【實用】訂立合同4篇
隨著法律法規(guī)不斷完善，人們越發(fā)重視合同，越來越多的人通過合同來調和民事關系，合同能夠促使雙方正確行使權力，嚴格履行義務。那么大家知道合同的格式嗎？以下是小編收集整理的訂立合同4篇，僅供參考，大家一起來看看吧。
訂立合同 篇1
案例：
小張到某公司工作，人力資源部按照公司規(guī)定，與小張簽口頭約定了為期三年的勞動合同，試用期三個月。小張工作較為一般，但因公司急需人手，還是為小張辦理了轉正手續(xù)。由于業(yè)務較多，小張的工作效率又不高，因此，經(jīng)常加班工作，公司也按規(guī)定給小張發(fā)放了加班費。但時間不長，小張的表現(xiàn)實在與崗位要求相差甚遠，不能勝任工作。公司決定與小張協(xié)商解除勞動合同。小張基本同意，但要求支付經(jīng)濟補償金，公司按勞動合同約定以平均工資向小張支付經(jīng)濟補償金，但小張不同意，要求以幾個月以來的最高工資支付，雙方協(xié)調無法達成一致，提起仲裁。
在仲裁過程中，小張以公司未與其簽訂書面勞動合同為由，提出工資數(shù)額約定不明確。因用人單位無法提供小張簽收勞動合同的證明，同時規(guī)章制度又沒有相關規(guī)定，公司不得不承擔對其不利的法律后果，——此案以小張?zhí)峁┑你y行進帳單作為確定工資的依據(jù)。
案例評析：
本案中，用人單位實際上與勞動者小張就勞動關系的權利和義務做出了約定，盡管公司對小張的工作能力比較滿意，實際上還是履行了約定的義務。因為勞動合同簽訂過程中的細節(jié)問題即沒有以書面形式確定下來，公司便不得不承擔了不利的法律后果。因此可見，用人單位應加強相關勞動法律法規(guī)的學習，深入理解，準確把握，同時，在履行法律義務的過程中，應注意細節(jié)，以標準的工作流程形成書面材料，避免功虧一簣的結果。
一、用人單位在勞動合同訂立過程中應注意的問題
1、用人單位應承擔訂立勞動合同的義務。
《中華人民共和國勞動合同法》第十條明確規(guī)定了用人單位與勞動者建立勞動關系應當訂立勞動合同的法定義務。按照法律規(guī)定，用人單位與勞動者建立勞動關系，應當主動與勞動者簽訂勞動合同。勞動合同是明確用人單位與勞動者雙方權利與義務的法定形式，用人單位不與員工簽訂書面的勞動合同便不得不承擔相應的法律責任。在仲裁的過程中，用人單位必須就是否與勞動者簽訂勞動合同承擔舉證責任。用人單位那種企圖以口頭約定而不與勞動者簽訂書面勞動合同，以達到隨時辭退勞動者的想法，是一種僥幸的心理，法網(wǎng)恢恢其法律責任是不可能規(guī)避的。
按照勞動合同法的規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立了勞動關系。這條規(guī)定說明：即使用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，也不能否認與勞動者業(yè)已存在著勞動關系的事實，依然要承擔勞動相關法律、法規(guī)規(guī)定的義務。勞動合同法的立法宗旨，明確保護勞動者合法權益；其立法的傾斜性技術的應用，對于約定不明確的內容，在司法實踐中會采用有利于勞動者的評判標準。從這個意義上講，用人單位與勞動者以書面形式簽訂勞動合同，明確雙方的勞動權利和義務，對保護自身利益是有益無害的。
2、用人單位訂立勞動合同應采用書面形式。
用人單位與勞動者訂立勞動合同，必須符合法律關于勞動合同的法定形式要件的要求。勞動合同的書面化是勞動法、勞動合同法對于當事人雙方，尤其是用人單位一方的義務性規(guī)定。書面形式是勞動合同的法定形式�？陬^約定的條款，由于其違反勞動合同法的義務性要求，發(fā)生糾紛查無實據(jù)，這種約定對勞動者不發(fā)生法律效力。上述案件可以看出，正是因為公司未與勞動者小張以書面形式簽訂勞動合同才導致不利的法律后果。根據(jù)勞動法和勞動合同法等法律、法規(guī)的規(guī)定，用人單位由于沒有與勞動者簽訂書面勞動合同而給勞動者造成損失的，還必須承擔賠償責任。用人單位向勞動者提供勞動合同文本是法定的`義務。
勞動合同法還規(guī)定了未簽訂書面勞動合同或者勞動合同就勞動報酬等問題約定不清楚的，傾斜于勞動者的保護措施�！吨腥A人民共和國勞動合同法》第十一條就規(guī)定：“用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬�！�
