企業(yè)人力資源規(guī)劃方案

　　企業(yè)人力資源規(guī)劃方案（一）

　　一、企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃

　�。ㄒ唬┢髽I(yè)競爭戰(zhàn)略的分析

　　闡述企業(yè)競爭戰(zhàn)略分析的基本依據(jù)，以及選擇競爭策略的依據(jù)和支撐點。

　　工作程序和方法：

　　1、分析企業(yè)是屬于技術(shù)開發(fā)型競爭戰(zhàn)略或是人力資源開發(fā)型競爭戰(zhàn)略。前者是以職能組織為中心，主要依靠技術(shù)工程師；而后者是以團(tuán)隊為中心，主要依靠作業(yè)小組長和操縱者。兩種競爭戰(zhàn)略發(fā)展的最后結(jié)果是：前者形成有形資產(chǎn)的積累；后者鼓舞了員工的士氣，建立了融洽的勞動關(guān)系。（內(nèi)部策略）

　　2、企業(yè)要在市場競爭中生存發(fā)展，可視具體情況采取產(chǎn)品廉價競爭策略或產(chǎn)品獨特性競爭策略。廉價競爭策略是以自己所生產(chǎn)的產(chǎn)品或提供的服務(wù)價廉取勝。產(chǎn)口若懸河獨特性競爭策略是以獨特性產(chǎn)品去占領(lǐng)市場。事實上，企業(yè)在確定競爭策略時，不可能“博采眾長，兼而有之”，所有成功的企業(yè)都是專注某一策略，務(wù)求提高和發(fā)展企業(yè)在某一方面的競爭優(yōu)勢。（外部策略）

　　3、企業(yè)競爭策略的四個支撐點：

　　（1）企業(yè)文化：

　　官僚式——規(guī)章至上，凡事循規(guī)蹈矩，要求員工有章可循、有法可依。企業(yè)強(qiáng)調(diào)結(jié)構(gòu)的正規(guī)化、管理的穩(wěn)定性和持久性。

　　發(fā)展式——強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)，組織比較松散，非正規(guī)化，一切注重發(fā)展與創(chuàng)新。

　　家族式——強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系，如同一個大家庭，彼此關(guān)心愛護(hù)，忠心敬業(yè)，發(fā)揚企業(yè)良好傳統(tǒng)。

　　市場式——強(qiáng)調(diào)市場導(dǎo)向，以產(chǎn)品為中心，按時、按質(zhì)、按量完成工作目標(biāo)。

　　（2）生產(chǎn)技術(shù)：不同的技術(shù)裝備（產(chǎn)品特征或客戶特點）對員的素質(zhì)和技能有不同的要求，它直接對企業(yè)員工的招收、選拔和培訓(xùn)等提出具體標(biāo)準(zhǔn)和要求。

　�。�3）財務(wù)實力：企業(yè)的財務(wù)狀況直接關(guān)系到工資福利和保險、招聘能力、勞動關(guān)系戶、職業(yè)技能開發(fā)等人力資源管理職能的發(fā)揮。

　　（4）人力資源管理制度：企業(yè)人力資源管理制度是規(guī)范企業(yè)員工勞動行為以及管理者管理活動的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)有效的制度體系將有利于戰(zhàn)略規(guī)劃的實施，以及總體目標(biāo)的實現(xiàn)。

　　企業(yè)的競爭戰(zhàn)略與策略的制定與實施，是以發(fā)展提高自身的核心競爭力，保持競爭優(yōu)勢為導(dǎo)向的。企業(yè)競爭優(yōu)勢的保持和提高，有賴于企業(yè)集體的信念和行為，即有賴于企業(yè)人力資源的狀況。

　�。ǘ�）企業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略與策略的制定

　　闡述制定企業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略與策略的基本依據(jù)和實施方法

　　工作程序和方法：

　　1、制定企業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的前提與依據(jù)

　　企業(yè)在制定中短期戰(zhàn)略規(guī)劃時，注重的是企業(yè)內(nèi)涵的擴(kuò)大再生產(chǎn)，即把發(fā)展戰(zhàn)略的重點集中在人力資源的開發(fā)和利用方面。從這種意義上說，企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，就是人力資源開發(fā)的戰(zhàn)略規(guī)劃。

