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人力資源部管理制度
在社會一步步向前發(fā)展的今天，制度使用的情況越來越多，制度具有使我們知道，應(yīng)該做什么，不應(yīng)該做什么，懲惡揚善、維護公平的作用。擬定制度需要注意哪些問題呢？下面是小編整理的人力資源部管理制度，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
人力資源部管理制度1
和諧是當今社會發(fā)展的主旋律，也是人力資源管理追求的最高目標。西部高校受區(qū)域自然條件、經(jīng)濟發(fā)展水平和思想觀念的影響，面臨著人力資源管理的嚴峻挑戰(zhàn)。應(yīng)運而生的人力資源和諧管理依據(jù)和諧管理理論的基本思想，通過一系列科學有效的管理手段，為推進西部高校人力資源管理系統(tǒng)自身的和諧和整體的和諧發(fā)展提供了一種新的視角。
一、人力資源和諧管理的含義
和諧是事物發(fā)展達到有序、協(xié)調(diào)、均衡的一種狀態(tài)。自古以來，和諧就成為人類社會追求的重要目標。和諧管理是和諧思想以及和諧理論在管理中的具體應(yīng)用和發(fā)展。人力資源和諧管理是組織為了達到其目標，運用和諧管理理論的基本思想，通過科學有效的管理手段調(diào)動人的積極性、創(chuàng)造性，促進組織人力資源管理系統(tǒng)與其他子系統(tǒng)協(xié)同發(fā)展，從而實現(xiàn)組織整體的和諧。人力資源和諧管理具體體現(xiàn)在組織中人際關(guān)系的和諧，人與環(huán)境的和諧和人與工作崗位的和諧。
二、西部高校人力資源和諧管理的必要性及其意義
1.西部高校人力資源的現(xiàn)狀及問題
近幾年來，隨著我國高等教育的改革和發(fā)展，西部高校的辦學條件和辦學環(huán)境有了顯著改善，招生規(guī)模不斷擴大，學科結(jié)構(gòu)也在逐步調(diào)整和優(yōu)化。然而，受區(qū)域自然條件、經(jīng)濟發(fā)展水平等客觀因素的影響，西部高校的人力資源狀況不容樂觀，主要表現(xiàn)在師資短缺，教師隊伍的數(shù)量不足；人力資源結(jié)構(gòu)不合理，特別是教師的學歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)和學緣結(jié)構(gòu)不合理；人力資源整體素質(zhì)不高，教師的科研水平和教學質(zhì)量與發(fā)達地區(qū)的高校存在較大差距。更為嚴重的是，西部高校人力資源流失嚴重[1]。當前，西部高校不斷增加的高層次人才需求與現(xiàn)實的人才流失之間形成了尖銳的矛盾，使其陷入了人力資源的困境之中。另一方面，西部高校自身在人力資源管理與開發(fā)方面存在的不足，如落后的管理理念和傳統(tǒng)的人事管理方式，嚴重的人力資源浪費也在一定程度上加劇了當前其人力資源的矛盾。
2.西部高校人力資源和諧管理的意義
西部高校人力資源和諧管理，就是要圍繞自身的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標，針對其人力資源管理中存在的問題，通過一系列科學有效的方法，創(chuàng)造有利于個人才能發(fā)揮的環(huán)境，促成人與環(huán)境的和諧、人與人的和諧、人與崗位的和諧，從而推進高校各子系統(tǒng)能量釋放和協(xié)同發(fā)展，實現(xiàn)西部高校整體的和諧。由于人力資源是構(gòu)成組織核心競爭力的首要因素，因此，西部高校人力資源的和諧管理是西部高校構(gòu)筑核心競爭力的第一要素，也是西部高校構(gòu)建和諧校園與和諧社會的重要內(nèi)容。
�。�1）人力資源的和諧管理是西部高等教育實現(xiàn)跨越式發(fā)展的重要途徑
經(jīng)過20多年的改革和發(fā)展，目前西部高校在辦學規(guī)模、基礎(chǔ)設(shè)施、師資力量等方面有所改善，但與東部發(fā)達地區(qū)相比還存在著較大的差距，還不能很好地適應(yīng)西部經(jīng)濟快速發(fā)展的需要。因而，如何運用好后發(fā)優(yōu)勢，實現(xiàn)跨越式發(fā)展是西部高校面臨的重要任務(wù)。在影響西部高�？缭绞桨l(fā)展的諸因素中，人力資源是關(guān)鍵因素。這是因為，對于一個高校來講是否具有跨越的資本關(guān)鍵就在于是否具備了核心競爭力。這個核心競爭力主要通過高校的學科建設(shè)水平、科研成果數(shù)量和等級、教學質(zhì)量等來體現(xiàn)，而它們的提高都必須依賴于一流的、高素質(zhì)的人力資源。為此，西部高校必須采取有效的措施，實現(xiàn)人力資源的和諧管理。只有這樣，才能為西部高校的跨越式發(fā)展提供堅實的人力資源支持和保障。
（2）人力資源和諧管理是西部高校管理體制改革的必然要求
近年來，隨著我國高校管理體制改革的深入，西部高校的管理理念有所轉(zhuǎn)變，管理方式和管理手段有所進步。但是，在人力資源管理方面仍然存在著突出的問題，主要表現(xiàn)在以下四個方面：一是管理理念相對落后，尚未確立人力資源和諧管理的理念。西部地區(qū)很多高校的人力資源管理還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，從事的主要是一些日常行政事務(wù)的處理工作，缺乏長遠的人力資源規(guī)劃和目標。二是分配制度不合理。為了穩(wěn)定師資隊伍，西部高校在現(xiàn)行的工資制度下，采取的靈活多樣的分配方式，通過設(shè)置與教學相聯(lián)系的崗位津貼和與科研相聯(lián)系的科研津貼等方式拉開了員工收入上的差距。這一做法在激發(fā)了教職員工的工作積極性的同時也產(chǎn)生了一些負面的影響，尤其是一些高校的收入差距拉的過大，嚴重挫傷了青年教工的工作積極性。三是業(yè)績考核流于形式。西部很多高校沒有建立科學的考核體系，而是套用政府機關(guān)的業(yè)績考核制度，使得原本規(guī)范、嚴肅、公平、公正的業(yè)績考核沒有成為鼓勵先進、鞭策后進的'有效手段，沒有發(fā)揮對員工工作的推動作用。四是人力資源浪費現(xiàn)象嚴重。由于以上問題的存在，直接影響著西部高校管理的科學化和規(guī)范化。為此，加快西部高校人力資源改革步伐，實現(xiàn)人力資源和諧管理成為西部高校管理體制改革的必然要求。
�。�3）人力資源和諧管理是西部高校構(gòu)建和諧校園的重要內(nèi)容。構(gòu)建一個整體優(yōu)化、協(xié)同發(fā)展、文明有序、健康向上的和諧校園是西部高校面臨的重要任務(wù)之一。然而，和諧校園的建設(shè)是一項系統(tǒng)的工程，它包括教育環(huán)境的和諧、學校發(fā)展的和諧、學生發(fā)展的和諧、管理與服務(wù)中的和諧、師生互動的和諧等內(nèi)容[2]。其中，人力資源的和諧不僅是西部高校管理因素和諧的重要方面，而且也是西部高校建設(shè)和諧校園的基礎(chǔ)和前提。
三、西部高校人力資源和諧管理的對策
由于西部高校人力資源的和諧管理是一項復(fù)雜而系統(tǒng)的工程，必須立足于西部高校發(fā)展的實際和人力資源現(xiàn)狀，依據(jù)和諧理論的基本思想和人力資源管理的基本方法，從不同層面分析和研究，進而采取相應(yīng)的措施，使西部高校的人力資源系統(tǒng)與其他系統(tǒng)協(xié)同發(fā)展，實現(xiàn)西部高校整體和諧。概括起來，主要有以下幾個方面：
人力資源部管理制度2
一、企業(yè)人力資源管理工作開展中的問題
現(xiàn)代企業(yè)管理中核心內(nèi)容就是人才管理，而企業(yè)人才管理工作開展效率由人力資源部門工作效率直接決定，是企業(yè)經(jīng)濟效益實現(xiàn)的關(guān)鍵。而企業(yè)人力資源管理工作實際開展中，受諸多因素的影響，也存在一些問題，影響人力資源管理的效率，不利于企業(yè)經(jīng)濟效益的實現(xiàn)。
�。ㄒ唬┢髽I(yè)員工素質(zhì)參差不齊
當前多數(shù)企業(yè)發(fā)展中，員工的發(fā)展還存在一些問題。首先，企業(yè)員工的素質(zhì)參差不齊，相關(guān)調(diào)查顯示，由于企業(yè)中員工個人素養(yǎng)參差不齊，所以在開展人力資源管理工作的時候，面對的對象也各不相同，工作難度非常大。且由于員工綜合素質(zhì)的不高，也導致企業(yè)生產(chǎn)能力不高，企業(yè)發(fā)展缺乏動力。其次，部分掌握著關(guān)鍵技術(shù)的技術(shù)骨干人才的流失情況存在，而人才的流失對企業(yè)發(fā)展帶來的不利影響非常嚴重。因此，對人力資源部門來說，對這一問題必須要加以重視，通過建立健全員工激勵與培訓機制，不但提高企業(yè)人才的綜合素養(yǎng)，同時要對企業(yè)員工的向心力、歸屬感等方面進行培養(yǎng)，為企業(yè)留住優(yōu)質(zhì)人才。
（二）企業(yè)內(nèi)部各項管理制度不完善
在企業(yè)的發(fā)展中，離不開內(nèi)部管理制度，企業(yè)內(nèi)部管理制度涉及到的管理內(nèi)容比較多，所以需要對管理制度合理的制定并完善。在企業(yè)發(fā)展中，如果管理制度缺乏，那么企業(yè)發(fā)展中面臨的問題也會隨之增多。首先，缺乏有效的管理制度，會導致企業(yè)在內(nèi)部管理中存在不規(guī)范的情況，員工在實際工作開展中，不了解企業(yè)的發(fā)展目標，工作目標缺失，使企業(yè)發(fā)展停滯；其次，在企業(yè)管理中如果缺失管理制度或制度不健全，導致企業(yè)在生產(chǎn)管理及各項管理工作開展中，缺乏規(guī)范，出現(xiàn)混亂的情況，對企業(yè)的發(fā)展帶來不利影響。
（三）考核機制與培訓激勵機制不完善
在企業(yè)發(fā)展中，因考核機制與培訓激勵機制的不完善，導致企業(yè)在對員工進行培訓時，員工普遍表現(xiàn)出主動性與積極性不高的情況，也不關(guān)心企業(yè)的發(fā)展，在企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)了員工的`兩極分化。技術(shù)好的員工技術(shù)越來越好，而技術(shù)差的員工技術(shù)沒有改進，導致員工出現(xiàn)兩極分化，不利于企業(yè)和員工自身的發(fā)展。因此，人力資源管理部分在開展工作過程中，要對員工自身的發(fā)展問題給予重視，通過培訓、考核等措施的應(yīng)用，促使員工的綜合技術(shù)能力得到提升。
二、促使企業(yè)人力資源管理工作成效提升的策略
�。ㄒ唬⿲⑷肆Y源管理納入企業(yè)管理中
企業(yè)對員工進行管理中，要與企業(yè)發(fā)展的特點相結(jié)合，堅持人本立業(yè)思想，通過權(quán)力平等、民主管理等管理方法。在企業(yè)內(nèi)部營造出適合企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化氛圍，在實際管理工作開展中，減少矛盾與沖突事件的發(fā)生。在員工管理方面，要給予員工更多的關(guān)懷，通過溝通、交流、激勵等方式的應(yīng)用，讓員工之間更加團結(jié)，為企業(yè)培養(yǎng)出優(yōu)質(zhì)的員工團隊。同時，企業(yè)各個部門管理工作中，要發(fā)揮其主導作用，尤其對各部門下屬部門及員工，要注重員工業(yè)務(wù)能力、綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，促使員工更好的發(fā)展，從根本上認識到員工對企業(yè)發(fā)展的重要性。也要讓員工明白自身價值對企業(yè)發(fā)展的重要性，最大限度的通過人力資源管理激發(fā)出員工的創(chuàng)造力。
