新員工培訓計劃方案七篇
時間過得可真快，從來都不等人，我們的工作又將迎來新的進步，我們要好好計劃今后的學習，制定一份計劃了。計劃到底怎么擬定才合適呢？以下是小編為大家整理的新員工培訓計劃方案7篇，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
新員工培訓計劃方案 篇1
如何對新員工開展管理，讓他們迅速地融入到新環(huán)境中去，并努力提升自我，創(chuàng)造效益，成為目前很多公司關(guān)注的事宜。我們也在考慮，究竟用什么樣的方式能夠更好地促進新員工技能的開發(fā)，提升他們的能力?下面，本文將從新員工培育規(guī)劃方面作出解釋，并希望能夠和大家探討一下具體的做法。
第一，在適用范圍上，我們考慮：在此規(guī)劃之列的應(yīng)該主要是大、中專院校的應(yīng)屆畢業(yè)生或擁有一年左右工作經(jīng)驗的中專以上學歷人員。為什么選擇這類人群呢?因為他們絕大部分人剛剛走上社會，社會對他們來說還很陌生，對事物的看法也比較單純，這類人就像一張白紙樣，等待著開發(fā)與引導(dǎo)。而他們也比較容易接受企業(yè)的文化、觀念，形成較普遍的價值認同。作為企業(yè)來說也應(yīng)該給與他們機會，讓他們能夠得到比較好的培育平臺，這樣也是企業(yè)對員工、社會負責任的一種姿態(tài)與表現(xiàn)。
第二，明確試用期限與薪資待遇。作為新員工來說，這兩塊應(yīng)該是他們?nèi)胨厩白铌P(guān)心的問題。如果我們給出的答案彈性比較大，可能讓他們覺得人為因素含量過高，對企業(yè)的信任感會產(chǎn)生一定的危機。所以，我們認為，在和新員工談待遇方面問題時，我們要盡可能地給出一個肯定的答復(fù)。從現(xiàn)行的《勞動合同法》來看，半年是最長的試用期限，但是從目前的使用情況看，已經(jīng)有很少的公司采用半年試用期的了。而參照即將通過的新《勞動合同法》，只有技術(shù)要求比較高的技術(shù)研發(fā)等崗位使用半年試用期，在大多數(shù)情況下，大家對三個月的試用期是比較容易接受的。因此，我們建議：在和他們談這方面問題時，我們也能否給予三個月的試用期標準。薪資方面，因為公司對試用期員工有明確的規(guī)定，在此，就不累贅多言了。
第三，構(gòu)建一套易于管理并方便操作的新員工控制體系。我們的新員工有很多時候被當作“滅火隊員”來使用，讓人感覺這樣使用的成本過高，代價過于殘酷，而他們也容易產(chǎn)生逆反情緒，這樣選擇逃避的可能就比較高了。我們思考，在分配他們工作的時候，能不能從換位思考的角度來分析。因為，很多人剛剛從學校畢業(yè)，對高強度的勞動量肯定不能馬上適應(yīng)，對他們的使用還應(yīng)當是一個循序漸進的過程。夜班制度建議暫時不在他們身上運用，希望在他們對團隊、環(huán)境、工藝熟悉后再采用。因此，工作安排應(yīng)該更注重有序性與合理協(xié)調(diào)性。另外，確定督導(dǎo)人員對他們進行指導(dǎo)、督察很有必要，新員工才進公司后，對他們來說什么都是新的，他們很希望去接觸新的事物，但苦于找不到適當?shù)那�，這樣有時甚至會感到很茫然。因此，為他們選擇一位比較合適的督導(dǎo)人員對他們合理引導(dǎo)就顯得很有必要了。考慮到我們部門的總體素質(zhì)還有待加強，那么如果我們選擇他們作為督導(dǎo)的話，在某種意義上可能并不太合適，因此，我部門的管理人員能否兼領(lǐng)此任呢?應(yīng)該說這類新員工每次來公司的人員數(shù)量并不是很多，操作起來的難度系數(shù)還是比較適中的。同時，我們辦公室也應(yīng)該對他們的情況適時跟蹤，了解他們的狀態(tài)。
第四，應(yīng)該更清晰地了解新員工的真實想法，理解他們的內(nèi)心世界。作為新人來說，他們內(nèi)心其實特別希望得到別人的關(guān)注，而我們也有義務(wù)去盡可能地幫助他們，增加與他們交流的渠道。因此，我們考慮采取讓新員工作日報表的方式來讓他們說出心中的想法，在陌生的環(huán)境下，往往書面表達比口頭表達更加順暢。為了保證日報表的內(nèi)容真實可信，我們建議：由部門經(jīng)理作為工作日報表的直接承接人，而我們也可以將日報表的.有價值信息及時反饋到總經(jīng)理。通過日報表的手段我們可能比較好地了解到我們工作中的某些不足之處，也方便我們增進與新員工的溝通理解。
第五，持續(xù)做好新員工培訓工作。借鑒一些大公司的培訓機制我們可以了解到，大多數(shù)的公司選擇新員工入司培訓的時間一般是：新員工入司的當天。這樣的培訓時機在理論上與實際操作上都是比較合適的。但是，這樣的機制可能并不符合我們的實情。我們知道，前面的做法一般說是需要有一個人員相對比較集中的條件，如果我們也采用這樣的做法的話，那么我們就有可能要浪費不少人力、物力、財力了。因為我們沒有辦法保證我們的新員工能夠以規(guī)模數(shù)量進入公司，絕大部分的情況是，一、兩個、幾個人而已。所以，我們的新員工培訓時機可能要選擇一個人員相對集中的時候，比如說是這類員工入司達到規(guī)模數(shù)量的時候。我們給新員工的培訓內(nèi)容應(yīng)該還是以企業(yè)文化、規(guī)章制度、安全教育等模塊為主，讓新人更多地了解到我們公司的歷史及文化，爭取最大限度地形成普遍的價值認同。同時，我們?nèi)匀黄谕谶@類培訓活動中能夠請到我們公司的高管人員，希望高管們能夠給新員工打打氣。因為這類員工如果培育理想的話就很有可能成為公司今后各崗位上的骨干，讓他們早一點接觸到公司高層們的決心與戰(zhàn)略規(guī)劃能夠很大程度上地堅定他們的信念。另外，公司高層們的到來也可以為我們的培訓工作提供很多的指導(dǎo)，對我們做好今后的培訓工作也會帶來不少有益的幫助。
