【精品】單位合同3篇

　　在人們愈發(fā)重視契約的社會中，合同對我們的約束力越來越不可忽視，簽訂合同能平衡雙方當(dāng)事人的平等地位。那么常見的合同書是什么樣的呢？下面是小編精心整理的單位合同3篇，希望對大家有所幫助。

單位合同 篇1

　　如果用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，勞動者在勞動關(guān)系存續(xù)期間，應(yīng)注意搜集并保存雙方成立勞動關(guān)系的有關(guān)證據(jù)，比如：

　　1、用人單位招聘時要求勞動者填寫的“報名表”、“登記表”等招用記錄;

　　2、用人單位收取勞動者押金或扣押勞動者工資而出具的“押金條”、“扣押條”等各種票據(jù);

　　3、用人單位給勞動者發(fā)放的`“工作證”、“服務(wù)證”、“門卡”等各種工作證件;

　　4、用人單位給勞動者發(fā)放的“工資卡”或其他工資支付憑證;

　　5、用人單位給勞動者發(fā)放的“工作服”、“飯卡”等與用人單位有關(guān)的東西;

　　6、職工的工資表、考勤記錄、值班表、任命書、解除合同通知書、辭退通知書等各種加蓋有用人單位公章的文件。

　　相關(guān)知識：

　　勞動合同應(yīng)當(dāng)包括哪些內(nèi)容?

　　1、用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人;

　　2、勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;

　　3、勞動合同期限;

　　4、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn);

　　5、工作時間和休息休假;

　　6、勞動報酬;

　　7、社會保險;

　　8、勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù);

　　另外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險和福利待遇等其他事項(xiàng)。

單位合同 篇2

　　這個問題要分兩部分來看，若懷孕期間的員工的，有下列第三十九條情形，用人單位仍可以單方面解除勞動關(guān)系，不論員工是否懷孕，不用支付任何賠償金。

　　一、法條規(guī)定

　　第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

　　(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

　　(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;

　　(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

　　(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

　　(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;

　　(六)被依法追究刑事責(zé)任的。

　　若員工沒有上述情形，用人單位則是違法解除勞動合同，應(yīng)依法承擔(dān)相應(yīng)賠償責(zé)任。

　　若公司無合法理由辭退員工，是違法解除勞動合同，應(yīng)每工作一年支付2個月工資作為賠償金。以員工離職前12個月的平均工資計算工資標(biāo)準(zhǔn)，是全部工資的平均。

　　上述規(guī)定可以看出，如產(chǎn)假期間的女職工有勞動法規(guī)定的第三十九情形的，用人單位是可以解除勞動合同的，除此之外，用人單位不能與產(chǎn)假期間的女工解除勞動合同。如上述解答未解決您的問題，您可向?qū)�業(yè)的律師做進(jìn)一步咨詢。

　　產(chǎn)假期間的工資福利問題

　　根據(jù)《勞動法》規(guī)定，女職工的產(chǎn)假為90天，其中產(chǎn)前休假15天。難產(chǎn)增加產(chǎn)假15天;多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產(chǎn)假15天;晚育獎勵產(chǎn)假30天，如果職工不休獎勵假的，給予女方一個月的工資獎勵，獎勵費(fèi)由夫妻雙方單位各負(fù)擔(dān)50%。

　　關(guān)于產(chǎn)假期間的工資待遇方面，主要分兩種情況。一種是沒有實(shí)行生育保險社會統(tǒng)籌的，女職工產(chǎn)假期間的工資應(yīng)該由企業(yè)支付。根據(jù)相關(guān)規(guī)定，企業(yè)不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資。另一種是實(shí)行了生育保險統(tǒng)籌，企業(yè)參加了當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ喜块T建立的法律咨詢勞動保險 生育保險，并且按時足額繳納生育保險費(fèi)的，在女職工產(chǎn)假期間，由社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)發(fā)給生育津貼。

　　產(chǎn)假期間的工資福利等相關(guān)問題

　　根據(jù)《勞動法》規(guī)定，女職工的產(chǎn)假為90天，其中產(chǎn)前休假15天。難產(chǎn)增加產(chǎn)假15天;多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產(chǎn)假15天;晚育獎勵產(chǎn)假30天，如果職工不休獎勵假的，給予女方一個月的工資獎勵，獎勵費(fèi)由夫妻雙方單位各負(fù)擔(dān)50%。

　　關(guān)于產(chǎn)假期間的工資待遇方面，主要分兩種情況。一種是沒有實(shí)行生育保險社會統(tǒng)籌的，女職工產(chǎn)假期間的工資應(yīng)該由企業(yè)支付。根據(jù)相關(guān)規(guī)定，企業(yè)不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資。另一種是實(shí)行了生育保險統(tǒng)籌，企業(yè)參加了當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ喜块T建立的生育保險，并且按時足額繳納生育保險費(fèi)的，在女職工產(chǎn)假期間，由社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)發(fā)給生育津貼。