�。ǘ�(gòu)建系統(tǒng)的人力資源管理模式
企業(yè)在市場經(jīng)濟環(huán)境中，企業(yè)要想獲得長遠發(fā)展，就要對當前發(fā)展形勢進行適應(yīng)，構(gòu)建的人力資源管理系統(tǒng)也要符合時展需求。首先，在人力資源管理中堅持人本管理理念，要在企業(yè)管理中盡可能的挖掘出人性的光輝，解放員工思想，構(gòu)建適合員工發(fā)展的人力資源管理系統(tǒng)。其次，在人力資源管理內(nèi)容方面，要不斷的完善與擴充，使人力資源管理職能不斷擴大，在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建轉(zhuǎn)恩的人力資源管理部門，并對管理體系進行完善。最后，在企業(yè)日常管理中，融入現(xiàn)代人力資源管理理念，構(gòu)建以部門為載體的綜合管理體系，按照不同崗位需求，合理安排員工，使各個崗位的勞動生產(chǎn)水平與質(zhì)量都得到提高，促使企業(yè)經(jīng)濟效益的實現(xiàn)。
（三）完善企業(yè)人力資源管理制度
當前，企業(yè)發(fā)展中要樹立起社會主義核心價值體系，在企業(yè)戰(zhàn)略管理中發(fā)揮人力資源管理的作用，融入人本思想，將人力資源管理的作用充分發(fā)揮出來。要實現(xiàn)這些目標，制定完善的人力資源管理制度是基礎(chǔ)，在制度制定以后，要確保在實際管理工作中得到落實。在這一背景下，企業(yè)要與當前企業(yè)發(fā)展實際情況相結(jié)合，對績效管理制度、薪酬管理制度及人事選拔制度等科學合理的建立，并在各基層單位中對各項制度嚴格落實，各基層單位也要按照企業(yè)各項制度規(guī)范來開展工作，實現(xiàn)企業(yè)程序化、規(guī)范化的人力資源管理模式，對人力資源管理工作不斷進行優(yōu)化，降低人力資源的浪費。此外，在企業(yè)管理過程中，也應(yīng)該對人力資源管理加大研究力度，高度重視人力資源管理的開發(fā)。在企業(yè)人才戰(zhàn)略構(gòu)建中，要以積極的態(tài)度來面對，為企業(yè)納入更多的優(yōu)質(zhì)人才。所以，人力資源管理部門要對招聘體系進行組織與制定，促使企業(yè)在人才的聘用、選拔、使用及優(yōu)化配置等方面更加的合理科學。作為企業(yè)來說，其發(fā)展受市場經(jīng)濟的影響越來越大，所以在員工管理中也應(yīng)該納入市場機制，按照市場需求來選拔任用人才，利用市場優(yōu)勝劣汰機制對無法勝任工作的員工進行淘汰，為企業(yè)人才的成長提供發(fā)展的環(huán)境與空間，將員工的才能最大限度的激發(fā)出來，實現(xiàn)員工自我價值的同時，也促使企業(yè)長遠發(fā)展。
人力資源部管理制度3
1、每月20日前完成公司勞資報表，遲報一天罰款五元；
2、每月10日前辦理好退休送報手續(xù)，漏報一人罰款十元；
3、每月5日前審查完成各部門車間考勤表，遲一天罰款五元；
4、每月8日前審核完成車間計件工資表并送財務(wù)，遲一天罰款五元；
5、每月養(yǎng)老金對帳一次，未及時辦理增減手續(xù)一人次罰款五元；
6、每月醫(yī)保金對帳一次，未及時辦理增減手續(xù)一人次罰款五元；
7、每月住房公積金對帳一次，未及時辦理增減手續(xù)一人次罰款五元；
8、每月5日前完成上月考勤機數(shù)據(jù)統(tǒng)計，推遲一天罰款五元；
9、每月30日前完成計件車間工資核算，推遲一天罰款五元；
10、每月8日前將公司內(nèi)工資異動單送財務(wù)，推遲一天罰款五元；
1、按照年度計劃進行培訓，全年少一次罰款二十元；
2、每年3月前完成養(yǎng)老金基數(shù)調(diào)整，未按時完成罰款一百元；
3、每年3月前完成醫(yī)保金基數(shù)調(diào)整，未按時完成罰款一百元；
4、每年3月前完成住房公積金基數(shù)調(diào)整，未按時完成罰款一百元；
5、每年3月前完成工傷保險金基數(shù)調(diào)整，未按時完成罰款一百元；
6、在公司招聘員工中，按時辦理試用和轉(zhuǎn)正手續(xù)，未按時辦理一人次罰款二十元；
7、年終未制訂下年度工作計劃，罰款一百元；
8、年終未按規(guī)定時間上報社保局和統(tǒng)計局的《勞資報表》，罰款一百元；
9、未按規(guī)定完成gmp檔案的.整理，罰款五十元；
20、發(fā)揚團隊精神，積極做好部門間的協(xié)作工作，在協(xié)作工作中因我方原因造成失誤，每次罰款五十至二百元。
以上部份工作需在相關(guān)部門的支持下才能完成，否則其責任由相關(guān)部門承擔。
人力資源部管理制度4
在市場競爭愈加激烈的今天，單位主要面臨兩大問題，第一，對外部環(huán)境變化如何適應(yīng)，其次，對內(nèi)部資源如何協(xié)調(diào)與充分利用。因為單位對外環(huán)境適應(yīng)性是在內(nèi)部協(xié)調(diào)性基礎(chǔ)上建立的，為此，必須對單位人力資源管理內(nèi)部控制加以重視，這也是單位生存與發(fā)展的重要保障。在事業(yè)單位人力資源管理中，內(nèi)部控制是一切職能控制程序形成的主要手段，只有確保其管理系統(tǒng)的完善及規(guī)范化，才能提高單位的發(fā)展速度。
一、內(nèi)部控制的基本概況
作為現(xiàn)代管理理論的重要組成部分，內(nèi)部控制在實踐中逐漸產(chǎn)生、發(fā)展及完善。在建立與完善內(nèi)部控制中必須以預(yù)防為主，這樣可以有效避免各種失誤的產(chǎn)生，進而達到管理效果及效率提升的作用。作為政府部門管理制度的重要組成部分，行政單位內(nèi)部控制的主要要素包括：內(nèi)部控制環(huán)境、風險評估、內(nèi)部控制活動等，內(nèi)部控制是事業(yè)單位履行職能、實現(xiàn)總體目的而應(yīng)對風險的自我約束與規(guī)范的過程。
二、內(nèi)部控制對人力資源管理的作用
�。ㄒ唬╊A(yù)警人工成本的作用
在內(nèi)部控制系統(tǒng)中人力資源管理信息化可以將人力資源管理所有內(nèi)容充分展現(xiàn)出來，并起到規(guī)范業(yè)務(wù)流程的作用。在事業(yè)單位人力資源管理中SAP-HP系統(tǒng)及ERP系統(tǒng)的運用，可以幫助單位相關(guān)人員對工資報表、工資總額進行有效管理。利用內(nèi)部控制管理可以定期整理與核對工資報表及工資總額，對人工成本增長情況進行有效控制，避免錯報、漏報等現(xiàn)象出現(xiàn)在內(nèi)部管理中。
�。ǘ┮�(guī)劃人才培訓的作用
員工培訓是事業(yè)單位人力資源管理內(nèi)部控制的重要內(nèi)容，在員工培訓中，必須對員工發(fā)展加以重視，在加大培訓力度的同時，做到員工潛能的挖掘。在人力資源內(nèi)部控制管理中，應(yīng)為各個員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃的制定，員工今后發(fā)展方向應(yīng)利用培訓加以確定。這種專業(yè)技能培訓，不僅幫助員工提升了自身的專業(yè)素質(zhì)，還為單位發(fā)展提供了強有力的人才支撐。在員工培訓中，應(yīng)對市場經(jīng)濟的具體情況充分考慮，將員工發(fā)展與單位發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，努力實現(xiàn)單位與個人的共同發(fā)展。
�。ㄈ┍O(jiān)督員工考勤的作用
日常人力資源管理中，考勤資料管理占有重要位置。完成一個考勤周期后，遵循部門、周期及年度等標準單位人力資源管理部門將考勤資料進行裝訂，確保其安全性與真實性，同時將這些資料作為員工升職加薪的重要依據(jù)。為完善內(nèi)部控制管理體系，應(yīng)在內(nèi)部分配方案中納入考勤資料，并與員工工資直接掛鉤，以此提升員工工作效率，為單位發(fā)展提供強有力的保障。
三、事業(yè)單位人力資源管理中內(nèi)部控制存在的問題
人力資源管理是事業(yè)單位管理工作的重要組成部分。其地位也越來越高，所發(fā)揮的作用也越來越大。隨著國民經(jīng)濟的高速發(fā)展，少數(shù)事業(yè)單位內(nèi)部控制管理中還存在諸多問題，如內(nèi)部控制制度不健全等，這些問題的長期存在，將給單位發(fā)展帶來嚴重的阻礙，甚至給國家發(fā)展、社會穩(wěn)定帶來嚴重的影響。基于此，事業(yè)單位人力資源管理部門必須重視內(nèi)部控制，制定符合其發(fā)展的內(nèi)部控制制度，只有這樣才能為單位發(fā)展提供可靠的保障。
�。ㄒ唬﹥�(nèi)部控制制度不健全
現(xiàn)階段，事業(yè)單位人力資源管理中內(nèi)部控制制度還不完善，并沒有在單位所有部門進行有效應(yīng)用，也沒有向單位發(fā)展的各個業(yè)務(wù)領(lǐng)域及操作環(huán)節(jié)進行完全滲透，這些問題的出現(xiàn)，導致事業(yè)單位人力資源管理中存在秩序混亂、管理不當?shù)痊F(xiàn)象，進而造成嚴重后果。例如，部分單位并沒有建立完善的內(nèi)部控制制度等，同時還存在部分單位根本沒有獨立的人力資源管理部門，一個人兼職多項工作任務(wù)，導致分工不明確，失誤頻發(fā)。這些問題在事業(yè)單位人力資源管理中大量存在，都源自于內(nèi)部控制制度不健全。其原因為組織結(jié)構(gòu)不合理，制度體系不健全及單位管理者素質(zhì)低等，導致管理脫節(jié)，出現(xiàn)工作失誤，給單位發(fā)展造成嚴重的損失。
（二）培訓力度不足
人力資源管理理論認為，單位內(nèi)外部環(huán)境會發(fā)生一定的改變，員工產(chǎn)生技能上的差距是發(fā)展的表現(xiàn)，這種現(xiàn)象十分正常，但現(xiàn)實發(fā)展中，單位必須對員工進行新技能、觀念及專業(yè)素質(zhì)的培訓。在事業(yè)單位人力資源管理內(nèi)部控制中管理者對員工培訓并不重視，也沒有將單位人才培訓看做是其發(fā)展的長遠投資。在員工培訓中并沒有建立完善的培訓體系，制定合理、全面的培訓制度，導致培訓過程中表現(xiàn)出較強的被動性、片面性。隨著企業(yè)管理模式的轉(zhuǎn)變，部門事業(yè)單位已經(jīng)意識到人員培訓的重要性。開始加大員工培訓的力度，但培訓中其形式卻存在極大的局限性，如專家座談講座等，導致培訓缺乏針對性，培訓效果不理想。
（三）人力資源退出機制不健全
單位遭到法律訴訟及聲譽受損的主要原因就在于人力資源退出機制不健全。主要體現(xiàn)在單位員工辭退及解聘中所產(chǎn)生的矛盾，為降低與防止這種情況的出現(xiàn)，事業(yè)單位必須嚴格遵循其戰(zhàn)略目標，在依法辦事的前提下，進行人力資源退出機制的建立與完善，并選用漸進方式進行退出計劃的執(zhí)行。在實際工作中，因人設(shè)崗情況的長期存在，導致單位人力結(jié)構(gòu)存在諸多問題，為此，應(yīng)選用合理的處理方式對單位人力結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化精簡，進而對單位發(fā)展提供強有力的保障。
四、應(yīng)對事業(yè)單位人力資源管理內(nèi)部控制問題的措施
�。ㄒ唬┩晟苾�(nèi)部控制制度
