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論我國勞動關系調(diào)整機制的重構
論文摘要：在《勞動法》頒布10周年的日子即將來臨之際，有必要對我國勞動關系調(diào)整機制進行全面的審視。本文從我國勞動關系的現(xiàn)狀入手，分析了我國勞動關系立法模式和協(xié)調(diào)機制中存在的問題，并提出了改革勞動關系立法模式和協(xié)調(diào)機制的具體措施。
一、我國勞動關系的現(xiàn)狀
1994 年7月5日我國第八屆全國人民代表大會第八次會議通過了《中華人民共和國勞動法》，這是一部調(diào)整勞動關系的基本法。這部《勞動法》順應了當時計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌時期勞動用工制度改革的需要，為全面施行勞動合同制度提供了法律依據(jù)，也起到了積極的推動作用。我國勞動關系的調(diào)整模式也由原來計劃經(jīng)濟體制下高度集中統(tǒng)一的管理模式逐漸轉(zhuǎn)化形成了為一種三層次的調(diào)整模式，即勞動基準法調(diào)整全部勞動關系、集體合同調(diào)整集體勞動關系、勞動合同調(diào)整個別勞動關系。但是，由于當時立法者觀念的局限和立法技術的落后，這部《勞動法》還存在著許多計劃經(jīng)濟體制的影子。以市場經(jīng)濟為價值取向的改革深深觸動了以往的固有勞動關系基石，引起了不同利益群體的矛盾沖突。隨著國有企業(yè)改革的深入進行，中小企業(yè)的蓬勃發(fā)展，外資企業(yè)的大量進入，我國的勞動關系已經(jīng)日趨多樣化和復雜化。而現(xiàn)有勞動關系協(xié)調(diào)機制的固有缺陷，直接影響了當前勞動關系的良性發(fā)展。
當前我國勞動關系呈現(xiàn)以下特點：1、勞動爭議數(shù)量直線上升。從統(tǒng)計來看，勞動爭議的發(fā)生率逐年上升，2000年我國勞動爭議仲裁案件達到204605件，是五十多年來案件數(shù)目的總和。以上海為例， 1995年至1998年勞動爭議仲裁案件三年翻一番，而1998年至2000年兩年又翻了一番，2001年達到13，000余件。2、勞動爭議的處理呈現(xiàn)訴訟化、信訪化的傾向。據(jù)有關資料顯示，1995年以來，當事人不服仲裁裁決提起訴訟的案件呈逐年上升趨勢，其中1995、1996年近30%左右， 1997-2001年近50%左右；上海市職工法律援助中心去年曾對2297件勞動糾紛案件進行分析，發(fā)現(xiàn)80%的問題是有法可依的，但其中只有27%的人愿意走法制道路，另有35%的人不置可否，更有38%的人則表示寧愿找有關信訪部門。3、勞動爭議基本歸為權利爭議和利益爭議。前者是一方或雙方違反合同約定引發(fā)的。后者是指當事人因不滿現(xiàn)行法律而提出高于法定標準引發(fā)的。目前利益爭議大多為群體爭議，引發(fā)很多社會問題，影響了社會的安定。據(jù)統(tǒng)計， 2000年我國集體爭議8247起，發(fā)生在非國有企業(yè)的占66%（轉(zhuǎn)引自《不公平的規(guī)則》）。部分案件的當事人采取圍哄政府機關、堵塞交通、請愿示威等方式要求解決自身問題，造成一定的社會影響及行業(yè)、區(qū)域的相互效仿，引發(fā)不安定因素�？梢哉f，目前我國的勞動關系現(xiàn)狀已經(jīng)處于一種較為混亂的狀態(tài)。