3、用人單位依法有向勞動者告知和建立員工名冊備查的義務。
《中華人民共和國勞動合同法》第八條規(guī)定：用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；第七條規(guī)定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系；“用人單位應當建立職工名冊備查”。如實告知勞動者即將從事的勞動的相關情況，尤其是對勞動者不利方面的情況，——這是在招工的時候，用人單位必須履行的法定義務。建立用工名冊，這同樣是用人單位招工，建立勞動關系的法定義務。之所以法律規(guī)定“建立名冊”，其目的之一還是督促用人單位依法規(guī)范用工。那些大量招用了外地工或農民工的用人單位，更應當注意履行告知和建立名冊的義務，實踐中往往這類的用工更容易引起勞動爭議。
勞動合同法規(guī)定用人單位當建立職工名冊備查，這一規(guī)定實際上是對既往向勞動行政管理部門提交招工申請、備案、批準等繁瑣手續(xù)的簡化。勞動合同法規(guī)定用人單位建立勞動關系建立職工名冊，一方面是督促用人單位規(guī)范用工，同時也是為了用人單位在勞動爭議中承擔舉證責任預設的一個重要依據(jù)。在某種意義上說，這也是對用人單位的一種保護。當然這也是勞動行政管理部門對用人單位規(guī)范管理的一種手段和有效的形式。
4、用人單位在訂立勞動合同過程中不得扣押或收取財物
既往，為了防范不辭而別或者其它的不良行為，用人單位往往采用扣押勞動者的身份證件或其它有效證件的辦法約束職工。勞動合同法針對這種做法，明確規(guī)定：用人單位不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔�；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。
這一規(guī)定并沒有界定其他證件的具體內容，也沒有對擔保的方式具體化，因此，對于屬于勞動者個人的證件，即使是由用人單位出資培訓取得的證件，均不得扣押。無論是保證（人保）、物保（實物保證），還是財保（金錢保證），一概不得采用，——用人單位對此必須高度重視。
5、注意簽訂勞動合同的時間
勞動合同的訂立與勞動關系的建立是不同的概念。根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，勞動關系成立于用工之日，而書面勞動合同可以在用工之日起一個月內訂立。勞動合同法規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資；超過一年還未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為無固定期限勞動合同。
用人單位在錄用過程中，至遲應在一個月內與勞動者簽訂勞動合同，否則將導致相應的經(jīng)濟損失。筆者認為，為避免發(fā)生爭議，用人單位應當自用工之日或用工之前與勞動者簽訂勞動合同，由此既可以對勞動者提供一種預期從而自我約束其行為，又可以使用人單位避免承擔不利的法律責任。
二、勞動者在勞動合同訂立過程中應注意的問題
同樣，勞動者在簽訂勞動合同過程中，享有相關權利的同時也負有一定的義務，如：如實告知用人單位所需了解的情況，誠實信用，不欺不詐等。
1、勞動者應積極與用人單位簽訂勞動合同。
勞動合同法規(guī)定：用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同或勞動報酬約定不明確的，新招用勞動者的勞動報酬按照用人單位集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。從實踐中看，這樣的規(guī)定有可能對勞動者不利：第一，()集體合同往往以當?shù)卣?guī)定的最低工資標準為標準，第二，與市場經(jīng)濟相適應的契約化的勞動關系的本質特征決定了“同工同酬”實際上是子無虛有。
勞動者為保護自身利益，應積極與用人單位簽訂勞動合同，明確約定關系到自身利益的事項如工資標準、保險福利、勞動條件等等。對于用人單位故意不簽訂勞動合同的，應采用相應的法律救濟途徑，維護自身權益，——那種不以為然的姑息用人單位恣意妄為的做法，最終還是勞動者個人深受其害。
