單方勞動(dòng)合同解除
隨著法律知識(shí)的普及，越來越多事情需要用到合同，簽訂合同是減少和防止發(fā)生爭議的重要措施。那么合同書的格式，你掌握了嗎？下面是小編幫大家整理的單方勞動(dòng)合同解除，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
單方勞動(dòng)合同解除 篇1
一、過錯(cuò)性解除勞動(dòng)合同(依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》第39條)
1、適用范圍：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;
(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的;
(六)被依法追究刑事責(zé)任的。
2、適用于用人單位的全體員工
3、適用程序：
(一)經(jīng)過工會(huì)程序。
(二)向勞動(dòng)者說明理由，并送達(dá)解除決定。
二、非過錯(cuò)性解除勞動(dòng)合同(依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》第4條)
1、適用范圍：
(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。
2、并非適用于所有員工，即排除以下人員：(依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第42條)
(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;
(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的;
(三)患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的'醫(yī)療期內(nèi)的;
(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;
(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
3、適用程序：
(一)經(jīng)過工會(huì)程序。
(二)向勞動(dòng)者說明理由，并送達(dá)解除決定。
三、經(jīng)濟(jì)性裁員解除勞動(dòng)合同(依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》第41條)
1、適用范圍：
(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;
(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的;
(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。
2、并非適用于所有員工，a、即排除以下人員：(依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第42條)
(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;
(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的;
(三)患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;
(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;
(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
b、即優(yōu)先留用以下人員：(依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第41條)
(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動(dòng)合同的;
(二)與本單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的;
(三)家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。
c、必須符合的人數(shù)要求(依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第41條)
需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的
3、適用程序：
(一)提前3天向工會(huì)或者全體職工說明情況;
(二)認(rèn)真聽取工會(huì)或者職工的意見;
(三)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告裁員方案，裁員方案包括被裁減人員名單、裁減時(shí)間、實(shí)施步驟、依據(jù)的法律法規(guī)規(guī)定、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法等;
(四)由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)，按照有關(guān)規(guī)定向裁減人員本人支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
律師建議：用人單位基于以上情況解除勞動(dòng)合同時(shí)，需要對相關(guān)的諸如“在試用期間被證明不符合錄用條件的”、“員工不能勝任工作”等事實(shí)承擔(dān)相應(yīng)的舉證責(zé)任;在對上述概念的解釋存在爭議時(shí)，用人單位切忌任意解釋，應(yīng)當(dāng)根據(jù)用人單位的規(guī)章制度和公平合同的原則，作出合法解釋和適用。
單方勞動(dòng)合同解除 篇2
勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動(dòng)法>若干問題的意見》第26條規(guī)定：“勞動(dòng)合同的解除是指勞動(dòng)合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因?qū)е聞趧?dòng)合同一方或雙方當(dāng)事人提前消滅勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。勞動(dòng)合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。
根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，勞動(dòng)合同既可以由單方依法解除，也可以雙方協(xié)商解除。勞動(dòng)合同的解除，只對未履行的部分發(fā)生效力，不涉及已履行的部分�！眲趧�(dòng)合同的解除包括雙方協(xié)商解除、勞動(dòng)者單方解除及用人單位單方解除；
根據(jù)《勞動(dòng)法》及《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)合同既可以由單方依法解除，也可以雙方協(xié)商解除；
法定解除是指出現(xiàn)國家法律、法規(guī)或合同規(guī)定的可以解除勞動(dòng)合同的情況時(shí)，不需雙方當(dāng)事人一致同意，合同效力可以自然或單方提前終止；
約定解除是指合同雙方當(dāng)事人因某種原因，在完全自愿的情況下互相協(xié)商，在彼此達(dá)成一致的基礎(chǔ)上提前終止勞動(dòng)合同的效力。用人單位單方解除勞動(dòng)合同指具備法律規(guī)定的條件時(shí)，用人單位享有單方解除權(quán)，無須雙方協(xié)商達(dá)成一致意見。主要包括過錯(cuò)性辭退、非過錯(cuò)性辭退、經(jīng)濟(jì)性裁員三種情形。
綜合《勞動(dòng)合同法》及《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》的規(guī)定，有下列情形之一的，依照勞動(dòng)合同法規(guī)定的條件、程序，用人單位可以與勞動(dòng)者解除固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同：
�。ㄒ唬┯萌藛挝慌c勞動(dòng)者協(xié)商一致的；
�。ǘ﹦趧�(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的；
�。ㄈ﹦趧�(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；
（四）勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（五）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
�。﹦趧�(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；
�。ㄆ撸﹦趧�(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的；
�。ò耍﹦趧�(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的`；
�。ň牛﹦趧�(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（十）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的；
�。ㄊ唬┯萌藛挝灰勒掌髽I(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；
�。ㄊ┯萌藛挝簧a(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；
（十三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；
（十四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。
綜合不同的法律文件，我們可以知道用人單位單方面解除勞動(dòng)合同的情形有很多。廣大勞動(dòng)者們就要注意了，一定不要去觸犯法律的底線，不然法律也無法保障勞動(dòng)者的權(quán)益。
單方勞動(dòng)合同解除 篇3
勞動(dòng)法勞動(dòng)合同賠償金標(biāo)準(zhǔn) 依據(jù)為《勞動(dòng)合同法》第四十八條：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行;
勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。
勞動(dòng)者違法解除合同的勞動(dòng)合同賠償 根據(jù)《違反<勞動(dòng)法>有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第4條對此規(guī)定,勞動(dòng)者違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同,對用人單位造成損失的,勞動(dòng)者應(yīng)賠償用人單位 解除勞動(dòng)合同賠償金 賠償金、解除勞動(dòng)合同賠償金標(biāo)準(zhǔn)、文件資料、勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行;勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付賠償金。
新勞動(dòng)合同法解釋：
第四十七條【經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?jì)算】 第四十七條 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算;不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。
本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。