第六，建立一套切實可行的后續(xù)跟蹤制度。這套制度應(yīng)該是新員工在完成試用期后，符合我們錄用條件并成為公司正式一員的時候再開始使用。我們設(shè)想，設(shè)立這樣一套制度的目的應(yīng)該是對這類員工投入更多的關(guān)注，以便于更好了解他們的工作狀態(tài)。這樣的跟蹤方式應(yīng)該主要包括員工培訓情況(也可以是后續(xù)教育)與技能掌握兩方面，他們每次受訓與技能學習的信息我們都要適時地掌握并記錄在案。當這樣的工作發(fā)展到一定階段后，可能我們就要給他們建立一個資料庫，將他們在公司里的性格衍生發(fā)展狀態(tài)反映在這個庫中。這樣做法的好處是我們永遠都可以掌握第一手資料，而這樣的信息也能夠為我們今后的員工任用工作提供比較細致的參考。 第七，合理地為新員工作出適當?shù)穆殬I(yè)生涯規(guī)劃。我們建議，這種規(guī)劃工作還是放在新員工轉(zhuǎn)正后再開展。經(jīng)過試用期后，他們的性格、能力、素質(zhì)都能夠得到一定程度上的體現(xiàn)，這時我們就需要根據(jù)他們表現(xiàn)出來的各種特點尋找到切入點，適時地為他們設(shè)計一個符合個性發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃。這樣的設(shè)計主要考慮員工可以通過職業(yè)生涯規(guī)劃找到自己發(fā)展的方向，也有助于他們在工作中投入激情。但是，在做規(guī)劃的同時，我們也需要為設(shè)計留下一些空間，話不能講得太死了，如果他的方向發(fā)生偏差的話容易產(chǎn)生許多消極的因素，反而不利于我們工作的開展。
總之，新員工的培育工作應(yīng)該建立一種長效機制，深入持久地開展下去。設(shè)計這種規(guī)劃的目的還是希望公司能夠留住人才，能夠培育出適合公司發(fā)展的可用人才。只有我們員工的素質(zhì)不斷得到提升，我們企業(yè)壯大的空間才會得到擴充，企業(yè)的發(fā)展動力才能尋找到不竭的動力之源。
新員工培訓計劃方案 篇2
人際交往中，大家互相交流產(chǎn)生第一印象；酒店服務(wù)中，服務(wù)員給賓客第一印象；新員工入 職的培訓，是酒店給員工的第一印象。第一印象一旦形成，就很難再去扭轉(zhuǎn)，新員工是酒店的新生力量，同時也是酒店發(fā)展和培養(yǎng)的重點，因此新員工的培訓就顯得尤為重要。
而目前雖然很多酒店都能做到新員工入職培訓這一部分工作，但培訓效果卻不敢讓人恭維，有的酒店僅僅是培訓一天到兩天，照本宣科地講解一下《員工手冊》和酒店的一些基本規(guī)章制度，把新員工入職培訓只是作為一個工作程序，認為新員工到了部門以后經(jīng)過崗位的熟悉，對于工作的順利開展是水到渠成的事情，沒有意識到入職培訓的內(nèi)容越簡單，不僅不利于新員工開展工作，而且會因為新員工對于酒店及崗位的不熟悉造成工作效率低下，影響客人對酒店的印象，甚至會造成酒店客源的流失，從而增加酒店的運營成本。這正如日本松下的一句名言：培訓是要付出代價的，但沒有培訓所付出的代價卻遠遠大于要培訓所付出的代價！
酒店是一個常說常新的話題，每一天的酒店都是新酒店 ，因為酒店做的就是與人密切相關(guān)的工作。關(guān)于新員工入職的培訓，我們是這樣做的，員工的反映還不錯，他山之古，可以攻玉，在此也希望能夠給從事酒店培訓工作的同行們提供一些小小的借鑒：
一、培訓之前，查看新員工入職前的工作經(jīng)歷和學習經(jīng)歷，確定培訓需求，制定培訓計劃。
二、知曉新員工入職時的心理狀態(tài)，對于培訓者來說是必須要做到的，這樣才能做到知己知彼，培訓順利。新員工在走上工作崗位后，由于內(nèi)心的惶恐，不算作、盲目，容易進入以下心態(tài)誤區(qū)：
�、僮员埃哼M入企業(yè)后，有時會感覺自己一下子變笨了，什么都不會，什么都要別人教。老員工無論在經(jīng)驗或心態(tài)上都 比新員工要優(yōu)越得多。
�、诤ε路稿e：因為新員工對業(yè)務(wù)不熟，做事情總是前怕狼，后怕虎，害怕犯錯誤，挨批評，因此進步很緩慢。
�、燮谕麑捜荩哼@是新員工最普遍的心理感受，如果工作上面出了差錯，是可以原諒的，但是，因為自己是新員工就抱著那種期望別人原諒自己的心態(tài)是不能原諒的。
�、芄陋殻盒骂I(lǐng)導(dǎo)、新同事、新環(huán)境、新的工作流程，更有可能還會遭遇到語言、交通、溝通、包括很多人的不同的處理問題的方式，及自己一無所知的人際關(guān)系等等問題。
�、菁刀剩喝巳硕加兴叫模刀适侨祟愄煨灾凶類毫拥囊蛩�，它讓人世間缺少人與人的關(guān)愛。要坦然地接受別人，學他人的長處，這樣都是最有益的。
三、規(guī)劃時間：