事業(yè)單位管理中必須進行人力資源管理內(nèi)部控制制度的建立，并對各個崗位職責進行明確，同時制定相應(yīng)的管理制度。確保人力資源管理工作人員必須具有較高的業(yè)務(wù)素質(zhì)及職業(yè)道德。在完善內(nèi)部控制制度時，應(yīng)對人力資源管理情況進行有效處理，確保管理不存在較大的誤差。在人力資源管理中必須完善人力資源管理內(nèi)部控制法律體系，加大依法辦事的執(zhí)行力度，對內(nèi)部控制效果進行有效提升，并促進事業(yè)單位的快速發(fā)展。
�。ǘ┘哟髥T工培訓力度
在員工職業(yè)素質(zhì)及專業(yè)能力提升中加大員工培訓力度具有重要作用。為向員工傳達單位對員工要求是新員工培訓的主要目的'，同時，培訓也是提高人力資源管理水平的主要方式。人力資源是事業(yè)單位所有資源中增值潛力最大、最具有投資價值的資源。在人力資源管理中，其主要內(nèi)容為員工培訓，而員工培訓是單位經(jīng)營投資中風險最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資。基于此，必須加大人力資源管理員工培訓力度，對員工的發(fā)展加以重視，制定每一個員工的工作發(fā)展計劃，利用人才培訓，對員工工作生涯起到良好的規(guī)劃作用。在提升員工自身專業(yè)能力的同時，還可以為員工發(fā)展提供更多的機會，這樣可以確保單位與員工的共同發(fā)展。
�。ㄈ┙∪肆Y源退出機制
在單位發(fā)展戰(zhàn)略目標實現(xiàn)中，其必不可少的因素就是人力資源退出機制的建立與健全。如人力資源設(shè)置不合理，只進不出，將出現(xiàn)滯漲等情況，進而對單位正常運行造成極大的影響。人力資源退出機制的建立與完善，可以確保單位人力資源的高效與活力。在單位退出機制中，可以利用自愿離職、再次創(chuàng)業(yè)、待命停職等多種方式，促使不適應(yīng)單位發(fā)展戰(zhàn)略及流程的員工退出，將高素質(zhì)人才配置到更適合其發(fā)展的崗位，確保人力資源優(yōu)化配置與戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
在嚴格遵循相關(guān)法律法規(guī)的前提下，與單位具體情況相結(jié)合，進行員工退出機制的建立與健全，并明確退出條件與相關(guān)程序、內(nèi)容，保證有效實施員工退出機制。經(jīng)過相關(guān)考核，如部分員工不能對其崗位勝任，可通常培訓或調(diào)職等方式進行人才合理分配，應(yīng)遵循相關(guān)規(guī)定解除不符合職位需求人員的勞動合同。
人力資源部管理制度5
1、每月20日前完成公司勞資報表，遲報一天罰款五元；
2、每月10日前辦理好退休送報手續(xù)，漏報一人罰款十元；
3、每月5日前審查完成各部門車間考勤表，遲一天罰款五元；
4、每月8日前審核完成車間計件工資表并送財務(wù)，遲一天罰款五元；
5、每月養(yǎng)老金對帳一次，未及時辦理增減手續(xù)一人次罰款五元；
6、每月醫(yī)保金對帳一次，未及時辦理增減手續(xù)一人次罰款五元；
7、每月住房公積金對帳一次，未及時辦理增減手續(xù)一人次罰款五元；
8、每月5日前完成上月考勤機數(shù)據(jù)統(tǒng)計，推遲一天罰款五元；
9、每月30日前完成計件車間工資核算，推遲一天罰款五元；
10、每月8日前將公司內(nèi)工資異動單送財務(wù)，推遲一天罰款五元；
11、按照年度計劃進行培訓，全年少一次罰款二十元；
12、每年3月前完成養(yǎng)老金基數(shù)調(diào)整，未按時完成罰款一百元；
13、每年3月前完成醫(yī)保金基數(shù)調(diào)整，未按時完成罰款一百元；
14、每年3月前完成住房公積金基數(shù)調(diào)整，未按時完成罰款一百元；
15、每年3月前完成工傷保險金基數(shù)調(diào)整，未按時完成罰款一百元；
16、在公司招聘員工中，按時辦理試用和轉(zhuǎn)正手續(xù)，未按時辦理一人次罰款二十元；
17、年終未制訂下年度工作計劃，罰款一百元；
18、年終未按規(guī)定時間上報社保局和統(tǒng)計局的《勞資報表》，罰款一百元；
19、未按規(guī)定完成gmp檔案的.整理，罰款五十元；
20、發(fā)揚團隊精神，積極做好部門間的協(xié)作工作，在協(xié)作工作中因我方原因造成失誤，每次罰款五十至二百元。
以上部份工作需在相關(guān)部門的支持下才能完成，否則其責任由相關(guān)部門承擔。
公司人力資源部
20xx年十二月十二日
人力資源部管理制度6
第一章 總則
第1條 為使本公司人力資源管理走上正規(guī)化、制度化、現(xiàn)代化的道路，在有章可循的情況下提高人力資源管理水平，造就一支高素質(zhì)的員工隊伍，特制定本制度。
第2條 公司的用人原則是：德才兼?zhèn)洌缘聻橄取?/p>
第3條 公司的用人之道是：因事?lián)袢�，因才使用，保證動態(tài)平衡。
第4條 公司人力資源管理基本準則是：公開、公平、公正，有效激勵和約束每一個員工。
(1)公開是指強調(diào)各項制度的公開性，提高執(zhí)行的透明度。
(2)公平是指堅持在制度面前人人平等的原則，為每個員工提供平等競爭的機會。
(3)公正是指對每個員工的工作業(yè)績作出客觀公正的評價并給予合理的回報，同時賦予員工申訴的權(quán)利和機會。
第二章 管理機構(gòu)
第5條 人力資源部是公司從事人力資源管理與開發(fā)工作的職能部門，主要職責包括：
(1)依據(jù)公司業(yè)務(wù)實際需要，研究組織職責及權(quán)限劃分方案及其改進方案。
(2)負責制定公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，配合公司經(jīng)營目標，根據(jù)人力分析及人力預(yù)測的結(jié)果，制定人力資源發(fā)展計劃。
(3)設(shè)計、推行、改進、監(jiān)督人事管理制度及其作業(yè)流程，并確保其有效實施。
(4)建立廣泛、暢通的人才輸入渠道，儲備人才。
(5)建立和維系良好、穩(wěn)定的勞動用工關(guān)系，促進企業(yè)與個人的共同發(fā)展
(6)致力于人力資源的可持續(xù)開發(fā)和利用，強化人力資本的增值。
(7)創(chuàng)造良好的人才成長環(huán)境，建立不同時期下高效的人才激勵機制及暢通的人才選拔渠道。
(8)致力于組織隊伍建設(shè)，建立一支具有奉獻精神的，精干團結(jié)的核心骨干力量。
(9)建立健全人力資源工作程序及制度，確保人力資源工作符合公司發(fā)展方針并日趨科學化、規(guī)范化。
(10)負責公司定崗定編、調(diào)整工作崗位及內(nèi)容等工作。
(11)制定公司招聘制度、錄用政策并組織實施。
(12)管理公司勞動用工合同、員工人事檔案。
(13)負責員工異動的管理工作。
(14)負責員工考勤、人事任免及獎懲工作。
(15)制定員工的薪資福利政策。
(16)制定教育培訓制度，組織開展員工的教育培訓。
(17)制定人事考核制度，定期組織開展員工的考評，重點是員工的績效考評。
(18)負責公司與外部組織或機構(gòu)的人事協(xié)調(diào)工作。
(19)指導、協(xié)助各部門，做好人事服務(wù)工作。
(20)其他相關(guān)工作。
第6條 公司實行全面人力資源管理，各部門須由第一負責人主管本部門人力資源工作，有義務(wù)提高員工工作能力，創(chuàng)造良好條件，發(fā)掘員工潛力，同時配合人力資源部傳達、宣傳人力資源政策，貫徹執(zhí)行人力資源管理制度，收集反饋信息。
第三章 員工及編制
第7條 凡公司聘用的正式、試用、臨時、兼職人員，均為公司員工。公司將員工劃分為管理人員、技術(shù)開發(fā)人員、市場營銷人員、一般行政人員、工人及其他人員五大類別。公司員工的基本行為規(guī)范包括：
(1)熱愛祖國，熱愛公司。
(2)遵守國家法律、法規(guī)，遵守公司各項規(guī)章制度。
(3)認同公司文化，與公司同舟共濟，維護公司的利益和聲譽。
(4)勤奮、敬業(yè)、忠誠。
(5)嚴守公司秘密。
(6)保證公司財產(chǎn)安全。
第8條 人力資源部須就各項工作職責的任務(wù)以及工作人員的條件等進行分析研究，制作“職務(wù)說明書”，作為員工聘用、管理、考評的依據(jù)。
第9條 公司實行定員定崗定編管理，在保證經(jīng)營運行的前提下控制人力成本。
第10條 根據(jù)編制，本公司應(yīng)定期召開人力檢查會，就現(xiàn)有人員工作能力、流動率、缺勤情況及應(yīng)儲備人力與需求人力進行正確、客觀的檢查及建議，作為人力資源部制定人力計劃和開發(fā)人力來源的依據(jù)。
第11條 各部門如需增補人員，應(yīng)先到人力資源部領(lǐng)取并填寫《人員增補申請單》，交人力資源部辦理。
第12條 人力資源部受理人員增補申請時，應(yīng)審查所申請人員是否為編制內(nèi)需求，其職位、薪資預(yù)算是否在控制之內(nèi)，增補時機是否恰當。審核通過后提出正確的擬辦建議，呈總經(jīng)理審批。
第四章招聘管理
第13條 公司將招聘劃分為計劃內(nèi)招聘、計劃外招聘、公司戰(zhàn)略性招聘及特殊渠道引進人才。(1)計劃內(nèi)招聘須經(jīng)用人部門的上一級領(lǐng)導批準，人力資源部依據(jù)人員編制計劃實施控制。
(2)計劃外招聘由董事長審批。
(3)公司戰(zhàn)略性招聘實行專項報批，由總經(jīng)理提出申請，報經(jīng)董事長審批。
第14條 計劃內(nèi)招聘程序為：
(1)用人部門填寫《員工招聘計劃書》及《職務(wù)說明書》，并提供筆試考卷(針對需要筆試的招聘)，報上一級領(lǐng)導審批通過后，在招聘開始前3日，送人力資源部。
(2)人力資源部決定招聘方式，并發(fā)布招聘信息。
(3)用人部門依據(jù)求職者提供的資料進行篩選，確定面試人員名單。
(4)用人部門主持進行面試，人力資源部或公司領(lǐng)導視需要情況參加。
(5)用人部門和人力資源部共同組織筆試。
(6)面試后3日內(nèi)(需筆試的為筆試后3日內(nèi))，用人部門應(yīng)向人力資源部提交面試評價表或筆試結(jié)論。人力資源部收到后，實施終審，終審有權(quán)否決。
(7)人力資源部向終審合格的人才發(fā)出錄用通知書。
(8)員工報到入職。
(9)員工背景調(diào)查。
第15條 計劃外招聘程序：計劃外招聘首先經(jīng)董事長批準，然后履行計劃內(nèi)招聘程序。
第16條 戰(zhàn)略性人才招聘程序：
(1)人力資源部根據(jù)總經(jīng)理提供的經(jīng)董事長批準的招聘計劃，組成招聘小組。
(2)招聘小組對人才進行初步選擇。
(3)用人部門及人力資源部對人才進行面試、筆試。
(4)人力資源部對人才進行終審，終審合格者發(fā)出錄用通知書。
(5)員工報到入職。
(6)員工背景調(diào)查。
第17條 特殊渠道引進人才的程序：
特殊渠道引進人才，限于高級管理人才或具有特殊才能的人才，程序為：
(1)各類渠道直接向董事長推薦人才，或者由人力資源部委托獵頭公司搜索人才。
(2)人力資源部組成招聘小組，由董事長親自主持初試。
(3)素質(zhì)測試。
(4)招聘小組綜合評定，必要時聘請人力資源專家協(xié)助。
(5)錄用。
(6)人力資源部為人才辦理入職手續(xù)。
第18條 經(jīng)核定錄取人員，報到時須攜帶下列資料：
(1)近期免冠照片;
(2)身份證復(fù)印件;
(3)體檢表;
(4)畢業(yè)證書復(fù)印件;
(5)學歷證書復(fù)印件。
第19條 人力資源部應(yīng)引導新入職人員依程序辦理下列工作：
(1)領(lǐng)取員工手冊及工作卡;