本條是關(guān)于如何計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定。 在勞動(dòng)合同解除或者終止，用人單位依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)，就涉及如何計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膯栴}。計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)钠毡槟Ｊ绞牵汗ぷ髂晗轝每工作一年應(yīng)得的'經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)合同法及有關(guān)國家規(guī)定對工作年限及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)做了明確的規(guī)定。
計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償中的工作年限 勞動(dòng)者在單位工作的年限，應(yīng)從勞動(dòng)者向該用人單位提供勞動(dòng)之日起計(jì)算。如果由于各種原因，用人單位與勞動(dòng)者未及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同的，不影響工作年限的計(jì)算。如果勞動(dòng)者連續(xù)為同一用人單位提供勞動(dòng)，但先后簽訂了幾份勞動(dòng)合同的，工作年限應(yīng)從勞動(dòng)者提供勞動(dòng)之日起連續(xù)計(jì)算。
單方勞動(dòng)合同解除 篇4
甲方：
乙方：
甲乙雙方經(jīng)友好協(xié)商，就乙方要求提前解除勞動(dòng)合同等事宜達(dá)成如下協(xié)議，雙方共同遵守：
一、雙方勞動(dòng)合同約定期限為20xx年月日至20xx年月日止，現(xiàn)乙方根據(jù)《本省勞動(dòng)合同條例》第33條第一款的規(guī)定，以個(gè)人原因?yàn)橛梢筇崆敖獬齽趧?dòng)合同，甲方表示同意；雙方確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系于 年 月 日提前解除。
二、在甲乙雙方協(xié)商一致的情況下，甲方不向乙方提出在雙方的勞動(dòng)合同中約定的.違約金等權(quán)利的要求，同時(shí)乙方也放棄向甲方主張解除勞動(dòng)合同補(bǔ)償金等所有權(quán)利；本協(xié)議生效后，雙方再無任何糾葛。
三、本協(xié)議即雙方簽章好生效，協(xié)議文本一式二份，雙方各執(zhí)一份，具有同等法律效力。
四、雙方確認(rèn)：本協(xié)議是雙方共同協(xié)商的結(jié)果，其內(nèi)容是雙方真實(shí)意思表示，合法有效，雙方共同遵守。
甲方：
乙方：
日期：
日期：
單方勞動(dòng)合同解除 篇5
一、用人單位單方解除勞動(dòng)合同制度現(xiàn)行規(guī)定
勞動(dòng)合同的解除，是指勞動(dòng)合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因?qū)е聞趧?dòng)合同當(dāng)事人一方或雙方提前消滅勞動(dòng)關(guān)系的法律行為①。我國現(xiàn)行勞動(dòng)合同單方解除制度，由我國現(xiàn)行勞動(dòng)合同單方解除的情形、勞動(dòng)合同單方解除的條件和程序及限制、勞動(dòng)合同單方解除的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及解除手續(xù)和后果等內(nèi)容構(gòu)成。單方解除勞動(dòng)合同可以分為用人單位單方解除合同（一般稱為解雇）和勞動(dòng)者單方解除合同（一般稱為辭職）兩種情況。我國現(xiàn)行用人單位單方解除勞動(dòng)合同的情況：
�。ㄒ唬� 用人單位預(yù)告解除勞動(dòng)合同 （也稱非過失性解除勞動(dòng)合同），是指勞動(dòng)合同的解除不是因?yàn)閯趧?dòng)者的過錯(cuò)，而是由于一些特殊情況的發(fā)生，使雙方的勞動(dòng)合同無法履行，用人單位單方解除勞動(dòng)合同。但是用人單位須提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者，或者支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同�！秳趧�(dòng)法合同》規(guī)定有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同： 第一，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；第二，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；第三，勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的②。
（二） 用人單位即時(shí)解除勞動(dòng)合同即時(shí)解除勞動(dòng)合同（也稱過失性解除勞動(dòng)合同），是指用人單位在勞動(dòng)者存在一定過錯(cuò)的情況下，而不必事先通知就可以解除勞動(dòng)合同。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：第一，在試用期間被證明不符合錄用條件的；第二，嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；第三，嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；第四，勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；第五，因本法第26條第1款第1項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；第六，被依法追究刑事責(zé)任的③。
�。ㄈ� 用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員所謂經(jīng)濟(jì)性裁員，是“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生變化而出現(xiàn)勞動(dòng)力過剩，通過一次性辭退部分勞動(dòng)者以改善生產(chǎn)經(jīng)營狀況的一種手段�！� ④但是，用人單位應(yīng)當(dāng)提前30日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或全體職工的意見，向勞動(dòng)保障行政部門報(bào)告后，才可以裁員。用人單位自裁減人員之日起6個(gè)月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先錄用被裁減的人員。經(jīng)濟(jì)性裁員的，應(yīng)當(dāng)給勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金�！秳趧�(dòng)合同法》第41條規(guī)定了經(jīng)濟(jì)性裁員的條件及程序。
二、用人單位單方解除勞動(dòng)合同制度的不足
�。ㄒ唬� 用人單位預(yù)告解除勞動(dòng)合同制度的不足
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條我們可以看出，我國勞動(dòng)法對用人單位預(yù)告解除勞動(dòng)合同規(guī)定了較為嚴(yán)格的條件，并要求用人單位支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但也存在很多問題。
1、預(yù)告通知期的規(guī)定過于單一
現(xiàn)行勞動(dòng)合同法規(guī)定預(yù)告解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人，但沒有區(qū)分勞動(dòng)者的年齡和工作崗位及工作年限等的不同。目前我國的就業(yè)形勢嚴(yán)峻，用人單位使用勞動(dòng)者青春期現(xiàn)象普遍存在，40歲以上的失業(yè)人員重新就業(yè)難，已經(jīng)成為影響社會(huì)和諧和穩(wěn)定的重要因素。如果法律規(guī)定一律提前30日通知，未免一刀切。對于年齡偏大，工作時(shí)間較長又缺少一定就業(yè)能力的家庭負(fù)擔(dān)較重的職工來說，30天的通知期顯然太短。通知期限沒有和職工的工作時(shí)間長短、年齡大小結(jié)合起來。
2、解除程序缺少規(guī)范
勞動(dòng)合同法對用人單位單方預(yù)告解除的條件限制很嚴(yán)格，但仍缺少程序上的規(guī)范，如書面通知的內(nèi)容和形式，應(yīng)包括解除合同的明確表示以及應(yīng)有解除合同的理由等均未明確規(guī)定。如蚌埠市某企業(yè)工作，改制為制造有限公司。改制方案規(guī)定：新公司全部接受原企業(yè)的全部職工，解除原企業(yè)與職工的勞動(dòng)合同，辦理社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系的變更。公司在報(bào)紙上通知原企業(yè)員工于登報(bào)十五日內(nèi)來公司辦理安置手續(xù)。但是有些員工沒有看到報(bào)紙通知而引發(fā)糾紛，訴至法院。本案中，如何界定企業(yè)在報(bào)紙刊登通知的效力？
�。ǘ� 用人單位即時(shí)解除勞動(dòng)合同制度的不足
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定可以看出，我國關(guān)于用人單位單方即時(shí)解除勞動(dòng)合同條件的法律規(guī)定，是采取列舉式，將勞動(dòng)者的過失行為列舉出來，只要符合條件的，就可以依法即時(shí)解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。這在實(shí)踐中也暴露出了許多問題，包括立法技術(shù)方面的、法律適用方面，有實(shí)體方面的還有程序方面的，這些問題的根源是勞動(dòng)合同制度的不完善。
1、立法技術(shù)采用完全列舉式規(guī)定，不能滿足非常復(fù)雜多變的現(xiàn)實(shí)情況
如果勞動(dòng)者出現(xiàn)了法律列舉之外的，應(yīng)當(dāng)解除勞動(dòng)合同的事由，用人單位是否能解除合同，立法未作規(guī)定。又比如嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的，用人單位可即時(shí)解除勞動(dòng)合同，至于何謂“嚴(yán)重違反”？何謂“一般違反”？立法上也未作界定。實(shí)踐中，用人單位在利益驅(qū)動(dòng)下，對實(shí)際上犯小錯(cuò)誤的勞動(dòng)者也可按嚴(yán)重違紀(jì)來解除勞動(dòng)合同。如某單位的機(jī)器操作員，在一次不當(dāng)操作中給企業(yè)帶來了20xx多元的損失，企業(yè)就對其給予辭退，秦某不服訴至勞動(dòng)仲裁委員會(huì)。在此，秦某對企業(yè)造成的20xx多元損失是屬于“嚴(yán)重違反”還是“一般違反”，如何認(rèn)定？
2、試用期的錄用條件規(guī)定不明確
勞動(dòng)法規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的，可以被即時(shí)解除勞動(dòng)合同。但是“錄用條件”是否符合都是用人單位決定的，勞動(dòng)者沒有任何權(quán)利可言。立法將錄用條件的制定權(quán)、勞動(dòng)者是否符合錄用條件的決定權(quán)授予了用人單位，勞動(dòng)者沒有任何救濟(jì)權(quán)利。由于立法存在這一漏洞，致使在實(shí)踐中，一些不誠信的企業(yè)利用這一法律規(guī)定，廉價(jià)使用試用期內(nèi)的勞動(dòng)者，試用屆滿，被告不符合錄用條件，即被解除勞動(dòng)合同，然后以同樣的辦法再錄用，再解除，使用人單位廉價(jià)使用勞動(dòng)者。如曹凌是剛剛畢業(yè)的大學(xué)生，與一家公司簽訂了勞動(dòng)合同，在試用期中，公司以其不符合工作條件為由給予辭退。曹凌不服訴至法院。在法庭審理中，曹凌認(rèn)為，其充其量是不勝任工作，工作表現(xiàn)不佳，但并非不符合錄用條件，在這種情況下，公司應(yīng)當(dāng)給予調(diào)整崗位，給一次機(jī)會(huì)，而不應(yīng)當(dāng)解