2、在簽訂勞動合同之前，應加強對用人單位的了解
勞動關系與其他民事關系相比，其突出的特點是具有某種形式上的人身屬性。勞動關系建立后，勞動者應當依照勞動合同的約定遵守用人單位的規(guī)章制度，用人單位管理者的統(tǒng)一安排下從事具體的勞動。用人單位的管理制度、企業(yè)文化等對勞動者來說就至關重要了。勞動者在簽訂勞動合同之前，深入了解用人單位的現(xiàn)實情況，由其要了解用人單位的規(guī)章制度。這些規(guī)章制度一般會反映出用人單位的人力資源管理的理念和用人單位對勞動者的要求。勞動者應結合自身情況，分析自己達到用人單位要求的可能性。了解這些有助于提高自身就業(yè)的成功率，降低就業(yè)過程中的機會成本。勞動者一旦決定與用人單位建立勞動關系，就應當盡可能地掌握和了解其文化特點，積極融入其中；如果不能融入其中，則應當學會運用法律保護自身的合法權益，而避免用人單位受到不公正的規(guī)章制度的限制或剝奪自己應享有權利。
訂立合同 篇2
社區(qū)、村委會工作人員是否應當訂立勞動合同？如果應當訂立，應當和誰訂立？
目前我國針對社區(qū)、村委會工作人員的勞動關系和勞動合同問題沒有進行專門規(guī)定。對這部分群體是否應當訂立勞動合同進行分析，首先就應當對這一群體有所認識。社區(qū)、村委會工作人員一般包括兩類群體：一是根據(jù)《村委會選舉法》《居委會選舉法》選舉產生的工作人員；二是社區(qū)、村委會自行聘用的工作人員。對于第二類聘用的工作人員，從勞動關系認定來看應該沒什么問題，符合《勞動合同法》規(guī)定的用工，雙方應當訂立勞動合同。關鍵是對第一類經(jīng)過選舉產生的工作人員，由于產生渠道的.特殊性而存在爭議。不過這只是產生渠道不同而已，如同用人單位招用人可能會通過人才市場招聘，也可能會通過網(wǎng)絡招聘，甚至各種推薦渠道等，但這些渠道的不同并不影響勞動關系的成立。因此，即使是通過選舉產生的工作人員，由于其和社區(qū)、村委會之間形成了用工關系，雙方建立了勞動關系，自然應當訂立勞動合同。
他們應當和誰訂立勞動合同？有一種觀點認為，社區(qū)、村委會沒有營業(yè)執(zhí)照，所以無法和工作人員訂立勞動合同，應當由鄉(xiāng)鎮(zhèn)社會事業(yè)辦訂立。這一觀點明顯不妥：其一，和工作人員有勞動用工關系的是社區(qū)、村委會，并不是社會事業(yè)辦，除非各方之間存在勞務派遣關系；其二，社會事業(yè)辦屬于鄉(xiāng)鎮(zhèn)的“勞動局”，是為鄉(xiāng)鎮(zhèn)各單位辦理用工登記、社會保險服務的機構，是為勞動關系的建立、履行以及勞動爭議的調處提
供服務的機構，否則容易造成角色的混淆；其三，作為用人單位的必備條件并非是營業(yè)執(zhí)照，而是依法成立，只要是依法成立的組織，都可以作為用人單位。不過，還有一種觀點認為，通過選舉產生的工作人員是國家確定好人員定額類似于編制，所以這部分群體應當簽訂聘用合同，而且他們的報酬也是由國家發(fā)放。這有些道理，但操作存在諸多問題，他們和誰簽勞動合同？
因此，社區(qū)、村委會與其工作人員之間可以訂立勞動合同。
訂立合同 篇3
甲方（借款人）：_____________________ 身份證號碼：_____________________
乙方（貸款人）：_____________________ 身份證號碼：_____________________
甲乙雙方就下列事宜達成一致意見，簽訂本合同。
一、借款用途 從事個體經(jīng)營，急需一筆資金。
二、借款金額 借款方向貸款方借款人民幣 萬元，人民幣（大寫）_____________________
三、借款利息 自支用貸款之日起，按實際支用數(shù)計算利息。在合同規(guī)定的借款期內，年利息為 。并給予貸款方 股份;借款方如果不按期歸還款，逾期部分加收利率0。5‰每日。
四、借款期限 借款方保證從 年 月起至 年 月止，按本合同規(guī)定的利息償還借款。貸款逾期不還的部分，貸款方有權限期追回貸款。
五、條款變更 因國家變更利率，需要變更合同條款時，由雙方簽訂變更合同的文件，作為本合同的組成部分。 六、權利義務 貸款方有權監(jiān)督貸款的使用情況，了解借款方的償債能力等情況。借款方應如實提供有關的資料。借款方如不按合同規(guī)定使用貸款，貸款方有權收回部分貸款，并對違約部分參照銀行規(guī)定加收罰息。貸款方提前還款的，應按規(guī)定減收利息。
