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企業(yè)對離職員工的競業(yè)限制權利
企業(yè)對離職員工的競業(yè)限制權利
王某曾經(jīng)是甲企業(yè)的部門經(jīng)理，在職期間與甲企業(yè)簽訂了保密協(xié)議，約定了王某的保密義務和離職后3年內其不得從事與甲企業(yè)有競爭關系的業(yè)務，并約定在王某離職后甲企業(yè)按月支付其補償金的數(shù)額。2002年6月，王某向甲企業(yè)提出辭職。辭職后王某先去參加了一個為期4個月的外語培訓班，然后從2002年12月起應聘到乙企業(yè)工作。甲企業(yè)得知王在乙企業(yè)工作后，以乙企業(yè)與其存在業(yè)務競爭為理由要求王某執(zhí)行雙方以前關于競業(yè)限制的約定離開乙企業(yè)，遭到王某拒絕。王某認為：在其辭職時甲企業(yè)沒有向他提出競業(yè)限制要求，在其辭職后、培訓期間及到乙企業(yè)工作的初期，甲企業(yè)一直都沒有對其支付過任何補償金，表明甲企業(yè)放棄了這一權利，此前關于競業(yè)限制的約定已經(jīng)解除了。甲企業(yè)認為，在王某離職后的3年內企業(yè)都享有向王某提出不得從事競爭業(yè)務的權利。王某參加培訓，其就業(yè)自由并沒有受到限制，也沒有受到任何損失。補償金應該是補償性質的，沒有損失當然就不能得到補償。雙方意見分歧很大，協(xié)商不成，甲企業(yè)訴至法院。
根據(jù)我國勞動法、反不正當競爭法、關于加強科技人員流動中技術秘密管理的若干意見、勞動部關于企業(yè)職工流動若干問題的通知等法律法規(guī)之規(guī)定，企業(yè)有權利要求員工在離職后3年內不得從事與企業(yè)存在競爭關系的業(yè)務，但現(xiàn)有法律法規(guī)卻沒有明文規(guī)定本案涉及的以下兩個問題：
一是，企業(yè)向離職員工支付競業(yè)限制補償金是否以離職員工提供因就業(yè)機會受限制導致收入減少或個人發(fā)展受到不利影響的確切證據(jù)為前提條件；
二是，在員工離職后的3年內或雙方約定的不超過3年的競業(yè)限制期間內，原企業(yè)是否可以隨時提出以支付競業(yè)限制補償金為條件要求離職員工履行雙方競業(yè)限制約定中的義務。
筆者認為，企業(yè)對員工享有的離職后競業(yè)限制權利主要來源于其對自身商業(yè)秘密保護的權利和部分地來源于員工對企業(yè)的忠誠義務，(www.htc668.com)而員工離職后喪失了部分就業(yè)自由和個人發(fā)展自由，應該得到補償。
是否對離職員工進行競業(yè)限制，企業(yè)擁有主動權。它考慮的因素是離職員工所知悉的商業(yè)秘密被競爭對手利用對自己產(chǎn)生的威脅與支付競業(yè)限制補償金總成本（可能有多人知悉該商業(yè)秘密）的比較，如果補償金的總成本低于保持競爭優(yōu)勢帶來的利益，企業(yè)將選擇支付補償金，對離職員工提出競業(yè)限制要求。如果企業(yè)預知員工離職后的工作與其不存在競爭，將不會向離職員工提出競業(yè)限制，其沒有承擔補償金義務但實際上其享受了不競爭的利益。
如果在事先有競業(yè)限制的約定，員工離職另謀職業(yè)時，考慮到這一因素，他將面臨兩類機會：A類機會：與原企業(yè)存在業(yè)務競爭，因個人能力得到充分發(fā)揮而收入增加或有利于個人發(fā)展，但是一旦原企業(yè)提出競業(yè)限制要求，他必須放棄；B類機會：與原企業(yè)不存在業(yè)務競爭，可能因為個人能力沒有得到充分發(fā)揮而收入減少或不利于個人發(fā)展。如果補償金的支付以離職員工提供因就業(yè)機會受限制導致收入減少或個人發(fā)展受到不利影響的確切證據(jù)為前提條件的話，當離職員工在獲得B機會的情況下，只有再花費時間、精力去找到一個A機會才能獲得補償金，無疑增加了他的成本，這樣一部分人會選擇放棄，那么他喪失的就業(yè)自由和個人發(fā)展自由將不能獲得補償，而原企業(yè)獲得了不競爭的利益卻不用支付補償金，這將產(chǎn)生社會不公平；另一部分人可能會尋求合作者制造一個A機會的假象，雖然離職員工獲得了他應得的補償金，但他還是負擔了尋找合作者的成本和付出了不誠實的道德代價，這將不利于培育社會誠信。
雖然不排除離職員工在其他領域里能獲得更高的收入或更好的發(fā)展的情況，但法律作為社會規(guī)則應該追求一般正義而不是個別正義。所以企業(yè)對離職員工享有競業(yè)限制權利應該以支付補償金為條件，且補償金的支付不應以離職員工提供因就業(yè)機會受限制導致收入減少或個人發(fā)展受到不利影響的確切證據(jù)為前提條件。如果企業(yè)不支付補償金，離職員工不承擔業(yè)務不競爭的義務。
另一個問題是在約定的競業(yè)限制期間內，企業(yè)是否可以隨時提出以支付競業(yè)限制補償金為條件要求離職員工履行不競爭的義務。
如果允許企業(yè)有選擇權，企業(yè)將在發(fā)現(xiàn)離職員工從事或有跡象表明即將從事與其有競爭關系的業(yè)務時才會選擇要求前雇員履行不競爭的義務，而對于離職員工來說，卻增加了就業(yè)的不確定性，有些類似前面所述的情形：如果離職員工接受一個A機會，他隨時可能面臨前任企業(yè)要求他放棄，這將擾亂他對職業(yè)的規(guī)劃，他不得不再去尋找B機會；如果為了職業(yè)規(guī)劃的穩(wěn)定和有效，他不得不選擇放棄A機會，直接尋找B機會，這樣，原企業(yè)也不會提出行使競業(yè)限制權利，但實際上原企業(yè)已經(jīng)實現(xiàn)了這一權利卻沒有承擔相應的義務-支付補償金。
所以為社會公平起見，在職工離職后，不應該允許企業(yè)隨時提出以支付競業(yè)限制補償金為條件要求離職員工履行不競爭的義務，而應該至遲在員工離職前給予明確的通知。之所以要求企業(yè)至遲在員工離職前明確雙方關于競業(yè)限制的權利、義務并開始履行，基于以下理由：①對離職員工來講，他可以確切地知道其是否可以從事與原企業(yè)有競爭關系的業(yè)務，可以對職業(yè)生涯有一個完整、有效的規(guī)劃；②對于企業(yè)來講，有充分的時間考慮是否行使權利。如果是員工辭職，其至少有1個月的時間考慮。（勞動法要求員工辭職必須提前1個月通知企業(yè)。）如果是勞動合同到期或企業(yè)主動解雇員工，企業(yè)對員工離職的時間是預知的或可控制的，企業(yè)也有充足的時間考慮；這樣一來，雙方權利、義務均衡；也減少了操作成本和社會成本。
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