除勞動(dòng)關(guān)系。公司則稱曹凌應(yīng)聘成本會(huì)計(jì)崗位的條件是財(cái)務(wù)相關(guān)專業(yè)本科以上學(xué)歷，兩年以上制造型企業(yè)成本會(huì)計(jì)經(jīng)驗(yàn)及良好的英語溝通能力，但曹凌實(shí)際僅符合學(xué)歷的要求，其他條件均不符合，即曹凌未有在制造型企業(yè)工作滿2年以上的工作經(jīng)歷，也沒有良好的英語溝通能力。通過試用期的考察，認(rèn)為曹凌不符合崗位期望目標(biāo)，不符合錄用條件，就此解除了勞動(dòng)關(guān)系。曹凌則對公司對其工作描述不予認(rèn)可，認(rèn)為工作描述是部門主管、部經(jīng)理等的個(gè)人主觀意見，其中夸大了本人的小錯(cuò)誤，不是客觀評(píng)價(jià)。曹凌認(rèn)為，招聘條件不是錄用條件，其書面英語是很好的，聽和說有點(diǎn)欠缺。本案中，在沒有具體法律規(guī)定的情況下，法院對于曹凌試用期錄用條件如何界定？
3、用人單位內(nèi)部規(guī)則的有效要件未規(guī)定
勞動(dòng)法規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但對勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的有效性要件未作規(guī)定�，F(xiàn)行法律規(guī)定，由用人單位制定各種勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度，勞動(dòng)者沒有任何參與決定權(quán)。實(shí)踐中，經(jīng)常出現(xiàn)這樣的情況：用人單位以違反單位內(nèi)部規(guī)則解除勞動(dòng)合同。如某企業(yè)給每一個(gè)員工發(fā)放一本《員工手冊》，手冊中規(guī)定員工一年內(nèi)遲到五次以上，即被開除。對于該條規(guī)定法律如何界定？
�。ㄈ� 我國經(jīng)濟(jì)性裁員制度的不足
我國《勞動(dòng)法》將用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的兩種情況作為企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員的法定許可條件。但這兩個(gè)條件的規(guī)定是比較抽象的、含糊的、不具有操作性。
1、破產(chǎn)界限規(guī)定不明確
我國《破產(chǎn)法》規(guī)定：“企業(yè)因經(jīng)營不善，造成嚴(yán)重虧損，不能清償?shù)狡趥鶆?wù)，可依法宣告破產(chǎn)。” ⑤這樣的規(guī)定使破產(chǎn)原因多元化和復(fù)雜化，受到許多學(xué)者的批評(píng)。什么是經(jīng)營管理不善？其與嚴(yán)重虧損之間是否具有因果關(guān)系？什么是嚴(yán)重虧損以及其嚴(yán)重程度如何？這些問題都是困境企業(yè)在適用破產(chǎn)法之前必須解決的問題。這種破產(chǎn)原因多元化的結(jié)構(gòu)增加了用人單位、勞動(dòng)者、甚至法院認(rèn)定困境企業(yè)的困難。我國1991年通過的《民事訴訟法》第19章擴(kuò)大了破產(chǎn)法適用的范圍，規(guī)定企業(yè)因嚴(yán)重虧損，無力清償?shù)狡趥鶆?wù)，債權(quán)人或債務(wù)人可向人民法院申請破產(chǎn)還債。這一規(guī)定雖然去掉了《破產(chǎn)法》中規(guī)定的“管理不善”，但“嚴(yán)重虧損”仍然是限定“不能清償?shù)狡趥鶆?wù)”的條件，在實(shí)踐中與破產(chǎn)法的規(guī)定并沒有實(shí)質(zhì)性差別。這樣的規(guī)定在實(shí)際中造成了對困境企業(yè)認(rèn)定的困難，給經(jīng)濟(jì)性裁員制度實(shí)施的前提造成了認(rèn)識(shí)的不一。
2、生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的規(guī)定不明確
我國目前立法沒有對其做出明確的規(guī)定，而只有企業(yè)經(jīng)營狀況惡化并達(dá)到當(dāng)?shù)卣?guī)定的嚴(yán)重企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的模糊的規(guī)定。這種規(guī)定勢必要求政府花費(fèi)巨大的精力去根據(jù)各企業(yè)的不同情況制定企業(yè)財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、銷售、利潤等方面的各種標(biāo)準(zhǔn)，然后據(jù)此來判斷各企業(yè)是否符合經(jīng)濟(jì)裁員的條件。由于各個(gè)地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的不平衡，各地政府制定的裁員標(biāo)準(zhǔn)就會(huì)彼此不同，這樣無疑會(huì)造成操作上的困難。如北京市政府頒布的《北京市經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》規(guī)定裁減人員的一個(gè)條件是企業(yè)連續(xù)三年經(jīng)營性虧損且虧損額逐年增加、資不抵債、80%的職工停工待業(yè)、連續(xù)6個(gè)月無力按最低生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者的生活費(fèi)用。這樣的規(guī)定使得強(qiáng)調(diào)政府對企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員實(shí)行宏觀調(diào)控的同時(shí)，又將政府的宏觀經(jīng)濟(jì)調(diào)控職能引入企業(yè)的'微觀管理之中，讓政府又界入企業(yè)的內(nèi)部事務(wù)之中，回到了原來政企不分的老路上。
3、對被裁人員的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定過于單一
我國僅僅在《勞動(dòng)法》第29條和《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員的規(guī)定》第5條規(guī)定了幾種不得裁減的人員。但由于勞動(dòng)者個(gè)體的差異，有些特殊的勞動(dòng)者需要特殊的保護(hù)，將他們納入裁員的對象將有違社會(huì)的公平與正義。我國經(jīng)濟(jì)性裁員采取“一刀切”的簡單做法，并沒有考慮勞動(dòng)者的差異，如勞動(dòng)者的年齡、收入、工作期限、身體狀況、對用人單位的貢獻(xiàn)等特殊情況。
三、用人單位單方解除勞動(dòng)合同制度的完善
鑒于我國的勞動(dòng)合同解除規(guī)定尚存在一些不足之處，導(dǎo)致法律在實(shí)施過程中出現(xiàn)問題，本人在借鑒實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，對存在的問題加以分析，完善用人單位解除勞動(dòng)合同制度，從而有效地發(fā)揮勞動(dòng)立法的規(guī)范指引作用，促進(jìn)勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)發(fā)展。
�。ㄒ唬� 用人單位預(yù)告解除勞動(dòng)合同制度完善的幾點(diǎn)建議
1、預(yù)告通知期限應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者的工作年限和工作崗位的情況分別設(shè)定
現(xiàn)行勞動(dòng)法規(guī)定預(yù)告解除勞動(dòng)合同的通知期是統(tǒng)一的，一律為提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人。目前我國40歲以上的失業(yè)人員重新就業(yè)非常困難，對于這些年齡偏大，工作時(shí)間較長又缺少就業(yè)能力且家庭負(fù)擔(dān)較重的勞動(dòng)者來說，30天的通知期顯得太短。所以，建議立法規(guī)定：勞動(dòng)者工作滿一年，通知期為30天，以后每滿一年增加15天通知期，最長不超過180天。同時(shí)，規(guī)定用人單位可以與勞動(dòng)者協(xié)商確定通知期，如果勞動(dòng)者不需要法定通知期，用人單位可給予相應(yīng)時(shí)間的工資，以代替通知期。
2、完善用人單位預(yù)告解除勞動(dòng)合同的程序
我國勞動(dòng)法對用人單位預(yù)告解除合同的條件限制很嚴(yán)，但程序上卻十分簡單。因此，勞動(dòng)合同立法時(shí)應(yīng)規(guī)定：用人單位在預(yù)告解除勞動(dòng)合同前，應(yīng)向工會(huì)和勞動(dòng)者說明理由，并聽取工會(huì)和勞動(dòng)者的意見的程序。用人單位對工會(huì)和勞動(dòng)者的意見必須做出書面答復(fù)，書面答復(fù)如堅(jiān)持解除勞動(dòng)合同，還必須告知?jiǎng)趧?dòng)者救濟(jì)的權(quán)利以及救濟(jì)的途徑和程序，如果用人單位違反上述程序，應(yīng)向勞動(dòng)者賠償3個(gè)月的平均工資作為懲罰。
（二） 用人單位即時(shí)解除勞動(dòng)合同制度的幾點(diǎn)建議
1、將現(xiàn)在采用完全列舉式立法變?yōu)榱信e式與概括式相結(jié)合的立法形式
理由如前所述，單純采取列舉式規(guī)定雖然簡單明確，但卻難以適應(yīng)非常復(fù)雜多變的現(xiàn)實(shí)情況。完全概括式的規(guī)定，在實(shí)踐中難掌握，還要采用司法解釋的形式予以列舉，增加了法律的繁瑣。所以取其所長，補(bǔ)其所短的方法是采用概括式與列舉式規(guī)定相結(jié)合的立法形式來完善我國用人單位即時(shí)解除勞動(dòng)合同制度的缺陷。
2、完善用人單位即時(shí)解除勞動(dòng)合同的必要程序
現(xiàn)行勞動(dòng)法規(guī)定，用人單位即時(shí)解除勞動(dòng)合同，無須預(yù)先談話告知并說明理由的程序，也沒有事先告知工會(huì)并聽取工會(huì)意見的程序，更沒有給勞動(dòng)者申辯的權(quán)利和機(jī)會(huì)。作為一項(xiàng)法律制度，是不公平的，在程序上是不合理的。所以建議在制度上對用人單位即時(shí)解除勞動(dòng)合同時(shí)增加以下程序：一是必須事先與勞動(dòng)者談話，告知并說明解除合同的理由。二是應(yīng)當(dāng)告知工會(huì)并聽取工會(huì)的意見。三是勞動(dòng)者在被即時(shí)解除勞動(dòng)合同時(shí)，有申辯的機(jī)會(huì)和權(quán)利，用人單位對勞動(dòng)者的申辯必須書面答復(fù)。以體現(xiàn)即時(shí)解除勞動(dòng)合同過程雙方對等、公開、和諧的環(huán)境和氣氛，減少糾紛的發(fā)生。
3、完善用人單位內(nèi)部規(guī)則的有效性要件
制定內(nèi)部規(guī)則的主體合格，內(nèi)部規(guī)則必須有公開或備案的程序。從制度上明確列舉內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則內(nèi)容所必備的事項(xiàng)，賦予用人單位以確定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的具體內(nèi)容，并經(jīng)工會(huì)或職工代表會(huì)議討論通過方可生效。以此來防止用人單位濫用內(nèi)部規(guī)則的情況發(fā)生。
�。ㄈ┙�(jīng)濟(jì)性裁員制度的幾點(diǎn)建議
1、確立統(tǒng)一的、科學(xué)的困境企業(yè)認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)
目前我國《破產(chǎn)法》和《民事訴訟法》對企業(yè)破產(chǎn)原因的規(guī)定抽象、含糊，不具有操
作性，造成實(shí)際中困境企業(yè)的認(rèn)定困難。要解決這一問題就要參照國際通行的企業(yè)破產(chǎn)的界限。