(2)領(lǐng)取考勤卡并向其說明使用方法;
(3)領(lǐng)制服及制服卡;
(4)領(lǐng)儲物柜鎖匙;
(5)如有需要，填寫“住宿申請單”;
(6)登記參加勞保及參加工會;
(7)視情況引導其參觀及安排職前訓練有關(guān)準備工作。
第20條 公司實行員工擔保制度，新進人員報到工作后，應(yīng)進行第一次對保，以后每年度視有無必要復(fù)核一次，并予記錄。對保分親自對保及通信對保兩種。被保人如無故離職，導致移交不清，本公司應(yīng)發(fā)“保證責任催告函”，并作好采取司法處理的準備。
第21條 人事部依據(jù)報到程序辦理以下事項：
(1)填寫“人員報到記錄簿”，登記“人員狀況表。”
(2)登記對保名冊，安排對保。
(3)填制“薪資通知單”，辦理薪酬核定。
(4)收齊報到應(yīng)繳資料連同甄選名單建立個人資料檔案，編號列管。
第22條 人才試用規(guī)定：
(1)除特殊渠道引進的人才外，其余人員試用上崗前，均須接受崗前培訓，培訓合格后方可上崗。
(2)用人部門負責人有義務(wù)對新進人員進行上崗指導。
(3)新員工試用期為3~6個月。特殊人才經(jīng)董事長批準可免予試用或縮短試用期。
第23條 正式聘用規(guī)定：
(1)試用期滿，直接主管部門嚴格對照《職務(wù)說明書》的任職資格，如實填寫《試用員工評定表》并提出意見，意見包括：同意轉(zhuǎn)正、予以辭退、延長試用期。
(2)人力資源部審查，決定是否采納直接主管部門的意見。
(3)凡需延長試用期限，其直接主管與中層管理人員應(yīng)詳細述說原因。不能勝任者予以辭退，試用期事假達5天者予以辭退，病假達6天者予以辭退或延長試用期，存在遲到、早退達三次或曠工記錄者予以辭退。
(4)試用合格者，在出具原單位離職證明后，由人力資源部代表公司與其簽定為期1年的聘用合同。
(5)聘用合同期滿，按雙向選擇續(xù)簽合同，續(xù)簽合同的合同期限見“第五章勞動合同管理”。
第五章 勞動合同管理
第24條 勞動合同是勞動者與用人單位確定勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，凡在公司工作的員工都必須按規(guī)定與公司簽訂勞動合同。
第25條 勞動合同簽訂規(guī)定：
(1)試用員工與公司簽訂《勞動試用協(xié)議》，用以明確試用期間雙方的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。
(2)臨時或兼職員工與公司簽訂《臨時(兼職)勞動協(xié)議》，明確雙方權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。
(3)試用合格，正式聘用的員工在接到由人力資源部通知后5日內(nèi)到人力資源部簽訂《勞動合同》。如因特殊原因不能5日內(nèi)簽訂勞動合同，應(yīng)及時說明理由，否則視為自動延長試用期。
第26條 勞動合同期限規(guī)定：
(1)公司高層領(lǐng)導職務(wù)15年。
(2)中級管理崗位職務(wù)10年。
(3)中級以下管理崗位職務(wù)5年，一般技術(shù)人員3年，一般行政人員和工人為1年。
(4)正式員工如不愿按要求的年限簽訂勞動合同，可與公司協(xié)商勞動合同年限，協(xié)商年限須人力資源總監(jiān)批準。
第27條 簽訂3年以上勞動合同的員工須承諾保守公司商業(yè)機密。
第28條 員工首次簽訂勞動合同時，應(yīng)書面聲明無原單位或已與原單位依法解除勞動合同關(guān)系。
第29條 在員工勞動合同期滿前10日，由人力資源部通知員工本人及用人部門，用人部門根據(jù)員工合同期內(nèi)工作表現(xiàn)確定是否繼續(xù)聘用該員工，并將結(jié)果及時通知人力資源部。人力資源部根據(jù)雙方續(xù)簽勞動合同的意愿，通知員工簽訂勞動合同。員工在接到通知3日內(nèi)到人力資源部簽訂勞動合同，逾期不簽且未作說明，即視為自動待崗。
第30條 員工勞動合同期滿而原工作部門不同意續(xù)簽，員工又不能聯(lián)系到新工作部門的，勞動合同終止;合同期滿員工不愿意再在公司工作的，可以終止勞動合同;合同約定的終止條件出現(xiàn)，合同亦應(yīng)終止。
第31條 人力資源部于合同終止當日通知合同終止，員工辦理終止勞動合同及離職手續(xù)。
第32條 在試用期被證明不符合錄用條件，或者嚴重違反公司規(guī)章制度、嚴重失職、營私舞弊，給公司利益造成重大損失，或者被依法追究刑事責任的員工，公司有權(quán)隨時解除勞動合同。
第33條 員工在試用期可以隨時要求解除勞動合同，非試用期內(nèi)要求解除勞動合同應(yīng)提前30天提出申請，經(jīng)批準同意后辦理離職手續(xù)。
第34條 員工提出解除勞動合同，在未得到批準和辦完解除勞動合同手續(xù)前應(yīng)堅持本崗位工作，不得在外應(yīng)聘、兼職和就業(yè)。
第六章 員工檔案管理
第35條 員工檔案包括：
(1)員工求職資料;
(2)職位申請登記表、應(yīng)聘人員面試評價表、試用員工登記表、新員工聲明、試用合同;
(3)身份證、學歷證、學位證、外語等級證書、各種資料證以及其他相關(guān)證件的復(fù)印件;
(4)員工檔案照片;
(5)員工轉(zhuǎn)正申請表、員工履歷表、聲明、勞動合同;
(6)員工異動申請表、異動交接手續(xù);
(7)其他反映員工信息的材料。
第36條 公司員工內(nèi)部檔案應(yīng)及時、全面地收集到人力資源部統(tǒng)一保管;各部門應(yīng)主動將平時形成的應(yīng)歸檔材料及時送交人力資源部保管;駐外機構(gòu)在當?shù)卣衅傅娜藛T須建立詳細的人事資料存檔備查，并將所聘人員的主要個人資料整理匯總后交公司人力資源部存檔。
第37條 人力資源部對收集的歸檔材料按規(guī)定進行整理、裝訂并按員工順序號進行存放保管。為確保檔案準確，每半年對內(nèi)部檔案進行檢查、核對，同時不定期查看，做到防蛀、防潮。每年年底清理當年離職員工檔案，并將離職員工檔案移交公司檔案館保存。
第38條 查閱、借閱員工檔案的人員須是中級及以上管理人員，且只能查、借其下屬的檔案。查閱、借閱員工檔案的人員須填寫《檔案查閱(借閱)登記本》。檔案借出時間不超過5個工作日。查閱、借閱檔案者負有保密義務(wù)和保管責任。
第七章 干部任命制度
第39條 公司設(shè)有行政管理職務(wù)、市場管理職務(wù)、技術(shù)管理職務(wù)，每一位員工可以根據(jù)自己的情況規(guī)劃發(fā)展方向。
第40條 擔任管理職務(wù)的人員必須達到以下要求：
(1)誠實正直，堅持原則，廉潔奉公，一切從公司利益出發(fā)，不循私情。
(2)經(jīng)測試證明思維能力、領(lǐng)導能力、監(jiān)控能力、組織能力、自律能力、合作能力、交往能力等均良好，且意識超前。
(3)具備豐富的理論知識和實踐經(jīng)驗。高層管理人員需6年以上相關(guān)工作經(jīng)驗，中層管理人員需5年以上工作經(jīng)驗，中層以下管理人員需3年以上相關(guān)工作經(jīng)驗。
(4)上一年度目標任務(wù)完成，績效明顯，證明具備較強的管理能力。
第41條 干部任命規(guī)定：
(1)董事、監(jiān)事由股東會選舉產(chǎn)生;
(2)董事長由董事會選舉產(chǎn)生;
(3)總經(jīng)理由董事會任命;
(4)副總經(jīng)理、財務(wù)負責人由總經(jīng)理提名，經(jīng)董事會審議通過后任命;
(5)其余管理職務(wù)由分管總監(jiān)(副總經(jīng)理)提名、人力資源部審查、總經(jīng)理辦公會審議通過后，由人力資源頒發(fā)任命書。
第8章 員工異動管理
第42條 員工異動包括：調(diào)動、待崗、休長假、辭職、辭退、資遣、除名等情形。
第43條 出現(xiàn)員工異動，原工作部門應(yīng)監(jiān)督其及時辦理異動手續(xù)，若因部門管理不善，離職人員帶走公司財物和技術(shù)秘密，一概由原工作部門負責人承擔責任。
第44條 員工異動的主管部門是人力資源部，其他部門無權(quán)對員工異動作出批準決定。凡未經(jīng)人力資源部認可的私自異動均為無效異動，當事人將受到相應(yīng)處罰。
第45條 內(nèi)部調(diào)動是指員工在公司內(nèi)部的部門變動，調(diào)動方式包括兩種：
(1)新工作部門因工作需要，經(jīng)與擬調(diào)動員工原部門領(lǐng)導協(xié)商同意的員工調(diào)動;
(2)員工認為現(xiàn)工作崗位不適合，經(jīng)與新工作部門聯(lián)系，并得到原工作部門同意的'員工調(diào)動。
第46條 員工內(nèi)部調(diào)動須經(jīng)原工作部門領(lǐng)導及上一級領(lǐng)導和新工作部門領(lǐng)導及上一級領(lǐng)導簽字同意，公司人力資源總監(jiān)批準，在辦理完異動交接手續(xù)后方可到新工作部門上崗。
第47條 員工內(nèi)部調(diào)動程序為：
(1)員工調(diào)出、調(diào)入部門協(xié)商調(diào)動事宜;
(2)調(diào)動員工到人力資源部領(lǐng)取《員工異動申請表》和《員工交接手續(xù)登記表》;
(3)調(diào)動員工原工作部門領(lǐng)導和上一級領(lǐng)導同意;
(4)辦理員工異動交接手續(xù);
(5)報人力資源部批準;
(6)調(diào)動員工到新工作部門工作。
第48條 員工外調(diào)是指因工作需要，本公司員工被公司安排到其他公司協(xié)助工作，公司保留其員工資格，但由新公司發(fā)放其薪資并解決福利。
(1)員工的外調(diào)由公司安排，員工無權(quán)主動提出外調(diào)。
(2)員工外調(diào)須經(jīng)原工作部門領(lǐng)導和上一級領(lǐng)導同意，經(jīng)人力資源總監(jiān)批準和總經(jīng)理批準，并辦理異動交接手續(xù)。
(3)員工外調(diào)，公司將與員工新公司簽訂《員工租借協(xié)議》。
(4)外調(diào)員工外調(diào)期滿回公司，應(yīng)由外調(diào)單位出具外調(diào)期間工作評價，作為員工考評檔案存檔。
(5)外調(diào)員工必須嚴格保守公司秘密，不得損害公司形象及利益。
第49條 員工待崗的情形包括：
(1)正式員工不適合現(xiàn)任工作崗位，被用人部門退回人力資源部，人力資源尚不能另行安排適合工作者;
(2)部門人員精簡，被用人部門退回人力資源部，人力資源部尚不能另行安排適合工作者;
(3)接到續(xù)簽合同，逾期未簽，且未說明原因亦未按程序提出離職者;
(4)主動申請待崗獲批準者。
第50條 待崗程序為：
(1)辦理員工異動交接手續(xù)。
(2)到人力資源部辦理待崗手續(xù)。
(3)待崗。
第51條 待崗期間只發(fā)放最低生活費，按當?shù)卣?guī)定標準發(fā)放，待崗者待崗期間不享受福利。
第52條 待崗者如果在待崗期間另謀職業(yè)，須先按辭職程序辦理離職手續(xù)，否則視為違反雙方簽訂的《勞動合同》。
第53條 待崗期限為3個月，若待崗期滿未能聯(lián)系到接收單位，按員工辭退辦理，特殊情況經(jīng)人力資源總監(jiān)批準者可延長待崗時間，但當法律規(guī)定可解除勞動合同的條件具備時，應(yīng)當立即解除勞動合同。
第54條 公司正式員工因各種原因較長一段時間不能正常工作，經(jīng)公司同意，可以保留其在合同期限內(nèi)的員工資格，當原因消除時允許該員工再次上班，此為休長假。
第55條 休長假辦理程序為：
(1)休長假員工提前5個工作日填報《員工異動申報表》。