　　企業(yè)能否以內(nèi)部調(diào)整為由解除勞動合同？

　　勞動合同的訂立和變，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。那么企業(yè)能否以內(nèi)部調(diào)整為由解除勞動合同？請閱讀下文進(jìn)行詳細(xì)了解。

　　【案情回放】

　　某科技公司發(fā)現(xiàn)其公司部門設(shè)置凌亂，人員冗雜，欲。次日新整合。A部門被撤銷并入B部門，程某對其職位變動很不滿意，公司與其溝通多次，無果。次日，公司向程某發(fā)出一份《解除勞動合同通知書》。理由為：公司部門調(diào)整，與程某無法達(dá)成一致意見。請問：公司可以以此為由解除勞動合同嗎?

　　【法律解析】

　　公司解除勞動合同的決定不符合法律規(guī)定，公司此舉按照法律規(guī)定應(yīng)向程某支付雙倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　【法律依據(jù)】

　　《勞動合同法》第40條：有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

　　(一)勞動者患病或者非因共負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的'工作的;

　　(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

　　(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

　　勞動法所指“客觀情況”具有法定要求：是指發(fā)生不可抗力或者出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況。而本案中的情況不足以導(dǎo)致勞動同無法履行，因?yàn)楣�司不能以此為由解除勞動合同�?/p>

　　工傷解除勞動合同會有哪些風(fēng)險呢

　　工傷期間可以解除勞動合同嗎？工傷解除勞動合同，勞動者會得到哪些賠償呢？賠償標(biāo)準(zhǔn)是怎樣的呢？小編整理了下面的文章為大家解答，請閱讀了解。

　　工傷解除勞動合同

　　《工傷保險條例》第三十五條規(guī)定，職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，保留勞動關(guān)系，退出工作崗位，享受工傷待遇。由用人單位和職工個人以傷殘津貼為基數(shù)，繳納基本醫(yī)療保險費(fèi)。

　　所以，在職工解除勞動合同領(lǐng)取一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金后，即無權(quán)要求原用人單位再行報銷工傷復(fù)發(fā)的相關(guān)醫(yī)療費(fèi)用。 從現(xiàn)有的法律規(guī)定來看，職工可能會在以下“四個方面”存在損失：

　　一是失去申請重新鑒定傷殘等級的權(quán)利�！豆�傷保險條例》第二十八條規(guī)定，自勞動能力鑒定結(jié)論作出之日起一年后，工傷職工或其近親屬、所在單位或者經(jīng)辦機(jī)構(gòu)認(rèn)為傷殘情況發(fā)生變化的，可以申請勞動能力復(fù)查鑒定。而如果工傷職工與用人單位解除勞動而獲取工傷待遇補(bǔ)償后，即失去了傷情加重可申請重新鑒定勞動能力的權(quán)利。 重新鑒定傷情加重等級變化后待遇有何不同?沒有明確規(guī)定。

　　二是失去繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇的權(quán)利�！豆�傷保險條例》第三十八條規(guī)定，工傷職工工傷復(fù)發(fā)，確需治療的，享受本條例第三十條、第三十二條和第三十三條規(guī)定的工傷待遇。

　　即復(fù)發(fā)后可以繼續(xù)依法享受醫(yī)療費(fèi)、伙食補(bǔ)助費(fèi)、輔助器具的報銷以及停工留薪期待遇等。但此規(guī)定的前提是職工與用人單位仍履行勞動合同，保留工傷保險關(guān)系。如《江蘇省勞動仲裁疑難問題研討會紀(jì)要》(蘇勞仲委【20xx】6號)指出，用人單位與工傷職工已終止勞動關(guān)系和工傷保險關(guān)系，工傷職工也已一次性領(lǐng)取了相關(guān)工傷待遇，由工傷職工舊傷復(fù)發(fā)需要繼續(xù)治療而引發(fā)的爭議，仲裁委應(yīng)不予受理。現(xiàn)實(shí)生活中，隨著物價上漲，醫(yī)療費(fèi)用愈來愈高，極有可能出現(xiàn)這樣一種情形：職工在解除后工傷復(fù)發(fā)甚至傷情加劇，而后續(xù)的治療費(fèi)數(shù)額遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了解除時所獲得的一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金，導(dǎo)致生活陷入困境。 其它損失還有：

　　三是失去了享受解除或者終止勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臋?quán)利。根據(jù)《勞動合同法》有關(guān)規(guī)定，在用人單位無過錯的前提下，由職工自己主動提出解除勞動合同的，用人單位無須支付解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　四是失去領(lǐng)取失業(yè)保險金的權(quán)利。主動提出解除勞動合同的職工，在未就業(yè)期間，依法不能按月領(lǐng)取失業(yè)保險金。 就工傷職工主動解除勞動利益得失一事，用人單位要加強(qiáng)對相關(guān)法律法規(guī)宣傳引導(dǎo)，并進(jìn)行針對性的解讀。工傷職工應(yīng)清楚地了解工傷待遇政策，以便做出理性選擇。