對于破產(chǎn)原因的立法例，世界范圍內(nèi)主要有兩種作法：判例法的英美國家采取列舉主義，成文法的大陸法系國家采取概括主義。概括主義的國家一般以“不能清償?shù)狡趥鶆?wù)”作為破產(chǎn)原因，并采取了現(xiàn)金流量標(biāo)準(zhǔn)和資產(chǎn)負(fù)債表標(biāo)準(zhǔn)為兩個(gè)判斷標(biāo)準(zhǔn)⑥。在我國破產(chǎn)原因必須建立一元化標(biāo)準(zhǔn)，即以“不能清償?shù)狡趥鶆?wù)”作為破產(chǎn)原因。無論是全民所有制企業(yè)還是其他所有制企業(yè)，也無論企業(yè)是因?yàn)楣芾聿簧圃斐蓢?yán)重虧損，還是因?yàn)槠渌蛟斐善髽I(yè)虧損，當(dāng)企業(yè)不能清償?shù)狡趥鶆?wù)，困難企業(yè)可以申請破產(chǎn)保護(hù)，或同債權(quán)人達(dá)成和解協(xié)議進(jìn)行和解，或達(dá)成重整計(jì)劃進(jìn)行重整。這時(shí)困難企業(yè)就可以根據(jù)和解協(xié)議或重整計(jì)劃的需要進(jìn)行裁員。這樣確立企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，增加了企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員的透明度，可以更好的防止用人單位利用經(jīng)濟(jì)性裁員制度侵犯勞動(dòng)者的合法權(quán)益。
另外，對困難企業(yè)也要強(qiáng)化政府的宏觀調(diào)控，可以從企業(yè)裁員的規(guī)模、程序以及對企業(yè)的各種政策優(yōu)惠措施等方面做文章。比如政府可以通過稅收和財(cái)政的優(yōu)惠措施來控制企業(yè)的裁員行為。通過優(yōu)化企業(yè)的外部環(huán)境為企業(yè)的生存和發(fā)展創(chuàng)造良好的氛圍，促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展，從而促進(jìn)就業(yè)，減少企業(yè)的裁員行為。
2、確立科學(xué)、公正的裁員標(biāo)準(zhǔn)
科學(xué)、公正的裁員標(biāo)準(zhǔn)是法律公平、公正的體現(xiàn)。由于勞動(dòng)者個(gè)體之間存在很多的差異，企業(yè)在進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)應(yīng)對其加以充分考慮，而不應(yīng)采取“一刀切”的做法。建立一個(gè)科學(xué)、合理的裁員標(biāo)準(zhǔn)，一則可以防止企業(yè)經(jīng)營者的“人治”因素，規(guī)范他們的行為；二則可以對那些社會(huì)弱者以及需要特別保護(hù)的勞動(dòng)者的合法權(quán)益進(jìn)行保障，盡可能體現(xiàn)社會(huì)的公平。這樣在實(shí)踐中也有利于裁員的進(jìn)行。
結(jié) 語
良好的勞動(dòng)合同單方解除制度，應(yīng)當(dāng)既有利于保護(hù)解除方的自由又要防止其權(quán)利濫用；應(yīng)當(dāng)既有利于保護(hù)相對方的利益不受侵害又要維護(hù)勞資關(guān)系的流動(dòng)與穩(wěn)定，所以一定要根據(jù)中國的實(shí)際情況，制定具有中國特色的勞動(dòng)合同單方解除制度。這樣既能很好地平衡勞動(dòng)者與用人單位雙方的利益，又能促進(jìn)市場經(jīng)濟(jì)下人才的正常流動(dòng)，并且能夠穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系和促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。在人本法律觀念的指導(dǎo)下，盡快通過立法完善勞動(dòng)合同單方解除制度，建立用人單位嚴(yán)格依法行使解除權(quán)、勞動(dòng)者忠誠于用人單位、雙方團(tuán)結(jié)協(xié)作，構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系，共同推動(dòng)社會(huì)的發(fā)展。
單方勞動(dòng)合同解除 篇6
甲方（用人單位）：
乙方（勞動(dòng)者）：，身份證號(hào)碼： 。
甲、乙雙方于年月 日簽訂【為期年】的勞動(dòng)合同，現(xiàn)雙方協(xié)商一致提前解除雙方之間的勞動(dòng)合同。經(jīng)雙方充分協(xié)商，就解除勞動(dòng)合同的有關(guān)事項(xiàng)達(dá)成如下協(xié)議。
一、雙方一致同意于 年月 日解除勞動(dòng)合同，雙方的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)終止。
二、甲方支付乙方款項(xiàng)人民幣元（大寫人民幣 ），該款項(xiàng)包括但不限于因甲乙雙方勞動(dòng)關(guān)系而產(chǎn)生的工資、補(bǔ)償金、賠償金、加班費(fèi)、其他勞動(dòng)報(bào)酬及福利，該筆款項(xiàng)支付完畢，甲乙雙方不再存在任何其他勞動(dòng)爭議。
三、乙方承諾不再要求甲方支付任何其他與甲乙雙方勞動(dòng)爭議有關(guān)的.補(bǔ)償金、賠償金及任何其他索賠、費(fèi)用。
四、乙方應(yīng)在本協(xié)議簽字后二個(gè)工作日內(nèi)與甲方有關(guān)部門（原所在部門、財(cái)務(wù)、行政等）辦理完工作交接、物品歸還、賬務(wù)交接等事項(xiàng)（見《離職審批表》）。
五、勞動(dòng)合同解除后，乙方仍負(fù)有保守所知悉的甲方商業(yè)秘密（包括本協(xié)議內(nèi)容）的義務(wù)，不得泄露給任何第三方，否則應(yīng)向甲方支付違約金 元。
六、乙方辦理完各項(xiàng)交接之后，甲方向乙方提供解除勞動(dòng)合同證明。
七、本協(xié)議經(jīng)甲方蓋章，乙方簽字后生效。本協(xié)議一式四份，甲方執(zhí)三份，乙方執(zhí)一份，具備同等效力。
甲方（蓋章）：乙方（簽字）：
年 月 日
單方勞動(dòng)合同解除 篇7
甲 方：
乙 方：(要有基本情況)
甲、乙雙方于 年 月 日簽訂了 年 月(或無固定)期限勞動(dòng)合同，現(xiàn)由 方提出協(xié)商解除勞動(dòng)合同要求，經(jīng)甲、乙雙方協(xié)商一致，同意解除勞動(dòng)合同，并達(dá)成如下協(xié)議：
一、解除勞動(dòng)合同的日期為： 年 月 日;
二、 方支付 方經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金(違約金) 元;
三、本協(xié)議自甲、乙雙方簽字(蓋章)并加蓋甲方公章后生效;
四、本協(xié)議一式兩份，甲、乙雙方各執(zhí)一份。
甲 方：
乙 方(簽字)：
法定代表人或委托代理人： 身份證號(hào)：
年 月 日 年 月 日
收 條
今收到 按照 年 月 日雙方簽訂的《解除勞動(dòng)合同協(xié)議書》的'約定交來人民幣 元。
收款人：(簽名或蓋章)
年 月 日
單方勞動(dòng)合同解除 篇8
甲方（用人單位）：
乙方（勞動(dòng)者）：，身份證號(hào)碼： 。
甲、乙雙方于年月 日簽訂【為期年】的勞動(dòng)合同，現(xiàn)雙方協(xié)商一致提前解除雙方之間的'勞動(dòng)合同。經(jīng)雙方充分協(xié)商，就解除勞動(dòng)合同的有關(guān)事項(xiàng)達(dá)成如下協(xié)議。
一、雙方一致同意于 年月 日解除勞動(dòng)合同，雙方的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)終止。
二、甲方支付乙方款項(xiàng)人民幣元（大寫人民幣 ），該款項(xiàng)包括但不限于因甲乙雙方勞動(dòng)關(guān)系而產(chǎn)生的工資、補(bǔ)償金、賠償金、加班費(fèi)、其他勞動(dòng)報(bào)酬及福利，該筆款項(xiàng)支付完畢，甲乙雙方不再存在任何其他勞動(dòng)爭議。
三、乙方承諾不再要求甲方支付任何其他與甲乙雙方勞動(dòng)爭議有關(guān)的補(bǔ)償金、賠償金及任何其他索賠、費(fèi)用。
四、乙方應(yīng)在本協(xié)議簽字后二個(gè)工作日內(nèi)與甲方有關(guān)部門（原所在部門、財(cái)務(wù)、行政等）辦理完工作交接、物品歸還、賬務(wù)交接等事項(xiàng)（見《離職審批表》）。
五、勞動(dòng)合同解除后，乙方仍負(fù)有保守所知悉的甲方商業(yè)秘密（包括本協(xié)議內(nèi)容）的義務(wù)，不得泄露給任何第三方，否則應(yīng)向甲方支付違約金 元。
六、乙方辦理完各項(xiàng)交接之后，甲方向乙方提供解除勞動(dòng)合同證明。
七、本協(xié)議經(jīng)甲方蓋章，乙方簽字后生效。本協(xié)議一式四份，甲方執(zhí)三份，乙方執(zhí)一份，具備同等效力。
甲方（蓋章）：乙方（簽字）：
年 月 日
單方勞動(dòng)合同解除 篇9
在具備法律規(guī)定的條件時(shí)，用人單位享有單方解除權(quán)，無須雙方協(xié)商達(dá)成一致意見。主要包括過錯(cuò)性辭退、非過錯(cuò)性辭退、經(jīng)濟(jì)性裁員三種情形。
1、過錯(cuò)性辭退
(1) 概要
即在勞動(dòng)者有過錯(cuò)性情形時(shí)，用人單位有權(quán)單方解除勞動(dòng)合同。
過錯(cuò)性解除勞動(dòng)合同在程序上沒有嚴(yán)格限制。
用人單位無須支付勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
若規(guī)定了符合法律規(guī)定的違約金條款的，勞動(dòng)者須支付違約金。
(2)適用情形
在試用期間被證明不符合錄用條件的;
嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;
嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;
因勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同致使勞動(dòng)合同無效的;
被依法追究刑事責(zé)任的。
2、非過錯(cuò)性辭退
(1)概要
即勞動(dòng)者本人無過錯(cuò)，但由于主客觀原因致使勞動(dòng)合同無法履行，用人單位在符合法律規(guī)定的情形下，履行法律規(guī)定的程序后有權(quán)單方解除勞動(dòng)合同。
非過錯(cuò)性解除勞動(dòng)合同在程序上具有嚴(yán)格的限制。
具體是指：用人單位應(yīng)提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資后，才可以解除勞動(dòng)合同;用人單位選擇額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資解除勞動(dòng)合同的，其額外支付的工資應(yīng)當(dāng)按照該勞動(dòng)者上1個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。
用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
(2)適用類型
勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;
勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。
(注意以上每個(gè)條件之間的先后順序關(guān)系)
3、經(jīng)濟(jì)性裁員
(1)概要
經(jīng)濟(jì)性裁員，是指用人單位為降低勞動(dòng)成本，改善經(jīng)營管理，因經(jīng)濟(jì)或技術(shù)等原因一次裁減20人以上或者不足20人以上但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的勞動(dòng)者。
經(jīng)濟(jì)性裁員具有嚴(yán)格的條件和程序限制，用人單位裁員時(shí)必須遵守規(guī)定。
經(jīng)濟(jì)性裁員，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
(2)適用情形
依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的`;
企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的;
其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。