上述特點只是我國勞動關系存在問題的表象，要深入探討我國勞動法治存在的問題，應當從勞動關系的立法模式（即法的制定）和勞動關系的協(xié)調(diào)機制（即法的實施）兩個維度展開。
�。ㄒ唬┪覈鴦趧雨P系立法模式
1、從立法的形式上來看
目前我國勞動法的立法層次比較低。全國人大頒布的法律只有一部《中華人民共和國勞動法》，全國性的專項立法如促進就業(yè)法、勞動合同法、勞動爭議處理法、社會保障法等由于種種原因尚未出臺；國務院只有少量的勞動行政法規(guī)；勞動部則先后頒布了大量的部門規(guī)章，以“通知”、“復函”的形式對《勞動法》實施中的具體問題進行解釋。在這些國家級立法中，不僅有許多滯后的規(guī)定，還存在著大量相互抵觸的現(xiàn)象。而在地方一級，由于各省、自治區(qū)、直轄市和較大的市享有地方立法權，因而各地根據(jù)自身的實際狀況制定了大量的地方法規(guī)、地方規(guī)章，另外各地勞動行政部門還會制定大量的規(guī)范性文件，這些法規(guī)、規(guī)章和規(guī)范性文件在立法理念上大相徑庭、立法水平上良莠不齊，這樣的立法現(xiàn)狀使我國勞動關系的調(diào)整在全國范圍內(nèi)極不均衡。
2、從立法的內(nèi)容上來看
國際上通行的勞動關系調(diào)整模式分為宏觀、中觀、微觀三個層次：勞動基準法調(diào)整全部勞動關系、集體合同調(diào)整集體勞動關系、勞動合同調(diào)整個別勞動關系。
�。�1）宏觀層次上：我國對于工時、工資、休假、婦女及未成年工的保護都有比較完備的立法。而現(xiàn)在普遍爭論的焦點問題是我國的基準法水平是高還是低。國外資本看中我國市場的一個重要原因就是勞動力成本低。其實，我國勞動力只是顯性成本低（工資水平偏低），而隱性成本（企業(yè)負擔大量的社會福利職能）卻很高。隨著勞動力市場化程度的提高，隱性成本向顯性成本轉(zhuǎn)化，顯性成本將不斷上升，更加客觀地反映我國勞動力市場的現(xiàn)實，在此基礎上與國際水平相比較才能得出準確的答案。而有些學者以為強調(diào)通過提高勞動標準的方法來保障勞動者的利益，其實是不切實際的。
�。�2）中觀層次上：我國在企業(yè)范圍內(nèi)整體推行集體合同制度，自《勞動法》頒布實施以來，至今不足十年。與世界市場經(jīng)濟發(fā)達國家相比，我國集體合同制度，不僅起步晚，而且立法滯后，目前只有勞動部《集體合同規(guī)定》等幾個部門規(guī)章，而《集體合同法》尚未出臺，影響了這一制度實際作用的發(fā)揮。我國企業(yè)尤其是在國有企業(yè)和集體企業(yè)的集體合同簽約率很高，但是集體協(xié)商流于形式，常常照搬照抄勞動法律法規(guī)，不能體現(xiàn)企業(yè)的實際狀況；集體協(xié)商的內(nèi)容也多局限于工資方面，而不能就員工的工時、工資、福利待遇等進行全面協(xié)商。集體合同制度不能充分發(fā)揮作用，究其原因主要是我國的工會還帶有濃重的計劃經(jīng)濟色彩，依然扮演著企業(yè)內(nèi)部福利部門的角色。