培訓之初的言出令行是促使新員工更快適應(yīng)酒店的嚴格管理和快節(jié)奏工作的必要保證，可以使員工明白紀律性和以后崗位工作的嚴肅性。在培訓的第一節(jié)課，我們會分發(fā)培訓計劃，上面有關(guān)員工的培訓安排清清楚楚，進入培訓的第一步就是主抓員工的時間觀念。譬如在培訓計劃上寫著培訓時間為次日上午8：30分，提前10分鐘點名。那么第二天的培訓者就會在8：00鐘來到培訓教室，以端莊的儀容儀表迎接早到的員工，與他們進行交流。在8：20分，會準時進行點名，遲到者全部在門口等候，待點名之后，再將遲到者姓名記錄下來后請其行入坐，同時鄭重其事地強調(diào)：“遵時守信是一個人做人的最起碼的道德，從今天開始 ，遲到?jīng)]有理由，也不需要解釋，解釋就是掩飾！”以后的培訓鮮有員工 遲到的現(xiàn)象發(fā)生。
四、如何開場：
由于一天時間的不同，根據(jù)專家分析得知員工在一天中的不同時間段內(nèi)的學習和接受能力也不相同，因此我們所需要講解的正式內(nèi)容和娛樂內(nèi)容之比也大致呈如下規(guī)律性變化：
培訓時間 正式內(nèi)容 娛樂內(nèi)容
上午 75% 25%
中午———晚上六點 50% 50%
晚上六點以后 25% 75%
從上表中我們可以看出，一天之中，晚飯后的培訓是最艱難的，要盡量避免，除非你有足夠的風趣和幽默。了解了這些以后，我們可以選擇自己擅長或喜歡的培訓開場。
無論您采取的哪一種培訓開場，都請將培訓的基調(diào)定在：學習是一件快樂的事情，學員們沒有學好或是沒有掌握應(yīng)該掌握的知識，不能怪學員，這完全是培訓老師的責任，做為培訓者，應(yīng)當將使學員從培訓中體會學習是一件快樂的事情，做為培訓者的責任和工作奮斗目標。培訓開場根據(jù)個人的授課特點，大致有以下幾種：
→游戲開場：記住人的天性是愛玩的。在玩中學習，在游戲中成長，在合作中領(lǐng)悟。通常游戲可以借鑒，但是如何發(fā)揮還是得靠自己。
在一次培訓中我給新員工每人發(fā)了一張白紙，請大家閉上眼睛，聽我的口令，一 起折了一個古代的銅錢，之后請折的各式各樣的員工站出來展示給大家看，然后我告訴大家為什么聽同一個人的口令，卻折成這樣千奇百怪的折紙，是因為大家沒有經(jīng)過統(tǒng)一的培訓，酒店的服務(wù)工作是在規(guī)范中體現(xiàn)個性化的。而為什么請大家折這個銅錢呢，是希望大家既然走上了工作崗位，為人處事，取象于錢，外圓內(nèi)方，做人要有自己的主見，不能隨波逐流，人云亦云。
→故事開場：故事開場應(yīng)該是比較吸引員工的注意力的.，故事可以是多種多樣的，但一定要能夠說明一些道理，產(chǎn)生寓義的。
我曾用一個笑話做過開場：兩只老鼠在散步，一只大老鼠，一只小老鼠，正在說說笑笑開心，忽然遇到了一只貓。兩只老鼠一路狂奔，貓在后面緊追不舍，眼看就要追上 了，這時，大老鼠猛地停了下來，轉(zhuǎn)過身對著追來的近在咫尺的貓大聲地學著狗叫，貓遲疑了一下，一轉(zhuǎn)身跑開了。大老鼠松了一口氣，對著目瞪口呆的小老鼠說：“看看，學會一門外語是多么的重要！”通過這個故事我告訴已經(jīng)聽得入神的員工：學習是一生一世的事情，在學校學的知識，如果不及時地更新，三五年之內(nèi)就會被淘汰出局。
→歌聲開場：合唱是最能夠體現(xiàn)和培養(yǎng)團隊精神的，每個人的聲音發(fā)出最大，但是每個人的聲音都是淹沒在集體當中，匯集成為一種聲音，唱錯了不要緊，集體會包容你，你會覺得自己的聲音也會在空氣中自由處在的游泳。唱歌還能夠令人精神振奮，注意力集中。
→問題開場：提出問題可以使大家一起思考，從而產(chǎn)生對于培訓者本人說話的注意力。問題開場一定要做到啟發(fā)和鼓舞士氣，不要一開始就提難以回答的題目，而是要以讓大家踴躍回答為前提，才能起到問題開場的作用。
例：①您認為一個人發(fā)財致富、比較成功或者說有出息的主要原因是什么？
�、谑裁词怯淇欤渴裁词潜瘋�？請回答之后舉例說明。
五、培訓人的示范作用：培訓者可以說在新員工的心目當中是酒店的形象代言人了，培訓者平時的言行舉止、儀容儀表、禮節(jié)禮貌、開口敬語及靈活應(yīng)變能力，都是新員工看在眼里記在心里的榜樣。師者，所以傳道、授業(yè)、解惑也，已身不正，豈能正人！因此做為培訓者還要“打鐵還得自身硬”才行。
六、培訓者的熱情：培訓不是照本宣科，專業(yè)書到處都有，如果培訓只是在走個過場，照著書或資料去讀還不如復(fù)印下來讓員工自己在家去背誦。培訓應(yīng)該是一件充滿創(chuàng)新和激情的事情，想想把別人從不會到會的過程，自己就會覺得有意思，一個培訓者只有從內(nèi)心深處熱愛培訓才能夠把培訓工作給做好，否則的話，口號喊的都是空的，計劃列的越多的人，往往是越不能夠?qū)⒂媱潏?zhí)行到底的人。
七、培訓應(yīng)有趣味性：培訓者本身就應(yīng)該具有調(diào)動現(xiàn)場氣氛的能力以及現(xiàn)場表演的能力，善于用許多不同的培訓方法來針對不同的員工類型進行不同方式的培訓。
八、培訓考核：培訓沒有考核等于沒有培訓
九、培訓評估：通�？梢宰屝聠T工填寫《員工培訓評估表》，但是由于每位培訓者的眼光不同，我認為即使是一份簡單的《員工培訓評估表》，也不要一定拘泥于酒店或者是書上的表格，而要根據(jù)自己想了解哪些情況可以做適當?shù)男薷�，以期更適合酒店的培訓管理工作。