(3)裁員時(shí)應(yīng)優(yōu)先留用的人員
與本單位訂立較長期限的固定期限勞動(dòng)合同的;
與本單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的;
家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。
(4)裁員后重新招錄的限制
用人單位依法裁減人員時(shí)，在6個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。
(5)經(jīng)濟(jì)性裁員的例外
即用人單位有以下情形之一的，不得依據(jù)第40條非過錯(cuò)性辭退和第41條經(jīng)濟(jì)性裁員的規(guī)定單方解除勞動(dòng)合同：
從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;
在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的;
患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;
女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;
在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的;
法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
解除勞動(dòng)合同爭議的處理方法
解除勞動(dòng)合同爭議的處理方法有哪些？如何處理勞動(dòng)合同糾紛？小編為大家整理了勞動(dòng)合同糾紛的相關(guān)內(nèi)容，請閱讀下面的文章了解。
解除勞動(dòng)合同爭議
勞動(dòng)爭議處理機(jī)關(guān)在處理此類糾紛時(shí)應(yīng)明確：
①解除勞動(dòng)合同是否為合法有效，適用勞動(dòng)法規(guī)是否得當(dāng)，認(rèn)定事實(shí)是否有偏差，是否有根據(jù)。
②將勞動(dòng)合同的解除與行政處分區(qū)分開來，有些行政處分可以解除勞動(dòng)合同，而有些行政處分則不能解除勞動(dòng)合同。
�、圻^失違紀(jì)一般不應(yīng)解除勞動(dòng)合同;違紀(jì)事實(shí)未查清的不能適用解除勞動(dòng)合同的規(guī)定;初次輕微違紀(jì)未進(jìn)行教育的，不適用解除勞動(dòng)合同規(guī)定。
�、馨盐者`約與解除勞動(dòng)合同的界限，解除勞動(dòng)合同是因?yàn)橛萌藛挝换騽趧?dòng)者違約在先引起的，違約在先是解除勞動(dòng)合同的法定條件。當(dāng)事人一方違約在先，另一方據(jù)此解除勞動(dòng)合同是合法的。如果一方故意制造違約條件，并據(jù)此解除勞動(dòng)合同則是非法的。
處理方式
1、由勞動(dòng)者與用人單位進(jìn)行協(xié)商和解。這里的用人單位包括用人單位設(shè)立的工會(huì)或者用人單位設(shè)立的勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)。
2、由勞動(dòng)者向用人單位所在街道或者政府部門指定的調(diào)解機(jī)構(gòu)，例如街道下屬的司法所或勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)申請勞動(dòng)爭議調(diào)解。
3、依法向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請勞動(dòng)仲裁。勞動(dòng)者在申請勞動(dòng)仲裁時(shí)，應(yīng)當(dāng)明確幾個(gè)問題：首先，案件由哪個(gè)仲裁機(jī)構(gòu)或者哪級(jí)仲裁機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)處理，也就是我們通常所說的管轄問題。以南京市為例，一般來說，用人單位是在區(qū)級(jí)工商部門設(shè)立登記的，勞動(dòng)者與該用人單位發(fā)生的勞動(dòng)爭議案件應(yīng)當(dāng)由單位所在地的區(qū)級(jí)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)管轄;如若用人單位是在市級(jí)或省級(jí)工商部門設(shè)立登記或者是中外合資企業(yè)、外商獨(dú)資企業(yè)的，勞動(dòng)者與該用人單位發(fā)生的勞動(dòng)爭議案件應(yīng)當(dāng)由市級(jí)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)管轄;目前，江蘇省勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)僅負(fù)責(zé)受理部分部署企業(yè)的勞動(dòng)爭議糾紛案件。其次，申請勞動(dòng)仲裁需要書寫《勞動(dòng)爭議仲裁申請書》，寫明申請人及被申請人的相關(guān)自然信息(包括申請人的姓名、民族、住址和聯(lián)系電話，被申請人的全名、法定代表人姓名、辦公地址及聯(lián)系電話)，仲裁請求以及事實(shí)與理由并提供相關(guān)可以支持自己請求的證據(jù)。上述材料需要提供副本二份，其中仲裁機(jī)構(gòu)一份，被申請人一份。
4、依法向勞動(dòng)監(jiān)察部門舉報(bào)和投訴。因目前南京市將勞動(dòng)者可以主張的勞動(dòng)權(quán)益依據(jù)職責(zé)劃分分別交由兩個(gè)部門(仲裁和監(jiān)察)處理，導(dǎo)致勞動(dòng)者為了維護(hù)自己的勞動(dòng)權(quán)益必須同時(shí)向兩個(gè)部門尋求解決和處理。因此，當(dāng)勞動(dòng)者主張未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資以及補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)時(shí)，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)監(jiān)察部門進(jìn)行舉報(bào)和投訴。由哪個(gè)或哪級(jí)勞動(dòng)監(jiān)察部門處理與上述勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)的管轄原則相同，在此不再贅述。勞動(dòng)監(jiān)察部門應(yīng)當(dāng)自受理舉報(bào)或投訴之日起60日內(nèi)處理完畢。
單方勞動(dòng)合同解除 篇10
甲方：
乙方：身份證號(hào)碼：
甲乙雙方于__年___月__日簽訂了合同期限從__年___月__日至__年___月__日的'勞動(dòng)合同，雙方同意協(xié)商解除勞動(dòng)合同關(guān)系。經(jīng)雙方協(xié)商一致，簽訂本協(xié)議如下：
1.自__年___月__日起，解除雙方簽訂的勞動(dòng)合同，雙方的權(quán)利義務(wù)隨之終止;
2.甲方同意在乙方妥善辦理所有工作移交手續(xù)后結(jié)清以下款項(xiàng)：
a)月份工資：共計(jì)￥元
b)相應(yīng)比例年終獎(jiǎng)：共計(jì)￥元
c)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：共計(jì)￥元
d)乙方尚欠甲方欠款及資產(chǎn)損失賠款：共計(jì)￥元;
e)其它：共計(jì)￥元;
f)其它扣款以員工離職交接表中所列資產(chǎn)移交情況為準(zhǔn)。
3.甲方為乙方繳交社會(huì)保險(xiǎn)金至__年___月__日
4.甲方根據(jù)相關(guān)勞動(dòng)法規(guī)和規(guī)定，向乙方提供勞動(dòng)合同解除的證明并辦理相關(guān)退工手續(xù);
5.乙方應(yīng)當(dāng)于本協(xié)議簽訂后1日內(nèi)妥善辦理所有工作移交手續(xù)，離職后不得作出有損公司名譽(yù)或利益之行為。
6.乙方自愿放棄其他所有訴求。
7.此協(xié)議書一式兩份，甲乙雙方各持一份，自雙方簽字或蓋章之日起生效。
甲方(蓋章)：乙方(簽字)：
(以勞動(dòng)合同中“甲方”名稱填寫并蓋章)
__年___月__日 __年___月__日
單方勞動(dòng)合同解除 篇11
一、單方解除勞動(dòng)合同若干程序法難題的探討
勞動(dòng)爭議，又稱勞動(dòng)糾紛，許多國家和地區(qū)則稱勞資爭議或勞資糾紛，論勞動(dòng)合同的單方解除（下）。其廣義是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人或其團(tuán)體之間關(guān)于勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)的爭議；其狹義僅指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人之間關(guān)于勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)的爭議。[27]單方解除勞動(dòng)合同引起的勞動(dòng)爭議是指因用人單位開除、除名、辭退勞動(dòng)者和勞動(dòng)者預(yù)告辭職、即時(shí)辭職、自動(dòng)離職而單方解除勞動(dòng)合同所形成的勞動(dòng)關(guān)系，因涉及勞動(dòng)者的切身權(quán)益和用人單位的正常工作秩序而引發(fā)的勞動(dòng)爭議。目前，我國關(guān)于勞動(dòng)爭議處理的現(xiàn)行立法，主要包括《勞動(dòng)法》中的有關(guān)勞動(dòng)爭議處理專章規(guī)定，國務(wù)院1993年7月6日制定的《中華人民共和國企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例》，勞動(dòng)部1993年11月5日制定的《企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)組織及工作規(guī)則》，勞動(dòng)部、全國總工會(huì)、國家經(jīng)貿(mào)委員1993年11月5日制定的《勞動(dòng)爭議仲裁委員組織規(guī)則》，勞動(dòng)部1993年10月18日制定的《勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)辦案規(guī)則》，以及最高人民法院關(guān)于勞動(dòng)爭議處理的批復(fù)、通知和答復(fù)。根據(jù)我國現(xiàn)行立法的規(guī)定，處理勞動(dòng)爭議應(yīng)當(dāng)遵循的原則：（1）著重調(diào)解原則，（2）合法、公正、及時(shí)處理原則。（3）適用法律一律平等原則。我國勞動(dòng)爭議處理體制的目標(biāo)模式，目前尚未確定，現(xiàn)行處理體制可概括為“一調(diào)一裁兩審”體制。我國現(xiàn)行勞動(dòng)爭議的處理方式包括“協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟”。
（一）仲裁前置程序引發(fā)的難題探討
目前，單方解除勞動(dòng)合同引起的勞動(dòng)爭議與其它勞動(dòng)爭議都一樣都是通過雙方協(xié)商、勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解、勞動(dòng)仲裁委員會(huì)仲裁和人民法院訴訟程序的有機(jī)結(jié)合來處理。實(shí)踐中仲裁前置程序存在問題較多。我國法律規(guī)定，對勞動(dòng)爭議的處理實(shí)行“一裁兩審”制，即勞動(dòng)爭議發(fā)生后，當(dāng)事人為了使自己的勞動(dòng)權(quán)益得到保護(hù)，除協(xié)商和調(diào)解以外，其有效途徑是申請勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)進(jìn)行仲裁。對仲裁裁決不服的，自收到裁決書之日起15日內(nèi)，即可向人民法院提起訴訟。未經(jīng)勞動(dòng)仲裁裁決的勞動(dòng)爭議案件，當(dāng)事人向法院提起訴訟的，法院不予受理。由此可見，仲裁是人民法院受理勞動(dòng)爭議案件的必經(jīng)前置程序。將勞動(dòng)爭議仲裁作為訴訟前置程序，可以充分發(fā)揮勞動(dòng)仲裁部門熟悉勞動(dòng)業(yè)務(wù)的優(yōu)勢，而且勞動(dòng)仲裁費(fèi)用低、結(jié)案快、手續(xù)簡便、方法靈活，既有利于緩和勞動(dòng)爭議雙方的對立情緒，又減輕人民法院的工作量，保證勞動(dòng)爭議的審判質(zhì)量。但在仲裁和審判實(shí)踐中存在如下問題：
