要加強防范的重點部位、容易出事故的重要環(huán)節(jié)心中無數，對“安全責任重于泰山”這八個字的重要含義在認識上含糊不清，甚至是不在乎，抱著得過且過，當一天和尚撞一天鐘的心態(tài)從事安全工作。這樣的安全員從事安全工作本身就是最大的安全隱患。
三、解決問題的措施和對策
�。ㄒ唬┓e極探索創(chuàng)新，改革現行安全員管理體制
一直以來，由于地勘單位安全生產情況復雜，安全員的管理體制多種多樣，一些體制不能充分發(fā)揮安全員的積極性和應有的.作用，給安全生產帶來一定的被動，如何充分調動基層安全員的積極性和能動性就成了一個亟待解決的問題。個別單位對此進行了積極地探索，取得了一定的成效�？偨Y這些有益經驗，筆者提出改革現行體制的總體思路如下：在單位內部實行安全員垂直管理，從任命、責任考核到獎金分配都應由單位統一管理，基層安全員由單位統一委派，以此建立和樹立安全執(zhí)法的權威和力度。安全員不再對公司、分隊（項目）領導負責，而是對單位安全管理部門負責。安全員的工資和獎金不受公司、分隊（項目）領導及公司、分隊（項目）效益制約，由單位按照安全員考核制度完成年度考核后按績效發(fā)放。由單位安全管理機構行使對安全員的行政約束權，公司、分隊（項目）領導如果撤換安全員必須經過單位安全管理部門批準。一旦發(fā)現安全員中有不稱職者，可由單位直接罷免，而無須經過公司、分隊（項目）領導的批準。
�。ǘ┘訌娊逃嘤枺蛟旄咚刭|安全員隊伍
基層安全員不懂技術和管理肯定是不行的，安全管理工作是一項專業(yè)性很強的工作，需要較高的專業(yè)知識。要針對基層安全員隊伍專業(yè)素質參差不齊實際情況，有計劃、有重點地加強對基層安全員的教育培訓，要按照分類分專業(yè)的原則，對癥下藥，梯度推進，最大程度地發(fā)掘安全員隊伍的潛能，逐步推進他們的理論素養(yǎng)、操作技能和管理水平素質的全面提高。可采取多種渠道，多種形式，落實培養(yǎng)措施，利用現有的教育資源，大力發(fā)展職業(yè)教育；同時，充分利用單位自身的安全教育培訓機構，采取在職學習、脫產培訓、知識講座等，為基層安全員充電；鼓勵安全員通過多種途徑和形式參加學習，積極支持有條件的安全員參加注冊安全工程師執(zhí)業(yè)資格考試，為安全生產工作跨越式發(fā)展提供重要保證。通過教育培訓使學習成為安全員隊伍發(fā)展的內在需求，不斷提升安全員的知識和專業(yè)水平。只有人人都接受教育培訓，打造一支高素質的安全員隊伍，才能為實現安全發(fā)展提供組織保證。
�。ㄈ┨岣叽龊偷匚唬３职踩珕T隊伍的穩(wěn)定性
針對目前基層安全員待遇偏低、地位不高、受重視程度不夠的實際，提高待遇是增加基層安全員工作積極性的重要手段。對工作做得好的，要在經濟上給實惠，政治上給榮譽，崗位安排上給機會，以增強安全員崗位的吸引力，公司、分隊（項目）安全員的待遇不應低于公司、分隊（項目）領導助理。良好的用人機制是安全員隊伍成長的前提和保障，要營造有利于安全員發(fā)展的機制和環(huán)境，做到人盡其才，才盡其用，人才輩出的用人環(huán)境。建立和完善獎勵制度，堅持以績論能原則，重能力，重實績，重貢獻，使安全員干有目標、干有評價、干有奔頭；領導的重視是安全員開展工作的重要和必要的保障，領導要充分理解和支持基層安全員，對他們的思想狀況必須深入了解，從工作上幫助解決安全員的實際困難，從思想上打開安全員放手大干的包袱，使安全員真正感到受到重視，這個職業(yè)有前途，能夠實現人生目標，積極自覺地投入到安全工作中去。
�。ㄋ模┨岣甙踩珕T責任心，建立健全考核激勵機制
要提高安全員的責任心，必須做到“三個到位”。一是安全員的選拔要到位。注重從政治品德好、業(yè)務技能好、心理素質好、身體素質好的年輕職工中選拔培養(yǎng)安全員。通過組織考察、個人自薦、群眾推選等多種途徑選拔安全員，做到不拘一格，從源頭上把好關；二是思想教育要到位。思想決定意識，要加強對安全員的思想教育和引導，使其樹立安全工作“責任重于泰山”的理念，認識到自己工作的重要性，自覺消除妄自菲薄的心理，盡好自己職責。三是考核激勵要到位。建立健全安全員工作目標責任制、考核評價體系和激勵與約束機制。具體來說，要完善安全員工作責任制，以目標責任書的形式明確責任、量化指標，做到行有方向、干有標準；建立健全考核評價體系，形成日常考核工作機制，把考核結果與個人經濟利益和崗位晉升掛鉤，做到獎罰分明，兌現及時；建立安全員評選評優(yōu)工作，定期組織開展優(yōu)秀安全員評比表彰活動，對其工作業(yè)績給予鼓勵、肯定，對有突出貢獻的安全員要大力宣傳表彰，形成“安全員工作光榮”的氛圍，以此調動安全員做好本職工作的積極性。
�。ㄎ澹┘涌烊瞬排囵B(yǎng)，保持安全員良性更替機制在基層安全員中存在著這樣一種觀點：安全員這個工作“好漢不愿干，賴漢干不了”，因為這個工作不是任何人一朝一夕就能掌握、能精通的，這需要一個經驗和知識積累的過程，鑒于安全工作的復雜性和嚴肅性，培養(yǎng)一個合格的安全員至少需要三至五年時間。因此單位應把安全員培養(yǎng)作為人才戰(zhàn)略的重要組成部分，制訂長期的培養(yǎng)計劃，納入人才發(fā)展整體戰(zhàn)略之中，同步規(guī)劃、同步運作、同步實施�？梢圆扇∫岳蠋�、新老結合等方式，使接替者提前進入角色，盡快熟悉本職崗位，平穩(wěn)完成安全員的更新接替。
安全員作為基層安全生產的把關人，角色雖小，但責任重大。地勘單位要想做好安全生產工作就必須充分調動安全員特別是基層安全員的積極性、能動性、創(chuàng)造性。夯實安全生產“基層基礎”工作，從而為起安全生產建立起一道堅實的屏障。
單位調研報告 篇2
一、現狀
**縣機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險工作啟動于1997年4月。截止20xx年底，全縣參保機關事業(yè)單位共有234個，其中：黨政機關46個，事業(yè)單位188個（鄉(xiāng)鎮(zhèn)轉制事業(yè)單位74個），現有參保人員2335人（鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位轉制人員442人），退休人員425人，供養(yǎng)遺屬20人。在職參保人員與供養(yǎng)退休人員比例5.5：1。歷年累計征繳養(yǎng)老保險費5014 萬元，歷年累計發(fā)放退休人員養(yǎng)老金2868 萬元，歷年累計結余養(yǎng)老保險基金 2146萬元。
二、存在的主要問題
�。ㄒ唬┕芾眢w制與州局及部分縣（市）不統一。社會保險經辦機構職能、資源整合、“五險合一，一票征收”等改革目標至今尚未實現。經辦機構尚未納入參照公務員管理。
�。ǘI(yè)務管理機制不健全，特別是控制機制、反饋機制、導向機制不夠完善，管理基礎不牢，管理手段不新。
（三）至今沒有統一政策和法規(guī)，工作處于被動狀態(tài)，與事業(yè)發(fā)展要求差距較大。
�。ㄋ模┼l(xiāng)鎮(zhèn)轉制事業(yè)單位人員養(yǎng)老保險現行政策不完善，特別是計發(fā)養(yǎng)老金待遇的有關規(guī)定不盡合理，如繳費滿15年的人員，繳費每增加一年，計發(fā)比例提高1%，致使鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位轉制人員的退休待遇與企業(yè)養(yǎng)老保險的退休待遇差距越來越大，今年退休人員按上述辦法計發(fā)的待遇已高于人事部門核定的退休費標準。
三、對策
�。ㄒ唬﹦�(chuàng)新管理機制，優(yōu)化管理模式。計劃經濟體制是以單位為管理主體，表現在社會保險管理上，主要是通過單位管理 “單位人”；市場經濟體制下，社會保險管理的是“社會人”，實行社會化管理服務，從而減輕參保單位的事務性負擔。在市場經濟體制轉軌過程中，如果不創(chuàng)新管理體制，管理就會遇到體制性障礙，而且難以提升。要遵循“機構職責明確、權限分配適度、制約配合平衡、控制調度及時”的原則。形成 “服務、管理、監(jiān)督”三級管理模式框架，將縱向分工的.管理體制調整為橫向分工的管理體制。原來縱向分工的管理體制，明顯存在工作協調難和業(yè)務經辦權限過于集中兩個弊端，這對提高服務質量和職工綜合素質不利。而橫向分工的管理體制既互相配合，又互相制約，也能提高辦事效率。因此，建議將縣（市）級社會保險經辦機構盡快進行整合，通過 “五險合一”使機構設置上下統一，同時加強服務大廳建設，形成 “一站式”辦理業(yè)務的服務網絡，實現社會保險經辦業(yè)務的統一化、標準化、高效化。
（二）強化管理手段，改善管理環(huán)境。依托計算機系統規(guī)范業(yè)務管理，健全三大機制，一是控制機制。主要是控制業(yè)務經辦人員的具體操作情況；控制社�；鸬馁Y金流量。二是反饋機制。對一線操作和基層現場管理工作中遇到的問題，采用全面反饋的方法快捷處理，形成經辦業(yè)務網上運行，公開辦事制度和程序，實行陽光操作。三是導向機制。努力提高數據庫質量，加快金保工程建設步伐，通過內部局域網絡對工作計劃、規(guī)范管理進行及時高效引導。
�。ㄈ┙Y合實際情況，完善相關政策。我縣機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險一直沿用的是**縣人民政府頒發(fā)的《**縣機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險實施辦法》（鶴政發(fā)［1996］12號）。從現行的情況來看，有部分條款已不符合工作實際和新的政策規(guī)定，建議縣人民政府對12號文件進一步修訂補充和完善。
（四）切實加強能力建設。各級黨委政府應盡快將社保經辦機構的參公管理落實到位，同時在隊伍建設和素質建設上下功夫。
單位調研報告 篇3
為全面掌握xx區(qū)事業(yè)單位人才隊伍的現狀及存在的問題，理清新形勢下加強事業(yè)單位人才隊伍建設的對策及思路，xx區(qū)人力社保局組織開展了一次事業(yè)單位人才隊伍建設調研。
一、全區(qū)事業(yè)單位人才隊伍現狀
（一）基本情況
全區(qū)有713個事業(yè)單位。其中，全額財政撥款507個，差額財政撥款 88個，經費自理93個；核定編制28581名，其中，全額財政撥款19454名，差額財政撥款5893名，經費自理2933名，企業(yè)化管理301名。事業(yè)單位擁有人才24548人，其中管理人才5377人，專業(yè)技術人才16475人，技能人才3375人。
�。ǘ┙Y構分類
1、學歷情況。碩士研究生及其以上124人、占比例約為0.5%；大學本科學歷為8998人、占比例約為36.7%；大學專科學歷為5366人、占比例約為21.9%；中專學歷為8543人，占比例約為34.8%；高中及以下學歷為4948人，占比例約為14.2%。參加在職學歷教育的為277人。
2、年齡結構。35歲以下為7841人，占比例約為31.9%；36—40歲為4510人，占比例約為18.4%；41—45歲為4794人，占比例約為19.5 %；46—50歲為 3109人，占比例約為12.7 %；51歲以上為4294人，占比例約為17.5%。平均年齡40.5。
3、區(qū)域層級。區(qū)屬16199人，占比例約為性67 %；52個鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）8349人，占比例約為33 %。
4、行業(yè)分布。教育系統12503人，占比例約為50.9 %人；衛(wèi)生系統4772人，占比例約為19.4%人；農業(yè)系統2115人，占比例約為8.6%；其它系統5158人，占比例約為21%。
5、性別比例。男性15008人，占比例約為61.1%；女性9540人，占比例約為38.9%。男女比例為1.57:1。