�。�3）微觀層次上：一方面是傳統(tǒng)勞動用工形式遺留的問題。伴隨著國有企業(yè)改革，大量下崗、失業(yè)人員（即4050群體，男50周歲以上，女40周歲以上）涌向社會，城鎮(zhèn)失業(yè)率不斷攀升，如何制定法律法規(guī)促進再就業(yè)是解決問題的關鍵；一些企業(yè)為了減輕包袱采取“買斷工齡”的方式。在“買斷”過程中，工人沒有發(fā)言權，“誰去誰留”、價格多少，都掌握在少數(shù)經(jīng)營者手中。企業(yè)效益不好，買斷時工人所得甚少，會引起工人不滿。企業(yè)效益好，減員以后企業(yè)效益更好，也會引起離開企業(yè)的工人不滿，因此經(jīng)常發(fā)生群體性事件；下崗失業(yè)人員成立的非正規(guī)就業(yè)組織是否應當依照《勞動法》執(zhí)行，在實踐中也是頗受爭議的問題，需要立法者給出明確的答案。
另一方面是經(jīng)濟不斷發(fā)展帶來的新問題。隨著勞動力國際化流動的加快，用工形式更加多樣化，用工規(guī)則也隨之變化。目前我國的勞動合同制度與國際通行慣例還存在諸多不適應的地方，如事實勞動關系、多重勞動關系的問題在立法層面上還未獲得解決；關于勞動合同的形式問題，我國應對各國通行的口頭合同及相應的管理模式應加以研究，用更加便捷的合同促進勞動力的流動；各地由于地方保護主義，普遍對外來務工人員實行歧視待遇，無論是在勞動標準還是在社會保障方面都與本地職工有著巨大的差別，而當他們的勞動權益受到侵害時又無人伸出援助之手。
�。ㄒ唬┪覈鴦趧雨P系協(xié)調(diào)機制
目前，我國勞動關系的不穩(wěn)定其實根源于體制上的勞動關系協(xié)調(diào)機制的缺失與
斷裂。勞動關系協(xié)調(diào)就是勞動權利義務的設定和維護，勞動關系協(xié)調(diào)的基本目的是既要保障雙方的合法權益又要維持經(jīng)濟發(fā)展和社會穩(wěn)定。勞動關系協(xié)調(diào)不但是和諧勞動關系、維護社會穩(wěn)定不可取代的平衡儀、減壓器，而且是促進政治、經(jīng)濟體制改革、提高城市綜合競爭力的重要基礎。勞動力市場的發(fā)展經(jīng)驗與現(xiàn)代工人運動史告訴我們，只有協(xié)調(diào)、才能使勞動關系當事人之間增加溝通，獲取信息交流，達到最可能的利益平衡。
勞動關系具有層次性、系統(tǒng)性，涉及多方主體，牽扯多方利益，因此構建多層次的勞動關系協(xié)調(diào)機制就顯得極為重要。勞動關系協(xié)調(diào)機制主要可分為內(nèi)部機制和外部機制。前者是勞動爭議發(fā)生的“第一道防線”，很多勞動爭議都應是在這一階段消化掉的，此時勞動爭議還處在“隱形狀態(tài)”。后者是勞動爭議的“第二道防線”，此時是勞動爭議經(jīng)第一道防線過濾，浮出水面后的解決機制。我國的穩(wěn)定勞動關系的機制之所以說不完善，其原因就是這兩道防線沒有發(fā)生作用。
�。ǘ� 勞動關系協(xié)調(diào)的內(nèi)部機制
就內(nèi)部機制來說，其主要是勞動者、工會和雇主組織之間的互動或者說是博弈。但：
1、相當部分企業(yè)或多或少存在違反和規(guī)避勞動法律法規(guī)的情況。其中有的企業(yè)是因為管理者缺乏勞動法方面的知識，而多數(shù)企業(yè)故意不執(zhí)行或變相降低國家的當?shù)匾?guī)定的最低勞動標準，手段五花八門。許多企業(yè)在制定規(guī)章制度過程中很少甚至不聽取工會、職工的意見，單方制定，強制執(zhí)行。平時行政與職工、與工會缺乏溝通的載體，沒有建立固定的機制。發(fā)生矛盾后，許多企業(yè)態(tài)度強硬，完全沒有經(jīng)過企業(yè)內(nèi)部的協(xié)商來化解矛盾，而是放任勞動爭議的發(fā)生。