　　應(yīng)當(dāng)充分考慮員工自身發(fā)展和素質(zhì)狀況，并且根據(jù)企業(yè)各類人員的結(jié)構(gòu)特點，確定開發(fā)戰(zhàn)略的目標(biāo)、方針、政策和策略，以及實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的具體措施、步驟和方法。

　　首先，分析員工自我發(fā)展期望與企業(yè)發(fā)展期望值比較的四種關(guān)系在企業(yè)內(nèi)的分布結(jié)構(gòu)。企業(yè)必須制定促進(jìn)員工與企業(yè)同步發(fā)展、雙向和諧的人力資源管理策略，并使員工和企業(yè)都從舊體制中解脫出來，走向市場，進(jìn)入市場。

　　其次，分析企業(yè)人力資源質(zhì)量，主要從“心（心理品質(zhì)）、腦（知識水平）、手（操作技能）”三個方面的考核分析。

　　2、企業(yè)人力資源質(zhì)量開發(fā)策略的制定

　　建立有效的企業(yè)人力資源質(zhì)量開發(fā)策略，提高員工的職業(yè)道德修養(yǎng)和職業(yè)技能水平，必須建立起惟下三個重要的基礎(chǔ)支持系統(tǒng)：

　�。�1）定編定崗定員定額系統(tǒng)：

　　（2）員工績效管理系統(tǒng)：一般由員工能力綜合考評、行為、態(tài)度以及工作業(yè)績、貢獻(xiàn)考評等分支系統(tǒng)組成。

　　（3）員工培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)：應(yīng)著重解決三個問題，培訓(xùn)誰？培訓(xùn)什么？如何培訓(xùn)？

　�。ㄈ�）企業(yè)人力資源管理策略模式的選擇

　　1、吸引策略：在企業(yè)采取廉價競爭策略時，宜采取科學(xué)管理木工（如泰羅制）。其特點是：中央集權(quán)，高度分工，嚴(yán)格控制，依靠工資獎金保持員工的積極性。

　　2、投資策略。在企業(yè)采取創(chuàng)新性產(chǎn)品競爭策略時，宜采取投資的策略模式。其特點是：重視人才儲備和人力資本投資，企業(yè)與員工建立長期工作關(guān)系；重視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用。

　　3、參與策略。在企業(yè)采取高品質(zhì)產(chǎn)品競爭策略時，宜采取日本企業(yè)管理模式。其特點是：企業(yè)決策權(quán)下放，員工參與管理，使員工具有歸屬感；注重發(fā)揮絕大多數(shù)員工的積極性、創(chuàng)造性和主動性。

　　企業(yè)人力資源規(guī)劃方案（二）

　　一、人力資源規(guī)劃的概念

　　人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計、對職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門的職能性計劃。

　　人力資源規(guī)劃也稱為人才資源規(guī)劃，自70年代起，已成為人力資源管理的重要職能，并且與企業(yè)的人事政策融為一體。人力資源規(guī)劃實質(zhì)上就是在預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的管理過程。不同的人力資源規(guī)劃體現(xiàn)了不同的人事政策，一般來說有兩種：一種是僅考慮組織利益的觀點，它認(rèn)為人力資源規(guī)劃就是把必要數(shù)量和質(zhì)量的勞動力，安排到組織的各級工作崗位上；另一種是組織與員工利益兼顧的觀點，認(rèn)為人力資源規(guī)劃就是在保持組織與員工個人利益相平衡的條件下，使組織擁有與工作任務(wù)相稱的人力。不管從那種觀點上看，為實現(xiàn)組織的目標(biāo)與任務(wù)，人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)必須符合組織特定的物質(zhì)技術(shù)基礎(chǔ)，而至于采取什么方針政策，則取決于企業(yè)的經(jīng)營指導(dǎo)思想。

　　二、人力資源規(guī)劃的功能

　　1、確保組織在生存發(fā)展過程中對人力的需求

　　組織的生存和發(fā)展與人力資源的結(jié)構(gòu)密切相關(guān)。在靜態(tài)的組織條件下，人力資源的規(guī)劃并非必要。因為靜態(tài)的組織意味著它的生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域不變、所采用的技術(shù)不變、組織的規(guī)模不變，也就意味著對人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)均不發(fā)生變化。顯然這是不可能的。對于一個不靜態(tài)的組織來說，人力資源的需求和供給的平衡就不可能自動實現(xiàn)，因此就要分析供求的差異，并采取適當(dāng)?shù)氖侄握{(diào)整差異。由此可見，預(yù)測供求差異并調(diào)整差異，就是人力規(guī)劃的基本職能。