6、職務職稱
�。�1）管理人才5377人，其中：五級職員27人，六級職員140人，七級職員2614人，八級職員1913人，九級職員及以下683人。
�。�2）專業(yè)技術人才16475人，其中：高級1967人，中級7934人，初級及以下7257人。
�。�3）工勤技能人才3375人，其中：技師122人，高級工1801人，中級工897人，初級工526人，普工29人。
二、主要問題及原因分析
近年來，xx區(qū)人事人才工作在區(qū)委、政府的正確領導下，堅持以經濟建設為中心，積極實施整體性人才資源開發(fā)戰(zhàn)略，不斷創(chuàng)新人才機制，加大人才投入，取得顯著成效，初步形成了人才資源開發(fā)的新局面。
但是，由于xx區(qū)處于欠發(fā)達地區(qū)，與東部沿海發(fā)達地區(qū)相比，人才競爭壓力尚未得到根本改變，與建設重慶第二大城市的要求還有較大差距。
（一）人才總量仍然不足。全區(qū)現有總人口 173萬人，而事業(yè)單位人才僅24548人，占總人口數比為1.42 %，從比例上看，遠遠不能滿足于全區(qū)各項事業(yè)發(fā)展對人才的需求。
�。ǘ┤瞬沤Y構和分布不夠合理。一是學歷結構不夠合理。事業(yè)單位人才中，中專及高中以下學歷的有13491人，占事業(yè)單位人才比例達55%。本科以上學歷有9122人,占事業(yè)單位人才比例37.27%，研究生以上學歷僅有124人,占事業(yè)單位人才比例0.5%。二是人才行業(yè)分布不夠合理。全區(qū)傳統產業(yè)人才相對比較豐富，教育、衛(wèi)生等專業(yè)技術人才占專業(yè)技術人才總量的70.4％。而新興特色產業(yè)特別是高新技術產業(yè)人才比較匱乏，從事工程、農業(yè)、工程技術的人才數量少，特別是審計、外語、經濟管理、規(guī)劃、鹽化工等重點支柱產業(yè)領域的人才顯得尤為緊缺。三是技能人才文化素質低。全區(qū)事業(yè)單位技術工人3375人，文化素質和技術水平偏低，有2819人只有高中及以下文化程度。四是地域分布不夠合理。城鎮(zhèn)和待遇較高的事業(yè)單位人才相對過多，而鄉(xiāng)鎮(zhèn)和條件較差的事業(yè)單位分布較少。
（三）吸引人才的軟環(huán)境缺乏優(yōu)勢。一是人才政策環(huán)境缺乏吸引力。地區(qū)經濟氣候影響了人才資源開發(fā)，人才投入明顯不足，出臺的優(yōu)惠政策吸引力不強。二是工資待遇偏低。與同類城市相比，xx收入水平偏低，影響了人才引進，造成了人才流失。三是收入分配制度缺乏激勵性。全區(qū)絕大部分事業(yè)單位仍然沿用計劃經濟時代按職稱、級別等因素進行分配的制度，分配中的平均主義現象依然比較嚴重，使得“按勞取酬”、“以崗定薪”、“優(yōu)績優(yōu)酬”等新型分配方式在很多事業(yè)單位并未得到真正實施。比如，鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位因為規(guī)格低，管理崗位和專技職數受限，想上又上不去，待遇較差，挫傷了廣大專業(yè)技術人員的積極性和創(chuàng)造性。四是競爭機制缺乏。注重人才為我所有，不注重人才為我所用；有些單位注重引進外部人才，忽視發(fā)揮內部人才的作用，挫傷了原有人才的積極性，造成一邊引進一邊流失的現象；公平、公正的人才管理激勵機制和為人才解除后顧之憂的社會保障制度有待健全。
（四）人才流失仍然比較嚴重。近3年，全區(qū)共引進研究生及其以上人才僅80名左右，而近兩年來，調出區(qū)外專業(yè)技術人才近100人。
上述問題的存在，既有一定的客觀原因，也有各級各部門對人才工作重視不夠，抓得不力等主觀因素。
一是缺乏對人才隊伍建設戰(zhàn)略性、緊迫性的認識。一些單位的領導沒有牢固樹立“人才資源是第一資源”的觀念，重視物質資源而忽視人才資源，沒有像抓經濟工作那樣抓單位的人才隊伍建設。對人才工作的組織領導、宏觀協調、戰(zhàn)略研究、資金投入等方面的工作重視不夠，措施不力。人才工作很多時候還是“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”的局面。
二是事業(yè)單位管理現狀難以適應市場經濟條件下對人才工作的要求。
1、進人用人的機制不活。一方面用人單位抱怨自主權太少，引進人才程序繁瑣。如城政工程處引進一名急需的碩士研究生，由于未及時辦好編制、人事等手續(xù)，而離開該單位。另一方面受長期計劃經濟的影響，一些人才管理體制嚴重滯后于經濟發(fā)展，條條框框過多，人事管理過于集中。比如，新的事業(yè)單位崗位設置辦法脫離實際，導致中、高級已聘人員數額大大超崗，基層單位矛盾突出。
2、人才評價機制不活。一些地方和部門拘泥于某些政策的條條框框，過于看重身份、學歷、職稱，而沒有將人才評價的重點放到人才的實際工作能力和工作績效上來。
3、分配激勵機制不活。一些單位和地方在分配上的“大鍋飯”、平均主義還不同程度存在，干好干壞一個樣，技高技低報酬差不多，利益分配向從事智力密集型勞動的人才，向有發(fā)明創(chuàng)造、有科研成果的優(yōu)秀專技人才傾斜的力度不大。
4、人才培養(yǎng)機制還未健全。全區(qū)人才培養(yǎng)缺乏力度，財力支撐不足，一些單位在人員進修、繼續(xù)教育方面往往以財力緊張為由，很少作出安排，使相當部分專業(yè)技術人員沒有得到繼續(xù)教育更新知識的機會，知識老化現象相當嚴重。
三是現實條件對優(yōu)秀人才吸引力不很強。
1、地方經濟基礎薄弱影響人才資源開發(fā)。近幾年xx區(qū)經濟有了長足進步，但與發(fā)達地區(qū)相比差距較大。經濟基礎薄弱導致對人才吸引力較低，使人才在數量增長和質量提高上進展緩慢。
2、工資待遇偏低。與同類城市相比，目前xx收入水平偏低，影響了人才引進，也造成了人才流失。
3、人文環(huán)境較差。由于地理條件、交通、信息方面缺乏比較優(yōu)勢，人們的思想觀念、生活方式、文化氛圍差異比較大，一定程度上制約了人才的成長，影響了人才作用的發(fā)揮。
三、建議和對策
（一）轉變觀念，提高認識，進一步營造良好的人才工作氛圍。認真貫徹落實全市人才工作會議精神召開全區(qū)人才工作會議，提出人才隊伍建設的戰(zhàn)略性措施，表彰一批有突出貢獻的優(yōu)秀專家、學者。開展“人才隊伍建設與xx發(fā)展”為主題的大討論活動，逐漸使“愛才、重才、容才、護才”的思想深入人心。充分發(fā)揮媒體的作用，開辟“專家訪談”專欄，及時宣傳優(yōu)秀人才的先進事跡，為各類人才充分施展抱負、建功立業(yè)創(chuàng)造良好的社會輿論環(huán)境。利用各種途徑，特別是通過“三峽人才網”等方式，在區(qū)內外廣泛宣傳xx區(qū)引進和吸納優(yōu)秀人才的有關政策，宣傳xx區(qū)經濟和社會發(fā)展的美好藍圖，以吸引更多的人才為xx區(qū)的發(fā)展貢獻聰明才智。
�。ǘ﹫猿指母飫�(chuàng)新，構建優(yōu)秀人才脫穎而出的良好機制。根據科學研究、工程技術、科技管理、教育、衛(wèi)生和文化藝術等各類專業(yè)技術人才成長的不同特點、規(guī)律，制定不同的考核標準、培養(yǎng)方式、激勵措施和管理辦法。積極推進事業(yè)單位分配制度改革，健全完善按崗論酬、按績論酬的分配機制，高科技和有突出貢獻的人才的獎金、津貼可多于平均數的5－8倍。改革專業(yè)技術職務評聘制度，建立“個人申報、社會評價、單位聘任、政府調控”的專業(yè)技術職務評聘體系。建立專業(yè)技術人才分類管理體制，區(qū)委區(qū)府重點管理好副高以上職稱、研究生以上學歷的“雙高”人才和有突出貢獻的人才。
�。ㄈ┘訌姾透倪M事業(yè)單位人才培訓和繼續(xù)教育工作，提高人才隊伍整體素質的提高。一是繼續(xù)做好專業(yè)技術人才的繼續(xù)教育培訓工作之外，探索制定系統的事業(yè)單位人才培訓計劃。二是在委托培養(yǎng)上取得突破。積極鼓勵單位利用高等院校的師資力量雄厚的優(yōu)勢，根據單位發(fā)展的需要，采取單位與高等院校聯合辦學的方式，每年從在職職工中選派人員進行委托培養(yǎng)，接受系統的學習教育，使這批人才成為單位發(fā)展的核心骨干。對回原單位工作的，負責解決學習期間的所有費用。三是在對口培訓和掛職鍛煉上取得突破。每年擇優(yōu)選派30名左右的`事業(yè)單位優(yōu)秀年輕干部到對口支援省市培訓基地進行掛職鍛煉，學習和引進先進的管理經驗和思維方式。四是舉辦經濟發(fā)展論壇。每年邀請10名左右國內知名專家學者，就xx未來的發(fā)展進行專題講座，進一步拓寬廣大干部的視野。
�。ㄋ模┩晟苾�(yōu)惠政策，優(yōu)化人才環(huán)境。一是開辟優(yōu)秀人才來萬的綠色通道。建議結合實際重新修訂區(qū)20xx年制定的留住人才、使用人才、吸引人才的優(yōu)惠政策。凡引進單位急需的全日制研究生、以及具有高級專業(yè)技術職稱的人員，編辦、人社等部門應采取限時辦結的方式，及時辦理相關手續(xù)。對引進的正高或博士研究生，用人單位可安置其配偶或子女入學、就業(yè)。對引進的高層次人才，可按實際專業(yè)水平和工作能力，破格評聘相應的專業(yè)技術職務。對辭職、離職或因要求流動被辭退后來xx區(qū)工作的，經人社部門核準后，承認其原有的專業(yè)技術職務，工齡連續(xù)計算。凡引進人才，其子女入學由教育部門根據其本人意愿，確保優(yōu)先安排。二是提高緊缺人才的生活待遇。被聘為正高的在職專業(yè)技術人員和博士研究生，用人單位可實行年薪制，并撥給足額的科研經費。被聘為副高以上專業(yè)技術職務的人才，由用人單位每兩年組織一次健康體驗，每年安排參加一次國內學術研討會，并在用車、通訊、信息資料費等方面給予一定的補貼。被聘用或安排在關鍵崗位發(fā)揮重要作用、做出重大貢獻的實用人才要打破條條框框，實行論功行賞。三是對優(yōu)秀人才進行重獎。建議區(qū)委、區(qū)政府設立“突出貢獻人才獎勵基金”和“xx突出貢獻人才獎”，每兩年對在科學技術領域取得重大突破和為xx區(qū)經濟建設做出重大貢獻的人才給予重獎
單位調研報告 篇4
事業(yè)單位登記管理工作是一項常抓不懈的工作，它也是機構編制部門的一項重要工作，針對這項工作，近年來，各級編辦在上級主管部門的精心指導下，切實履行職責，認真貫徹執(zhí)行《事業(yè)單位登記管理暫行條例》和《實施細則》（以下簡稱《條例》、《細則》），使事業(yè)單位登記管理工作逐步走上了規(guī)范化、制度化、程序化的健康發(fā)展軌道。但是，隨著登記管理工作的不斷深入，一些難點和問題不斷凸現出來，有待于我們進一步解決和完善。
問題和現狀：
其一、認識不到位，登記意識不強。一些事業(yè)單位法定代表人對登記管理工作的重要性認識不夠，認為登不登記無所謂，年不年檢不礙事，法律意識淡薄，登記意識不強，不清楚自己作為事業(yè)單位法人應享有的權利和應盡的義務，也因之不能規(guī)范自己的行為，不能用法律武器來保護自己。
其二、默守成規(guī)，循規(guī)蹈矩。登記方面存在就登記而登記的現象，過多地認識都只停留在資料的收取上，從而輕視了規(guī)范的登記工作應該按照申報、評估、論證、審批的程序進行，過于放寬了登記的條件、降低了登記的門檻，首次登記就是一個很好的例證，我想這可能是州內各縣（市）都普遍存在的現象。另外，在登記的過程中出現了看似簡單的問題簡單化處理，譬如對宗旨和業(yè)務范圍規(guī)范、用語方面，只要對于《須知》上己有規(guī)定的，照抄照搬，無可厚非，而有些事業(yè)單位特別近幾年新成立的事業(yè)單位，本身是為了適應市場經濟和改革的需要而設置，其宗旨和業(yè)務范圍無章可循，我們總不能隨意東拚西湊，更不能斷章取義，嚴格地講，在設立登記的時候就應該將其規(guī)定得詳盡一些、用語應該規(guī)范準確一些，竊以為這是一項不容忽視的工作，這關系到以后事業(yè)單位走向市場、參與競爭的過程中，如何履行自己的職責、規(guī)范自己的行為，時間久了，問題就會呈現得比較明顯和突出。