2、我國企業(yè)工會的作用遠遠沒有得到發(fā)揮。企業(yè)工會作為基層組織，了解用人單位和勞動者的情況，在協(xié)調(diào)勞動關系方面，尤其是集體勞動關系方面，具有不可替代的作用。雖然企業(yè)工會客觀上作了大量工作，但在我國法院受理的勞動爭議案件中，近90%的案件在糾紛發(fā)生后沒有工會的協(xié)調(diào)，甚至很多企業(yè)沒有設立工會，即使設立工會的，有些卻成為企業(yè)的管理機構，完全聽命于企業(yè)，而沒有真正成為代表職工利益的組織，使得企業(yè)行政與職工缺少溝通的載體，沒有建立固定的溝通機制。
3、 我國雇主組織的職能也很不到位，既沒有發(fā)揮“對內(nèi)自律，對外代表”的作用，組織松散，又不恰當?shù)卦噲D以“二政府”的面目出現(xiàn)。目前雇主組織的活動幾乎不涉及勞動關系協(xié)調(diào)，勞動關系協(xié)調(diào)的內(nèi)部機制處于癱瘓狀態(tài)。
�。ㄈ﹦趧雨P系協(xié)調(diào)的外部機制
外部機制即調(diào)解、仲裁、訴訟和監(jiān)察等也沒有很好地發(fā)揮作用：
1、現(xiàn)行的調(diào)解制度過于“企業(yè)化”。企業(yè)內(nèi)的勞動爭議調(diào)解委員會由于受雇于雇主，經(jīng)濟上不自由且缺乏權威，調(diào)解工作很難公正開展，協(xié)調(diào)作用幾近喪失。而勞動者對于企業(yè)內(nèi)部調(diào)解已經(jīng)抱以非常不信任的態(tài)度，出現(xiàn)糾紛的苗頭或者發(fā)生爭議后，也不主動找企業(yè)內(nèi)部調(diào)解委員會來解決。
2、政府“退位”后的“真空”引發(fā)的各種問題。政府職能轉(zhuǎn)變期間，勞動關系管理的模式由以前的“一竿子插到底”（政府-企業(yè)-個人）的模式轉(zhuǎn)變?yōu)檎畨嚎s管理空間以增加當事人雙方協(xié)商空間的“間接管理”模式。政府從 “一線管理”退下來后留下一定的“真空”。本來，這個真空應該有所填補。在市場經(jīng)濟比較發(fā)達的國家的經(jīng)驗是由各級工會和雇主組織來填補，而我國的有關組織卻不能發(fā)揮其應有的作用。這樣，已退位的政府又不得不在“重操舊業(yè)”，但是卻往往“名不正、言不順”。進退兩難的政府有很多無奈。
3、仲裁制度過于“訴訟化”、“復雜化”。我國現(xiàn)行的勞動爭議仲裁制度是以司法制度為藍本建立起來的，實行“一裁兩審”的強制仲裁制度，存在嚴重的訴訟化傾向。究其原因主要有三：一是勞動仲裁缺乏自身的特點，仲裁庭的組成沒有真正體現(xiàn)“三方原則”。雖然法律規(guī)定仲裁庭由企業(yè)、工會和勞動行政部門的三方代表參加，但是實踐中企業(yè)和工會的代表常常由于各種因素無法召集，現(xiàn)行的仲裁庭組成人員基本上是由勞動行政部門充當。二是勞動局與法院對同一法律法規(guī)產(chǎn)生不同的理解，在司法實踐中使用不同的口徑。由于法院可以糾正仲裁的錯誤，但是法院如果犯錯卻無人糾正，使仲裁不得不向法院看齊。