十、培訓跟蹤：酒店通常是人力資源部將新入職員工培訓好之后，將員工分到相關(guān)的各個部門，就此新員工的入職培訓告 一段落，但是本人竊以為應(yīng)該還有一個培訓跟蹤的過程，譬如可以在新入職員工進入部門之后的一周之后 ，由培訓者組織一個新員工座談會，詢問他們在新的工作環(huán)境中遇到了哪些問題，學到了哪些技能，有哪些問題是他們認為在新員工入職培訓時就是可以加入進去的。這樣做首先是讓新員工感覺酒店的人力資源部一直在關(guān)注他們的成長，其次也為酒店的下一批新員工培訓奠定了更加良好的基礎(chǔ)。
在本文的結(jié)尾我還想要說明一些關(guān)于新入職員工培訓的看法，新員工培訓不是萬能的，不能指望新員工在短短幾天之內(nèi)就能夠掌握所有的酒店相關(guān)知識。新員工入職的培訓更應(yīng)該是由酒店培訓者幫助員工了解酒店，了解服務(wù)，幫助員工樹立一個良好的工作心態(tài)，以及幫助員工建立一種健康積極向上的人生觀和世界觀。在今天這樣一個酒店林立的競爭激烈的市場中，一個酒店所做的80%的工作，他的競爭對手同樣會做到，因為要完成工作，總需要獲取信息、知識、原材料和技術(shù)，而這些資源對各方面來說都是開放的。因此，一個酒店經(jīng)營管理的成功還是失敗，就取決于酒店工作中的另外20%，而這另外的20%完全是人的因素。而為員工提供良好的培訓，是完善這20%的最大最好最有效的途徑。
新員工培訓計劃方案 篇3
一：培訓目的：
1. 使入職新員工對公司有一個全方位的了解，認識并認同公司的企業(yè)文化，堅
定自己的職業(yè)選擇，理解并接受公司的理念和行為規(guī)范。
2. 使員工明確自己的崗位職責，工作任務(wù)和工作目標，掌握工作要領(lǐng)，工作程
序和工作方法，盡快進入崗位角色。
3. 幫助員工適應(yīng)工作群體和規(guī)范：鼓勵員工形成積極的態(tài)度。
二：培訓對象：
公司所有員工
三：培訓期間：
新員工入職培訓，一般在入職一周內(nèi)進行培訓，包括集中崗前培訓及后期的崗位指導(dǎo)培訓，行政部根據(jù)具體情況確定培訓日期，確定員工簽字。
四：培訓方式：
1. 崗前培訓：準備培訓資料，表示對新員工的.歡迎，按照公司的有關(guān)制度和行
為規(guī)范解答新員工的問題。
2. 在崗培訓：新員工實際工作部門負責（參觀工作環(huán)境：介紹部門環(huán)境與工作
內(nèi)容：講解崗位要求：工作流程：工作待遇：）
五：培訓教材：
員工入職手冊、各部門《崗位職責手冊》等
六：培訓內(nèi)容：
1. 企業(yè)概況（公司、歷史、背景、使命等）
2. 公司組織架構(gòu)及各部門負責人
3. 各相關(guān)部門工作關(guān)系介紹
4. 公司管理制度，人事制度
5. 公司基本的財務(wù)政策
七：培訓考核與評估
建立在職人員培訓檔案，通過培訓的方式檢查新員工接受效果。
新員工培訓計劃方案 篇4
一、到職前培訓 （部門經(jīng)理負責）
1、致新員工歡迎信。
2、讓本部門其他員工知道新員工的到來 （每天早會時）。
3、準備好新員工辦公場所、辦公用品。
4、準備好給新員工培訓的部門內(nèi)訓資料。
5、為新員工指定一位資深員工作為新員工的導(dǎo)師。
6、準備好布置給新員工的第一項工作任務(wù)。
二、部門崗位培訓 （部門經(jīng)理負責）
到職后第一天：
1、到人力資源部報到，進行新員工入職須知培訓（人力資源部負責）。
2、到部門報到，經(jīng)理代表全體部門員工歡迎新員工到來。
3、介紹新員工認識本部門員工，參觀工作場所。
4、部門結(jié)構(gòu)與功能介紹、部門內(nèi)的特殊規(guī)定。
5、新員工工作描述、職責要求。
6、討論新員工的第一項工作任務(wù)。
7、派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐。
到職后第五天：
1、一周內(nèi)，部門經(jīng)理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談?wù)摴ぷ髦谐霈F(xiàn)的問題，回答新員工的提問。
2、對新員工一周的表現(xiàn)作出評估，并確定一些短期的績效目標。
3、設(shè)定下次績效考核的時間。
到職后第三十天
部門經(jīng)理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現(xiàn)，填寫評價表。
到職后第九十天
人力資源部經(jīng)理與部門經(jīng)理一起討論新員工表現(xiàn)，是否合適現(xiàn)在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現(xiàn)談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。
三、公司整體培訓：（人力資源部負責——不定期）
1、公司歷史與愿景、公司組織架構(gòu)、主要業(yè)務(wù)。
2、公司政策與福利、公司相關(guān)程序、績效考核。
3、公司各部門功能介紹、公司培訓計劃與程序。
4、公司整體培訓資料的發(fā)放，回答新員工提出的問題。
四、新入職員工事項指導(dǎo)標準
1、如何使新進人員有賓至如歸的感受