其三、重登記輕管理的思想沒有轉變。一直以來，我們把登記工作擺在重要位置，而忽視了管理的重要性，錯誤地認為只要把日常的三大登記工作作好了，就完成了全部工作的大半，殊不知登記是前提，管理才是重點，有時抑或我們認識到了這一點，走下去了，也只是走走看看，沒有實質性動作。比如說年檢工作，只要基層事業(yè)單位交上年檢資料，在證書上貼上年檢標識，隨意地確定一個年檢級別，一切就算完事，故而一場年度審檢工作下來，沒有取得其應有的實實在在的效果。再如，變更登記，也僅局限于《法人證書》所涉及到的內容，更多的是單位名稱或法定代表人的變更，沒有結合機構編制事項（如機構升格、增加編制等）進行審核。
辦法與對策：
事業(yè)單位登記工作作為一項基礎性工作，要把這項工作做好，筆者以為，應該從以下幾個方面著手積極地開展工作：
一要規(guī)范程序，嚴把質量。嚴格按照《條例》對事業(yè)單位登記對象、范圍、條件、類型、程序、公告和證書管理的明確規(guī)定進行登記，把握標準，做到規(guī)范、有序、合法；
二要加強輿論宣傳，提高事業(yè)單位依法登記的自覺性。要進一步加大宣傳的力度，把對事業(yè)單位登記管理工作的宣傳作為一項長期的重要工作來抓，充分利用以會代訓、橫幅標語、廣播電視新聞媒體等方式廣泛深入宣傳《事業(yè)單位登記管理暫行條例》、《事業(yè)單位登記管理暫行條例實施細則》，讓全社會都了解事業(yè)單位法人登記工作的程序、目的和意義，提高對登記管理工作的認識；同時還要舉辦事業(yè)單位登記管理培訓班，不定期地組織事業(yè)單位及其法人代表認真學習事業(yè)單位登記方面的政策法規(guī)文件，提高法定代表人的認識，增強法人意識，增強依法登記意識，切實維護法規(guī)的統一性和權威性，提高事業(yè)單位依法登記的自覺性。
三要注重調查研究，不斷創(chuàng)新工作方法和工作思路。要切實轉變工作作風，不斷創(chuàng)新工作方法和思路，要堅持“走下去、請進來”相結合，帶著問題經常深入基層事業(yè)單位開展調查研究，了解基層事業(yè)單位的圍繞公益目標開展工作情況、經營活動狀況以及制約其發(fā)展的體制機制障礙等方面的難點和問題，為其排憂解難，以促其更好地服務于本地經濟和社會發(fā)展。
四是完善措施，強化監(jiān)督。要轉變觀念，樹立登記是前提，管理是重點的意識，不斷拓展對基層事業(yè)單位的監(jiān)督管理的空間，加大監(jiān)督管理的力度。
�、倌隀z工作一定要把握其強制性、時限性、真實性和連續(xù)性的特點，著重搞好對法人資格和年檢級別的審查、界定，加強對機構編制事項、業(yè)務范圍和活動方式的審查。
�、谶M一步拓展監(jiān)督管理的空間，建立健全監(jiān)督管理體系。對事業(yè)單位的監(jiān)管范圍應該包括：事業(yè)單位不按規(guī)定辦理變更登記、注銷登記；涂改、出租、出借事業(yè)單位法人證書或者出租、出借印章的'；違反規(guī)定接受、使用捐贈、資助的；不按照登記事項開展活動的，不按照規(guī)定報送年度報告的，抽逃開辦資金的等幾個方面。除此之外，我們還要協同工商、稅務、財政、銀行、勞動和社會保障等部門對事業(yè)單位的經濟運行情況、合同履行情況、社會投訴情況以及受到表彰情況進行適時適度地追蹤監(jiān)管。
�、鄯e極開展對事業(yè)單位的維權服務活動，切實保障維護事業(yè)單位的合法權益，為事業(yè)單位脫離襁褓，步入市場提供法律保障和政策支持。
最后，敝以為就是要加強學習培訓，不斷提高自身的能力素質，增強服務意識，提高服務水平。“事業(yè)單位在線”管理系統正在不斷完善，當此事業(yè)單位網上登記全面推開之時，這對我們登記管理人員的能力素質、服務質量和水平態(tài)度都會要求更高，條件成熟的時候，說不到哪一天我們的工作就在行政服務中心“一站式”辦理了。因此，從現在起，我們的領導和工作人員，都應該>文秘站：
我們的一切工作，必須能夠方便基層、方便服務對象，要使服務對象能夠便捷地了解登記管理的程序以及辦證的時限，使每個工作人員都清楚自己的職責和權限，以更好地服務基層，只有這樣，才能不斷開創(chuàng)事業(yè)單位登記管理工作的新局面。
單位調研報告 篇5
隨著事業(yè)單位人事制度改革按照“脫鉤、分類、放權、搞活”的總體思路地步步深入，事業(yè)單位原有工資制度已不能完全適應市場經濟體制的需要，如何建立一套新的既堅持按勞分配、又體現效益和公平原則的分配制度，成為亟待探索的一個問題。根據中組部、人事部、衛(wèi)生部《關于深化事業(yè)單位人事制度改革的實施意見》及《事業(yè)單位內部分配制度改革指導意見》文件精神，從20__年起，我區(qū)在衛(wèi)生系統事業(yè)單位進行了崗位績效工資管理的有益探索。
一、實行崗位績效工資的意義
一是有利于充分調動了職工的工作積極性和主動性。形成工資隨事業(yè)單位經濟效益好壞自行調節(jié)的新機制，更好地發(fā)揮工資的杠桿作用。革除事業(yè)單位干多干少一個樣，吃大鍋飯的固疾，充分體現多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬，獎優(yōu)罰懶的分配原則。二是進一步推進了事業(yè)單位人事制度改革，加大了內部管理力度，完善了崗位設置、崗位聘任制、工資基金管理等制度。三是強化了服務意識和內部成本核算意識。社會效益、經濟效益和人民群眾的滿意度不斷提高。四是新的績效考核工資辦法，有效地扼制了年度考核中走過場的現象。倡導了講服務質量、重實際貢獻的新風尚，有助于建立公正、科學、規(guī)范的競爭機制和激勵機制。
二、推行工資與崗位績效掛鉤應把握好三個環(huán)節(jié)
崗位績效工資就是以崗位責任為重點，以績效考核為核心，把職工的工資收入與其工作崗位、績效掛鉤，實行以崗定薪、薪隨崗變的工資分配制度。按照“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，從職工個人檔案工資和年終一次性獎金中提取一部分，加上單位從可分配收入中注入一部分資金與績效考核掛鉤，重新分配。各個單位根據財政撥款性質和單位效益的不同，提取職工績效工資的比例也不一樣，個人提取比例一般為：全額撥款單位占工資部分50以下；差額單位為工資部分50—100；少數單位實行全額工資浮動。采取崗位績效工資分配辦法，主要應把握好三個環(huán)節(jié)：
�。ㄒ唬┲贫ǚ桨�。分配方案涉及到每個職工的切身利益，必須廣泛征求職工意見，盡量做到公平合理。在制定《崗位績效工資分配方案》（以下簡稱《方案》）時：一是要將工作目標、考核辦法及各崗位職責等進行細化和量化。彌補過去責任不明的情況，并提交職工代表大會反復討論，廣泛征求職工意見，堅持民主集中制的原則，反復討論修訂，確保方案的`科學合理性和可操作性。并根據對以往實施相關管理規(guī)章和制度的情況進行效果評估和補充完善；二是要突出“責、權、利”相結合的原則。制定完善與之配套的崗位目標月考核細則（百分制）；三是實行兩級考核兩次分配制。單位按照《方案》對內部科室進行考核分配，各科室遵照《方案》制定更為詳實的工作計劃，實行科長、主任負責制，把任務和要求再分解到人，由科長、主任負責科內職工的考核分配；四是層層簽訂責任書，將責任落實到人。根據《方案》中的任務與職責分解情況，領導與分管領導、分管領導與科主任、科主任與各專業(yè)人員分別簽訂責任書。使崗位目標責任制定公平合理，分解得以充分落實，全體干職工人盡其能，各司其責，分工協作，發(fā)揮動力。夷陵區(qū)衛(wèi)生監(jiān)督所推行崗位績效考核與工資掛鉤，不僅制定了《崗位績效考核分配方案》，還修訂了40余項300余條規(guī)定、規(guī)范和制度，編制并推行《夷陵區(qū)衛(wèi)生監(jiān)督所管理手冊》，變內部粗放型管理向科學、規(guī)范管理過渡，使工作效率大幅增長，執(zhí)法力度大大加強，職工素質普遍提高，受到社會好評。
�。ǘ﹪栏窨己恕！斗桨浮讽樌麑嵤┑年P鍵是加強內部考核，抓好責任追究，公平兌現獎懲，否則，《方案》的落實將形同虛設。一是要成立考核領導小組，由單位一把手任考核小組組長，有的單位還專門成立了稽查科室，根據《方案》制定具體的《考核辦法》，每月對工作任務、質量要求、公正執(zhí)法等進行嚴格考核，負責整個考核的具體實施；二是要制度公開，要讓職工做到心中有數，清楚他們需要做什么才能增加績效工資，他們的績效能給自己帶來多大的回報。要做到分配方案公開、考核辦法公開、各層次責任公開、運作程序公開等，每月的考核結果、兌現月浮動工資、部分超任務獎、半年或全年超任務獎都應上墻公示，接受群眾監(jiān)督。三是要嚴格考核。單位要把全年的目標任務分解到月、分解到科室、分解到人。每個月先由職工對工作績效進行自我評價和互評，再由科室負責人打分，提交分管領導簽字后按《方案》兌現月績效工資�；榭己酥凶裱杂残灾笜藶橹鞯脑瓌t，采取工作任務限期督辦的工作方法，力求工作任務按質按量完成。遇到個別職工有抵觸情緒，要認真分析考核方案中的可能性和合理性，是方案有缺陷的要立馬進行討論修正，是職工理解有問題的，領導耐心解釋，從思想上進行疏導，從而化解局部矛盾，保證績效考核的正常運行，避免因個別原因導致績效考核受阻，甚至降低考核標準的情況。
（三）審核監(jiān)督。一是規(guī)范審批程序。各單位實行崗位績效工資，《方案》必須經職工代表大會通過后，報工資基金管理領導小組辦公室審批，由財政、人事等部門根據對前三年完成任務情況進行綜合評估，確定當年目標任務，工資基金管理領導小組辦公室發(fā)文批復分配方案和考核辦法，并在相關單位的監(jiān)督下進行考核，最后根據考核情況予以公示和兌現月浮動工資、部分超任務獎、半年或全年超任務獎。二是財政、人事、審計、統計、監(jiān)察、稅務部門要加強檢查、審核、審計、監(jiān)督力度。財政、人事部門要對各單位申報的《方案》認真審核、把關，確定目標任務。審計、統計、監(jiān)察、稅務部門要加強檢杳、審計、監(jiān)察，對違規(guī)違紀現象及時予以糾正。工資基金領導小組每年組織一次機關事業(yè)單位工資基金檢查，對超計劃發(fā)放、違規(guī)亂發(fā)錢物的單位給予處罰，限期改正。三是通過公布舉報電話、設立意見箱和意見簿、聘請社會監(jiān)督員等形式主動接受社會監(jiān)督，并經常深入城鄉(xiāng)對服務對象或管理相對人進行走訪調查，了解情況。
三、崗位績效工資存在的問題
崗位績效工資制度是市場經濟條件下的新的工資分配辦法，在推行過程中存在一些不容忽視的問題，如果不加以重視，績效工資制度就可能難以實施下去。具體來講，主要有以下幾個方面：
一是職工思想認識不統一，《方案》通過難度大。長期計劃經濟體制形成的分配觀念在部分職工思想中根深蒂固，認為自己是單位人，端的是鐵飯碗，按檔案工資發(fā)工資天經地義；有的職工認為績效工資就是變相的發(fā)福利，績效工資只能比檔案工資高不能低；還有職工擔心考核方案不合理，競爭不公平，領導從中循私舞弊。職工思想不統一，增加了崗位績效工資方案出臺的難度。
二是建立崗位績效評價標準不好把握。特別新成立單位或是規(guī)模大、崗位多的事業(yè)單位，要對眾多的崗位建立科學公正的績效評價標準難度較大。推行績效工資制度不僅工作量大，而且很容易由于內部溝通不暢和各崗位間平衡難度大而無法做到公平合理，導致績效工資方案難產。
三是績效工資制度容易帶來員工行為短期化。員工有可能為追求眼前利益而忽視其長期責任，出現只注重當前經濟效益而忽略長遠社會效益的情況。