(2)原工作部門領(lǐng)導和上一級領(lǐng)導同意。
(3)人力資源部和總經(jīng)理批準。
(4)辦理員工異動交接手續(xù)。
(5)簽訂合同期內(nèi)休假協(xié)議。
(6)休假。
第56條 休長假者不連續(xù)計算工齡，再次上班時視為試用新員工。
第57條 休長假期間不發(fā)放工資、津貼，不享受公司福利。
第58條 辭職是指員工因本人原因離開公司而與公司終止勞動合同關(guān)系。辭職辦理程序為：
(1)辭職員工提前30天(試用期員工可以不提前)填報《員工異動申報表》。
(2)原工作部門領(lǐng)導和上一級領(lǐng)導同意。
(3)辦理員工異動交接手續(xù)。
(4)人力資源部批準。
(5)員工離職。
第59條 員工辭職手續(xù)辦理完，由人力資源部代表公司與其簽訂《解除勞動合同協(xié)議》。
第60條 員工辭職必須辦理辭職手續(xù)，對未提出辭職申請或辦理正常辭職手續(xù)即離開公司的員工視為自動離職。
(1)對自動離職者，公司將作除名處理。
(2)員工自動離職后，其原工作部門負責人應(yīng)在2日內(nèi)向人力資源部遞交員工異動說明，異動說明應(yīng)經(jīng)部門領(lǐng)導簽字，并寫明員工離崗時間。
(3)員工自動離職，其原工作部門負責人應(yīng)在2日內(nèi)到財務(wù)、物資、金融等職能部門查清該員工是否有財、物問題，如有問題應(yīng)及時報行政部，由行政部轉(zhuǎn)法律顧問。
第61條 員工存在下列情形之一，將被公司辭退：
(1)在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件;
(2)不能勝任應(yīng)聘工作;
(3)被依法追究刑事責任;
(4)嚴重違反公司有關(guān)規(guī)章制度;
(5)待崗達3個月仍無用人部門接收;
(6)1年內(nèi)兩次待崗;
(7)《勞動合同》期滿，用人部門不同意續(xù)簽合同。
此外，公司生產(chǎn)、經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難或瀕臨破產(chǎn)，需裁減人員時，公司可辭退員工。
第62條 辭退員工程序如下：
(1)部門填報《員工異動申報表》并出具辭退員工事實依據(jù)。
(2)部門上一級領(lǐng)導審批同意。
(3)辦理員工異動交接手續(xù)。
(4)人力資源部批準。
(5)辭退。
第63條 中級管理人員辭退，最終審批權(quán)屬總經(jīng)理;高級管理人員辭退，最終審批權(quán)屬董事長。
第64條 出現(xiàn)下列情形之一，公司對員工實行資遣：
(1)公司歇業(yè)或轉(zhuǎn)讓;
(2)公司嚴重虧損或業(yè)務(wù)緊縮;
(3)因不可抗力暫停營業(yè)一個月以上;
(4)業(yè)務(wù)性質(zhì)發(fā)生重大變化而原有員工不再適用;
(5)其他特殊原因。
第65條 資遣費標準如下：
(1)有效工作時間在一年以內(nèi)者，發(fā)相當于一個月基本工資的資遣費;
(2)有效工作時間一年以上三年以內(nèi)者，發(fā)放相當于三個月基本工資的資遣費;
(3)有效工作時間三年以上的，在發(fā)放相當于三個月基本工資的資遣費的同時，每增加一年，增發(fā)相當于一個月基本工資的資遣費。
第66條 資遣順序為：首先是在職期間有違紀行為并受到處罰者，其次是工作績效差者，再次是工齡相對較短者，最后是職務(wù)低于他人者。
第67條 員工在收到資遣通知后，應(yīng)于一周內(nèi)辦理離職手續(xù)，逾期作辭退處理且不發(fā)放資遣費。
第68條 當公司再次招聘時，被資遣人員可以優(yōu)先錄用，并且可以連續(xù)計算以前工齡。但再遇資遣，只按新工作年限發(fā)放資遣費。
第69條 員工存在下列情形之一時，公司將予以除名：
(1)自動離職，未按公司規(guī)定辦理相關(guān)辭職手續(xù);
(2)一年內(nèi)累計曠工達6天或連續(xù)曠工3天;
(3)營私舞弊、挪用公款、收受 賄賂;
(4)違抗命令或玩忽職守，情節(jié)重大;
(5)聚眾曠工、怠工、造謠生事、破壞正常工作和生產(chǎn)秩序;
(6)盜用公司印信，或涂改文件者，或者偽造證件;
(7)年終考核不合格，經(jīng)留用考察仍不合格;
(8)在外兼職;
(9)利用公司名義，進行個人技術(shù)與經(jīng)濟商貿(mào)活動;
(10)泄露公司重大機密;
(11)在工作中利用職務(wù)之便犯有嚴重經(jīng)濟問題，給公司帶來重大損失;
(12)嚴重違反公司有關(guān)規(guī)章制度的其他行為。
第70條 對擬除名的員工，由相關(guān)部門提出書面報告，人力資源部核實，報公司總經(jīng)理批準后，人力資源部發(fā)出除名通報。
第9章 考勤制度
第71條 工作時間規(guī)定：
(1)公司實行每周五天工作制，每周工作時間為星期一至星期五。
(2)公司實行的作息時間為：
10月1日~4月30日實行上午 8：30~12：00，下午 13：00~17：00。
5月1日~9月30日實行上午 8：30~12：00，下午 13：00~18：00。
第72條 病假規(guī)定：
(1)請病假須持市級以上醫(yī)院休假證明。
(2)中級管理人員及以下職位人員，休病假審批權(quán)限為：2天以內(nèi)由分管副總(總監(jiān))批準，3~5天由總經(jīng)理總裁批準，5天以上由董事長批準。
(3)高層領(lǐng)導休病假審批權(quán)限為：5天以內(nèi)須經(jīng)董事長辦公室審批，5天以上須經(jīng)董事長審批。
(4)對于公司正式員工，休病假1個月以內(nèi)，按70%發(fā)放工資，1~3個月以內(nèi)，按50%發(fā)放工資;
超過3個月以上不發(fā)工資。
第73條 事假規(guī)定：
(1)請事假須提前1天向部門負責人提出書面申請，1天之內(nèi)由部門負責人批準，3天之內(nèi)由公司分管副總(總監(jiān))批準，4~7天由總經(jīng)理批準，7天以上由董事長，獲準后報人力資源部備案。
(2)事假無薪。
(3)試用期員工請事假，應(yīng)延長試用期。
第74條 婚假規(guī)定：
(1)達到法定婚齡的員工(男年滿22周歲，女年滿20周歲)結(jié)婚，憑結(jié)婚證可按請假程序請婚假3天。
(2)達到法定晚婚年齡的員工(男年滿25周歲，女年滿23周歲)結(jié)婚，憑結(jié)婚證可按請假程序請婚假7天。
(3)婚假須至少提前1周申請，經(jīng)批準后方可休假且一次休完，不得分期休假。
第75條 產(chǎn)假規(guī)定：
(1)符合國家計劃生育政策的被正式聘用的女員工享受產(chǎn)假。
(2)符合國家計劃生育政策的被正式聘用的女員工懷孕期間，每月可享受1天孕期檢查假，該假為有薪假。
(3)符合國家計劃生育政策的被正式聘用的女員工產(chǎn)假為90天，持醫(yī)院證明的難產(chǎn)為105天，多胞胎生育的，每多一孩，增加產(chǎn)假15天。
(4)產(chǎn)假結(jié)束后需續(xù)假的，按事假處理。
(5)符合國家計劃生育政策的被正式聘用的女員工懷孕3個月以上流產(chǎn)或死產(chǎn)的憑醫(yī)院證明休假15天，假期按70%發(fā)放工資。
(6)妻子分娩，男員工可享受5天護理假，護理假無薪。
(7)產(chǎn)假、護理假均須提前一個星期憑生育指標和結(jié)婚證申請。
(8)產(chǎn)假、護理假一次休完，不得分期休假。
第76條 喪假規(guī)定：員工親屬(父、母、岳父母、公婆、配偶、子女)去世，憑親屬死亡證明復(fù)印件或病危通知書休假5天，該假為有薪假。
第77條 年休假規(guī)定：
(1)工齡1年以上的中級以上管理人員，每年享受10天年休假;工齡1年以上的中級以下管理人員，每年享受5天年休假。
(2)年休假提前1個星期申請，上級負責人批準后到人力資源部備案。
(3)休假一次休完，不得分期休假。
(4)年休假為有薪假。
第78條 遲到、早退規(guī)定：
(1)上班推遲到崗30分鐘以內(nèi)為遲到;
(2)提前離崗30分鐘以內(nèi)為早退。
第79條 曠工規(guī)定：
(1)曠工最小計量單位為半天。
(2)遲到或早退30分鐘以上，視為曠工半天。
(3)無故不到崗，或者不請假不到崗，或者未獲準假不到崗為曠工。
第80條 考勤執(zhí)行
(1)考勤統(tǒng)一由人力資源部執(zhí)行，各部門配合執(zhí)行。
(2)員工上班、下班打卡，不得請人代打卡，不得代他人打卡。
(1)考勤須按時統(tǒng)計，遲報、錯報、不報將對考勤員實施處罰。
(2)考勤由稽查部實施監(jiān)督檢查，發(fā)現(xiàn)弄虛作假者重處。
第81條 考勤處罰：
考勤處罰按下表執(zhí)行：
第10章 員工培訓
第82條 公司員工培訓的種類包括：新員工培訓、試用轉(zhuǎn)正培訓、轉(zhuǎn)崗晉級培訓、在職培訓和特殊專項崗位培訓。
第83條 人力資源部負責培訓計劃的制定。
(1)于每年12月底之前，根據(jù)公司次年總體經(jīng)濟目標，結(jié)合培訓需求調(diào)查，制定培訓目標和計劃，報人力資源總監(jiān)和總經(jīng)理審批。
(2)各部門應(yīng)于每年12月15日前提出次年培訓需求，報人力資源部。
(3)培訓計劃的內(nèi)容包括：培訓種類;培訓對象和培訓目標;培訓的時間和地點;培訓內(nèi)容形式;培訓教師及培訓教材;培訓負責人及工作人員;協(xié)助部門和負責人;費用預(yù)算;培訓考核及效果評估。
第84條 新員工培訓規(guī)定：
(1)新員工在上崗前，一律參加由人力資源部統(tǒng)一組織的新員工培訓。
(2)新員工培訓內(nèi)容包括：企業(yè)文化、經(jīng)營理念、公司發(fā)展歷史及現(xiàn)狀、行業(yè)狀況、公司組織機構(gòu)、各部門的功能和業(yè)務(wù)范圍、規(guī)章制度、員工行為規(guī)范。
(3)新員工培訓原則上每月組織一期。人力資源部在培訓前3日向應(yīng)參加培訓的新員工所屬部門發(fā)出培訓通知。接到通知后，原則上應(yīng)組織全部新員工參加，如果特殊情況不能參加培訓，應(yīng)在收到通知后24小時內(nèi)向人力資源部遞交由部門領(lǐng)導批準的報告，經(jīng)人力資源部審核以后，參加下一期培訓。
(4)新員工培訓由內(nèi)部管理人員擔任講師。
(5)新員工培訓每期時間為一個星期，采用講座、參觀、軍訓三種方式。
(6)新員工培訓材料由人力資源部根據(jù)授課教師提供的教案及培訓錄音整理稿編制。
(7)新員工培訓結(jié)束后，實行統(tǒng)一考試，考試不合格，予以辭退。
(8)人力資源部設(shè)計《培訓評估表》，于培訓結(jié)束時交由培訓學員填寫。人力資源部匯總后對本期培訓效果作出評估，包括對培訓教師、培訓內(nèi)容、培訓形式及技巧和培訓實施等各方面評估。
(9)新員工培訓合格是轉(zhuǎn)正的重要條件之一，未參加培訓的新員工不予轉(zhuǎn)正。
第85條 在職培訓的規(guī)定：
(1)在職培訓不定期，原則上將時間安排在星期六及星期日。
(2)公司全體員工每年均須參加培訓，并且不低于30課時，培訓考試成績將作為考評依據(jù)。
(3)在職培訓方式包括：聘請業(yè)內(nèi)資深人士到公司授課;參加學術(shù)交流、專家講座;現(xiàn)場參觀考察、交流、研討;網(wǎng)絡(luò)遠程教學;到同類領(lǐng)先企業(yè)研修。
(4)在職培訓內(nèi)容：
1)管理類職員培訓內(nèi)容包括：市場及技術(shù)發(fā)展趨勢、企業(yè)發(fā)展案例、企業(yè)文件和法規(guī)的深入領(lǐng)會及理解、企業(yè)管理現(xiàn)狀與市場戰(zhàn)略、社交、公關(guān)、禮儀等。