當新進人員開始從事新工作時，成功與失敗往往決定其最初數(shù)小時或數(shù)天中。而在這開始的期間內(nèi)，也最易于形成好或壞的印象。新工作與新上司也和新進員工一樣地受到考驗，所以主管人員成功地給予新聘人員一個好的印象，也如新進人員要給予主管人員好印象同樣的重要。
2、新進人員面臨的問題
1）陌生的臉孔環(huán)繞著他；
2）對新工作是否有能力做好而感到不安；
3）對于新工作的意外事件感到膽怯；
4）不熟悉的人、事、物，使他分心；
5）對新工作有力不從心的感覺；
6）不熟悉公司規(guī)章制度；
7）他不知道所遇的上司屬哪一類型；
8）害怕新工作將來的困難很大。
3、友善的歡迎
主管人員去接待新進人員時，要有誠摯友善的態(tài)度。使他感到你很高興他加入你的單位工作，告訴他你的確是歡迎他的，與他握手，對他的姓名表示有興趣并記在腦海中，要微笑著去歡迎他。給新進人員以友善的歡迎是很簡單的事情，但卻常常為主管人員所疏忽。
4、介紹同事及環(huán)境
新進人員對環(huán)境感到陌生，但如把他介紹與同事們認識時，這種陌生感很快就會消失。當我們置身于未經(jīng)介紹的人群中時，大家都將是如何的困窘，而新進人員同樣地也感到尷尬，不過，如把他介紹給同事們認識，這個窘困就被消除了。友善地將公司環(huán)境介紹給新同事，使他消除對環(huán)境的陌生感，可協(xié)助其更快地進入狀態(tài)。
5、使新進人員對工作滿意
最好能在剛開始時就使新進人員對工作表示稱心。這并不是說，故意使新進人員對新工作過分主觀，但無論如何要使他對新工作有良好的`印象�；貞浺恍┊斈阕约菏切逻M人員時的經(jīng)驗，回憶你自己最初的印象，記憶那時你是如何的感覺，然后推已及人，以你的感覺為經(jīng)驗，在新進人員參加你單位工作時去鼓勵和幫助他們。
6、與新進人員做朋友
以誠摯及協(xié)助的方式對待新員工，可使其克服許多工作之初的不適應(yīng)與困難，如此可降低因不適應(yīng)環(huán)境而造成的離職率。
7、詳細說明公司規(guī)章制度
新進人員常常因?qū)镜恼吲c法規(guī)不明了，而造成一些不必要的煩惱及錯誤，所以明白說明與他有關(guān)的公司各種政策及規(guī)章。然后，他將知道公司對他的期望是什么，以及他可以對公司貢獻些什么。
8、以下政策需仔細說明
1）給薪方法；
2）升遷政策；
3）安全法規(guī)；
4）員工福利；
5）人事制度；
6）員工的行為準則。
上述政策務(wù)必于開始時，即利用機會向新員工加以解釋。
9、如何解釋公司政策
對新進人員解釋有關(guān)公司政策及規(guī)章時，必須使他認為對他們是公平的一種態(tài)度。假如領(lǐng)導(dǎo)人員對新進人員解釋規(guī)章，使他們認為規(guī)章的存在處處在威脅他們時，那他對他的新工作必不會有好的印象。所有公司的政策及規(guī)章都有其制定的理由，主管人員應(yīng)將這些理由清楚地告訴他們。假如把公司的政策及規(guī)章制定的理由一開始就詳細地告訴了新進人員，他將非常高興而且承認他們的公正與其重要性。除非讓他知道制定政策的理由，否則他勢必會破壞規(guī)章，同時對政策也將表示不支持。新進人員有權(quán)利知道公司的每一項政策及規(guī)章制定的理由，因為當一個新進人員在參加一項新工作時，他是著手與公司建立合作的關(guān)系，因此愈是明白那些理由，則彼此間的合作是愈密切。去向新進人員坦誠及周到地說明公司政策及其制訂的理由，是主管人員的責任，這是建立勞資彼此諒解的第一個步驟。
10、給予安全培訓
1）配合新進人員的工作性質(zhì)與工作環(huán)境，提供其安全指導(dǎo)原則，可避免意外傷害的發(fā)生。安全訓練的內(nèi)容是：
�。�1） 工作中可能發(fā)生的意外事件；
�。�2） 各種事件的處理原則與步驟；
�。�3） 仔細介紹安全常識；
�。�4） 經(jīng)過測試，檢查人員對“安全”的了解程度。
2）有效的安全培訓可達到以下目標：
�。�1） 新進人員感到他的福利方面，已有肯定的保證；
�。�2） 建立善意與合作的基礎(chǔ)；
�。�3） 可防止在工作上的浪費，以免造成意外事件；
（4） 人員可免于時間損失，而增加其工作能力；
�。�5） 對建立公司信譽極有幫助。
11、解釋給薪計劃
新進人員極欲知道下列問題；
（1） 何時發(fā)放薪金；
�。�2） 上、下班時間。
五、相關(guān)表格
1、新員工部門崗位培訓檢查監(jiān)督表
2、新員工崗位培訓反饋表
3、新員工試用期內(nèi)表現(xiàn)評估表
新員工部門崗位培訓檢查監(jiān)督表
序號 培訓內(nèi)容 完成確認
�。ㄘ撠熑撕灻� 備 注
1 1）讓本部門其他員工知道新員工的到來；
2）準備好新員工辦公場所、辦公用品及工具；
3）準備好給新員工培訓的部門內(nèi)訓資料；
4）為新員工指定工作導(dǎo)師。 上崗前培訓
2 經(jīng)理代表全體部門員工歡迎新員工到來、介紹新員工認識本部門員工，參觀工作場所
3 部門結(jié)構(gòu)與功能介紹，部門內(nèi)的特殊規(guī)定
4 新員工工作描述、職責要求，討論新員工的第一項工作任務(wù)
5 派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一天的午餐