四是可能會造成單位人才分布不合理。收入高的崗位競爭激烈人滿為患；收入低的崗位無人問津門可羅雀，導致崗位結構變化，不能適應工作需要。
四、改進崗位績效工資辦法的幾點建議
一、強化職工的思想政治工作，要深入細致地宣傳改革工資分配制度的意義，破除平均主義思想，樹立爭先創(chuàng)優(yōu)的競爭意識，消除對改革的恐懼和抵觸感。
二、做好績效工資分配制度改革的基礎管理工作�？茖W合理地定崗、定員、定工作量，建立健全考勤制度、目標管理制度、成本核算制度、質量評估制度等。充分考慮各崗位工作量、責任、風險等因素，制定測量業(yè)績的方法和手段，科學地測算和制定崗位績效工資分配系數標準。
三、解除好職工的后顧之憂。單位在實行崗位績效工資的同時以檔案工資為基礎及時足額的為職工繳納養(yǎng)老保險、失業(yè)保險和醫(yī)療保險等，并根據相關法律法規(guī)完善勞動、學習、休假等相關福利制度。
四、加強成本核算，注意對單位成本的控制和分析，在確保社會效益的前提下，降低成本、節(jié)約資源、減少浪費，調動職工關注成本效益和參予理財的積極性，形成全單位“風險共擔、責任共負、效益共創(chuàng)”的聯動關系。
五、建立績效工資約束監(jiān)督機制，單位績效考核方案要廣泛征求職工意見，經單位職工代表大會討論通過，并報主管部門、人事部門、財政部門審批備案，同時接受財政、人事、稅務、審計、統計等部門的監(jiān)督檢查。
單位調研報告 篇6
隨著我國改革進程的不斷推進以及經濟的快速發(fā)展，機關事業(yè)單位的各項工作不斷加重，原有的人員編制已經無法滿足這些部門的高效運轉，在這種情況下，很多機關事業(yè)單位開始臨時聘用人員，從而滿足實際工作開展需求。下面通過對XX縣機關事業(yè)單位臨聘人員進行調查統計，分析了XX縣機關事業(yè)單位臨聘人員的基本情況以及工作現狀，同時提出了相關的建議。
一、基本情況
現階段，XX縣包括國土資源信息中心、兒童福利院、一包中心、民政局干休所、城管局、公安局、交通局以及城市規(guī)劃局等在內的XX家機關事業(yè)單位，為了滿足工作開展需求，臨時聘用人員數量一共達到了XXX名。從總體來看，所聘用的臨時人員主要分布在司機、門衛(wèi)、水電工、管護人員、保安、炊事員、打字員、交通協管員以及城管監(jiān)督員等一系類輔助性崗位上。當前，XX縣機關事業(yè)單位臨聘人員主要來源于社會底層人員，他們在工作上肯吃苦，能夠服從機關事業(yè)單位工作大局，為XX縣機關事業(yè)單位的正常運轉做出了巨大的貢獻，但是，部分單位臨聘人員的流動性較大，這些單位為了簡化人員招聘程序，降低人工成本，仍然采用了直接招聘的形式。另外，臨聘人員大多數來自社會底層，他們有著許多個人實際問題，迫切要求改變低收入、無保障的局面，這些問題都為臨聘人員的管理工作帶來了極大的困難，如果無法很好解決，甚至會影響到單位和社會的和諧發(fā)展。
二、人員分析
具體來看，當前XX縣機關事業(yè)單位臨聘人員一共有XX人，其中男性臨聘人員為XX人，占比達到XX%，年齡主要集中在40歲以上，占比達到了XX%；臨聘人員主要以高中以下學歷為主，占比達到了XX%，其次為大專，占比為XX%，本科及以上學歷的臨聘人員較少，占比僅為XX%；從收入方面來看，有超過XX%的臨聘人員，月收入在1000~20xx元之間，有XX%的臨聘人員月收入在20xx~3000元之間，月收入低于1000元的臨聘人員占比為XX%，月收入超過3000元的臨聘人員占比為XX%。通過分析可以看出，現階段XX縣事業(yè)機關單位臨聘人員整體年齡較大，整體學歷偏低，整體收入水平也較低，并且大部分臨聘人員并未簽訂合同，也沒有獲得社會保險保障。
三、工作現狀
�。ㄒ唬┈F有編制嚴重不足，只能招聘臨聘人員推動工作
從現階段的總體情況來看，隨著XX縣經濟的不斷發(fā)展以及城市建設的不斷發(fā)展，XX縣機關事業(yè)單位現有人員編制已經嚴重不足，難以滿足當前各單位工作開展的需求，對機關事業(yè)單位工作開展的效率和質量產生了極大的限制。對此，由于編制的限制，很多機關事業(yè)單位向社會公開招聘臨時員工，主要滿足一些輔助性崗位的工作需求，從而緩解當前編制不足對工作開展的影響。
�。ǘ┡R聘人員大多數承擔大量工作。
總體來看，當前XX縣機關事業(yè)單位臨聘人員工作強度較大，用人單位對于他們的工作崗位并無明確要求，甚至成為了單位中的萬金油，哪個崗位有需求就直接頂上，加班非常普遍。比如有某個單位技術崗位的臨聘人員反映其工作量超過了編制員工的2倍以上，面臨極高的工作強度，不僅對臨聘人員的利益造成了極大的損害，同時導致很多部門出現了人浮于事的現象。
（三）臨聘人員工資待遇比較低。
通過調查發(fā)現，當前XX縣機關事業(yè)單位臨聘人員的工資主要集中在1000~20xx元之間，而XX縣的最低工資標準為XXXX元，可以看出XX縣機關事業(yè)單位臨聘人員工資處于較低的水平，并且，有很多臨聘人員并未購買社會保險，這主要是由于臨聘人員收入過低，不愿購買社�；蛘呤怯捎趩挝徊辉敢鉃榕R聘人員購買社保。
�。ㄋ模┤h臨聘人員管理不規(guī)范、隨意性大。
從調查結果來看，當前XX縣部分機關事業(yè)單位在聘用專業(yè)技術人員時，把關不嚴，無相應上崗證書而從事專業(yè)技術崗位的臨聘人員數量較多，很多單位對臨聘人員的'管理不規(guī)范，隨意性較大，只看到短期利益，忽視了長遠發(fā)展，嚴重影響了政府的公信力，甚至還可能出現違規(guī)泄密的現象。
�。ㄎ澹┡R聘人員隊伍不穩(wěn)定。
XX縣機關事業(yè)單位臨聘人員由于主要來源于社會底層，其中很多人的生活較為困難，迫于無賴才會選擇到機關事業(yè)單位臨時崗位工作，而機關事業(yè)單位待遇收入較低，也不愿意為臨聘人員購買社保，導致很多人員連基本的生活都難以維持，因此會選擇離崗。而部分年輕臨聘人員，由于找到更好的工作，也會選擇離崗，這就導致XX縣機關事業(yè)單位臨聘人員流動性較大，臨聘人員隊伍整體穩(wěn)定性較差。
四、工作建議
�。ㄒ唬┱鋵崋挝唬瑖栏窨刂婆R聘人員職數。
臨聘人員由于大部分素質偏低，在參與政府事務過程中，其主體合法性以及工作能力會受到公眾質疑，而一旦出現違規(guī)問題，臨聘人員往往容易成為替罪羊。對此，政府應該轉變職能，引入競爭機制，對臨聘人員的數量進行嚴格控制，提高臨聘人員的工作素質和工作能力，樹立良好的社會形象。
（二）把好入口關，規(guī)范人才入口，明確由某個單位審查批準招聘。
當前，XX縣機關事業(yè)單位臨聘人員的招聘較為混亂，各自為政，為了進一步規(guī)范臨聘人員招聘工作，建議由縣編委辦、人社局以及財政局根據用人單位的正式編制數量、工作職能以及實際工作需求等方面的情況核定各單位的臨聘人員招聘計劃，并劃撥專線資金，統一進行管理，規(guī)范臨聘人員招聘管理工作。
�。ㄈ⿵V而發(fā)布信息，吸引更多人為政府服務。
當前，用人單位可以通過內部推薦的方式進行臨時工的招聘，也可以借助網絡媒體、報紙等進行向社會公開招聘，但是需要保證公平、公正、公開的招聘原則，嚴格按照相關程序進行招聘工作，從而為單位吸引更多的人才。
�。ㄋ模┫敕皆O法出臺待遇，提高水平。
機關事業(yè)單位應該結合當前的經濟發(fā)展水平、單位的實際情況以及物價水平來確定臨聘人員的工資待遇，從而使臨聘人員的收入能夠維持生活需求。同時，機關事業(yè)單位應該通過橫向對比，縮小臨聘人員與正式員工之間的收入差距，并且為臨聘人員購買社會保險，如果條件允許，還能夠為臨聘人員提供更多的福利，更好地發(fā)揮激勵效果。
（五）解決特殊群體就業(yè)工作。
機關事業(yè)單位對臨時工的招聘可以優(yōu)先面向貧困家庭大中專畢業(yè)生、輔員退伍軍人以及殘疾人等特殊社會群體，這部分人生活壓力較大，通過向這些人員提供臨時工作，不僅能夠滿足他們的工作需求，同時還能為促進社會的穩(wěn)定發(fā)展發(fā)揮較為積極的作用。
單位調研報告 篇7
從“一支筆審批”到“多支筆會審”
------對改革當前行政單位經費“一支筆”審批的思考
當前，我國行政單位財務開支一般是實行單位負責人“一支筆審批”的辦法，即：由單位負責人(或分管財務的負責人或者局長辦公會)對有關的單據進行審核簽，再由財務人員據以報銷，我們征稽系統也是如此。應當承認，這種財務開支的審批辦法，對于改變以前財務管理政出多門的狀況，強化單位負責人對財務開支的責任，曾起到過積極的作用。但是也應該看到，隨著形勢的不斷發(fā)展，這種高度集權式的審批機制，已經不符合《會計法》中提出的有關加強會計監(jiān)督的要求，不利于會計人員監(jiān)督作用的發(fā)揮，不利于“兩權”的監(jiān)督，不利于財務公開的順利實施，不利于群眾參與監(jiān)督，財務管理形成了新的漏洞。如不及時加以改革，勢必會進一步影響到廉政建設和黨群關系，影響到《會計法》的順利貫徹實施。
現代的財務管理制度不再青睞集權式的審批機制，而是要求建立和完善內部制約機制，實行多級審核和全方位的監(jiān)督。按照中央的有關要求及財務公開和“兩權”監(jiān)督的原則，改革當前“一支筆審批”制度，成立由單位負責人、會計人員、職工代表三方組成的“財務開支審核小組”，由以前的“一支筆審批制”改為“多支筆會審制”。所謂“多筆會審”，即要求單位的每一筆開支(1000元以上)，事先要預算填申報單，經局長辦公會同意后方可開支；報銷時，首先由會計人員審核開支單據的合法性及規(guī)范性；再由職工代表對資金流向的合理性、真實性進行審核簽；再由單位負責人審批簽；最后由會計核對入帳，經費開支由“暗箱操作”變成了“陽光作業(yè)”，這樣既給群眾一個明白，也還領導一個清白。會計人員審核是發(fā)揮會計監(jiān)督職能，職工代表會審是財務公開的需要，單位負責人審批則體現其對單位經濟活動決策的權威性和責任，以上三方簽作為開支單據報銷入賬的必備條件，三者缺一不可。
這種“多筆會簽”式的財務開支審批機制，通過多設關口、關口前移、層層把關、共同負責，達到民主理財、監(jiān)督理財、科學理財，從本局的運行情況看，半年來拒絕白條89張，金額達14256元，拒絕非正式票據入帳24筆，金額為2.74萬元，其主要有以下優(yōu)點：
一、有利于健全和完善單位內部會計監(jiān)督制度，保障《會計法》的順利貫徹實施�！稌嫹ā返诙邨l規(guī)定：各單位應建立，健全單位內部會計監(jiān)督制度。其中，重大對外投資、資產處置、資金調度和其他重要經濟業(yè)務事項的決策和執(zhí)行的相互監(jiān)督、相互制約的程序應當明確。局提出的加強“兩權”監(jiān)督中對行政管理權的監(jiān)督中也提到了嚴格資金審批制度�！岸喙P會簽”式的財務審批機制，作為完善單位內部會計監(jiān)督制度的一項重要內容，其優(yōu)點就在于在經辦、審核、監(jiān)督、批準各個環(huán)節(jié)引進了“牽制機制”，做到了財務的決策和執(zhí)行的相互分離和相互監(jiān)督，由從以前的決策，監(jiān)督的一體化改為多方位、多層次的監(jiān)督。
二、有利于會計人員監(jiān)督職能作用的充分發(fā)揮，堵塞財務管理漏洞。《會計法》第十四條規(guī)定：會計機構、會計人員必須按照國家統一的會計制度的規(guī)定對原始憑證進行審核，對不真實、不合法的原始憑證有權不予接受，并向單位負責人報告；對記載不準確、不完整的原始憑證予以退回，并要求按照國家統一的會計制度的規(guī)定更正、補充 但在“一支筆審批”的機制下，往往是先審批后審核，會計人員處于被動接受的地位，其監(jiān)督作用得不到充分的發(fā)揮。實行“多筆會簽”的審批制度，把關口前移，先由會計人員對原始憑證的合法性和規(guī)范性進行審核，也就把好了財務管理的“第一道關口”，可以充分發(fā)揮會計人員的監(jiān)督作用，防止違規(guī)票據入賬，堵塞財務開支的漏洞，從而有利于調動會計人員依法理財的積極性，提高資金使用效益，提高會計信息的質量。