　　2、是組織管理的重要依據(jù)：在大型和復(fù)雜結(jié)構(gòu)的組織中，人力規(guī)劃的作用是特別明顯的。因為無論是確定人員的需求量、供給量、還是職務(wù)、人員以及任務(wù)的調(diào)整，不通過一定的計劃顯然都是難以實現(xiàn)的。例如什么時候需要補(bǔ)充人員、補(bǔ)充哪些層次的人員、如何避免各部門人員提升機(jī)會的不均等的情況、如何組織多種需求的培訓(xùn)等。這些管理工作在沒有人力資源規(guī)劃的情況下，就避免不了頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的混亂狀況。因此，人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)，它會為組織的錄用、晉升、培訓(xùn)、人員調(diào)整以及人工成本的控制等活動，提供準(zhǔn)確的信息和依據(jù)。

　　3、控制人工成本：人力資源規(guī)劃對預(yù)測中、長期的人工成本有重要的作用。人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于組織中的人員分布狀況。人員分布狀況指的是組織中的人員在不同職務(wù)、不同級別上的數(shù)量狀況。人力資源規(guī)劃會在預(yù)測未來企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)上，對將來組織中不同職務(wù)、不同級別的人員進(jìn)行系統(tǒng)的、逐步的調(diào)整規(guī)劃，將人工成本控制在合理的范圍之內(nèi)。

　　4、人事決策方面的功能：人力資源規(guī)劃的信息往往是人事決策的基礎(chǔ)，例如采取什么樣的晉升政策、制定什么樣的報酬分配政策等。人事政策對管理的影響是非常大的，而且持續(xù)的時間長，調(diào)整起來也困難。為了避免人事決策的失誤，準(zhǔn)確的信息是至關(guān)重要的。例如，一個企業(yè)在未來某一時間缺乏某類有經(jīng)驗的員工，而這種經(jīng)驗的培養(yǎng)又不可能在短時間內(nèi)實現(xiàn)，那么如何處理這一問題呢？如果從外部招聘，有可能找不到合適的人員，或者成本高，而且也不可能在短時間內(nèi)適應(yīng)工作。如果自己培養(yǎng)，就需要提前進(jìn)行培訓(xùn)，同時還要考慮培訓(xùn)過程中人員的流失可能性等問題。顯然，在沒有確切信息的情況下，決策是難以客觀的，而且可能根本考慮不到這些方面的問題。

　　5、有助于調(diào)動員工的積極性。人力資源規(guī)劃對調(diào)動員工的積極性也很重要。因為只有在人力資源規(guī)劃的條件下，員工才可以看到自己的發(fā)展前景，從而去積極地努力爭取。人力資源規(guī)劃有助于引導(dǎo)員工職業(yè)生涯設(shè)計和職業(yè)生涯發(fā)展。

　　三、企業(yè)實施人力資源規(guī)劃時應(yīng)注意那些問題？

　　1、企業(yè)人力資源政策在穩(wěn)定員工上所起的作用。

　　2、市場上人力資源的供求狀況和發(fā)展趨勢。

　　3、本行業(yè)其它公司的人力資源概況。

　　4、本行業(yè)的發(fā)展趨勢和人力資源需求趨勢 。

　　5、本行業(yè)的人力資源供給趨勢。

　　6、企業(yè)的人員流動率及原因。

　　7、企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況。

　　8、企業(yè)員工的工作滿意狀況。

　　四、制定人力資源規(guī)劃應(yīng)掌握哪些原則？

　　1、充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化

　　人力資源計劃只有充分地考慮了內(nèi)外環(huán)境的變化，才能適應(yīng)需要，真正的做到為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)服務(wù)。

　　2、確保企業(yè)的人力資源保障

　　企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源計劃中應(yīng)解決的核心問題。它包括人員的流入預(yù)測、流出預(yù)測、人員的內(nèi)部流動預(yù)測、社會人力資源供給狀況分析、人員流動的損益分析等。只有有效地保證了對企業(yè)的人力資源供給，才可能去進(jìn)行更深層次的人力資源管理與開發(fā)。