1、仲裁和訴訟在受案銜接上的難題探討
仲裁前置程序?qū)е轮俨煤驮V訟在受案問題上難以銜接，勞動(dòng)者的合法權(quán)益難以得到真正有效的法律保護(hù)。其一，對勞動(dòng)者向法院起訴，人民法院是否受理？對此有兩種4不同的認(rèn)識(shí)。一種觀點(diǎn)認(rèn)為，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)的裁決只是人民法院受理勞動(dòng)爭議案件前必須經(jīng)過的一種程序，只要仲裁委員會(huì)對勞動(dòng)爭議作出了裁決，即使是不予受理的裁決，也表明是一種仲裁結(jié)果。當(dāng)事人只要先經(jīng)過了仲裁程序，無論結(jié)果如何，向人民法院起訴的，凡符合民事訴訟法規(guī)規(guī)定的起訴條件的，人民法院可以受理。
否則，如果當(dāng)事人的勞動(dòng)爭議被仲裁委員會(huì)因某種原因而不當(dāng)裁決，或不予受理，其發(fā)生爭議的實(shí)體權(quán)利義務(wù)不能得到審判機(jī)關(guān)的司法最終保護(hù)。另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，仲裁委員會(huì)是按照國務(wù)院發(fā)布的《企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例》規(guī)定的`受理?xiàng)l件予以審查，符合該受理?xiàng)l件才能作為仲裁案件予以受理并仲裁，如裁決不能受理，當(dāng)事人之間的勞動(dòng)爭議則未能進(jìn)行仲裁審理，那么，當(dāng)事人再向人民法院起訴的，人民法院不應(yīng)予受理。法律規(guī)定的仲裁包括程序和實(shí)體兩個(gè)方面，并非只是法院受理前的程序。仲裁除審查當(dāng)事人發(fā)生勞動(dòng)爭議后是否在法律規(guī)定的仲裁有效期間內(nèi)提出并符合仲裁受理的條件外，其實(shí)質(zhì)在于對勞動(dòng)爭議雙方的權(quán)利、義務(wù)以及各自應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任進(jìn)行審查，并作出裁決處理。只有經(jīng)過勞動(dòng)仲裁實(shí)質(zhì)性的裁決處理后，當(dāng)事人仍然不服這種處理結(jié)果的，才能進(jìn)入司法審判的訴訟程序，以使勞動(dòng)的合法權(quán)益得到法律上的最有效確認(rèn)。把仲裁委員會(huì)裁決不予受理的勞動(dòng)爭議認(rèn)定為仲裁前置而直接納入司法審判，從根本上違背了“一裁二審”制的單軌程序，從法理上也講不通，導(dǎo)致仲裁和訴訟在受案問題上無法銜接。其二，人民法院對仲裁委員會(huì)作出的實(shí)質(zhì)性裁決是不否部屬于其受案范圍？如仲裁裁決內(nèi)容，或裁決超過法定申請仲裁時(shí)間，或仲裁違反管轄規(guī)定的種種情況人民法院都不能受理。其三，某些糾紛存在勞動(dòng)法律關(guān)系和民事法律關(guān)系的競合問題，仲裁委員會(huì)和人民法院在受案問題上相互推諉，當(dāng)事人告狀無門。其四，勞動(dòng)爭議案件受理中，若提出反訴的法律關(guān)系性
單方勞動(dòng)合同解除 篇12
一、 勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同概述
勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同是指勞動(dòng)合同依法訂立后，尚未全部履行以前，因當(dāng)事人雙方主客觀情況的變化或某種法定事由的出現(xiàn)，由勞動(dòng)者一方提前終止勞動(dòng)合同的行為。所謂單方解除權(quán)，是指當(dāng)事人依法享有的，無需對方當(dāng)事人同意而單方?jīng)Q定解除勞動(dòng)合同的權(quán)力。單方解除權(quán)性質(zhì)上為形成權(quán)，即不須有對方當(dāng)事人同意便可發(fā)生法律效力的權(quán)利。
我國《勞動(dòng)合同法》第37條，38條對勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同做了詳細(xì)的規(guī)定，勞動(dòng)者如要解除勞動(dòng)合同，除通過與用人單位協(xié)商一致后解除和依法行使即時(shí)解除權(quán)以及第38條最后一款無需通知用人單位直接解除合同外，只要提前30日以書面形式通知用人單位，即可單方解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者行使一般解除權(quán)，單方解除勞動(dòng)合同無需其他任何實(shí)質(zhì)條件，但必須提前30日以書面形式通知用人單位，以使用人單位進(jìn)行必要的準(zhǔn)備，避免影響其生產(chǎn)和經(jīng)營。勞動(dòng)者的辭職權(quán)，亦即勞動(dòng)者自主選擇職業(yè)權(quán)利的一項(xiàng)具體化權(quán)利，是《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的勞動(dòng)者的一項(xiàng)基本權(quán)利。《勞動(dòng)合同法》第37條規(guī)定是對勞動(dòng)者自主選擇職業(yè)的權(quán)利的肯定和具體化。此規(guī)定為勞動(dòng)者行使自主選擇的權(quán)利提供了法律依據(jù)�！秳趧�(dòng)合同法》規(guī)定勞動(dòng)者勞動(dòng)合同單方解除權(quán)的積極意義在于：
（一）保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益
勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中處于弱者地位。雙方簽訂的勞動(dòng)合同一般也是以用人單位一方的格式合同為準(zhǔn)，對于勞動(dòng)者的限制多于權(quán)利。因此，勞動(dòng)法從充分保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益的角度出發(fā)，規(guī)定勞動(dòng)者的單方解除權(quán)，有力保護(hù)了勞動(dòng)者行使權(quán)利的現(xiàn)實(shí)性和可能性。
（二）促進(jìn)勞動(dòng)力合理流動(dòng)
它有利于勞動(dòng)力資源的合理配置，實(shí)現(xiàn)最大價(jià)值。勞動(dòng)者出于興趣、愛好、專業(yè)，待遇等考慮，認(rèn)定現(xiàn)有的單位和職業(yè)不適合于自己時(shí)，其工作積極性和效率就會(huì)受到很大的影響，也需要實(shí)現(xiàn)新的選擇。勞動(dòng)者享有單方解除勞動(dòng)合同的自由，就可以積極主動(dòng)地調(diào)整資源的組合方式，為實(shí)現(xiàn)新的更優(yōu)的組合提供了可能。
（三）在程序上限制了解除權(quán)的濫用，維護(hù)了合法的效力，保障了用人單位的合法權(quán)利
《勞動(dòng)合同法》第37條的規(guī)定在賦予勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的權(quán)利的同時(shí)，施加了提前告知的程序義務(wù)以限制解除權(quán)的行使，這樣便兼顧了兩個(gè)目標(biāo)，即維護(hù)合同效力與維護(hù)合同自由。并且，一定程度上給用人單位足夠的時(shí)間，以減少用人單位的損失。不至于用人單位因?yàn)閯趧?dòng)者的離開而嚴(yán)重影響自己的生產(chǎn)經(jīng)營。
二、勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同在實(shí)踐中所存在的問題
我國勞動(dòng)合同法雖然對勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同做了規(guī)定，但是在實(shí)踐中也存在著不少的問題。如勞動(dòng)者的預(yù)告解除問題，勞資雙方關(guān)于授權(quán)不平等引發(fā)的問題，違約責(zé)任問題等，這些問題給勞動(dòng)者和用人單位都帶來了不少難題和麻煩，如果妥善解決好這些問題維護(hù)雙方的合法權(quán)益就顯得尤為重要。
（一）勞動(dòng)者的預(yù)告解除問題
第一，預(yù)告期限問題
按照第37條的規(guī)定，勞動(dòng)者的預(yù)告期限不得少于三十日。但這一期限在司法實(shí)踐中也產(chǎn)生不可避免的爭議，這是因?yàn)樵谏鐣?huì)發(fā)展到知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，勞動(dòng)者的替代程度因勞動(dòng)者素質(zhì)的不同已經(jīng)產(chǎn)生了不容忽視的變化，一些高級(jí)人才的替代程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于普通勞動(dòng)者，可以說三十日這個(gè)預(yù)告期限已經(jīng)成為用人單位和勞動(dòng)者均有看法的焦點(diǎn)，用人單位對勞動(dòng)者提出的辭職請求只能無條件接受，無形中給用人單位帶來了損失，而勞動(dòng)者卻可以隨時(shí)離開。
第二，預(yù)告期限內(nèi)勞動(dòng)合同的效力問題
在勞動(dòng)爭議中，勞動(dòng)者主張勞動(dòng)合同因已經(jīng)提前預(yù)告而解除，而用人單位則不認(rèn)為勞動(dòng)合同已經(jīng)解除的情況很多。其主要的爭議點(diǎn)就是在預(yù)告期限的起算問題以及預(yù)告期限內(nèi)勞動(dòng)合同的效力問題上�，F(xiàn)在勞動(dòng)者形式期預(yù)告解除權(quán)的方式往往是以辭職報(bào)告的形式出現(xiàn)的，并且許多勞動(dòng)者都是在提交辭職報(bào)告后即離開用人單位而另謀他職，在等到三十日的期限滿后才向用人單位提出辦理相應(yīng)的離職手續(xù)，這就給預(yù)告期限內(nèi)的勞動(dòng)合同的效力帶來了極大的影響。根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，提前預(yù)告是勞動(dòng)者的義務(wù)，在法定期限屆滿前，勞動(dòng)者與用人單位之間的勞動(dòng)合同仍然是有效的，雙方之間仍然存在著勞動(dòng)合同的關(guān)系，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定繼續(xù)履行勞動(dòng)義務(wù)。但是用人單位也不應(yīng)當(dāng)利用預(yù)告期限的規(guī)定，片面利用其有利條件在預(yù)告期限的確定上作文章，而給勞動(dòng)者重新就業(yè)制造障礙。
第三，用人單位在預(yù)告期限內(nèi)是否可以不同意解除勞動(dòng)合同作為對勞動(dòng)者單方解除的抗辯
勞動(dòng)合同法賦予勞動(dòng)者單方面解除權(quán)的前提是保護(hù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)自由和勞動(dòng)力的自由流動(dòng)，勞動(dòng)者依據(jù)勞動(dòng)合同法第37條的規(guī)定行使單方面解除權(quán)時(shí)，用人單位以書面方式通知?jiǎng)趧?dòng)者不同意解除勞動(dòng)合同的行為不得成為其抗辯依據(jù)，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)視為解除。這一點(diǎn)勞動(dòng)部在立法說明中已經(jīng)加以了充分的說明，但司法實(shí)踐中仍然有人認(rèn)為用人單位可以抗辯，這是與立法精神相違背的。
（二）關(guān)于授權(quán)不平等引發(fā)的難題