三、有利于推行財務公開，加強財務管理的群眾監(jiān)督。對于財務公開，黨中央予以了高度的重視。但在“一支筆審批”的機制下，單位的財務公開往往成為墻報上專欄里的大數,財務開支透明度不高，群眾監(jiān)督的力度不夠，黨群之間缺乏必要的`溝通，往往會產生很多的誤解和矛盾。實行“多筆會簽”的審批制度，群眾直接參與到單位的經濟活動中去，不僅可以增強單位依法理財、民主理財的觀念，防止財務開支的“暗箱操作”，進一步堵塞漏洞，還可以在干群之間架起溝通的橋梁．增強群眾的參與意識和主人翁意識，進一步增強凝聚力和向心力。
四、有利于加強黨風廉政建設，改善黨群、干群關系。失去監(jiān)督的權利是滋生腐敗的溫床。在當前的行政事業(yè)單位中，互相攀比，互相吃請、鋪張浪費之風比較盛行。如何加強黨風廉改建設一直是群眾關心的熱點問題、實行“多筆會簽”的理財機制，單位負責人對經濟活動和資金流向的決策權不變，但對其執(zhí)行的結果則是強化了會計人員的監(jiān)督作用，增加了群眾監(jiān)督的層次。單位財務開支不再是“一把手”“一人說了算”，從而能夠從源頭上遏制不正之風，進一步改善黨群、干群關系起到積極的作用。
五、有利于嚴格預算管理，節(jié)約經費支出。在經費管理上，行政單位普遍推行了預算管理，每筆費用開支是否必要，數額是否真實，有無正當資金來源，都必須按預算經會計、職工代表、單位負責人“多筆會審”。經費支出由原來的“先批后審、先用后報”變成了“先審后批、批了再用”，變事后反映為事前控制、事中監(jiān)督，一些超標準、不合理、超預算的支出明顯減少，不合理的財務支出行為在萌芽狀態(tài)就得到了治理，堵塞了管理上的漏洞，改變了行政單位負責人“老板”式的花錢作風和大手大腳的習慣，減少了費用開支，避免了損失浪費。
單位調研報告 篇8
學前教育是終身學習的開端，是基礎教育的基礎，是國民教育體系的重要組成部分，是重要的社會公益事業(yè)。要通過多種途徑加強幼兒教師隊伍建設，高職院校作為幼師職前培養(yǎng)的主力軍，其人才培養(yǎng)質量關系到幼兒教師起點質量，在國家關于幼教改革與指導意見的通知中，都強調要加強對專業(yè)建設的重視程度，注重專業(yè)辦學的質量。為貫徹文件精神，進一步提高學前教育專業(yè)人才培養(yǎng)質量，筆者就相關問題進行了調研，現就調研結果分析如下。
一、調查設計
本次調研編制了《學前教育專業(yè)用人單位調查問卷》。問卷內容主要涉及當前幼兒園人才招聘側重方向，結合崗位職責分析相關專業(yè)理論課程及專業(yè)技能課程的重要程度，對見習、實習的建議等內容，問卷答案采用客觀題為主，單選、多選與排序相結合的形式。調查于20xx年5月22日～20xx年6月15日開展，調查對象為宜昌城區(qū)及宜昌部分縣級幼兒園，共30所，問卷回收率100%。調查數據采用SPSS12.0統計軟件進行處理。
二、調查結果
�。ㄒ唬┱{研幼兒園的基本情況
本次調研幼兒園辦園主體公辦民辦比例相當，既有由企事業(yè)單位主辦的機關團體公立幼兒園及由市、區(qū)教育局主辦的公立幼兒園，也有由私人或社會團體、民間組織主辦的`私立幼兒園。同時，本次調研幼兒園質量較高，占總體80%的幼兒園屬于省級示范幼兒園或市級示范幼兒園。
�。ǘ┱{研幼兒園在選聘人才時的側重指標
調研顯示，高職院校是幼師職前教育的主要場所。數據表明，93.3%的幼兒園管理者對新進教師的學歷要求是大專及以上學歷。在幼兒園招聘教師考慮因素的排序上，端正的職業(yè)態(tài)度、較高的專業(yè)素養(yǎng)被排在了第一、第二位，這與《幼兒園教師專業(yè)標準》《幼兒園教師資格考試標準》等文件要求一致，接下來依次是有特長、技能突出，良好的心理素質，性格特點，外在形象，性別。數據進一步顯示，幼兒園在選聘人才時，在畢業(yè)生所具有基本素質和能力重要性的評價上，是否持有幼兒教師資格證及幼兒園一日生活的組織與保育能力是最重要的指標，認為非常重要的比例占到93.3%；其次是溝通與合作的能力，認為非常重要的比例達到86.7%；再次是班級管理能力及幼兒教師基本技能（彈、唱、說、跳、畫），認為非常重要的比例達到83.3%。除幼兒教師資格證外，幼兒園表示還重視保育員證、舞蹈教師資格證、計算機等級證、鋼琴演奏考級、英語等級證書、育嬰師和公共營養(yǎng)師，比例依次是70%、56.7%、50%、33.3%、20%、13.3%、13.3%。
（三）幼教工作者對在校期間課程體系的認識
在“您認為學前教育課程設置存在的主要問題”上，80%的幼教工作者認為存在問題最多的是理論與實踐課比例失調，53.3%認為技能訓練較少，20%認為課程內容陳舊，跟不上市場發(fā)展需求，同時還有6.7%認為課程體系不完善。在所學課程的實用性上，66.7%幼教工作者認為實用性一般，33.3%認為比較實用。數據進一步顯示，幼教工作者表示在校期間學習到的最有價值的課程體系是專業(yè)基礎課，其次是實踐課程和專業(yè)技能課程，比例分別是46.7%、40%、23.3%。多數幼教工作者認為目前高職高專學前教育課程設置與市場需求的關系基本符合，所占比例為73.3%，20%的比例認為課程設置落后于市場需求。
�。ㄋ模┱{研幼兒園對相關課程的態(tài)度
1.調研幼兒園對專業(yè)理論相關課程的態(tài)度
在問題“相關專業(yè)理論課程對教師工作的重要程度上”顯示：在可供選擇的課程中，認為《幼兒教育心理學》《學前教育學》《學前兒童發(fā)展心理學》《幼兒教育政策法規(guī)》及《學前兒童衛(wèi)生保健》課程非常重要的比例達到83.3%及以上；認為《幼兒園班級管理》《幼兒園課程》課程非常重要的比例在76.7%；認為《幼兒園經營與管理》《學前教育科研方法》的重要程度相對較低（如表1）。
2.調研幼兒園對專業(yè)技能相關課程的態(tài)度
在問題“相關專業(yè)技能課程對教師工作的重要程度上”，數據顯示：在供選擇的課程中，幼兒園認為：首先《五大領域教育活動設計》最為重要，認為非常重要的比例達到90%；其次是《手工制作與幼兒園教育環(huán)境創(chuàng)設》《鋼琴基礎與兒童歌曲彈唱》與《幼兒游戲與指導》，認為非常重要的比例在80%及以上；最后是《幼兒行為觀察與指導》《幼兒教師口語》，認為非常重要的比例在73.3%。（如表2）。
此外，所調研幼兒園認為技能訓練課程最需要改進的方面首先是“技能課程內容應側重于工作崗位的需求”，所占比例為63.3%；其次要“加入技能訓練的授課時間”，所占比例為50%；認為需要“鼓勵、扶持學生相關科目的考級”及“學校應有統一的技能訓練達標標準”的比例占到36.7%、33.3%；最后“增加技能訓練的場地和練習時間”“技能訓練課程應分層次教學”，比例分別在26.7%、23.3%。
�。ㄎ澹┱{研幼兒園對見習、實習活動的態(tài)度
在幼兒園見習活動時間安排方面，33.3%幼兒園認為“每學期見習1次，每次1周”“每學期見習1次，每次2周”，分別為16.7%認為“每學年見習1次，每次4周”，13.3%認為“每學年見習1次，每次2周”。對學生的見習、實習活動存在的不足方面（多選），比例依次如表3所示。
三、思考與討論
以上調研在依據職業(yè)教育發(fā)展和改革的同時考慮社會及領域用人需求，調研結果顯示了我校學前教育專業(yè)近年來人才培養(yǎng)方案的合理性，也進一步凸顯了不足之處，為接下來人才培養(yǎng)的修訂提供了參考意見：
�。�1）需要加強對學生職業(yè)態(tài)度與專業(yè)認同感的教育；
�。�2）要進一步對接行業(yè)、對接職業(yè)資格證書，完善課程體系，對藝術技能的培養(yǎng)必須充分考慮學前兒童身心發(fā)展的特點，進一步從學前的角度培育學前專業(yè)學生的藝術知識與能力；
�。�3）要夯實實訓基礎，加強校園合作，雙方共同管理，共同制定切實可行的實習實訓方案，學校及幼兒園教師共同承擔實習實訓指導教師，力求見習、實習活動發(fā)揮實效。
單位調研報告 篇9
關于“基層農業(yè)科技推廣事業(yè)單位收入分配情況及改革基本思路”的調研報告
按照重慶市農業(yè)局的安排，我局就縣、鄉(xiāng)鎮(zhèn)農業(yè)科技推廣事業(yè)單位收入分配情況及改革思路進行了較為祥實的調研，共抽取了單位樣本11份，個人樣本24份，其中縣級單位3份，個人12份，鄉(xiāng)鎮(zhèn)農技推廣機構8份，個人12份，同時還查閱了縣人事部門的統計數據，基本上能準確反映出我縣農業(yè)科技推廣事業(yè)單位收入分配狀況及廣大職工對收入分配改革的要求。
一、我縣農業(yè)科技推廣事業(yè)單位收入分配現狀
�。ㄒ唬┗厩闆r。
縣級機構現狀�？h農業(yè)局現有科室站13個（其中行政科室３個，事業(yè)站司場10個），編制104人（其中行政10人，機關后勤４人，事業(yè)全額29人，事業(yè)差額52人，自收自支9人）。
現有在崗人員87人（缺編18人），在崗人員中行政人員10人，機關后勤３人，事業(yè)全額23人，事業(yè)差額26人，自收自支24人；現有人員中局領導７人，中層干部13人，行政人員２人，科技人員31人，工人33人。在崗人員中的學歷，本科6人，大專28人，中專35人，技校2人；已聘專業(yè)技術職務，高級2人，中級16人，初級20人。
農業(yè)局機關職工45人，各種工資、津補貼總額56.8萬元,人均應年收入1.26萬元,由于我縣財政拮據,差額撥款單位（植保站、經作站）8人40%的工資、1993年工改時保留的津補貼每月129元、清涼烤火費和54名離退休人員的保留津補貼、清涼烤火費等都由單位自行解決，總需資金每年66.3萬元,全年財政撥款45.4萬元,資金缺口20.9萬元，由于無經營收入及收費收入來解決資金缺口,職工有保障的人均年收入僅10079元,占應得收入的80%。
縣種子公司屬自收自支事業(yè)單位，職工24人，各種工資、津補貼總額32.1萬元,人均應得年收入1.34萬元,加上3名離退休人員的保留津補貼、清涼烤火費、養(yǎng)老保險單位統籌（含在職人員）等都由單位自行解決，總需資金每年40.86萬元,但由于近兩年種子市場競爭激烈,經營狀況逐年下降,年經營收入解決職工工資18.6萬元,缺口22.2萬元,職工實際收入人均7750元,占應得收入的57.8%。
縣良種場屬差額撥款，職工18人，各種工資、津補貼總額23.6萬元,人均應年收入1.31萬元,加上40名離退休人員的保留津補貼、清涼烤火費、養(yǎng)老保險單位統籌（含在職人員）等都由單位自行解決，總需資金每年44.79萬元,財政每年定額撥9.8萬元,但由于新城區(qū)開發(fā)占用土地、農業(yè)收入下降等原因，年經營收入解決12.4萬元,資金缺口22.59萬元,職工實際收入人均7800元,占應收入的59.5%。
鄉(xiāng)鎮(zhèn)機構現狀。二００一年，我縣機構改革將全縣原56個鄉(xiāng)鎮(zhèn)精簡為32個鄉(xiāng)鎮(zhèn)，將原每個鄉(xiāng)鎮(zhèn)分設的農技、農經站等農業(yè)服務機構撤銷，由農技、農經、農機、水利合并組成一個機構，名稱為“農業(yè)服務培訓中心”（簡稱“農培中心”），人事、工資、工作管理全部下放到鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府。
全縣32個農培中心，編制208人，其中農技、農經編制122人；現在崗農技、農經人員112人，其中農技人員62人，農經人員49人，工人１人。學歷結構：本科3人，大專41人，中專65人，高中2人，初中1人；專業(yè)技術職務：高級1人，初級81人，末評26人，管理人員4人。