3、法院司法不規(guī)范，過于“隨意”。這一方面是因為許多新型勞動爭議案件缺乏相應的法律依據(jù)，法規(guī)之間相互脫節(jié)。同時，在實踐中又存在大量在勞動用工體制改革過程中的政策性規(guī)定，如下崗、協(xié)保等沒有相應的法律法規(guī)來調(diào)整，因此，法院只能根據(jù)公平的原則來判決。另一方面也與仲裁及法院的各自為政、法律適用不統(tǒng)一有關。在這種情況下，法院作為勞動爭議的最后解決手段、勞動關系的最終裁判者，如果法院的自由裁量權過大或者僵化地適用法律的規(guī)定，出現(xiàn)所謂“一邊倒”的傾向，將不利于勞動關系的穩(wěn)定與當事人利益的最大化，甚至干預企業(yè)自主的經(jīng)營管理，使勞動關系喪失應有的活力。這與勞動關系協(xié)調(diào)的初衷也是背道而馳的。
4、勞動監(jiān)察的力度還需要進一步加強。近幾年來，雖然勞動監(jiān)察的力度不斷加強，勞動監(jiān)察的執(zhí)法水平也不斷提高，但監(jiān)察不力的現(xiàn)象還有一定程度的存在。主要表現(xiàn)在一是許多企業(yè)還大量存在著違反法律、侵犯勞動者合法權益的現(xiàn)象。二是對于用人單位克扣、拖欠加班工資且隱瞞相關證據(jù)時，行使法律所賦予的調(diào)查取證權的力度不夠。這樣不僅不能作出對用人單位罰款并支付勞動者工資及賠償金的行政裁決，而且即使勞動者提起勞動爭議仲裁，也因無法舉證而敗訴。三是對于企業(yè)資不抵債、經(jīng)營困難而處于癱瘓時，企業(yè)投資方往往聽之任之，勞動行政部門對此也不能主動干涉，或者企業(yè)故意搞“兩塊牌子、一套班子”，通過變換企業(yè)名稱來逃避勞動行政部門的監(jiān)察。勞動者為追索工資、辦理退工手續(xù)而大規(guī)模的集體上訪、申訴、訴訟，而因企業(yè)不到庭，事實難以查清，給爭議的解決帶來困難。
5、信訪部門處理問題缺乏原則，帶來負面效應。許多勞動者在發(fā)生勞動爭議后不走正常的仲裁、訴訟程序，或者經(jīng)過仲裁、訴訟程序后不滿裁決或判決結果，或者仲裁訴訟與信訪雙管齊下，當事人同時或分別向有關部門重復上訪率很高，經(jīng)常引發(fā)群體矛盾。部分案件當事人還采取圍哄政府機關、堵塞交通、請愿示威等方式要求解決自身利益，造成一定社會影響及行業(yè)、區(qū)域的相互效應，引發(fā)不安定因素。正是面對這種十分棘手的情況，有些部門就對勞動者進行“法外施恩”，搞“體外循環(huán)”，尤其在重大事件的重大時刻，往往不按法律辦事，甚至已經(jīng)有法院判決的情況下，推翻判決另搞一套，負面影響很大。這些做法其實變相鼓勵勞動者不按正常的司法程序解決勞動爭議，雖然一件爭議通過非司法途徑解決了，但是可能帶來更多的爭議。
加入WTO以后 ，勞動爭議的解決應向著高效、便捷、公正的方向發(fā)展。而目前我國的勞動爭議處理模式還存在很多問題，諸如勞動爭議仲裁60天的時效太短，使許多勞動者的權益不能得到保護；由于勞動標準不符合企業(yè)的承受能力而導致企業(yè)大面積違法，執(zhí)法部門應如何應對；怎樣解決“一裁兩審”制度的低效率與迅速解決爭議的需要之間的矛盾；仲裁是否是訴訟的必經(jīng)程序，是否應建立民間仲
裁、如何推進社會化仲裁機構等問題亟待解決。
二、完善我國勞動關系調(diào)整機制的改革建議
為了解決現(xiàn)存的問題，引導我國的勞動關系朝健康的方向發(fā)展， 避免新的不穩(wěn)定因素出現(xiàn)，在我國現(xiàn)行勞動法規(guī)政策無法及時完善的情況下，針對我國勞動關系的普遍性問題，首先可以通過改善相關部門的工作，完善多方協(xié)調(diào)機制來解決。