　　在什么情況下公司單方面解除勞動合同合法呢

　　勞動合同訂立和變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。那么，在什么情況下公司單方面解除勞動合同合法呢？請閱讀下面的文章進(jìn)行了解。

　　公司單方面解除勞動合同

　　在具備法律規(guī)定的條件時，用人單位享有單方解除權(quán)，無須雙方協(xié)商達(dá)成一致意見。主要包括過錯性辭退、非過錯性辭退、經(jīng)濟(jì)性裁員三種情形。

　　1、過錯性辭退

　　(1) 概要

　　即在勞動者有過錯性情形時，用人單位有權(quán)單方解除勞動合同。

　　過錯性解除勞動合同在程序上沒有嚴(yán)格限制。

　　用人單位無須支付勞動者解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　若規(guī)定了符合法律規(guī)定的違約金條款的，勞動者須支付違約金。

　　(2)適用情形

　　在試用期間被證明不符合錄用條件的;

　　嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;

　　嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

　　勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

　　因勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的;

　　被依法追究刑事責(zé)任的。

　　2、非過錯性辭退

　　(1)概要

　　即勞動者本人無過錯，但由于主客觀原因致使勞動合同無法履行，用人單位在符合法律規(guī)定的情形下，履行法律規(guī)定的程序后有權(quán)單方解除勞動合同。

　　非過錯性解除勞動合同在程序上具有嚴(yán)格的限制。

　　具體是指：用人單位應(yīng)提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，才可以解除勞動合同;用人單位選擇額外支付勞動者1個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應(yīng)當(dāng)按照該勞動者上1個月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。

　　用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

　　(2)適用類型

　　勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

　　勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

　　勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

　　(注意以上每個條件之間的先后順序關(guān)系)

　　3、經(jīng)濟(jì)性裁員

　　(1)概要

　　經(jīng)濟(jì)性裁員，是指用人單位為降低勞動成本，改善經(jīng)營管理，因經(jīng)濟(jì)或技術(shù)等原因一次裁減20人以上或者不足20人以上但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的勞動者。

　　經(jīng)濟(jì)性裁員具有嚴(yán)格的條件和程序限制，用人單位裁員時必須遵守規(guī)定。

　　經(jīng)濟(jì)性裁員，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　(2)適用情形

　　依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的;

　　企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

　　其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

　　(3)裁員時應(yīng)優(yōu)先留用的人員

　　與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;

　　與本單位訂立無固定期限勞動合同的;

　　家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

　　(4)裁員后重新招錄的限制

　　用人單位依法裁減人員時，在6個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

　　(5)經(jīng)濟(jì)性裁員的例外

　　即用人單位有以下情形之一的，不得依據(jù)第40條非過錯性辭退和第41條經(jīng)濟(jì)性裁員的規(guī)定單方解除勞動合同：

　　從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;

　　在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的;

　　患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;

　　女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;

　　在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的;

　　法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

單位合同 篇3

　　現(xiàn)實(shí)中，可能出現(xiàn)單位不與勞動者簽訂勞動合同的情況，也可能存在勞動者不與單位簽訂勞動合同的現(xiàn)象。而一般我們說的'未簽勞動合同賠償都是指單位不簽勞動合同的情況。下面，小編就這個問題為大家做具體介紹。

　　1、勞動合同法第82條規(guī)定：

　　用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付2倍工資。

　　2、不簽訂勞動合同在什么情況下可以獲得雙倍賠償?

　　勞動者同意并且積極和公司簽訂勞動合同，但是公司拒絕簽訂;

　　未簽訂合同的情形發(fā)生在20xx年2月1日以后;

　　并且從進(jìn)入公司滿一個月以后即第二個月開始計算。

　　3、勞動者不與公司簽訂合同

　　公司不依法與勞動者簽訂書面合同，才需要承擔(dān)支付每月2倍工資。

　　如果是勞動者故意或者不愿意與公司簽訂書面的勞動合同的，不適用改條款。

　　職工故意或者不愿意簽訂勞工合同，則不能獲得2倍工資。

　　如果是因?yàn)閱挝辉�因而沒有與勞動者簽訂書面勞動合同的話，那么單位就要從用工之日起的第二個月開始支付勞動者雙倍工資，同時視為他們之間已經(jīng)簽訂了無固定期限勞動合同。一般來講，要是沒有書面的勞動合同，那么對勞動者的權(quán)益可能就無法進(jìn)行全方面的保障，因此小編提醒各位一定要重視勞動合同。

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