鄉(xiāng)鎮(zhèn)農培中心屬事業(yè)全額撥款，工資、津補貼總額119.44萬元,人均年應收入10664元，財政撥款99.86萬元, 1993年工改時保留的津補貼每月129元、清涼烤火費均由鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府自籌解決,因無資金來源,缺口19.58萬元，人均實際年收入8916元，占應收入的83.6%。
�。ǘ�93年工改以來各項工資、津補貼政策執(zhí)行情況
1993年工改以來，我縣在財政十分拮據的情況下，盡力籌措資金保證了職工基本工資的發(fā)放，無拖欠工資的現象。一是中央及地方出臺的兩年正常增加職務工資、調整工資標準、晉升職務工資等政策都按時得到兌現；二是大部分津補貼政策得到執(zhí)行，如“民族地區(qū)補貼、艱苦地區(qū)補貼、農林水一線工資浮轉固、技術津貼”等；三是部分津補貼、福利政策未得到執(zhí)行，如“保留津補貼（每月129元）、清涼費、烤火費、有毒有害保健津貼”等未納入財政預算，“農業(yè)事業(yè)單位工作人員津貼提高8%”未執(zhí)行。四是我縣將植保站、經作站定為差額撥款單位、將種子公司定為自收自支單位、將良種場定為定額撥款單位，不符合中央和重慶市有關基層農技推廣事業(yè)單位各級財政給予保障的規(guī)定；五是鄉(xiāng)鎮(zhèn)農業(yè)事業(yè)單位工作人員普遍未享受到“勞保”。
�。ㄈ┈F行工資福利政策對農技推廣事業(yè)的作用或影響
自1993年工資改革以來中央和地方出臺的一系列工資福利政策,進一步完善了社會主義分配制度,實行了科學分類管理和對專業(yè)技術人員的傾斜政策等措施,極大的調動了廣大基層農技推廣科技人員的工作積極性,推動了農業(yè)科技事業(yè)的發(fā)展。特別是近幾年大幅度調整工資標準，拉開工資差距，農業(yè)行業(yè)特有津補貼等政策，鞏固了鄉(xiāng)鎮(zhèn)農技推廣隊伍，激發(fā)了科技人員學電腦、學英語、學專業(yè)知識、爭職稱的熱情，使廣大農業(yè)技術人員安心農業(yè)事業(yè)，服務農民，為發(fā)展農村經濟作出了貢獻。
二、我縣農技推廣事業(yè)單位收入分配存在的問題
現行的工資、福利分配政策對基層農技推廣科技術事業(yè)發(fā)揮了積極作用，但也存在著一些不容忽視的問題。
一是與其他行業(yè)比較收入太低，未達到當地平均水平，仍不利于調動農業(yè)科技人員的積極性和創(chuàng)新。去年全縣事業(yè)單位平均工資為10844元，農林牧漁行業(yè)為8496元，比平均水平低2388元，比最高的衛(wèi)生、體育、社會福利行業(yè)的13732元低5236元，比最少的社會服務行業(yè)的7393元多1103元，在統計的九個大行業(yè)中居倒數第二位。
二是高中級專業(yè)技術職務鄉(xiāng)鎮(zhèn)偏少，在基層做實事干事業(yè)的待遇低。由于各種原因我縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)高中級農業(yè)專業(yè)技術職務評聘少，在32個鄉(xiāng)鎮(zhèn)農培中心的112名農技干部中僅有高級農藝師1人，中級職稱無人，初級職務就占了81人，分配與職務掛勾，職務工資差距拉大，形成了鄉(xiāng)鎮(zhèn)農技人員工作最艱苦反而分配收入最低的狀況，無形中鼓勵了一部分人為了職稱而爭職稱，出現了高職務低水平、業(yè)績平庸的現象。
三是差額撥款、自收自支單位的職工收入低下。我縣在1991年將種子公司定為自收自支，將良種場、植保站、經作站（果品公司）定為差額撥款，近幾年受各種因素的影響，種子公司、良種場經營收入逐年下降，植保站、經作站（果品公司）根本無經營收入，僅能以微薄的經營收入或財政60%的工資撥款維持著職工基本工資的發(fā)放，部分科技人員只能得到應得工資的60%以下，自收自支單位人均實際收入7750元，差額撥款單位人均實際收入7735元，比全縣上年平均收入水平分別少3094元和3109元。
四是自收自支、差額撥款單位人心思遷，相關工作無人搞。由于工資無法保障，收入低下，原在此類單位工作的人員不安心工作，千方百計地調動單位，從事專業(yè)技術工作的人員大量流失，造成某些重要工作無人搞。如縣植保站、經作站為財政差額撥款單位，原有職工16人，其中專業(yè)技術人員12人，目前兩站僅有人員5人，其中專業(yè)技術人員3人，特別是在20xx年植保站無人成為空殼，植保工作完全停止，今年局里才在內部調配了3人從事植保工作。
三、基層農技推廣事業(yè)單位收入分配改革的建議
現行的工資分配政策與專業(yè)技術職務密切相關，個人收入與職務成正比，職務越高工資差距越大，個人收入越高，從事基層農技推廣的'人員是身體力行地向農民推廣農業(yè)實用技術，一項實用技術普及發(fā)揮效益就是他的成果和業(yè)績，當然也寫不出有高深學術的論文。但目前的專業(yè)技術評聘存在著重論文輕實績，重學歷輕能力的不足。建議改革職稱評聘制度，實行專業(yè)技術職稱資格全國統考，單位在編制內自行聘任，對基層鄉(xiāng)鎮(zhèn)農業(yè)技術人員適當傾斜照顧的政策，較好地體現艱苦地區(qū)艱苦工作的分配政策。
農業(yè)行業(yè)津補貼在目前的政策還少，僅有“農林水一線浮動或浮轉固、農業(yè)事業(yè)單位工作人員津貼提高8%、有毒有害保健津貼”三項，而且只有農業(yè)一線浮動或浮轉固納入了財政預算，其他兩項未納入，加之收費項目的取消、財政管理改革無資金來源，完全未享受。農業(yè)是艱苦行業(yè)但津補貼比較其它行業(yè)少，農業(yè)事業(yè)人員的比較收入就少（倒數第二）。為此建議提高農業(yè)科技人員的待遇，增加農業(yè)行業(yè)的津補貼，設立農技推廣津貼并納入財政預算。對農業(yè)事業(yè)人員的勞保標準予以重新行文明確，以便基層有據可查。
基層農技推廣事業(yè)單位要積極地按照事業(yè)單位人事制度改革方案，搞活單位內部分配制度，把職務工資津貼部分活起來，定崗位、定職責、定報酬、定獎懲，競爭聘任上崗，可實行高職稱低聘，低職稱高聘，專業(yè)技術職稱終身制，聘任專業(yè)技術職務合同制，真正體現按勞分配的原則，調動基層農技推廣事業(yè)單位廣大科技人員的積極性。
單位調研報告 篇10
社保部門作為政府為市民提供社會保障服務的一個窗口單位，服務意識、服務水平和管理能力的高低直接影響到社會對他的認可和接受。單位文化品牌建設作為單位現代化管理的一個重要手段和有效載體，其功能發(fā)揮的成效直接影響到單位的整體公眾形象。
一、當前社保單位文化品牌建設的現狀及存在的主要問題
當前，我們充分認識到單位文化品牌建設的重要性，樹立起了單位文化建設的鮮明旗幟，以各類活動為載體，發(fā)展和豐富了文化建設的內涵。積極開展創(chuàng)建青年文明號，優(yōu)質服務窗口，幗國文明崗等活動，激發(fā)職工工作的積極性，愛崗敬業(yè)，服務奉獻。同時開展新春團拜活動和送溫暖活動、讀書活動、登山、羽毛球等體育活動，并定期組織員工參加體育比賽和文藝匯演等活動。這些文體活動培育了單位的文體骨干力量，既達到了鍛煉身體、愉悅身心的目的，又很好地展示了團隊精神，提高了員工隊伍的凝聚力和向心力。但是由于單位的文化建設還處在不斷探索的時期，也存在著一些不足：
(一)對文化建設的認識還不夠深刻，尚未形成品牌
有的單位還沒有把文化建設提升到戰(zhàn)略的高度予以認識和重視，沒有把單位文化看作是促進單位發(fā)展的文化支撐和持久動力，僅把文化建設作為一項普通工作任務加以完成，缺乏單位文化品牌建設的觀念和意識。有的單位搞文化建設熱熱鬧鬧，文化標語牌板和專欄畫廊隨處可見，文化建設取得了很好的成效，但是由于注重表面和形式，脫離單位實際，單位文化建設沒有入腦入心，尚未形成文化品牌。
(二)實踐過程中文化建設規(guī)劃性不夠
表現在：一是單位領導對文化品牌的建設缺乏宏觀設計,走一步看一步，沒有根據單位和工作實際對文化建設進行規(guī)劃和管理；二是很多單位沒有形成基于品牌的工作和服務理念，單位各部門、層次的員工都不關心自己的所作所為對本單位品牌建設有什么影響,品牌文化價值觀沒有深入職工頭腦；三是由于習慣于過去的做法，有的地方把文化建設的責任輕率地下放到基層單位，上級單位對對下級單位的文化建設全局缺乏力度。
(三)文化建設缺乏有效運作機制，無具體的統一行動口號
各地區(qū)社保文化運作機制不一樣，有的單位成立單位文化部具體操辦有關事宜，有的則由黨群工作部(宣傳群工部)具體負責，有的則由各職能部門自主執(zhí)行，所以文化建設形式百花齊放，千秋各異。由于文化建設涉及社保部門的各個層面以及各條各塊，缺乏統一的運作機制和具體行動口號導致協調不力，整體推進的部署難以實現，文化建設的效果大打折扣。
(四)急功近利，文化建設投入少
有的單位領導在重視單位文化建設的同時，以急切的心態(tài)對待文化建設的實踐活動，以圖在自己的任期內出現明顯的文化建設的效果。我們知道，單位文化建設是有一個長期積淀的漫長過程，沒有持久的耐心、專心、細心，沒有細致的推動工作，是不可能實現良好效果的。
二、社保單位開展文化建設的意義
(一)健康和諧的單位文化有利于整體形象的全面提升
社保部門的職工，既有大量的社保機構的相關工作需要管理、監(jiān)督，更要面對本地區(qū)數十萬的參保職工。特別是在一線的籌資人員和社保費用報銷結算人員，他們的壓力可想而知，常常要在嚴格執(zhí)行政策和各方人情招呼的夾擊中作出取舍。在繁雜瑣碎中日復一日地機械操性工作，這些因素的疊加，就會給人員隊伍建設帶來一定的影響。因此。作為社保經辦機構的管理者，必須盡最大可能發(fā)揮單位文化建設的功效，將單位文化建設作為管理者的一種追求貫穿于實際管理工作中，要做到“內強素質，外樹形象”，不但要總結適合自己單位的服務宗旨、管理理念、職工精神面貌的特質，及時上升為全體員工行為準則和一致要求，而且要由此發(fā)揚光大，在管理者和職工以及單位之間形成相互理解、共存共榮的良性關系，才能全面提升單位的社會形象。
(二)成熟的單位文化有利于與服務監(jiān)管對象的溝通
社保部門面對的是參保單位和職工個體，各項政策執(zhí)行的主動權常常在社保職工的手中，相對于明顯處于弱勢的參保職工而言，行為規(guī)范、服務至上的理念就顯得尤其突出。良好的單位文化建設及業(yè)已形成的價值觀，會自然而然地約束每一個職工的行為，引導大家，換位思考，盡自己的最大可能為服務對象提供優(yōu)質的服務。
(三)高尚的.單位文化有利于增加職工隊伍的認同感
單位文化是社保部門寶貴的、潛在的無形資產，每一個職工都希望自己所生存的環(huán)境是個健康、和諧、高尚的環(huán)境，只有通過良性氛圍的營讓職工產生一種對單位的依存和認同感，增強員工社保事業(yè)的忠誠程度，愿意為單位的一切正確行為作出自己的努力，才能起到凝心聚力的作用。
(四)社保文化建設是貫徹落實科學發(fā)展觀的需要
先進的單位文化是單位持續(xù)發(fā)展的精神支柱和動力源泉，是單位核心競爭力的重要組成部分。單位和單位是人的集合體，符合科學發(fā)展觀要求，積極、先進、健康向上的單位文化對單位的經營管理、生產方式以及員工的行為習慣等潛移默化地發(fā)生著全面而深刻的影響。因此，在社保文化建設工作中，必須始終貫徹落實科學發(fā)展觀。
三、實施文化品牌建設戰(zhàn)略，促進社保文化建設
(一)實施文化品牌建設必須加強社保隊伍建設，提高社保隊伍整體素質，樹立社保形象
隨著市場經濟的發(fā)展，經濟主體利益多元化，人們的思想、觀念、價值觀也發(fā)生了明顯的變化。為此，加強思想政治工作，進一步提高社保人員的職業(yè)道德水平，引導社保人繼續(xù)堅持發(fā)揚黨的優(yōu)良傳統和作風，堅持實事求是，堅守社保職業(yè)道德規(guī)范，提高社保服務水平。從而謳歌社保人精神，展示社保人的精神，使社會各界了解社保、關注社保、支持社保和正確應用社保；才能使社保的各項工作落到實處，才能促進社保文化的建設。