6 一周內(nèi)，部門經(jīng)理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談?wù)摴ぷ髦谐霈F(xiàn)的問題，回答新員工的問題。對新員工一周的表現(xiàn)作出評估。設(shè)定下次績效考核的時間（30天后）
新員工培訓計劃方案 篇5
人力資源是當代企業(yè)重要戰(zhàn)略資源，有效培養(yǎng)、運用、挖掘人力資源是企業(yè)在未來激烈市場競爭中生存和發(fā)展的關(guān)鍵要素。而企業(yè)新員工作為這一資源的源頭，必須加以有效的控制和引導(dǎo)，放能使其成為企業(yè)發(fā)展重要推動力。為達成這一目標，特制訂本培訓方案。
一、培訓目的
�。ㄒ唬樾聠T工提供準確的公司及崗位信息，明確自身工作職責和內(nèi)容；
�。ǘ┐偈剐聠T工知曉、明確崗位工作流程，快速進入工作角色，承擔工作任務(wù)；
（三）向新員工傳輸公司企業(yè)文化，使其快速融入企業(yè)工作氛圍，減少入職初期緊張情緒，找到企業(yè)歸屬感；
�。ㄋ模┩▓蠊救肆Y源相關(guān)政策，展示崗位遠景規(guī)劃，給予員工工作信心，促進員工明確發(fā)展路徑，梳理發(fā)展目標。
二、培訓的基本流程
三、培訓組織架構(gòu)：
公司分管人力工作領(lǐng)導(dǎo)是培訓的最高負責人，負責確定員工培訓方案，審定聘請的外部講師，并決定其費用；
人力負責人是培訓的直接協(xié)調(diào)人，負責制定員工培訓方案，審定員工培訓計劃，審定內(nèi)部講師，并組織培訓；
外部講師是公司聘請的外部培訓人員，包括相關(guān)領(lǐng)域的專業(yè)人士，監(jiān)管機構(gòu)相關(guān)人員，主要作用為推動業(yè)務(wù)的開展，使員工明確相關(guān)結(jié)構(gòu)對崗位基本要求；
內(nèi)部講師是公司內(nèi)部優(yōu)秀人員，明確公司各種基礎(chǔ)內(nèi)容，有著熟練的業(yè)務(wù)經(jīng)驗，并具備較好表達能力的員工。
四、培訓內(nèi)容及方式
�。ㄒ唬┡嘤杻�(nèi)容
公司培訓內(nèi)容主要包含：基本知識培訓與專業(yè)知識培訓
1、基本知識培訓：
本部分主要內(nèi)容分為以下幾點：
公司發(fā)展簡介：介紹公司發(fā)展歷史，使新員工能夠充分領(lǐng)會公司發(fā)展的歷程，對公司經(jīng)營歷史有所了解和掌握，明確各單位工作職責和內(nèi)容；（培訓具體內(nèi)容詳見附件一）
公司管理制度：介紹公司各項主要管理制度的主要內(nèi)容，了解公司對員工的基本要求和各項工作管理辦法；（培訓具體內(nèi)容詳見附件二）
公司人力資源制度：介紹公司人力資源相關(guān)條例，使新員工了解公司薪酬、福利的要求和設(shè)置，明確自身的權(quán)利和義務(wù)；（培訓內(nèi)容詳見附件三）
公司企業(yè)文化：介紹公司企業(yè)文化的產(chǎn)生和發(fā)展，使員工了解、并最大可
能的融入企業(yè)文化之中。（培訓內(nèi)容詳見附件四）
2、專業(yè)知識培訓：
專業(yè)知識培訓是培訓的.重點，其目的是通過培訓使員工能夠明確自身的崗位工作、正確的掌握工作流程、準確的使用各種工具。（培訓內(nèi)容詳見附件四）
（二）培訓方式
培訓主要分為集中培訓和崗位培訓兩種方式。
1、集中培訓:
將所有新員工集中在一起，進行基本知識的培訓，主要以公司內(nèi)講師授課為主。
2、崗位培訓
針對新員工各自崗位，由相關(guān)人員進行指導(dǎo)，并進行模擬操作和演練，使新員工盡快掌握本崗位知識，做到應(yīng)知應(yīng)會。
集中培訓與崗位培訓應(yīng)根據(jù)實際情況開展。崗位培訓應(yīng)在員工入職三天內(nèi)展開；集中培訓可根據(jù)職工入職集中度進行調(diào)整，原則上應(yīng)一年至少開展一次。
五、培訓考核與反饋
�。ㄒ唬┡嘤柨己�
培訓考核分為基礎(chǔ)知識考核與專業(yè)知識考核兩個部分：
1、基礎(chǔ)知識考核公司人力資源主管組織，在公司集體培訓完成后三日內(nèi)進行�；A(chǔ)知識考核以試卷形式為主，主要為“基本知識”的相關(guān)內(nèi)容，以及公司內(nèi)各單元共通流程等。
2、專業(yè)知識考核由業(yè)務(wù)部門自行組織，在新員工入職后一月內(nèi)完成。專業(yè)知識考核可以以試卷、實務(wù)操作等多種方式開展，重點考察新員工崗位基礎(chǔ)知識和基本流程掌握情況。
�。ǘ┓答�
1、考核結(jié)果應(yīng)以書面通知形式反饋至員工個人，并計入員工檔案，作為員工考察的重要資料留存，相關(guān)部門應(yīng)及時就員工的疑義給予答復(fù)；
2、對基礎(chǔ)考核不及格的員工，應(yīng)及時了解相關(guān)情況，并決定是否對其采取補考、重新培訓、勸退；
3、對專業(yè)考核不及格的員工，應(yīng)由部門負責人對其進行約談，掌握原因，并決定是否重新培訓或勸退；
4、考核完成后，應(yīng)向員工發(fā)放無記名調(diào)查問卷，對培訓內(nèi)容的合理性、吸引力等進行及時的評估，作為培訓不斷優(yōu)化調(diào)整的重要參考.