�。ㄒ唬﹦趧雨P系的立法模式改革
1、 立法的形式
我國加入WTO后，更多的國際資本涌入中國，客觀上要求我國的勞動法律制度更加健全和透明，我國應以此契機加快立法的步伐，完善我國的勞動法律制度，提高立法層次，盡快制定全國性的專項立法，條件成熟時爭取制定“勞動法典”，使勞動法更加完善和透明化。
2、 立法的內(nèi)容
�。�1）宏觀層次：當前，僵化思想和政策的“二律悖反”是我國勞動關系問題的深層次原因。我國為了片面的“保護弱者”，制定了較高的“勞動基準”，但是這卻是我國現(xiàn)有的生產(chǎn)力水平難以承受的。在上海市，勞動基準相對其他地區(qū)是比較高的。企業(yè)要擔負本來應由政府擔負的義務，嚴重增加了企業(yè)的用工成本，限制了企業(yè)的發(fā)展，甚至極大地阻礙了企業(yè)的發(fā)展。近來，上海的企業(yè)競爭力與外地和三資企業(yè)相比明顯下降了，而和國外企業(yè)的競爭更是處于劣勢。無法承受的勞動基準客觀上促使企業(yè)普遍違法，例如廣州上全國最低工資標準最高的城市，但是廣州企業(yè)隨意克扣、拖欠勞動者工資的情況最為普遍，這就出現(xiàn)了“勞動標準最高而勞動者受益最少”的現(xiàn)狀。另外，片面的“保護弱者”的反面就是忽視或者侵害“強者”的正當?shù)暮戏嘁�。這嚴重的挫傷了企業(yè)的經(jīng)營機制和企業(yè)的活力，從而拖經(jīng)濟發(fā)展的后腿，造成兩敗俱傷的“囚犯難題”。
（2）中觀層次：完善集體合同制度必須從工會的重新定位入手，使工會向職業(yè)化、社會化、產(chǎn)業(yè)化的方向轉(zhuǎn)變。職業(yè)化就是工會的職能應當是單一的，以維護勞動者的權益為唯一的職責；社會化是指擺脫企業(yè)工會的桎梏，發(fā)展社區(qū)工會等獨立與企業(yè)的工會組織；產(chǎn)業(yè)化就是加強同行業(yè)工會的聯(lián)合和自律，平衡企業(yè)行為和行政行為。上述思路雖然在2001年修改的《工會法》中初露端倪，但是還遠遠沒有達到具體操作的層面。我國應當針對目前集體合同制度中出現(xiàn)的具體問題制定《集體合同法》，詳細規(guī)定工會在集體合同簽訂及履行的權利義務，為工會轉(zhuǎn)型提供法律上的依據(jù)。特別是對工會違反集體合同的責任應當進行明確立法。根據(jù)我國現(xiàn)行的法律法規(guī)，工會不履行集體合同只承擔道義和政策上的責任，而不承擔法律責任，正是由于缺乏強制性的、物化形式的責任約束，某些工會組織對集體合同的落實才漠不關心。
�。�3）微觀層次上：我國的1995年《勞動法》對勞動合同的規(guī)定還有許多與現(xiàn)行的勞動用工狀況不相適應的地方。隨著國際資本的流動和國際服務貿(mào)易的發(fā)展，用人單位對勞動力的使用越來越具有“雇傭”的性質(zhì)，我國在勞動合同立法上應當擺脫完全向勞動者“一邊倒”的傾向，應在保護勞動者合法權益的同時，維護市場經(jīng)濟條件下勞動關系的靈活性，適當平衡用人單位的利益，避免人為地提高用人單位執(zhí)行勞動法規(guī)的難度。對于勞動合同立法的空白點應加緊填補。例如，《勞動法》中并沒有對勞動者和經(jīng)營者進行嚴格的定義，實踐中出現(xiàn)了高級管理人員是不是勞動者的問題，我國應建立“雇主理論”，明確勞動法的適用范圍。對于事實勞動關系、多重勞動關系、非正規(guī)就業(yè)組織中產(chǎn)生的勞動關系等問題應盡早立法予以明確。對外來務工人員應當制定法律法規(guī)明確其平等的就業(yè)權、社會保障權和獲得法律援助等方面的權利，從而為他們造就公平的就業(yè)環(huán)境。