2)技術(shù)研發(fā)類職員培訓內(nèi)容包括：技術(shù)發(fā)展動態(tài)及趨勢、新技術(shù)發(fā)展及運用情況、語言能力的強化、企業(yè)文化等。
3)金融、財務(wù)類職員培訓內(nèi)容包括：金融法規(guī)、財政法規(guī)、稅務(wù)法規(guī)、工商管理法規(guī)、金融新運作方式及管理法規(guī)、市場發(fā)展動態(tài)與財務(wù)的融合、企業(yè)文化在財務(wù)運作中的實際應(yīng)用等。
4)市場類職員培訓內(nèi)容包括：市場發(fā)展動態(tài)趨勢、市場運作經(jīng)驗及教訓、市場行為學、營銷學、政府行為學、公共關(guān)系、宣傳、廣告、傳媒、企業(yè)文化戰(zhàn)略、CIS應(yīng)用等。
(5)后勤服務(wù)類職員培訓內(nèi)容：后勤服務(wù)與市場的關(guān)系、后勤服務(wù)與管理的關(guān)系、倉儲及采供管理、后勤服務(wù)與財務(wù)的關(guān)系、企業(yè)文化在后勤服務(wù)中的實際運用等。
(6)行政助理類職員培訓內(nèi)容：現(xiàn)代秘書學、公關(guān)、禮儀、社交、協(xié)調(diào)訓練、電腦及網(wǎng)絡(luò)技能培訓、文字處理技能、藝術(shù)教育和形體訓練、企業(yè)文化與個人的工作關(guān)系。
第86條 試用轉(zhuǎn)正培訓、轉(zhuǎn)崗晉級培訓和特殊專項崗位培訓由人力資源部根據(jù)需要組織實施。
第11章 員工考評
第87條 員工考評的目的包括：
(1)公開、公平、公正、客觀地分析和評價公司員工的素質(zhì)、能力及工作實績，適時向領(lǐng)導提供真實可靠的人力資源管理與開發(fā)的相關(guān)數(shù)據(jù)。
(2)通過考評正確實施獎懲，合理配置人力資源，全面提升員工績效，保障公司的可持續(xù)高速發(fā)展。
第88條 員工考評結(jié)構(gòu)：公司員工考評由業(yè)績考評、能力考評和態(tài)度考評三方面構(gòu)成。
第89條 員工考評原則包括：
(1)公開、公平、公正、客觀原則。統(tǒng)一考評標準及程序，科學制定考評表及指標，多渠道收集考評信息，及時處理考評投訴。
(2)絕對性評價原則。以事實為依據(jù)，按照職務(wù)職能標準對員工的工作行為進行評價，而非人與人之間的相對評價。
(3)分析性評價原則。按事先確定的考評要素及重點逐條進行觀察、判斷、分析和評價，而非對人進行總體評價。
第90條 考評層次規(guī)定：
(1)高層管理者由董事會考評。
(2)中層及以下人員實行三方考評，三方成績匯總為考評最終成績。此處“三方”指的是直接上級、直接下級、服務(wù)部門，三方所占權(quán)重為30%、30%、40%。
第93條 績效考評的程序
(1)考評開始日10天前，人力資源部做好考評準備工作，并成立考評小組，專門組織考評工作的開展。
(2)考評開始日5天前，下達考評通知，要求各部門做好考評準備。
(3)考評實施。
(4)人力資源部審核、整理、復(fù)核考評表，計算考評成績，填寫績效考評成績統(tǒng)計表，編制并上報績效考評綜合報告。
第94條 考評結(jié)果的保管與查閱：
(1)績效考評成績統(tǒng)計表、素質(zhì)考評成績統(tǒng)計表以及專項考評資料存入員工檔案。
(2)員工履行查閱手續(xù)后，可以查閱本人的考評成績。
(3)考評成績的查閱按人事檔案查閱有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第95條 考評申訴規(guī)定：
(1)被考評者若對考評結(jié)果有異議、疑問或有不同意見，可以直接向人力資源部申訴。
(2)人力資源部必須在接到申訴后一周內(nèi)聽取有關(guān)考評者的意見，擬定申訴處理意見經(jīng)各方協(xié)商后通知申訴員工。員工若依然有異議，可以越級申訴。
第12章 工資及福利
第96條 公司薪酬管理堅持如下基本原則：
(1)保證生活、安定員工的原則。
(2)有利于能力開發(fā)原則。
(3)謀求穩(wěn)定、合作的勞資關(guān)系原則。
(4)工資增長率低于勞動生產(chǎn)增長率，工資增長率低于利潤增長率的原則。
(5)綜合核定原則，即員工薪酬參考社會物價水平、公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重、難易程度及工齡、資歷等因素綜合核定。
第97條 公司實行年薪制與月薪制并存的工資體制。
(1)公司中層以上管理者實行年薪制，其余人員實行月薪制。
(2)年薪分為5個檔次15個等級(如下表)，根據(jù)員工實際情況，由董事會確定具體人員的年薪標準。
(3)享受年薪制的員工，年薪的60%按月發(fā)放，其余40%在年終時根據(jù)目標完成情況核算發(fā)放。
(4)享受年薪的員工均須每年與公司簽訂《目標責任書》，明確目標責任，作為年終考核和發(fā)放年薪的重要依據(jù)之一。
第98條 在實行月薪制的員工中，又分計件工資、提成工資和結(jié)構(gòu)工資。
(1)生產(chǎn)一線人員實行計件工資。
(2)營銷一線人員實行提成工資。
(3)其余人員實行結(jié)構(gòu)工資。
第99條 實行計件工資的生產(chǎn)一線人員，工資由基本工資和件薪構(gòu)成。
(1)基本工資根據(jù)生產(chǎn)人員技術(shù)、資歷、工齡等由人力資源部確定，分為6個級次：
(2)級次每年調(diào)整一次，根據(jù)年終考核情況，可升可降，或者維持不變。
(3)件薪按公司《定額手冊》規(guī)定的具體標準執(zhí)行，定額手冊由技術(shù)開發(fā)部會同財務(wù)、人力資源等部門制定和修訂。
第100條 實行提成工資的營銷一線人員，工資由基本工資和提成構(gòu)成。
(1)基本工資根據(jù)營銷人員能力、資歷、業(yè)績等由人力資源部和營銷部確定，分為6個級次：
(2)級次每年調(diào)整一次，根據(jù)年終考核情況，可升可降，或者維持不變。
(3)銷售提成比例按照公司《營銷管理手冊》執(zhí)行，該標準由營銷部會同財務(wù)、人力資源等部門制定和修訂。
第101條 實行結(jié)構(gòu)工資的員工，工資由崗位工資和績效工資構(gòu)成。
(1)人力資源部會同相關(guān)部門，依據(jù)崗位要求、工作量和難易程度、員工能力和素質(zhì)、員工前期業(yè)績，對每一位員工實行定級，共分為9級，如下表：
(2)員工根據(jù)不同級次，享受不同的崗位工資和績效工資。
(3)對級次每年調(diào)整一次，根據(jù)年終考核情況，可升可降，或者維持不變。
(4)績效工資根據(jù)考核情況發(fā)放，最低可以為0元，但不能突破上限。
第102條 實行月薪的員工享受半年獎(每半年發(fā)放一次)，半年獎金額最低為0元，最高為該員工前6個月平均月收入的兩倍，具體金額根據(jù)半年考核確定。
第103條 月薪以及年薪按月發(fā)放部分，均在每月6日以銀行轉(zhuǎn)賬方式發(fā)放。
第104條 工資實行保密發(fā)放。
第105條 薪資崗位職員須負責工資明細表和總額表的制作、報批、統(tǒng)計、匯總，并于次月初將工資發(fā)放總表分別報財務(wù)部，同時負有保密的責任，若薪資崗位工作失誤造成泄密事件，將對其嚴懲直至除名。
第106條 工資薪酬實行統(tǒng)一管理，駐外機構(gòu)人員工資統(tǒng)一由總部核定、發(fā)放(每月6日通過銀行轉(zhuǎn)賬到員工工資卡上)。
第107條 人力資源部在發(fā)放工資時，附上工資組成及扣款項目的詳細說明，若員工當月工資有誤，可到人力資源部查詢。
第108條 凡公司正式員工，享有的福利包括：休假、勞動保護、培訓、住房補貼、健康檢查、社會統(tǒng)籌保險、傷殘傷亡撫恤。
第109條 公司福利除休假、培訓、健康檢查按公司制度執(zhí)行外，其余均按照國家和地方法規(guī)定標準執(zhí)行。
第13章 附則
第110條 本制度從20xx年1月1日起執(zhí)行。
第111條 本制度由人力資源部負責解釋、修訂和補充。
人力資源部管理制度7
建筑工程公司人力資源部管理制度為完善公司管理體制,滿足公司對人力資源的需求,規(guī)范員工招聘、錄用、離職的程序,做好員工的知識更新,提高員工崗位技能和工作績效,規(guī)劃公司人力資源開發(fā),特制定人力資源管理制度。
1.人力資源崗位職責
1.1協(xié)助總經(jīng)理做好公司員工定編定崗和配備工作。
建立員工名冊。
1.2負責招聘、錄用員工。
1.3負責勞動合同的簽訂、鑒證、管理工作。
1.4負責員工入職、離職手續(xù)辦理。
1.5負責人事檔案建立及管理工作。
1.6協(xié)助各部門做好績效考核工作,建立員工考核獎懲檔案。
1.7負責員工社會保險的辦理;
辦理勞動保障年檢手冊。
1.8負責管理人員、特種作業(yè)人員崗位證件辦理,組織人員參加崗位繼續(xù)教育學習,辦理崗位證件年檢。
1.9負責申報管理人員技術(shù)職稱晉升工作。
1.10負責辦理勞動工資手冊。
1.1
1負責處理勞資關(guān)系投訴。
1.1 2負責對勞務(wù)公司各類作業(yè)人員證件、勞動合同進行監(jiān)查。
1.1 3.配合其它部門做好日常管理工作。
2.員工獎懲條例2.1遇有下列情況之一者,由部門負責人提名,公司會議研究,公司總經(jīng)理批準給予獎勵:
2.1.1對生產(chǎn)技術(shù)或管理制度有合理化建議,被采納實施成效顯著的。
2.1.2節(jié)約費用或?qū)U料再生利用成效顯著的。
2.1.3檢舉違規(guī)行為和侵害公司利益行為的。
2.1.4遇有事故或災(zāi)變,勇于負責,并處置得當,免于損失或減少損失的。
2.1.5榮獲國家、建設(shè)部、省市各部門重大獎項和模范榮譽稱號的。
2.1.6研究發(fā)明對公司生產(chǎn)經(jīng)營和發(fā)展有重大貢獻的。
2.2有下列情況之一經(jīng)查證屬實或有具體事證者給予警告或負激勵:
2.2.1工作時間談天、嬉戲、閱讀無關(guān)職務(wù)工作的雜志,提出警告。
2.2.2浪費公物,情節(jié)輕微者警告。
2.2.3遲到早退者罰款l0元/次;
月累計遲到早退超過三次以上時罰款100元。
2.2.4檢查或監(jiān)督人員未認真執(zhí)行職務(wù)者罰款50元/次。
2.2.5因過失導致工作失誤情節(jié)輕微者罰款50元/次。
2.2.6代人簽到者罰款50元/次。
2.2.7值班時間擅離職守者罰款l00元/次。
2.2.8無故不參加公司組織的培訓學習者罰款l00元/次。
2.2.9無故曠工者罰款l00元/天并扣當日工資。
2.2.10工作時間賭博、酗酒鬧事,影響工作秩序者罰款l00元/次。
2.2.11工作時間躺臥睡覺者罰款l00元/次。
2.2.12上網(wǎng)聊天打游戲者罰款100元/次;
月累計3次500元。
2.2.13在禁煙場所吸煙、丟煙頭或引火者罰款200元/次。
2.2.14侵占公有財物和舞弊,利用職務(wù)收受賄賂者500元/次。
2.2.15故意泄露公司商業(yè)、技術(shù)機密,給公司造成損失的罰款20xx元/次,嚴重將追究其法律責任。
2.2.16仿效上級領(lǐng)導簽字或盜用公司印章者罰款500元/次;
嚴重將追究其法律責任。
2.2.17有章不循,玩忽職守,違章作業(yè),造成重大質(zhì)量、安全事故者罰款20xx元/次;
嚴重將追究其法律責任。
2.2.18利用公司名譽在外謀取私利,給公司造成損失的20xx元/次;
嚴重將追究其法律責任。
3.招聘、錄用、離職管理制度3.1招聘3.