世界各國關(guān)于勞動(dòng)合同解除的法律規(guī)定，都有一個(gè)相同的內(nèi)容：即單方面提前通知解除權(quán)只適用于無固定期限的勞動(dòng)合同，不適用于約定明確期限的勞動(dòng)合同，約定明確期限的勞動(dòng)合同只能基于正當(dāng)?shù)姆ǘㄊ掠砂l(fā)可解除。我國《勞動(dòng)合同法》第37條、38條并沒有明確指出究竟是實(shí)用于哪種勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者對所有勞動(dòng)合同均可行使一般解除權(quán)而單方解除。《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定用人單位單方解除勞動(dòng)合同必須基于法定的正當(dāng)事由，否則就要承擔(dān)法律責(zé)任和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。許多勞動(dòng)爭議案件都明顯反映出這種授權(quán)不平等，必然會(huì)導(dǎo)致產(chǎn)生勞動(dòng)爭議。
依《勞動(dòng)合同法》第37條的規(guī)定，履行提前30日預(yù)告程序勞動(dòng)者可單方面解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同中的期限條款對勞動(dòng)者來說幾乎沒有約束力，而僅僅對用人單位才有約束力。勞動(dòng)者在合同約定期限內(nèi)可隨意解除合同，用人單位始終面臨著勞動(dòng)者走人的缺員威脅。雖然法律規(guī)定有30日的預(yù)告期限，但現(xiàn)代企業(yè)中的高級(jí)人才、“高級(jí)打工仔”很難在30日找到替代者，一個(gè)關(guān)鍵勞動(dòng)者的辭職，有時(shí)會(huì)使一個(gè)企業(yè)破產(chǎn)。一般解除權(quán)無區(qū)別地適用于所有勞動(dòng)合同，會(huì)導(dǎo)致因一般解除權(quán)授予不平等所產(chǎn)生的利益失衡更加失衡。同時(shí)，用人單位因勞動(dòng)者可隨時(shí)“跳槽”，必然對勞動(dòng)者的培訓(xùn)投入信心不足，從而限制勞動(dòng)者素質(zhì)的提高和企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。勞動(dòng)合同的期限條款是必備條款，在約定期限內(nèi)勞動(dòng)合同具有法律效力。但現(xiàn)實(shí)是勞動(dòng)合同中約定確定期限條款只對用人單位有約束力，而對勞動(dòng)者卻沒有約束力。
（三）關(guān)于違約責(zé)任問題
《勞動(dòng)合同法》第90條規(guī)定了勞動(dòng)者違反《勞動(dòng)合同法》解除合同的賠償責(zé)任。勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。用人單位的賠償責(zé)任僅限于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的兩倍。用人單位違法解除合同，將其賠償數(shù)額固定為合同依法解除時(shí)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍是否充分合理？舉例，假設(shè)一名勞動(dòng)者與用人單位簽了一份5年期限的固定合同或無固定期限合同，勞動(dòng)者工作1年后，如果用人單位違法解除合同，此時(shí)雇主的賠償標(biāo)準(zhǔn)僅為2個(gè)月的工資（1個(gè)月工資的2倍），勞動(dòng)者損失的四年甚至更長的工資和其他損失都無法得到賠償，這種賠償標(biāo)準(zhǔn)對勞動(dòng)者極為不公！在合同法解除合同的場合，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹匾饬x在于補(bǔ)償勞動(dòng)者工作期間的貢獻(xiàn)，因此，應(yīng)根據(jù)其工作年限，計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額；而在違法解除合同場合，賠償?shù)哪康氖菑浹a(bǔ)勞動(dòng)者合同剩余期限的工資和其他損失，而不是已工作期
間的貢獻(xiàn)，二者機(jī)理完全不同�！秳趧�(dòng)合同法》規(guī)定的這種責(zé)任機(jī)制，除了法理基礎(chǔ)和立法技術(shù)的嚴(yán)重缺陷，也遠(yuǎn)遠(yuǎn)無法賠償勞動(dòng)者因合同解除而遭受的實(shí)際損失。
（四）勞動(dòng)者行使特別解除權(quán)無條件單方解除勞動(dòng)合同通知形式的.規(guī)范問題
《勞動(dòng)合同法》第38條對于即時(shí)辭職的通知形式并未作明確規(guī)定，可以是口頭的，也可以是書面的。即時(shí)辭職與自動(dòng)離職的區(qū)別在于勞動(dòng)者是否通知用人單位，所以通知的形式很重要。勞動(dòng)者將自己要求解除勞動(dòng)合同的意思用明確正式的方式通知用人單位，有利于用人單位及時(shí)調(diào)整人員安排和妥善安排生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)，防止因即時(shí)辭職造成損失，引發(fā)爭議�？陬^通知雖然也是通知形式，但不規(guī)范，容易產(chǎn)生誤解和分歧，應(yīng)對通知形式作出明確界定，以規(guī)范即時(shí)辭職行為。
在現(xiàn)實(shí)中，由于即時(shí)辭職行為形式?jīng)]有明確規(guī)范導(dǎo)致很多問題，許多勞動(dòng)爭議都是因?yàn)橥ㄖ问降牟灰?guī)范而引起的。應(yīng)當(dāng)對即時(shí)辭職的形式作出明確規(guī)范，避免因形式的不規(guī)范而引發(fā)不必要的紛爭。
三、完善勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同幾點(diǎn)建議
（一）區(qū)分勞動(dòng)者工作崗位的性質(zhì)，規(guī)定不同預(yù)告期
《勞動(dòng)合同法》37條對勞動(dòng)者的工作性質(zhì)不加區(qū)分，而統(tǒng)一地賦予了所有勞動(dòng)者行使權(quán)的30日的預(yù)告期，而現(xiàn)實(shí)中不同工作性質(zhì)的勞動(dòng)者可替代的程度是不同的。一個(gè)普通崗位上的勞動(dòng)者辭職，用人單位很快就可以找到接替人選，而一些重要崗位上的勞動(dòng)者跳槽，卻很難在30日內(nèi)找到替代者。對不同性質(zhì)的勞動(dòng)者行使解除權(quán)，法律應(yīng)當(dāng)區(qū)別對待。如果一個(gè)高級(jí)人才的流失可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)癱瘓，使企業(yè)蒙受巨大損失，那就應(yīng)該適當(dāng)延長其預(yù)告期，以使用人單位有充足的時(shí)間來尋找替代者，減少對用人單位造成的沖擊和損失。
（二）司法實(shí)踐應(yīng)確認(rèn)一般解除權(quán)的“棄權(quán)條款”的效力歸于無效。
由于《勞動(dòng)合同法》第37條賦予勞動(dòng)者單方面預(yù)告解除權(quán)，這給用人單位保持勞動(dòng)關(guān)系的相對穩(wěn)定帶來了極大的影響，因此有些用人單位在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)要求勞動(dòng)者與其簽訂確認(rèn)放棄無條件預(yù)告解除權(quán)的所謂“棄權(quán)條款”，從而達(dá)到用勞動(dòng)合同的約定條款對《勞動(dòng)合同法》第37條規(guī)定的勞動(dòng)者的無條件解除權(quán)進(jìn)行限制的目的。這種做法在司法實(shí)踐中也引發(fā)了不少問題，一種觀點(diǎn)認(rèn)為這種約定有效，其理論依據(jù)是合同法中的合同自愿原則，認(rèn)為只要合同是雙方的真實(shí)意思表示，勞動(dòng)者放棄其權(quán)利并無不當(dāng)，故如果勞動(dòng)合同約定了勞動(dòng)者放棄無條件解除權(quán)以后不得依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第37條的規(guī)定行使預(yù)告解除權(quán)。而另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第37條而來的無條件解除權(quán)是勞動(dòng)者的法定權(quán)利，用人單位不得以任何理由加以限制，否則就是違法，因此即使在勞動(dòng)合同中有約定也因其違反法律而無效。在目前的就業(yè)形勢下，絕大多數(shù)的普通勞動(dòng)者相對于用人單位來說是處于弱勢地位，在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)基礎(chǔ)上處于被動(dòng)地位，從衡平勞動(dòng)者和用人單位的利益看，棄權(quán)條款應(yīng)歸為無效。
（三）區(qū)分不同勞動(dòng)合同類型，規(guī)定勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的限制條件。
世界各國勞動(dòng)立法中關(guān)于勞動(dòng)者的提前解除權(quán)只適用于不固定期限的勞動(dòng)合同，不適用于有明確期限的勞動(dòng)合同，約定期限的勞動(dòng)合同只能基于正當(dāng)?shù)姆ǘㄊ掠苫蚵男幸欢ǖ钠谙藓蟛拍芙獬�。而我國《勞�?dòng)合同法》第37條并無此限制，勞動(dòng)者的單方解除權(quán)無區(qū)別地適用于一切勞動(dòng)合同。這顯然是不合理的。對于定期合同來說，期限自始就是一種期待和利益。()而且這一期限也是能為勞動(dòng)者所預(yù)見的。確定期限的勞動(dòng)合同的約定，明確了雙方當(dāng)時(shí)人在此期間內(nèi)必須全身心投入，共同創(chuàng)造最大價(jià)值，但勞動(dòng)者享有了毫無限制的單方解除權(quán)后必然會(huì)影響其投入，這對企業(yè)無疑是不公平的，因此，有必要對有明確期限的勞動(dòng)合同中勞動(dòng)者的單方解除權(quán)加以限制，具體來講，可以進(jìn)行如下設(shè)計(jì)：區(qū)分固定期限合同和不固定期限合同的解除條件。對于固定期限勞動(dòng)合同規(guī)定如果合同未到期，不論是勞動(dòng)者還是用人單位都不得擅自解除合同，否則應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任；而不固定期限合同中，勞動(dòng)者可以按法律規(guī)定的條件和程序隨時(shí)解除合同。
（四）適當(dāng)授予用人單位以單方解除權(quán)
我國《勞動(dòng)合同法》把無條件的一半解除權(quán)只授予勞動(dòng)者，而沒有相應(yīng)的授予用人單位。用人單位要單方面解除勞動(dòng)合同必須基于《勞動(dòng)合同法》第三十九條，第四十條規(guī)定的法定正當(dāng)事由，否則即構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同而承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。這樣立法的目的在于嚴(yán)格用人單位解除勞動(dòng)合同的范圍，保障勞動(dòng)者的就業(yè)穩(wěn)定。在目前我國社會(huì)保障制度尚未健全，勞動(dòng)者的就業(yè)能力和擇業(yè)觀念普遍不高的前提下，否定用人單位的一般解除權(quán)，嚴(yán)格限定其解除權(quán)的范圍，對于保障憲法賦予勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)和維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定至關(guān)重要。但隨著時(shí)代的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，勞動(dòng)者的利益和用人單位的利益時(shí)相輔相成的，勞動(dòng)立法應(yīng)以同時(shí)保護(hù)勞動(dòng)者利益和用人單位利益為價(jià)值取向。由于勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中常常處于弱勢地位，因而勞動(dòng)法對其進(jìn)行重點(diǎn)保護(hù)。但重點(diǎn)保護(hù)應(yīng)建立在平衡、平等、公平和正義的基礎(chǔ)之上。隨著各方面條件的逐漸成熟，在提供一定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那疤嵯�，將無條件一般解除權(quán)平等授予用人單位。這樣，既符合世界勞動(dòng)立法潮流，又可促進(jìn)勞動(dòng)立法在平等基礎(chǔ)上健康發(fā)展。