六、培訓預(yù)算
公司培訓主要開支為講師費用。
內(nèi)部講師：建議基本知識講師每次授課給予100元/課費用補貼；崗位課程講師150元/人費用補貼。
外部講師：根據(jù)協(xié)議價格支付。
預(yù)計年費用為：？？元。
新員工培訓計劃方案 篇6
一、分析培訓需求——方案設(shè)計的前提
培訓專家應(yīng)該采用各種方法和技術(shù)，分析培訓的必要性，以及培訓的目標和內(nèi)容，新員工培訓計劃方案。需求分析是確定培訓計劃的前提，也是培訓評估的基礎(chǔ)。培訓需求可從三方面進行：
1，組織分析。根據(jù)企業(yè)的遠景和使命，確定對員工的要求，以保證培訓方案的設(shè)計理念符合企業(yè)的總體目標和戰(zhàn)略要求。
2，工作分析。新員工達到理想的工作績效所必須掌握的知識、技能和能力，如果已經(jīng)有成熟的崗位說明書，可以直接參照書中對員工的要求。3，差距分析。指將員工現(xiàn)有的水平與未來工作崗位對其技能、態(tài)度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，確定需要哪方面的培訓來提高員工的崗位勝任能力。
二、明確培訓目標，分層設(shè)置總目標和具體目標
培訓總目標是整個培訓方案的設(shè)計依據(jù)，具有宏觀、不可操作性的特點。典型的表述如通過新員工入職培訓幫助新進員工了解和熟悉公司的一般情況，從而適應(yīng)企業(yè)的各種環(huán)境，勝任新工作，使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解，認識并認同企業(yè)的事業(yè)及企業(yè)文化，堅定自己的職業(yè)選擇，理解并接受企業(yè)的共同語言和行為規(guī)范。培訓的具體目標是對總目標的分解和細化，具備可操作性。它一般包括了解企業(yè)的文化和經(jīng)營理念、熟悉企業(yè)的各種通用的政策、規(guī)章制度；了解企業(yè)的業(yè)務(wù)狀況和產(chǎn)品基礎(chǔ)知識、知道崗位的基本要求；能熟練應(yīng)用各種基本的工作技能等。
三、遵循培訓原則
培訓原則是對該方案在設(shè)計理念上的界定，常見的如以崗位時間鍛煉為主，脫崗培訓為輔，在實踐中快速成長；針對不同類別的新員工針對性培養(yǎng)；培養(yǎng)過程嚴格管理，嚴格考核，規(guī)劃方案《新員工培訓計劃方案》。
四、明確培訓方案的適用對象
如本方案適用于某公司或某部門的新員工培養(yǎng)。
五、設(shè)定合理的培訓時間
一般公司的職前培訓在7—30天不等，少數(shù)大型公司的部分職位如銷售則要2—3個月；到崗后的培訓周期較長，會持續(xù)6個月—1年左右。
六、選定合適的培訓責任部門
職前培訓由企業(yè)總部統(tǒng)一安排，責任部門為人力資源部或?qū)ｉT的培訓中心；在崗鍛煉期間，由員工所在業(yè)務(wù)部門負責；若跨部門鍛煉，則有多個業(yè)務(wù)部門共同負責。
七、設(shè)計培訓內(nèi)容
一般來說，新員工入職培訓內(nèi)容應(yīng)包括知識、技能和其他素質(zhì)方面的培訓，他們需要與需求分析的結(jié)果相符合，并與工作的要求相關(guān)。知識方面應(yīng)包括企業(yè)的地理位置和工作環(huán)境、企業(yè)文化和企業(yè)經(jīng)營理念、戰(zhàn)略和企業(yè)的發(fā)展前景、企業(yè)的標志及由來、企業(yè)的發(fā)展歷史階段、產(chǎn)品和服務(wù)等，專業(yè)性較強的崗位還需要增加對應(yīng)的專業(yè)知識，如某公司的技術(shù)新員工需要在短時間內(nèi)學習完10本專業(yè)相關(guān)圖書并通過考試。技能方面應(yīng)包括有效溝通、團隊合作、時間管理、會議管理等通用技能。其他素質(zhì)方面，主要指的是在價值觀層面能認同企業(yè)的文化。此外，不同的'培訓層次有不同的內(nèi)容重點，如企業(yè)層次的培訓傾向于文化、政策等宏觀層面，部門層次的培訓傾向于部門結(jié)構(gòu)職能、工作職責、關(guān)鍵績效指標等。
八、選擇合適的培訓方式
培訓方式通常包括如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，他們各具特色，在新員工入職培訓中，要依據(jù)需要和可能，合理地選擇采用。根據(jù)成人學習的規(guī)律，新員工入職培訓應(yīng)該盡量多采用學員參與度高的方式以提升培訓效果。
九、準備好相關(guān)的培訓支持資源
培訓內(nèi)容及培訓方法決定如何選擇培訓支持資源。一般應(yīng)包括教室、會議室、工場、教材、筆記本、筆、模型、投影儀、電視、錄像等，這些安排能讓員工從不同的角度體會到企業(yè)的關(guān)懷，所以在設(shè)計時需要盡量考慮員工的感受。
十、評估培訓效果