1.1招聘標準年滿18周歲身體健康公民。
具備招聘崗位的工作能力。
持有招聘崗位的有效證件(身份證、學歷證書、崗位證書和職稱證書)。
3.1.2職責分工人力資源匯同各部門負責人根據(jù)各部門工作需要,共同制定人員招聘計劃。
人力資源必須認真組織填寫招聘信息。
人力資源負責一般員工初試。
總經(jīng)理負責招聘廣告的審批;
負責公司管理人員、中高層專業(yè)技術(shù)人員的復(fù)試和錄用審批。
3.1.3招聘計劃:招聘計劃包括崗位種類、崗位數(shù)量、崗位要求、招聘途徑、招聘形式、上崗日期、招聘費用等。
3.1.4招聘操作程序:流程:發(fā)布招聘信息一接待應(yīng)聘者一應(yīng)聘者填寫《應(yīng)聘表》一整理應(yīng)聘材料一應(yīng)聘材料初選一初試一復(fù)試一錄用一人事資料存檔3.2錄用錄用人員必須持證上崗,崗位證件、職稱證件自上崗之日起存放公司。
在綜合部登記后,方可到部門或項目部報到。
同時人力資源為錄用人員建立人事檔案。
錄用人員試用期滿后,人力資源將其人事檔案存入檔案室,并為其辦理崗位證件更名手續(xù)。
對于已在崗員工,證件不全或證件一直未能拿到公司,離職時又未經(jīng)公司領(lǐng)導批準,其在崗期間工資待遇應(yīng)按照臨時工工資600元/月計算,未發(fā)的工資將不予計發(fā)。
3.3試用及轉(zhuǎn)正
3.3.1新員工試用期為1個月,對于成績突出者,用人部門可提出提前轉(zhuǎn)正的.申請,由人力資源報總經(jīng)理審批。
3.3.2申請轉(zhuǎn)正的員工,用人部門做出工作評價、考核。
人力資源根據(jù)用人部門意見將結(jié)果報總經(jīng)理審批。
3.4人員調(diào)動員工跨部門崗位變動或跨項目部調(diào)動需經(jīng)總經(jīng)理批準,原用人部門在兩日內(nèi)報綜合部人力資源登記。
3.5離職流程:員工交離職報告一部門負責人簽字一總經(jīng)理審批一填寫《員工離職交接單》一所在部門審核一人力資源審核一總經(jīng)理審批一工作移交一財產(chǎn)移交一財務(wù)清算。
員工離職時,員工必須將在崗時工作資料整理完畢、齊全,經(jīng)部門負責人審核合格后,辦理資料交接手續(xù),再呈交離職報告,所在部門負責人簽字,由人力資源報總經(jīng)理審批,總經(jīng)理批準后,方可辦理離職手續(xù)。
4.培訓制度
4.1員工占用工作時間外出參加與本崗位有關(guān)的學習、培訓需人力資源確認,部門負責人同意。
4.2省市建委要求人員參加崗位繼續(xù)教育培訓由人力資源提出申請,相關(guān)部門負責人審核,報總經(jīng)理審批。
4.3各部門自行組織的內(nèi)部崗位技能培訓,由各部門自行安排。
4.4公司冬閑期員工崗位技能培訓,人力資源配合總工程師組織落實培訓工作。
4.5由公司統(tǒng)一組織員工參加省市建委崗位技能及繼續(xù)教育培訓,凡考試不合格者,自費參加補考,直至取得相應(yīng)證件。
4.6人力資源及各部門針對培訓進行考試及培訓信息反饋,并建立培訓檔案。
5.勞動合同簽訂、續(xù)訂、解除、終止規(guī)定
5.1勞動合同簽訂程序
5.1.1流程:人力資源填寫簽訂合同審批表一總經(jīng)理審批一填寫合同書一員工簽名一公司蓋章一雙方各一份。
5.1.2公司員工轉(zhuǎn)正后由人力資源填寫簽訂合同審批表,人力資源應(yīng)在一周內(nèi)辦理審批手續(xù)。
5.1.3人力資源根據(jù)合同審批表,填寫合同書。
合同期限至少三年。
5.1.4員工自收到合同書3曰內(nèi)簽名,并交回人力資源。
5.2勞動合同續(xù)訂、變更程序。
5.2.1流程:人力資源填寫合同續(xù)訂、變更審批表一總經(jīng)理審批一填寫續(xù)訂、變更合同一員工簽名一公司蓋章一雙方各一份。
5.2.2員工合同到期前兩周內(nèi)由人力資源填寫續(xù)訂審批表經(jīng)總經(jīng)理審批。
5.2.3續(xù)訂、變更合同的余下程序操作要求與簽訂合同的程序相同。
5.3解除、終止勞動合同程序同離職程序。
6.績效考核辦法
6.1適用范圍:公司管理人員。
6.2考核內(nèi)容:
6.2.1考核人:各部門內(nèi)部考核;
項目經(jīng)理對項目部成員進行考核;
總經(jīng)理對總工程師、各部部長、項目經(jīng)理進行考核;
總經(jīng)理核準。
6.2.2考核年度:每年年中、年末考核各一次。
6.2.3考核時問:每年6月30日、l2月31日。
6.2.4考核面談:由考核人組織被考核人面談,確定考核的分數(shù),并通過交流,使員工發(fā)揚成績,認識不足,糾正錯誤,以積極的態(tài)度對待過去,滿懷信心的對待未來,努力工作。
6.2.5面談內(nèi)容:在這段時間工作中遇到過何種麻煩、困難。
表明一下自已希望掌握的工作業(yè)務(wù)知識、能力,并且希望上級給予何種指導,希望參加何種訓練。
在繼續(xù)從事現(xiàn)有的工作方面,有何希望和建議。
現(xiàn)有的職務(wù),有何能力沒有得到充分發(fā)揮。
為發(fā)揮和發(fā)展自己的能力,正在做些什么努力,具體說明。
6.2.6考核資料到由人力資源整理歸檔,檔案室保存,無總經(jīng)理批示不得外借,考核結(jié)果于次月公布。
6.3考核原則:辦理考核人員要實事求是,不得營私舞弊或遺漏,否則罰款200元/次。
6.4考核情況:
6.4.1全年兩次考核排名末位,不予考慮加薪、晉升。
6.4.2全年兩次考核排名首位,將予以考慮加薪或晉升。
6.4.3若有獎金,將以考核成績作標準按比例下發(fā)。
6.5考核用表:
6.5.1《高級管理人員考核表》--總工程師、項目經(jīng)理、工長、技術(shù)負責人及各部部長考核使用。
6.5.2《專業(yè)人員考核表》--項目部及分公司工程技術(shù)人員、公司辦公室管理人員。
6.6評定結(jié)果如下:
6.6.1有實力,適合于晉升。
6.6.2符合職務(wù)要求,可以重點培養(yǎng)。
6.6.3符合職務(wù)要求,可以勝任本職工作。
6.6.4經(jīng)過續(xù)繼學習,努力提高自身素質(zhì),可以任本職工作。
6.6.5無法勝任本職工作。
人力資源部管理制度8
第一章 總則
第一條 為進一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學化、規(guī)范化、制度化，更好地促進企業(yè)發(fā)展，根據(jù)《勞動法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我礦實際，特制定本制度。
第二條 堅持"效率優(yōu)先，兼顧公平;企業(yè)發(fā)展，文秘資源網(wǎng) 員工富裕"的原則，正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關(guān)系，調(diào)動各方面的工作積極性。
第三條 建立、完善和維護適應(yīng)我礦發(fā)展要求的充滿生機與活力的人力資源管理制度。
第四條 運用法律法規(guī)、內(nèi)部管理制度等手段，調(diào)整好勞動關(guān)系，保護勞動主體雙方的合法權(quán)益，使勞動關(guān)系穩(wěn)定和諧、健康。
第五條 通過不斷提高人力資源管理水平，促進我礦發(fā)展。
第六條 人力資源部對各基層單位人力資源管理的主要環(huán)節(jié)實行監(jiān)督、指導與協(xié)調(diào)。
第二章 人力資源規(guī)劃
第七條 根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營需要和定員標準，制訂出本單位的人力資源規(guī)劃，包括長、中、短期規(guī)劃。
第八條 運用定性預(yù)測與定量預(yù)測相結(jié)合的方法，向主管副礦長提出全礦長、中、短期人力資源規(guī)劃方案，待批準后，報礦長最終審定。
第三章 員工的招聘與錄用
第九條 根據(jù)礦長審定的員工數(shù)量和工作需要，在一定的范圍內(nèi)，按照一定的程序和方法，擇優(yōu)錄用選拔管理人員、技術(shù)人員和工人到新的崗位工作。
第十條 對被錄用員工，實行全員勞動合同制，合同期限從一年到五年，第一期合同期滿，按照一定的條件續(xù)簽第二期合同。
第四章 干部管理規(guī)定
第十一條 加強礦中層領(lǐng)導班子建設(shè)，建成適應(yīng)市場經(jīng)濟體制要求的、富有生機與活力的新的用人機制。按照"年輕化、知識化、專業(yè)化"的標準，優(yōu)化我礦干部隊伍結(jié)構(gòu)，建設(shè)一支高素質(zhì)的干部隊伍。
第十二條 充分體現(xiàn)組織原則;公開選拔、平等競爭原則;注重實績、擇優(yōu)原則。嚴格按照精干高效，科學合理地配備干部職數(shù)。
第十三條 管理人員與技術(shù)人員的考核制度
(一)管理人員與技術(shù)人員考核，是依據(jù)一定的標準，按照一定的程序、方法，對其在工作中表現(xiàn)出來的內(nèi)在素質(zhì)和做出的成績進行評價，并把它作為使用、選拔、監(jiān)督干部的重要依據(jù)。
(二)管理人員與技術(shù)人員考核的主要內(nèi)容是德、能、勤、績四個方面。包括思想覺悟、政策水平、組織紀律、道德品質(zhì)、群眾觀念、事業(yè)心、文化理論知識、決策能力、組織能力等完成工作任務(wù)情況等。
(三)為了保證考核結(jié)果準確，考核要采取領(lǐng)導與群眾相結(jié)合、定期考核與不定期考核相結(jié)合、定性考核與定量考核相結(jié)合的辦法，堅持嚴格、全面、公開的原則。
第五章 管理人員與技術(shù)人員
的職稱評聘制度
第十四條 職稱的評聘必須堅持專業(yè)技術(shù)職務(wù)工作的政策性和原則性。礦屬各單位要根據(jù)上級下達的設(shè)崗編制和實際工作需要，合理設(shè)置各級專業(yè)技術(shù)職務(wù)，逐步完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘制度，建立平等合理的競爭機制，不得因人設(shè)崗，搞平衡照顧，更不得亂開政策口子，突破評聘標準另搞一套，要嚴格執(zhí)行有關(guān)政策規(guī)定，調(diào)動和發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員的積極性。
第六章 領(lǐng)導干部的回避制度