七、保證條款
（一）借款方必須按照借款合同規(guī)定的用途使用借款，不得挪作他用，不得用借款進行違法活動。
�。ǘ┙杩罘奖仨毎春贤�(guī)定的'期限還本付息。
�。ㄈ┙杩罘接辛x務接受貸款方的檢查、監(jiān)督貸款的使用情況，了解借款方的計劃執(zhí)行、經(jīng)營管理、財務活動、物資庫存等情況。
�。ㄋ模┬枰斜ＷC人擔保時，保證人履行連帶責任后，有向借款方追償?shù)臋嗬�，借款方有義務對保證人進行償還。
八、合同爭議的解決方式 本合同在履行過程中發(fā)生的爭議，由當事人雙方友好協(xié)商解決，也可由第三人調解。協(xié)商或調解不成的，可由任意一方依法向人民法院起訴。
九、本合同未做約定的，按照《中華人民共和國合同法》的有關規(guī)定執(zhí)行。
十、本合同自_____________________生效。本合同一式兩份，雙方各執(zhí)一份。
甲方（簽字、蓋章）：_____________________ 合同簽訂日期：_____________________
乙方（簽字、蓋章）：_____________________ 合同簽訂日期：_____________________
訂立合同 篇4
“臨時工”不用簽勞動合同
其實，“臨時工”是一個已經(jīng)推出歷史舞臺的一個概念，是我國統(tǒng)一實行勞動合同制度以前，與“固定工”相對應的概念�！秳趧臃ā奉C布實施后，用人單位招聘勞動者都應與勞動者簽訂勞動合同。用人單位如果與所謂的“臨時工”不簽定勞動合同，一旦發(fā)生勞動爭議，用人單位不但要賠償由此給勞動者帶來的損失，而且也可能面臨行政處罰。
試用期過后再簽正式勞動合同
在招聘新員工時，企業(yè)為了占據(jù)主動,防止被“套牢”，往往同試用期內的員工不簽訂正式的勞動合同或只簽訂一紙“試用期合同”，待試用期過后再與勞動者簽訂勞動合同。其實這種做法是違反法律規(guī)定的，跟據(jù)《勞動法》第16條第2 款規(guī)定：“建立勞動關系應當訂立勞動合同�！薄秳趧臃ā返�21條規(guī)定：“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。” 根據(jù)上述規(guī)定，勞動者和用人單位建立勞動關系，就應當簽訂勞動合同。試用期是勞動者和用人單位勞動關系的一種表現(xiàn)形式，所以也應當簽訂勞動合同。勞動者和用人單位雙方同意建立勞動關系，用人單位應當在勞動者開始工作之時就與其簽訂勞動合同。因此，勞動者與用人單位簽訂勞動合同的時間應在試用期之前。
試用期過后再與勞動者簽訂勞動合同，不僅是違法的，而且也可能將自己“套牢”。實際上這種做法往往是弄巧成拙，最終是適得其反。因為，現(xiàn)行法律規(guī)定，企業(yè)同員工未簽訂勞動合同但存在勞動關系的作為事實勞動關系仍受法律保護，而作為事實勞動關系，企業(yè)要終止必須提前30天通知員工并應依法補償;法律還規(guī)定，只簽訂試用期合同的，試用期不成立，該“試用期”即為勞動合同期限。顯然，試用期內不簽勞動合同或只簽試用期合同，企業(yè)本來是想防止被“套牢”，實際上恰好被“套牢”，因此，此種做法不可取，正確做法應是同新進員工簽訂勞動合同，勞動合同中包含試用期的內容。
試用期不用繳納社保費
許多企業(yè)認為試用期內雙方的勞動關系尚未最終確定，所以企業(yè)不需為試用期內的員工繳納社保費,其實不然。試用期內雙方的勞動關系雖未最終確定，但確已形成，因此法律明確規(guī)定企業(yè)應為試用期內的`員工繳納社保費。
簽訂勞動合同時收取押金、保證金
目前，有些企業(yè)以防偷、防跑、防犯規(guī)等等為由在與勞動者簽訂勞動合同時，收取“押金”、 “保證金”等，如果沒有押金，就扣下試用期期間的工資做抵押。收取押金的企業(yè)絕大多數(shù)是一些小企業(yè)。其實，這種做法是違反法律的，一旦勞動者向勞動部門投訴，企業(yè)是得不償失�！秳趧臃ā访鞔_規(guī)定：“用人單位在與勞動者訂立勞動合 同時，不得以任何形式向勞動者收取定金(物)或抵押金(物)。對違反以上規(guī)定的，由公安部門和勞動行政部門責令用人單位立即退還給勞動者本人�！�
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