（二）勞動關系協(xié)調(diào)機制的改革
市場經(jīng)濟國家長期以來處理勞動關系的基本制度就是“勞動關系三方協(xié)調(diào)機制”，它是國際上解決勞動關系問題的一種行之有效的形式。在經(jīng)濟全球化的今天，三方協(xié)調(diào)作為一個原則，已經(jīng)被絕大多數(shù)實行市場經(jīng)濟的國家所接受并實施。我國已加入世貿(mào)組織，勞動關系的調(diào)整要逐步與國際接軌，其中一個重要的方面，就是要盡快建立起勞動關系三方協(xié)調(diào)機制。但是，我國又有自己的特殊國情，我們的體制和發(fā)達國家不同，這就決定了我們的“協(xié)調(diào)機制”不應只限制在“三方”，我們應該探索其它有中國特色的“多方協(xié)調(diào)機制”。針對我國勞動關系的現(xiàn)狀和存在的問題，我們對未來的勞動關系多方協(xié)調(diào)機制作如下設計：
1、完善勞動關系協(xié)調(diào)的內(nèi)部機制
�。�1）企業(yè)內(nèi)部建立完善的勞動管理制度，形成良好的溝通渠道。
目前，企業(yè)尤其是對于大量的外商投資企業(yè)和私營企業(yè)，既要引進一套嚴謹?shù)墓芾砟Ｊ剑忠Y合我國國情、本公司特點，注重穩(wěn)定和完善勞動關系。企業(yè)能否建立一套合法、高效的勞動管理制度，與企業(yè)高級管理人員特別是企業(yè)決策者的遵守法律法規(guī)的意識和勞動法的理解程度密切相關的。政府、工會、勞動學會等機構可以組織企業(yè)舉辦經(jīng)驗交流尤其是企業(yè)制度建設方面的交流，還通過咨詢機構、仲裁、法院等部門收集典型案例進行案例匯編等等形式，宣傳勞動法和有關國際勞動標準的知識，增加企業(yè)的守法意識，為迎接新一輪國際化的浪潮，作好心理準備和知識準備。
在企業(yè)內(nèi)部如何建立良好的溝通渠道，避免和化解勞動爭議呢？有些企業(yè)的經(jīng)驗值得借鑒。例如，上海日立電器有限公司的做法可以總結為三句話：“建立暢通的溝通渠道，是完善穩(wěn)定勞動關系的途徑；尊重員工價值，善待員工，是穩(wěn)定、完善勞動關系的根本；充分發(fā)揮薪酬的激勵功能和福利待遇優(yōu)勢，是穩(wěn)定完善勞動關系的保證�！比樟⒐镜念I導層一貫堅持聽取基層人員意見的原則，通過制定實施公司領導與員工雙月平等對話制度、信訪制度、以及利用公司內(nèi)部網(wǎng)站和遍布公司的“員工聯(lián)系箱”等方式與員工進行有效的溝通，另外通過各種獎勵和福利措施激發(fā)員工的工作積極性，使得整個公司的勞動關系呈現(xiàn)出穩(wěn)定、和諧的良好局面。
�。�2）充分發(fā)揮企業(yè)工會的作用