　　3、使企業(yè)和員工都得到長期的利益

　　人力資源計劃不僅是面向企業(yè)的計劃，也是面向員工的計劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會有損企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成。優(yōu)秀的人力資源計劃，一定是能夠使企業(yè)個員工達(dá)到長期利益的計劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計劃。

　　五、人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容包括以下幾個方面：

　　1、晉升規(guī)劃：晉升規(guī)劃實質(zhì)上是組織晉升政策的一種表達(dá)方式。對企業(yè)來說，有計劃地提升有能力的人員，以滿足職務(wù)對人的要求，是組織的一種重要職能。從員工個人角度上看，有計劃的提升會滿足員工自我實現(xiàn)的需求。晉升規(guī)劃一般用指標(biāo)來表達(dá)，例如晉升到上一級職務(wù)的平均年限和晉升比例。

　　2、補(bǔ)充規(guī)劃：補(bǔ)充規(guī)劃也是人事政策的具體體現(xiàn)，目的是合理填補(bǔ)組織中、長期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺。補(bǔ)充規(guī)劃與晉升規(guī)劃是密切相關(guān)的。由于晉升規(guī)劃的影響，組織內(nèi)的職位空缺逐級向下移動，最終積累在較低層次的人員需求上。同時這也說明，低層次人員的吸收錄用，必須考慮若干年后的使用問題。

　　3、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃：培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的目的，是為企業(yè)中、長期所需彌補(bǔ)的職位空缺事先準(zhǔn)備人員。在缺乏有目的、有計劃的培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃情況下，員工自己也會培養(yǎng)自己，但是效果未必理想，也未必符合組織中職務(wù)的要求。當(dāng)我們把培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃與晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃聯(lián)系在一起的時候，培訓(xùn)的目的性就明確了，培訓(xùn)的效果也就明顯提高了。

　　4、調(diào)配規(guī)劃：組織內(nèi)的人員在未來職位的分配，是通過有計劃的人員內(nèi)部流動來實現(xiàn)的。這種內(nèi)部的流動計劃就是調(diào)配規(guī)劃。

　　5、工資規(guī)劃：為了確保未來的人工成本不超過合理的支付限度，工資規(guī)劃也是必要的。未來的工資總額取決于組織內(nèi)的員工是如何分布的，不同的分布狀況的成本是不同的。

　　六、人力資源的預(yù)測方法

　　1、經(jīng)驗預(yù)測法：經(jīng)驗預(yù)測法是人力資源預(yù)測中最簡單的方法，它適合于較穩(wěn)定的小型企業(yè)。經(jīng)驗預(yù)測法就是用以往的經(jīng)驗來推測未來的人員需求。不同的管理合的預(yù)測可能有偏差，但可以通過多人綜合預(yù)測或查閱歷史記錄等方法提高預(yù)測的準(zhǔn)確率。要注意的是經(jīng)驗預(yù)測法只適合于一定時期的企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r沒有發(fā)生方向性變化的情況，對于新的職務(wù)或者工作的方式發(fā)生變化的職務(wù)該辦法不合適。

　　2、現(xiàn)狀規(guī)劃法：現(xiàn)狀規(guī)劃法假定當(dāng)前的職務(wù)設(shè)置和人員培植是恰當(dāng)?shù)�，并沒有職務(wù)空缺，所以不存在人員總數(shù)的擴(kuò)充。人員的需求完全取決于人員的退休等情況的變化。所以，人力資源預(yù)測就相當(dāng)于對人員退休等情況的預(yù)測。人員的退休是可以準(zhǔn)確預(yù)測的，人員的離職包括人員的辭職、辭退、重病等情況是無法預(yù)測的，通過歷史資料統(tǒng)計和分析比例，可以更為準(zhǔn)確地預(yù)測離職人數(shù)�，F(xiàn)狀規(guī)劃法適合于中、短期的人力資源預(yù)測。