單方勞動(dòng)合同解除 篇13
(一)勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同
勞動(dòng)者在任何情況下，只要提前30日以書面形式通知用人單位，就可以提出解除勞動(dòng)合同。這一規(guī)定給予了勞動(dòng)者極大的單方解除權(quán)，目的是保護(hù)勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中的弱者地位�？梢钥闯�，法律在這一點(diǎn)上已經(jīng)充分考慮了勞動(dòng)者自由選擇職業(yè)的權(quán)利，對勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同幾乎沒有設(shè)置什么障礙和條件。但是，在當(dāng)前的現(xiàn)實(shí)中，仍然有占很大比例的勞動(dòng)者，他們在行使這種單方解除權(quán)，與企業(yè)解除勞動(dòng)合同時(shí)，說走馬上就走，不按法律規(guī)定以書面形式提前30日通知企業(yè)，給企業(yè)造成了經(jīng)濟(jì)損失或給正常生產(chǎn)經(jīng)營帶來了麻煩。
為什么這些勞動(dòng)者連30日都等不及呢?究其原因主要是：
(1)這些勞動(dòng)者的履約意識(shí)和法律意識(shí)淡薄。他們已經(jīng)養(yǎng)成了做事兒十分隨意的習(xí)慣，不少勞動(dòng)者的就業(yè)觀是，先找一份新工作，有了落腳點(diǎn)就立即辭掉舊工作。
(2)有些勞動(dòng)者是因?yàn)槭苓^企業(yè)的出資培訓(xùn)或住著企業(yè)分配的住房，當(dāng)他們行使勞動(dòng)合同單方解除權(quán)時(shí)，需要按協(xié)議的規(guī)定，向企業(yè)賠償培訓(xùn)費(fèi)或退房�，F(xiàn)實(shí)中他們往往是基于“跳槽”的目的要解除勞動(dòng)合同，但又不愿意從兜里往外掏培訓(xùn)費(fèi)，因此，他們常采取不辭而別的方法，來達(dá)到解除勞動(dòng)合同的目的。更有甚者，少數(shù)掌握企業(yè)商業(yè)秘密的勞動(dòng)者，竟然還攜帶著商業(yè)秘密投奔到新的企業(yè)，以求能把自己向新的企業(yè)“賣個(gè)高價(jià)”。
要想遏制當(dāng)前的這種事態(tài)，可采用如下措施：
(1)加強(qiáng)法制宣傳和教育，不斷增強(qiáng)勞動(dòng)者的守法意識(shí)和履約意識(shí)。
(2)企業(yè)與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)，可在合同中明確違約責(zé)任。除了約定一方當(dāng)事人給另一方造成經(jīng)濟(jì)損失要給予賠償外，最好還要約定違約金，使其對勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同有約束作用。對于企業(yè)出資培訓(xùn)的職工，企業(yè)要在培訓(xùn)前，與職工訂立培訓(xùn)協(xié)議，作為勞動(dòng)合同的附件，對原勞動(dòng)合同需要變更的，要及時(shí)加以變更。同時(shí)，明確約定培訓(xùn)結(jié)束后，不按約定的期限為企業(yè)提供服務(wù)的，應(yīng)如何承擔(dān)賠償責(zé)任，以免事后扯皮。
(3)規(guī)范企業(yè)行為，使個(gè)個(gè)企業(yè)都能遵守國家人才交流的規(guī)定， 不采取不正當(dāng)?shù)氖侄�，互相“挖”人才，做到“君子愛才，取之有道”，保證人才的流動(dòng)有序性，從而改變勞動(dòng)者隨意“跳槽”的局面。
(二)企業(yè)單方解除勞動(dòng)合同
勞動(dòng)法賦予企業(yè)對勞動(dòng)合同的單方解除權(quán)，比賦予勞動(dòng)者的單方解除權(quán)要小得多。立法上嚴(yán)格限定企業(yè)與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的條件，保護(hù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)。但是一些企業(yè)，特別是某些非公經(jīng)濟(jì)性質(zhì)的企業(yè)，在與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同時(shí)，不依法進(jìn)行�，F(xiàn)實(shí)中，它們隨意或武斷地與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的案例舉不勝舉。如采取“買斷工齡”的手段解除職工的.勞動(dòng)合同、以所謂“經(jīng)濟(jì)裁員”的名義大面積解除職工的勞動(dòng)合同、濫用企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度與職工解除勞動(dòng)合同等。他們的這些作法嚴(yán)重侵犯了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。
產(chǎn)生上述情況的主要原因是：
(1)某些企業(yè)在日益激烈的市場競爭或內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào)整中，為了輕裝上陣、壓縮人工成本，而不顧勞動(dòng)者的利益，采取各種非法的手段，與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，以保全企業(yè)的利益。
(2)企業(yè)憑借自己的強(qiáng)勢地位，加之一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，無限地?cái)U(kuò)大了與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的單方解除權(quán)，他們錯(cuò)誤地認(rèn)為改革開放后，企業(yè)有用工自主權(quán)，而企業(yè)根據(jù)自身的需要，來裁減職工是行使用工自主權(quán)的體現(xiàn)。
(3)企業(yè)未依法健全內(nèi)部規(guī)章制度， 他們往往只從本單位的利益出發(fā)，對實(shí)際上只犯有小錯(cuò)的勞動(dòng)者，卻按嚴(yán)重違紀(jì)來解除勞動(dòng)合同，還美其名曰“加強(qiáng)管理，嚴(yán)肅紀(jì)律”。其實(shí)，他們的作法才是不合法的�，F(xiàn)實(shí)中，為此而引發(fā)的勞動(dòng)爭議，在勞動(dòng)爭議案件中占有相當(dāng)大的比例。
(4)企業(yè)內(nèi)部缺乏勞資抗衡機(jī)制。 很多企業(yè)內(nèi)的工會(huì)沒有真正發(fā)揮其維護(hù)職工合法權(quán)益的作用，特別是有些工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)人還是企業(yè)管理者指派的，可想而知他們是否能真正為工人說話。再加上，我國的《工會(huì)法》目前雖然規(guī)定了工會(huì)的權(quán)利和企業(yè)的義務(wù)，但卻缺少追究違法責(zé)任的條款，從而導(dǎo)致《工會(huì)法》的實(shí)際效力大打折扣，讓企業(yè)隨意解除勞動(dòng)者勞動(dòng)合同的行為得到蔓延。
建議可采取如下對策來改變這種局面：
(1)國家和地方應(yīng)注重立法，對實(shí)施《勞動(dòng)合同法》后出現(xiàn)的新情況、新問題，要及時(shí)地制定出相應(yīng)的新法規(guī)、新規(guī)章及規(guī)范性文件，來調(diào)整和規(guī)范企業(yè)的用工行為，使其在法律、政策允許的范圍內(nèi)有序進(jìn)行，杜絕企業(yè)與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的隨意性。
(2)進(jìn)一步發(fā)揮勞動(dòng)監(jiān)察和仲裁機(jī)構(gòu)的職能， 對企業(yè)執(zhí)行勞動(dòng)法律法規(guī)和勞動(dòng)合同條款進(jìn)行監(jiān)督檢察，及時(shí)對企業(yè)違法解除勞動(dòng)合同的行為予以糾正。另外，針對目前勞動(dòng)執(zhí)法力度不夠的現(xiàn)狀，建議適當(dāng)增加勞動(dòng)監(jiān)察和仲裁機(jī)構(gòu)的人員編制、設(shè)備和權(quán)力，保障勞動(dòng)部門對違法企業(yè)有足夠的威懾力。
(3)充分開拓、 發(fā)揮工會(huì)組織的作用。把工會(huì)履行職責(zé)的重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益上來，使企業(yè)在與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同時(shí)，要聽取并重視工會(huì)的意見。國家也應(yīng)進(jìn)一步提高工會(huì)的地位，明確工會(huì)的權(quán)利，確立工會(huì)代表的主體資格。對有條件的工會(huì)，試行其主席的工資從工會(huì)經(jīng)費(fèi)中支出的辦法，保證工會(huì)放心大膽地同企業(yè)據(jù)理力爭，真正維護(hù)職工的合法權(quán)益，在企業(yè)內(nèi)部形成勞資抗衡機(jī)制。
單方勞動(dòng)合同解除 篇14
用人單位單方解除勞動(dòng)合同，一般是指用人單位依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條、第40條之規(guī)定解除勞動(dòng)合同。
用人單位單方解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)履行如下程序：
(1)制作書面解除勞動(dòng)合同通知書，并且送達(dá)給勞動(dòng)者，解除勞動(dòng)合同通知書應(yīng)當(dāng)載明用人單位解除勞動(dòng)合同的事實(shí)、理由及依據(jù)。
(2)應(yīng)當(dāng)事先將解除勞動(dòng)合同理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的`，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。用人單位解除勞動(dòng)合同與職工的利益密切相關(guān)，而工會(huì)是維護(hù)職工合法權(quán)益的組織，因此，在勞動(dòng)合同解除時(shí)應(yīng)發(fā)揮工會(huì)的作用以防止企業(yè)濫用權(quán)利，保護(hù)職工合法權(quán)益。用人單位將單方面解除勞動(dòng)合同的理由事先告知工會(huì)，就能使工會(huì)及時(shí)發(fā)現(xiàn)單位違法解除、侵害職工權(quán)益的情況并予以制止。
(3)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在15日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。
(4)用人單位依照法律有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)�，在勞�?dòng)者辦結(jié)工作交接時(shí)支付。用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同的文本，至少保存2年備查。
用人單位單方解除勞動(dòng)合同需要履行的流程并不復(fù)雜，每一步都充分體現(xiàn)了對勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)。