第十五條 領(lǐng)導干部在執(zhí)行公務(wù)時，凡涉及到自身職務(wù)提升、工作調(diào)動、獎懲、工資晉升、住房等問題時，必須主動申明并實行回避，不得參與具體業(yè)務(wù)工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預(yù)或施加影響。
第十六條 領(lǐng)導干部在執(zhí)行公務(wù)時，凡涉及到直系親屬和近親屬的職務(wù)提升、工作調(diào)動、職稱評聘、獎懲、工資晉升、招工、聘干、畢業(yè)生分配、軍轉(zhuǎn)干安置、培訓、住房、入黨等問題時，必須主動申明并實行回避，不得參與具體業(yè)務(wù)工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預(yù)或施加影響。
第七章 員工檔案管理制度
第十七條 員工檔案要實行專業(yè)保管，專職負責。
第十八條 檔案必須做到"人檔相符"，卷內(nèi)資料完整，分類明確。
第十九條 檔案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原則。
第二十條 檔案要登記造冊，編碼入柜，以便查找。
第二十一條 嚴格執(zhí)行員工檔案查閱、借用制度。
第八章 員工的培訓
第二十二條 工人的培訓
(一)被錄用的員工無論是一般工種還是特殊工種，上崗前都要經(jīng)過人力資源部、生產(chǎn)技術(shù)安全部等部門組織的安全知識與業(yè)務(wù)技能操作培訓。經(jīng)過考核合格后，由公司有關(guān)部門分別發(fā)放《安全工作資格證》和《崗位培訓合格證》，持證上崗。
(二)根據(jù)工作的中、長期發(fā)展規(guī)劃，有計劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進行在崗培訓和短期培訓及業(yè)余培訓，確保員工素質(zhì)不斷提高，不斷適應(yīng)我礦發(fā)展的需要。
第二十五條 管理人員與技術(shù)人員的培訓
(一)重點抓好現(xiàn)職領(lǐng)導干部資格培訓。按照部下達的計劃，及時做好參培人員的選送工作。在職六種領(lǐng)導崗位任職資格培訓學制三個月。
(二)按照上級關(guān)于抓緊培養(yǎng)優(yōu)秀中青年干部的要求，做好優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓。優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓學制四個半月。
(三)人力資源部要把領(lǐng)導干部崗位任職資格培訓工作納入干部工作計劃，按干部管理權(quán)限由礦有關(guān)部門分別組織實施。優(yōu)秀中青年干部可采取領(lǐng)導提名，組織人事部門考察的辦法，確定參加培訓人選。并據(jù)此制定年度培訓計劃。培訓和使用要相結(jié)合，認真做好對培訓人員的考核工作，并建立培訓檔案。
第九章 員工的調(diào)整與流動
以定崗、包崗為基礎(chǔ)，本著精干高效的原則調(diào)配人員，滿足生產(chǎn)需要。
第二十三條 嚴格控制外部人員調(diào)入，要求調(diào)入人員年齡男45歲以下、女40歲以下，中專以上文化程度，并繳納安置基金。
第二十四條 員工在礦內(nèi)部流動時，首先由本人寫出申請，調(diào)出調(diào)入雙方的隊、分線領(lǐng)導簽署意見，并經(jīng)礦務(wù)會研究批準后方可辦理調(diào)動手續(xù)。
第二十五條 為了保證礦井安全生產(chǎn)，從事采掘工作的、重要技術(shù)工作的、缺員崗位的人員，原則上不準調(diào)動。
第十章 員工的解雇與辭職
第二十六條 員工的解雇。員工違約、違紀，依據(jù)《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規(guī)的規(guī)定，對符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。因經(jīng)營狀況不佳，需要實行經(jīng)濟性裁員時，按照《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規(guī)定經(jīng)公司批準后，方可實施。
第二十七條 員工的辭職。員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請，所在單位領(lǐng)導同意，經(jīng)公司人力資源部批準，可辦理辭職手續(xù)，并享受一定數(shù)額的經(jīng)濟補償。未經(jīng)批準，自行辭職的，不得享受經(jīng)濟補償待遇。
第十一章 薪酬管理
第二十八條 年度工資總量基數(shù)按照當年我礦經(jīng)營成果及預(yù)測工資增長幅度，報公司人力資源部確定。實行總量控制，絕不超提。
第二十九條 按照崗位測評、勞動成果大小、工作環(huán)境差異分別實行噸煤費用工資、銷售額費用結(jié)算、經(jīng)營承包等不同形式進行分配工資。詳見《天安一礦效益工資分配辦法》。
第三十條 員工的基本工資制度
(一) 經(jīng)營者年薪制度
礦長、副礦長、三總師等實行年薪制。年薪由基薪和風險收入兩部分組成�；綐藴矢鶕�(jù)我礦資產(chǎn)凈值、稅利水平、生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模和我礦員工平均收入水平確定;風險收入以基薪為基礎(chǔ)，根據(jù)我礦生產(chǎn)經(jīng)營成果、責任大小、風險程度等因素確定，最高為基薪的1.5倍。
(二) 一般員工的.崗位技能工資制
在崗位勞動評價的基礎(chǔ)上，對一般員工實行以勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件為基本勞動要素的崗位技能工資制，并根據(jù)每年企業(yè)經(jīng)濟效益和當?shù)厣钯M用價格上漲的指數(shù)變化，作適當調(diào)整。詳見《天安公司崗位技能工資制度試行辦法》。
第三十一條 其它工資問題的處理規(guī)定
(一) 被錄用新員工工資處理
經(jīng)過有關(guān)錄用程序，對于新錄用的員工根據(jù)每個崗位的技術(shù)含量及對生產(chǎn)經(jīng)營的重要程度等具體情況而定：對于大中專畢業(yè)生原則上應(yīng)有一年的見習期，見習期滿后執(zhí)行定級工資標準;對于一般人員或技工學校畢業(yè)生原則上執(zhí)行不少于半年的熟練期。熟練期滿后，執(zhí)行定級工資。
對于新錄用的復(fù)員(轉(zhuǎn)業(yè))軍人，不再執(zhí)行熟練期工資標準。根據(jù)其軍齡的長短和崗位不同，自錄用之日起，執(zhí)行定級工資標準。
新錄用員工的定級手續(xù)由公司人力資源部統(tǒng)一辦理。
對我礦特聘的技術(shù)拔尖人才或其他人員，其工資待遇分別按照有關(guān)文件執(zhí)行。
(二) 員工崗位變動的工資處理
礦屬各單位因員工的正常流動引起崗位(職位)變動的，其工資標準執(zhí)行新崗位的崗位工資標準。其技能工資標準的處理為：
(1)井上下員工崗位變動，由地面調(diào)到井下從事輔助工作的，技能工資增加一級，調(diào)到井下從事采掘工作的，技能工資增加兩級;由井下輔助調(diào)到采掘崗位的，技能工資增加一級。
井下員工非因工負傷或其它原因調(diào)到地面工作的，采掘員工實際工作滿10年(工齡部折算)保留原技能工資不變，滿5年不滿10年的，技能工資降低一級，不滿5年的，技能工資降低兩級。井下輔助員工在井下實際工作滿15年的，調(diào)到地面工作以后，技能工資不變;不滿15年的，技能工資降低一級。
從事采掘的員工調(diào)到井下輔助的，從事采掘工作實際年限滿5年的，技能工資不變;不滿5年的，技能工資降低一級。
從事地面工作員工調(diào)到井下工作，從事井下輔助工作的員工調(diào)到采掘工作，只能享受一次高定技能工資待遇。
(2)從事地面工作的員工變動崗位的，其技能標準不作變動。
(3)員工因工負傷(包括職業(yè)病)需要崗位變動的，按照勞部發(fā)[1996]266號文件規(guī)定處理。
(4)對所有變動崗位的員工，都給予一定的學習熟練期，學習熟練期滿經(jīng)考核后方可上崗。否則，安排到員工再就業(yè)中心或勞務(wù)市場重新培訓學習，其工資待遇按相應(yīng)規(guī)定執(zhí)行。
第三十二條 津(補)貼的管理
津(補)貼，仍按照現(xiàn)行的平天安人有關(guān)文件規(guī)定的標準執(zhí)行。
第三十三條 有關(guān)假期及加班加點工資支付
員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付，其日工資標準均以崗位工資加技能工資作為計算基數(shù);根據(jù)實際需要安排員工在法定標準工作時間以外工作的工資支付標準，按照《勞動法》和《工資支付暫行規(guī)定》(勞部發(fā)[1994]489號)以及《中華人民共和國勞動部關(guān)于(勞動法)若干條文的說明》(勞部發(fā)[1994]289號)的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第三十四條 員工工資增長機制
為維護員工的長遠利益，充分發(fā)揮工資對促進生產(chǎn)和提高效益的經(jīng)濟杠桿作用，調(diào)動員工的工作積極性，我礦將根據(jù)經(jīng)濟效益情況和公司的統(tǒng)一安排，每隔一定時期對員工檔案內(nèi)技能工資適當調(diào)整。
第十二章 員工的社會保障
第三十五條 嚴格執(zhí)行國家頒布的各項社會保障政策，認真貫徹職工工傷保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險等方面的法律法規(guī)。
第三十六條 礦所屬各單位及員工個人，要按時足額繳納養(yǎng)老保險金、醫(yī)療保險金、失業(yè)保險金等各項社會保險費。
第三十七條 對符合離(退)休條件的人員，由公司人力資源部審核合格后上報集團公司有關(guān)部門審批。凡經(jīng)河南省勞動和社會保障廳確認符合退休者，自確認之次月起退出生產(chǎn)工作崗位，享受退(離)休待遇。
第十三章 附則
第三十八條 本辦法如有未盡事宜，參照法律法規(guī)和公司的相關(guān)文件執(zhí)行。
第三十九條 本辦法由人力資源部負責解釋。
第四十條 本辦法自發(fā)布之日施行。
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