　　3、模型法：模型法是通過數(shù)學(xué)模型對真實情況進(jìn)行實驗的一種方法。模型法首先要根據(jù)自身和同行業(yè)其它企業(yè)的相關(guān)歷史數(shù)據(jù)，通過數(shù)據(jù)分析建立數(shù)學(xué)模型，根據(jù)模型去確定銷售額增長率和人員數(shù)量增長率之間的關(guān)系，這樣就可以通過企業(yè)未來的計劃銷售增長率來預(yù)測人員數(shù)量增長。模型法適合于大、中型企業(yè)的長、中期人力資源預(yù)測。

　　4、專家討論法：專家討論法適合于技術(shù)型企業(yè)的長期人力資源預(yù)測�，F(xiàn)代社會技術(shù)更新非常迅速，用傳統(tǒng)的人力資源預(yù)測方法很難準(zhǔn)確預(yù)計未來的技術(shù)人員的需求。相關(guān)領(lǐng)域的技術(shù)專家由于把握技術(shù)發(fā)展的趨勢，所以能更加容易對該領(lǐng)域的技術(shù)人員狀況作出預(yù)測。為了增加預(yù)測的可信度可以采用二次討論法。在第一討論中，各專家獨立拿出自己對技術(shù)發(fā)展的預(yù)測方案，管理人員將這些方案進(jìn)行整理，編寫成企業(yè)的技術(shù)發(fā)展方案。第二次討論主要根據(jù)企業(yè)的技術(shù)發(fā)展方案來進(jìn)行人力資源預(yù)測。

　　5、定員法：定員法適用于大型企業(yè)和歷史久遠(yuǎn)的傳統(tǒng)企業(yè)。由于企業(yè)的技術(shù)更新比較緩慢，企業(yè)發(fā)展思路非常穩(wěn)定，所以每個職務(wù)和人員編制也相對確定。這類企業(yè)的人力資源預(yù)測可以根據(jù)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀來推比出未來的人力資源狀況。在實際應(yīng)用中，有設(shè)備定員法、崗位定員法、比例定員法和效率定員法等幾種方式。

　　6、自下而上法：自上而下法就是從企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的底層開始的逐步進(jìn)行預(yù)測的方法。具體方法是先確定企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中最底層的人員預(yù)測，然后將各個部門的預(yù)測層層向上匯總，最后定出企業(yè)人力資源總體預(yù)測。由于組織結(jié)構(gòu)最底層的員工很難把握企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃等，所以他們無法制定出中長期的人力資源預(yù)測。這種方法適合于短期人力資源預(yù)測。

　　七、人力資源規(guī)劃的步驟

　　1、弄清企業(yè)的戰(zhàn)略決策及經(jīng)營環(huán)境，是人力資源規(guī)劃的前提。不同的產(chǎn)品組合、生產(chǎn)技術(shù)、生產(chǎn)規(guī)模、經(jīng)營區(qū)域?qū)θ藛T會提出不同的要求。而諸如人口、交通、文化教育、法律、人力競爭、擇業(yè)期望則構(gòu)成外部人力供給的多種制約因素。

　　2、弄清企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況，是制訂人力規(guī)劃的基礎(chǔ)工作。實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，首先要立足于開發(fā)現(xiàn)有的人力資源，因此必須采用科學(xué)的評價分析方法。人力資源主管要對本企業(yè)各類人力數(shù)量、分布、利用及潛力狀況、流動比率進(jìn)行統(tǒng)計。

　　3、對企業(yè)人力資源需求與供給進(jìn)行預(yù)測，是人力資源規(guī)劃中技術(shù)性較強(qiáng)的關(guān)鍵工作，全部人力資源開發(fā)、管理的計劃都必須根據(jù)預(yù)測決定。預(yù)測的要求是指出計劃期內(nèi)各類人力的余缺狀況。

　　4、制訂人力資源開發(fā)、管理的總計劃及業(yè)務(wù)計劃，是編制人力資源規(guī)劃過程中比較具體細(xì)致的工作，它要求人力資源主管根據(jù)人力供求預(yù)測提出人力資源管理的各項要求，以便有關(guān)部門照此執(zhí)行。

　　5、對人力資源計劃的執(zhí)行過程進(jìn)行監(jiān)督、分析，評價計劃質(zhì)量，找出計劃的不足，給予適當(dāng)調(diào)整，以確保企業(yè)整體目標(biāo)的實現(xiàn)。