企業(yè)在實施培訓后，應(yīng)采用一定的形式，把培訓的效果用定性或定量的方式表示出來。
我們建議企業(yè)使用在國內(nèi)外應(yīng)用最廣的培訓效果四級評價模型，這個模型將培訓的效果分為四個層次：
1、反應(yīng)層，在培訓結(jié)束時，通過滿意度調(diào)查了解員工培訓后總體的反應(yīng)和感受；
2、學習層，通過考試確定受訓人員對原理、技能、態(tài)度等培訓內(nèi)容的理解和掌握程度；
3、行為層，即行為改變，確定受訓人員在實際工作中行為的變化；
4、結(jié)果層，即產(chǎn)生的績效，可以通過一些指標來衡量，如生產(chǎn)率、員工流動率、質(zhì)量以及企業(yè)對客戶的服務(wù)等。
企業(yè)在對新員工培訓進行評估時要向第三、四層次的評估發(fā)展，因為只有最終的行為改變和績效提升才能直觀的說明培訓的價值之所在。企業(yè)應(yīng)注意，培訓評估完成后，需要撰寫培訓評估報告，內(nèi)容包括培訓項目概況、培訓結(jié)果、評估結(jié)果及改進建議，以便不斷地展現(xiàn)效果、總結(jié)經(jīng)驗和持續(xù)改進
新員工培訓計劃方案 篇7
【課程背景】：
新員工入職培訓引導(dǎo)是一種最常用的人力資源開發(fā)方法，但普遍存在的情況是太多企業(yè)不能保證這些方案具有較高的質(zhì)量和效度，存在著這樣或那樣的缺欠。理想的員工入職培訓引導(dǎo)方案應(yīng)該能夠向新員工提供他們需要的信息，幫助他們盡快適應(yīng)組織。另外，入職培訓引導(dǎo)是一段很有利的時期：通過這段時間，可以減輕新員工的焦慮，強化組織的價值觀，并且激勵新員工去做好他們的新工作。然而，很多組織并沒有利用這些機會獲得上述好處。
【課程簡介】：
新員工在進入組織時，面臨著許多挑戰(zhàn)。他們要學會對于他們有效地進行工作所必需的技能和行為，同時，他們還要知道組織和工作團隊的規(guī)范和期望。有一個重要的概念叫“組織社會化”，是指圈外人怎樣轉(zhuǎn)化為得到認可的和有效率的圈內(nèi)人。成功的社會化能夠產(chǎn)生對新員工和組織都很重要的結(jié)果，包括職位的滿意度、工作績效和流動率。如果組織運用好各種策略來讓新員工融入組織，這些策略都會對新員工的態(tài)度和行為產(chǎn)生影響。然而，并非所有的新員工都會回應(yīng)組織的這種努力，可大部分新員工也會在采取行動之前積極收集信息，運用各種戰(zhàn)略和不同的信息資源，來學習有關(guān)組織和組織期望他們扮演的角色的各個方面。
本課程在幫助新員工轉(zhuǎn)化有效率和獲得接受的圈內(nèi)人的兩種方法是：現(xiàn)實工作預(yù)覽和員工入職引導(dǎo)。
【課程特點】：
職業(yè)化：這是一套標準的職業(yè)化入職引導(dǎo)與培訓方案
操作性：企業(yè)可依次標準建立屬于自己企業(yè)的入職培訓流程
實用性：實用價值強，彌補了普通企業(yè)關(guān)于員工入職、培訓的缺失
工具性：流程中標準的表格植入是入職培訓中必不可少的工具
享受性：聽完這個入職、引導(dǎo)、培訓過程，如同享受了一次星級服務(wù)的溫暖
【課程收益】：
描述組織如何讓新員工成為圈內(nèi)人即“社會化”的內(nèi)容、成果和過程
陳述新員工進入組織面臨的挑戰(zhàn)，以及幫助他們獲得成功的因素
描述新員工預(yù)覽現(xiàn)實工作的方法，并解釋這種方法能夠為組織和新員工帶來什么利益
定義并解釋員工入職引導(dǎo)的目標。
確定有效的員工入職引導(dǎo)方案所具備的特點。
學習有關(guān)設(shè)計、實施和評價有效的員工入職引導(dǎo)方案的關(guān)鍵要素。
【課程對象】：
新入職員工、調(diào)崗員工、輪崗員工、人力資源部、中高管理者。
【課程時間】：
1天，6小時
【課程大綱】：
一、 引言
1. 研討：《你是否曾經(jīng)……》
故事：曹操與劉備的“入職引導(dǎo)”
2. 新員工入職面臨的問題——政策解決的問題。
3. 新員工入職引導(dǎo)四大原則——“您”的'引導(dǎo)很重要。
二、 社會化：成為圈內(nèi)人的過程。
1. 社會化的基本概念
職位說明書與“角色”：個人如何做才能適應(yīng)組織的要求。
角色溝通與角色定位：個人、同事、直接主管、高層管理者對同一角色有不同的看法。
群體規(guī)范：圈內(nèi)人共同贊同的行為。
期望：對可能的行為、感受、規(guī)定和態(tài)度的信賴感
“期望”影響滿意度、績效、認同感、流失率
不切實際的過高期望
新員工檢驗期望
2. 社會化的內(nèi)容
基礎(chǔ)培訓
有關(guān)組織的培訓
工作團隊功能的培訓
特定職位的技能培訓
個人的學習與培訓
3. 社會化的結(jié)果
正面結(jié)果
負面結(jié)果
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