(二)實施文化品牌建設必須提供物質和制度上的保障
良好的物質環(huán)境與工作制度不僅在組織內外傳遞社保組織文化信息，而且會進一步鞏固和發(fā)展社保組織文化，形成與時俱進的社保文化。從基礎做起，建立健全基層社保機構和部門社保機構，使社保文化得以延伸，建立健全社保工作制度，建立規(guī)范化的實施辦法及操作流程，使社保文化建設得到保障。同時改善和提高工作條件和工作環(huán)境，使基層社保工作者在良好的組織環(huán)境中高效地完成社保工作任務和工作目標，使得社保品牌能真正名副其實。
(三)實施文化品牌建設必須堅持以人為本理念
作為社保主體的社保人，不僅是社保物質文化的創(chuàng)造者，也是社保精神文化塑造者。只有最大限度發(fā)揮社保人的主體作用，才能促進工作優(yōu)質高效開展，推動社保文化建設的快速發(fā)展。在社保文化建設活動中，要遵循以人為本的原則，對需要幫助的個體除了按照國家政策給予經濟上的關照外，還應從精神上給予關照。重視保障對象的思想動態(tài)及內心真實的需求，及時給予輔導及滿足。只有理解人、尊重人、關心人、愛護人、培養(yǎng)人，促進社保人的全面發(fā)展，才能使社保人真正做到“奉獻社�！�，真正把社保文化建設落到實處，把社保的品牌打響。
(四)實施文化品牌建設必須要加強宣傳
加強對社保品牌的宣傳，首先，要充分發(fā)揮傳媒的作用，以當地的主流報刊、雜志、電視作為傳播社保文化的重要“窗口”和載體，加強社保文化的宣傳；其次，利用社保信息、分析報告、內部刊物，進步加強社保文化宣傳；再次，要高度重視互聯網的建設、運用和管理，努力使互聯網成為傳播社會主義社保文化和社保知識的平臺：最后，通過各種培訓或會議，進一步向單位、基層傳達什么是社保組織，使社保的價值深入人心，并由此指導和規(guī)范社保人的行為。
(五)實施文化品牌建設必須不斷開拓創(chuàng)新
十七大報告指出：“要推進文化創(chuàng)新，增強文化發(fā)展活力。在時代的高起點上推動文化內容形式、體制機制、傳播手段創(chuàng)新，解放和發(fā)展文化生產力，是繁榮文化的必由之路�！眲�(chuàng)新是社保文化建設的源泉；是適應新形勢下社保發(fā)展的必然要求；是實施社保品牌戰(zhàn)略的重要保障。建設社保品牌戰(zhàn)略必須不斷創(chuàng)新社保方法制度。通過社保管理體制改革，構筑起符合社會主義市場經濟體制的要求，保障社保信息的客觀采集和高效運行，滿足政府、公眾和社會需要的社保行政管理機制，使社保工作朝著上級認可、領導認可、群眾認可的目標前進。
總之，社保文化建設是一個長期的系統工程，一個觀念的灌輸，需要從各個領域、各個層次、各個方面、各個環(huán)節(jié)入手，才能達到觀念文化建設的效果。隨著社保事業(yè)的發(fā)展，社保文化建設還必須沿著社保部門長遠發(fā)展的目標方向不斷進行修正，以確保所建設的社保文化能很好地支持和促進社保向著理想目標發(fā)展。社保文化品牌建設貫穿于社保文化建設的始終，不是一個一句話、一個口號的提出就可以了，她需要社保人長期的堅持不懈——誠信服務、愛崗奉獻，才能使社會各界了解社保、關心社保、支持社保和正確應用社保，才能促進社保文化不斷前進。
單位調研報告 篇11
一、村情簡介
x村位于x鄉(xiāng)的東北部，面積x平方公里，轄x個村民小組x戶，x人。
x年，脫貧攻堅活動開始，統計建檔立卡貧困戶x戶x人，其中低保戶x戶，五保戶x戶，其他貧困戶x戶。
二、主要工作成績
“脫貧攻堅”工作開展以來，我局“脫貧攻堅”工作組與村兩委共同努力、集思廣益，通過實施脫貧攻堅“六大工程”制定相關措施，幫助貧困戶脫貧。
一是安全飲水工程。
在x新建集中供水設施一處，其他平困戶則采取維修水池，架設水管，解決安全飲水工程。
二是扶貧安居工程。
結合國家扶貧搬遷相關政策，為x戶貧困戶新建住房。
三是基本生活水準提升工程。
對需進行基本生活水準提升的貧困戶，通過“陽光超市”八大件資助，合作醫(yī)療報銷等形式解決。
四是基本生產生活條件改善工程。
進行道路改造，采取國家項目補助以及村集體和村民自籌形式解決。
五是家庭子女成長培養(yǎng)工程。
確保貧困學生順利完成學業(yè)，采取村民自籌，村集體以及幫扶單位慰問形式解決。
六是戶戶增收工程。
采取勞動結業(yè)培訓，扶持發(fā)展特色養(yǎng)殖，景觀植物種植等形式增收。
經過村集體和駐村工作組共同近兩年的努力，現成功幫助其中一半貧困戶脫貧。
三、扶貧攻堅工作難點
要全面完成脫貧攻堅，全村脫貧的工作目標，主要還存在以下問題：
1、文化程度低，致富技能少。
未脫貧人口多數為初中以下文化。相當一部分貧困人口思想觀念陳舊，傳統小農意識根深蒂固，思維方式和行為方式落后。生活上往往靠幫靠救濟，脫貧意識極其薄弱。幾乎沒有懂現代農業(yè)專業(yè)技術的人員，缺乏自我發(fā)展的能力和動力。
2、地理位置偏遠，交通不便。
x村位于x縣最北端，與南x交界，距離x鄉(xiāng)二十余公里，距x縣城五十多公里，每天只有一趟班車往返。資源貧乏，生產生活資料嚴重匱乏，即使有資源也多因交通閉塞、信息不暢，難以得到有效開發(fā)。
3、抵御災害病殘風險能力差。
部分貧困戶經濟狀況差，主要收入又源于自給自足、靠天吃飯的農業(yè)生產，若遇自然災害，無法抵御，導致種植業(yè)減產減收，養(yǎng)殖業(yè)遇瘟疫，就可能造成貧困。有的'貧困戶家中有長期生病或重大疾病患者，不僅不能通過勞動獲得收入，還需要高昂的醫(yī)療費用，導致難以脫貧。還有的貧困戶由于家中子女正接受高等教育，學費、生活費數目大，導致家庭負擔重。
4、勞動力匱乏，收入水平低。
現有貧困人口很大部分為戶口與子女分離的老人、殘疾人、常年病人等，大多年紀大、身體差，完全喪失或部分喪失勞動力。生產缺技術、缺資金、缺門路，不管是發(fā)展種植業(yè)還是養(yǎng)殖業(yè)均比較困難，家庭經濟收入主要依靠責任田。日常生活比較艱難，即便想要發(fā)展產業(yè)也是“有心無力”。
四、下一步做法
1、加強就業(yè)培訓。
一是介紹有條件的貧困戶參加縣人社局及相關企業(yè)的業(yè)務技能培訓，掌握就業(yè)技能。
二是結合村民實際開展各種短期技能培訓，采取就近就地原則，分散辦班，分類指導，增強學習的針對性和實用性。
2、加強基礎設施建設。
針對貧困戶地理位置偏遠，地形復雜交通不便，生存條件差的問題。加強道路硬化、安全飲水等基礎設施建設，改善農戶生產生活條件。
3、是加強產業(yè)扶持。
堅持特色種植、養(yǎng)殖，大力扶持農戶香菇種植和黑山雞養(yǎng)殖，采取村集體提供種子、種苗、技術等手段幫助貧困戶進行種植和養(yǎng)殖。
將有條件的貧困戶納入到黑山雞養(yǎng)殖合作社中來，做好銷售服務工作，擴大銷售范圍，確保貧困戶增收。
4、加強政策保障。
一是積極整合農村合作醫(yī)療、大病救助等醫(yī)療政策。同時加大貧困戶就醫(yī)看病時農村合作醫(yī)療、大病救助以外費用報銷的政策支持力度，確保農戶看的起病，減少因病致貧現象的發(fā)生。
二是著力抓好“雨露計劃”等貧困戶學生讀書優(yōu)惠政策。加大對高級教育階段的貧困學生家庭的補助，同時積極與教育部門銜接，合理組織安排貧困學生勤工儉學，大力推進貧困助學貸款等優(yōu)惠政策，減輕貧困學生家庭負擔。
單位調研報告 篇12
一、調查的目的和意義
公司的發(fā)展本質是人的發(fā)展，公司的競爭說到底是人的競爭。做好公司員工的教育培訓工作，是有利于公司經濟的發(fā)展和實力的進步。員工培訓是人力資源管理的一個重要組成部分，是提高組織運轉績效、使組織獲得和增強競爭優(yōu)勢、維持組織有效運轉的重要手段。公司要生存和發(fā)展，必須要重視員工的培訓。隨著科學技術的進步，員工個人的發(fā)展以及公司發(fā)展的需要，因此要從觀念、內容、方式方面創(chuàng)新員工的培訓工作。只有這樣公司才能在市場競爭中利于不敗之地。因此研究和探討公司員工教育培訓工作是非常有意義的。
對員工的培訓，不僅通過員工自覺性、積極性、創(chuàng)造性的提高而增加公司的效率和價值。而且增強員工本身的素質和能力，使得員工受益。培訓是管理的前提，培訓是管理的手段，培訓不僅是為管理創(chuàng)造了條件，其本身就是一種管理手段。通過培訓可以滿足員工的精神文化使員工更有干勁和熱情。調查對象概況
調查對象全稱
************有限責任公司
調查對象地址
總部地址：**************
分店地址：**************
調查時間
20xx****************
二、公司的基本情況
***************有限責任公司是一家集電腦及電腦周邊產品的銷售和維護的電腦公司。公司主要經營清華同方、HP、聯想電腦，HP、佳能、京瓷、理光打印機，復印機，松下一體機，HP服務器，用友財務軟件哈密代理商/服務站，網絡，數碼產品，耗材，LED屏，監(jiān)控等。公司分銷售部、售后服務部、工程部，一共3個部門，公司員工30多人。
依靠公司總經理的成熟技術、先進的運營模式及誠信的售后服務，把公司經營的有聲有色，繼而成為*****數一數二的電腦公司，同時迅速的搶占*****的廣大市場，獲得的了可喜可賀的.成績。
公司現階段的培訓主要還是在崗前培訓，在一般情況下，新員工被錄用后，只是對其進行很簡單的崗位知識介紹及一些基礎的崗位技能培訓，且培訓時間過短，有些員工雖然在培訓時學得很好，但到了實際崗位上，還是會有一些新的問題出現。現在隨著時代的進步，一些技術也隨之在發(fā)展，而公司卻
忽視了對老員工的在職培訓，一些員工認為，他們已經在此崗位上工作幾年了，對一些技能已經掌握得很熟了，沒有培訓的必要，而公司的領導也沒有注意到在職培訓的重要性。這樣就造成了時代在變，技術在變，公司的培訓理念不變。
公司的培訓老師定期對公司所有員工進行對公司的各項規(guī)章制度、業(yè)務知識及技術方面的培訓，更好的讓員工了解公司的制度和在工作主要各項業(yè)務技巧及相應的技術，讓員工知道哪些該做哪些不該做。
公司會對每位員工進公司前，進行本公司文化服務理念培訓，使每位新員工都能了解公司的現狀。以公司文化渲染，使新入職人員更好更快的了解公司、認同公司、提升公司認同感為主要目的;同時幫助新員工盡快的適應公司環(huán)境、進入工作角色。
公司也會定期對售后部人員進行一對一的技術培訓，使得他們更好更快的了解各項技能的運用。而為公司的發(fā)展做出自己的貢獻。
三、培訓存在的問題
隨著科學技術的快速發(fā)展對員工的知識技能、創(chuàng)新能力、管理能力的要求越來越高，大部分員工及部分管理人員不能得到有效的培訓，長期以往只會導致公司管理水平和業(yè)務水平的
下降。
培訓工作仍停留在簡單的業(yè)務培訓上，多以舊的培訓方式為主，培訓效果不理想。
目前培訓工作以被動參加的較多，很少有主動學習的，更多的時候是應付公司的任務，真正認真學習的人少。由于沒有建立起有效的激勵機制，公司需求和員工個人發(fā)展的要求不能很好地結合起來，再加上培訓工作沒有結合公司生存的一些根本性問題，因而難以充分調動員工培訓的積極性。
培訓部門對培訓后的效果不能進行全面、及時的分析和評估，因而在以后的培訓中無法進行更合理有效的安排，從而不能保證培訓效果和質量的提高。
四、培訓問題原因
新進公司的員工只接受到基本的崗位培訓，時間一般為3天左右。然后就開始獨立工作。而且公司只有基本的崗位培訓，沒有連續(xù)的培訓方案，進入公司后完全依靠個人的自覺性學習。實施培訓關鍵是看培訓后的效果。培訓部門雖然重視培訓工作，但是對于培訓結果如何卻不太關心，這種培訓浪費了大量的時間和人力，效果卻不好。一些員工在培訓時確實有很好的成績，但在工作中的績效卻遠遠不如一些刻苦工作卻沒有好成績的員工。這樣一來，經過培訓的員工反而沒有給公司帶來
多大的利益，反而浪費了時間和人力。這樣的培訓沒有任何效果。
加強對員工和部門領導的培訓，在良好的人際關系，相互配合的工作環(huán)境下，在公平公正的基礎上，可以更好的激發(fā)員工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他們的主
動性、創(chuàng)造性將自然地發(fā)揮出來，自覺的與管理者一道，把工作盡量做好。讓管理人員更好的了解管理的內容和員工的心聲，以便更好的管理一個團隊。一個公司應有明確的培訓策略，并有公司從上到下的支持。培訓策略不僅要表明公司策略是最大限度地發(fā)揮員工的能力，而且要使員工對各種培訓方案非常清楚。否則，培訓就不能取得滿意的效果。另外，公司還要向員工解釋培訓的真正意義，讓員工感到培訓是一個提高自己知識和能力的寶貴機會，從而創(chuàng)造出一種氣氛，讓員工感到培訓機會來之不易，加倍珍惜培訓機會。
單位調研報告 篇13
一、“四名一文一傳”單位在滅火救援能力建設基本情況
二、“四名一文一傳”單位在滅火救援能力建設中存在的主要問題
�。ㄒ唬┫涝O施不齊全
消防設施不齊全，常見于無室內消火栓，不具備滅火系統等，處于這樣的情況下面對火災，無異于沒有武器的士兵，任由宰割；部分地方情況稍好，卻也存在著重大隱患，不定期檢查的消防設施，時間久了，也只是擺設品，在面對真正的危險時毫無作用。要把消防工作的滅火救援能力建設做好的前提，該從各單位自身防范作為基礎，做到基本的“小火能滅，大火能跑”，而不應該撒手不管，自身不重視，直到火焰苗頭燃燒，才來亡羊補牢，求救119。我們該樹立正確意識，從自身懂得消防，合理的配備各種消防設施，維護各種消防設施，保證社會健康發(fā)展。
�。ǘ┟鎸γ�(zhèn)等較大對象時責任難以落實、地況復雜，公共消防安全管理水平不高
消防安全責任制不落實的問題仍然突出。像對名鎮(zhèn)名城等較大對象進行管理時，情況較為復雜。不僅存在火源電源管理不到位、整片區(qū)域消防通道不暢通、內部消防安全管理不規(guī)范、人員職責不清等問題，安全發(fā)展的紅線意識尚未牢固樹立起來，一些地方消防投入不足，公共消防設施欠賬大；少數部門對行業(yè)消防安全重視不夠，不愿管不想管，隱患問題由消防部門大包大攬，但往往由于責任主體缺位而無法從根本上解決問題；社會單位尤其是生產經營企業(yè)，安全責任不落實、制度不健全、管理混亂甚至是違法違規(guī)生產經營的問題十分普遍。消防工作的法治化建設還不理想，由于區(qū)劃變更等問題，造成一些領域消防安全管理存在真空斷檔，留下大量隱患；針對人員密集場所的一些突出的矛盾和問題，缺乏明晰的政策措施和實用管用的手段方法，未出臺規(guī)范性，指導性意見，存在治標不治本的問題，致使一些問題長期得不到有效解決。
�。ㄈ┎糠值貐^(qū)難以改造，消防監(jiān)督力量不足
少數地區(qū)文化信仰根深蒂固，甚至受到傳統觀念影響，部分人員對消防工作不夠重視，不愿配合工作，或者多為形勢主義，左耳進右耳出，無法從人員的思想上從根本來解決問題。為了消防工作的持續(xù)建設，面對這種情況，這往往需要消防工作人員的及時監(jiān)督，但任務多，責任雜，難以落實，此項工作仍任重道遠。少數監(jiān)督干部要承擔多家社會單位的監(jiān)管指導任務，完全處于疲于應付的狀態(tài)，消防安全監(jiān)管的面大盲點多，消防安全保障能力不足與消防安全需求快速增長的矛盾十分突出。且由于目前我區(qū)消防大隊人員均為派駐形式，在監(jiān)督執(zhí)法及火災調查中受到執(zhí)法身份未明確等問題制約，遇到的問題難以及時有效的得到解決。
三、加強文山市“四名一文一傳”單位滅火救援能力建設的總結建議
（一）不斷提升指戰(zhàn)員滅火救援能力
加強指戰(zhàn)員業(yè)務能力，提高熟練度，能更快、更準確、更有力的完成任務，鍛煉強大隊伍是一條無止境的明路。不僅提升業(yè)務能力，更要規(guī)范、有紀律的`開展相關訓練。要立足實戰(zhàn)需求和轄區(qū)實際狀況，考慮到偏遠村寨道路條件差、消防基礎設施弱等因素，對各單位周邊道路、消防水源、建筑結構、疏散通道、消防設施的分布和重點區(qū)域進行了熟悉，做到情況清、底數明，及時修訂完善滅火救援預案。并且進一步嚴肅隊伍紀律，開展隊伍作風整頓，嚴格執(zhí)勤值班制度，確保人員在崗在位、履職盡責，定期組織聯合拉動演練，充分用好周邊消火栓、器材箱等固定消防設施，確保一旦發(fā)生火情能夠快速反應、立即處置。
（二）制定合理方案，實施有效，加強管理。
合理的方案，是前進的方針；有效的管理，是落實的前提。擁有過硬隊伍實力的同時，更為重要的是方向的選擇和精確的管理。消防安全專項整治行動，通過滅火救援演練、安全隱患排查等多種措施，完善基礎消防設施，提升了“四名一文一傳”抵御火災風險的能力，堅決遏制群死群傷、火燒連營等事故發(fā)生。但仍需不斷強化責任落實，健全消防安全責任體系，明確責任部門職責要求，強化落實行業(yè)部門消防安全管理責任，重點督促文物古建筑、傳統村落單位落實消防安全主體責任，推動文物古建筑單位完善消防基礎設施，一是明確責任，強化部門聯合監(jiān)管。文旅、住建、古管局、公安、消防等相關部門要加強協調溝通，細分行業(yè)部門共同責任和行業(yè)領域監(jiān)管責任，主動作為，形成工作合力。二是統籌安排，集中開展專項檢查。結合火災防控重點和“四名一文一傳”消防安全工作，緊盯古城古鎮(zhèn)、文物建筑等重點領域，集中力量開展聯合檢查，嚴防發(fā)生重大火災事故。三是緊盯重點，加強人防物防技防。通過建設政府專職消防隊、志愿消防隊及微型消防站等多種形式的消防力量，形成自防自救、區(qū)域聯防體系，定期開展培訓演練，強化群防群治措施，切實有效提升戰(zhàn)斗力。四是壓實責任，加大整治懲處力度。對發(fā)現的問題盡快明確整改方案、整改時限，落實整改責任，對一旦發(fā)生火災可能造成重大人員傷亡、財產損失和社會影響的，要采取果斷措施，堅決徹底整治風險隱患，該關的關、該停的停，力爭隱患“清零”。防火責任人員名單、消防安全管理組織、消防設施器材等情況逐一排查登記造冊，并規(guī)范日常消防安全及用火、用電、用氣、用油管理。并針對“四名一文一傳”單位場所火災撲救中的重點、難點問題，加強技戰(zhàn)術研究，開展部門聯合實戰(zhàn)演練，提升隊伍實戰(zhàn)處置能力。
�。ㄈ┨岣呦酪庾R，提前預防，抓好隱患。
做好防火，就是把火焰的苗頭扼殺在搖籃里。我們應該分階段、分層次對相關人員開展安全教育培訓和撲救初起火災業(yè)務訓練，增強消防安全意識和自防自救能力。因地制宜設置消防宣傳欄、櫥窗，張貼警示案例、逃生自救知識海報，在出入口等醒目位置放置宣傳知識手冊，并在重點部位、重要場所設置“提示”和“禁止”類消防標語，引導群眾關注歷史文化名城（鎮(zhèn)村街）、文物建筑、傳統村落消防安全。要加強消防檢查和管理，因為年代久遠，古建筑絕大部分未經過消防審核驗收，因此一定要安排專人進行消防安全檢查，一旦發(fā)現消防設施損壞或者電器線路故障，要及時進行維修或者更換。建筑內要配備相應的消防設施設備，并保持設備完整有效；要保持疏散通道、安全出口的暢通，設置疏散指示標志和應急照明，一但發(fā)生火災時，可以順利逃生；要謹慎用火用電，首先，不要在嚴禁用火的地方生火做飯，灶房選址一定要遠離古建筑或文物集中地地方，爐灶不能靠近易燃、可燃物，使用時必須有專人照管，使用后應立即清除�？梢詫⒃诘陜确傧�、點蠟燭、點油燈改為在殿堂之外的安全地帶設置焚香爐，清專人看管，做到人走火滅，并將每天清理的殘余蠟燭、香頭挖坑掩埋防止死灰復燃。我們只有立足于預防和控制，千方百計地消除各種火災因素，防止火災發(fā)生，真正做到防患于未然，讓古建筑遠離火災，才能讓這些民族遺產永遠地流傳下去。
單位調研報告 篇14
實習期間，我實習的方向是新聞采編，以新聞采訪為主，主要參與各級內參的寫作。
由于是實習記者，我的工作要比正式記者的工作時間更加煩瑣，但是實習期間總體感覺很舒服，整天都在有空調的辦公室里工作，并不累，但也偶有例外要出去跑跑。
我在報社的時政專題部，任務主要是圍繞時事新聞開展，而我涉及的面幾乎都是外界所說的負面新聞。剛開始并不是太明白新聞正面和負面到底區(qū)別是什么？為什么要這么區(qū)分？怎么樣使負面新聞產生的反面社會影響降到最低？通過認真地向其他有經驗的同事學習，并從中觀摩其工作過程，我更清楚了記者要做的工作：策劃新聞選題，跟編輯部人員交流意見，編前會討論決定選題方向，采訪寫作，聽取部門編委會修改意見，編輯排版。
參與寫作內參的工作，每天都是整理材料，接聽投訴電話，核實新聞準確性，提交編委會審議決定要不要做，怎么樣做。在實習過程中，部門主任老師和同事對我的工作幫助很大，教會了我很多東西，不僅是在采編這份工作上，在為人處事方面和接人帶物方面也有很大幫助。在實習，在潛移默化中，我學會了計調的一些基本禮儀和工作事項，尤其是酒桌上的一些禮儀，也對新聞業(yè)務有了進一步認識。
在對接熱線和投訴信的這份工作上：首先，記者在講話和接電話時應該禮貌、大方、體貼對方，每個電話，每個確認,每個提問，都要充滿感情，以體現合作的誠意，而提問要講求技巧，尤其是一下不幸的訴說，更要人性化，注重新聞以外也要講求人道主義，贏得對方的好感，以換取對方的信任與合作；
其次，記者一定要細致地閱讀群眾發(fā)來的上訪信，重點是把信息的準確性，新聞背景，新聞事件和人物的具體信息搞清楚，挖掘新聞價值和更多的新聞線索，這方面一定要細致耐心，有新聞敏感度。此外,涉及數字問題時，更要確保準確，要多跟當事人核實；
第三，接熱線和上訪信的'主要任務.盡管事物煩瑣，但記者頭腦必須時刻清醒，逐項核實，弄不好就會有麻煩。所以一定要做到耐心細致，還要特別注意要做到"快"，采訪的速度往往代表報社的作業(yè)水平,一定要爭分奪秒，快速行動。二要"準"，即準確無誤，不能模棱兩可，是似而非.；再有，做一份內參不容易,往往要求質量要好，事情較為嚴肅，亟待解決，采訪在其中往往發(fā)揮很大作用，因此，記者要多備幾套不同的采訪方案,以適應不同采訪情況的出現；
最后，記者不僅要具有正常作業(yè)的采訪手段,還要善于學習,及時掌握不斷變化的社會新動態(tài),以提高作業(yè)水平，以求更快,更準，如要掌握門戶網站的主要新聞，從中尋找線索等。
報社的總編室里有一句話我印象很深：做媒體中的媒體，新聞中的新聞。我覺得這句話十分有道理。作為中國記者協會的機關報，它存在的意義不僅僅是做新聞，更多的要有鞭策，作用，要敢于做媒體的先鋒。首先，新聞稿件必須有質量的保證。這可以分為四個方面：第一，必須符合新聞的內涵，即新近發(fā)生或將要發(fā)生的有意義的事情。對一件事情首先要考慮它是不是新聞，是一條怎么樣的新聞。第二，必須從全局出發(fā)采寫新聞。即這條新聞寫出來會有什么樣的影響，其中影響包括積極的和負面的，記者的作用是引導輿論導向，要想辦法把新聞的負面效應降到最低。第三，要關注民生，貼近生活，替老百姓說話辦事。在我看來，這是老百姓需要的新聞，也是媒體存在最重要的作用和必要性。同時，也是記者的職業(yè)道德所在。第四，必須要有新的突破，發(fā)現別的媒體不曾發(fā)現的而且與老百姓切身相關的新聞�，F在的新聞無論從題材上還是內容上都有了很大的拓展，似乎再有創(chuàng)新突破很難，其實不然。很多好的線索好的新聞都隱藏在百姓們關心反映的小事中。很多記者都曾親身經歷過這種事情，或者聽到老百姓抱怨、反映過這個問題，但是都沒有引起他們的關注。新聞報卻抓住了這個事件，把它寫成了精彩的新聞。這篇稿件看似平常，內容寫法上也很一般，但是反映的事情卻是其他媒體忽視的，第一次有人把它的內幕寫出來，給老百姓開了一張明白的“清單”，在內容上進行了突破創(chuàng)新，是很可貴的。
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