在堅持四項基本原則的前提下，工會應當通過職業(yè)化、社會化、行業(yè)化的方式進行改革。具體而言，當前工會為穩(wěn)定勞動關系應采取的措施包括：一是建立健全工會組織，尤其是在尚未設立工會的外商投資企業(yè)內(nèi)應由區(qū)總工會幫助建立工會，并成立企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會，在一些規(guī)模小、人員少、流動性大的企業(yè)，可考慮建立行業(yè)工會、聯(lián)合工會。二是區(qū)總工會可以設立流動爭議調(diào)解組織，發(fā)揮工會熟悉法律政策、貼近單位和職工的優(yōu)勢，幫助化解一些在尚未建立工會的企業(yè)內(nèi)發(fā)生的勞動爭議，在30天調(diào)解期內(nèi)將爭端消滅于萌芽狀態(tài)，以減少進入勞動爭議仲裁和訴訟程序的案件數(shù)量，降低爭議解決成本，穩(wěn)定勞資關系。三是考慮到企業(yè)工會維權的難度，可以由區(qū)總工會出面，與企業(yè)訂立有關工會干部特殊權益保護的協(xié)議，使工會干部能夠獨立于企業(yè)，真正成為維護職工合法權益的組織。四是可嘗試工會與企業(yè)就職工權益進行集體協(xié)商制度，對每年的薪資方案、獎金方案、住房補貼、職工股的分紅方案等一系列重大的涉及員工權益的措施，均應該與工會協(xié)商或通過職工代表大會討論通過后才能實施。此外，可以在適當?shù)臅r候推行“行業(yè)化”、
“區(qū)域化”的集體合同，發(fā)揮其在勞動關系的協(xié)調(diào)、爭議的預防上應有的作用。先在條件成熟的企業(yè)試點，積累一定經(jīng)驗后，再逐步推廣。
�。�3）建立和完善雇主組織，提高其“自律功能”
現(xiàn)在有種流行的觀點，即將“行業(yè)協(xié)會”（雇主組織）改造成“第二政府”。其目的就是國家退出去后，由行業(yè)協(xié)會來代替原來政府的職能，繼續(xù) “管理”（而非協(xié)調(diào)）勞動關系。這種觀點是很危險的，很容易走回老路上去。行業(yè)協(xié)會的角色在西方，學者曾做過這樣頗有風趣的比喻：行業(yè)協(xié)會好比一個有一定身份的“侍女”，最初是以服務于實體經(jīng)濟即主要是企業(yè)作為自己神圣使命的；后來身價提高了，逐漸成了企業(yè)之間、企業(yè)與政府之間穿針引線的“交際花”，有時又很像個能指揮千軍萬馬（指所屬會員企業(yè)）的“司令員”。這才是行業(yè)協(xié)會應有的職能，也是我國雇主組織的改革方向。反過來說，如果工會的強大起來后，雇主組織者方面也更應加強，從而維護用人單位的利益，保持用人單位的活力，進而達到“雙贏”。
2、完善勞動關系的外部協(xié)調(diào)機制
�。�1）建立行政調(diào)解制度，實現(xiàn)調(diào)解方式的行政化、區(qū)域化，擺脫企業(yè)化，發(fā)揮政府在勞動關系協(xié)調(diào)中的調(diào)控作用。在逐步明析勞動關系雙方協(xié)商職責的同時，政府應當堅持有所為有所不為的原則，在勞動關系協(xié)調(diào)機制中盡量扮演權威的居中調(diào)解人而非裁斷人的角色，發(fā)揮積極的斡旋作用，而非武斷地強加給當事人某種解決方案。因此，應當建立地方行政性勞動爭議調(diào)解制度，為當事人提供低成本的解決爭端的幫助。具體操作上可借鑒西方國家設立專門協(xié)調(diào)勞資關系的機構的經(jīng)驗。在很多市場經(jīng)濟國家，都有專門的獨立性的機構來協(xié)調(diào)勞動關系，此類機構主要是協(xié)調(diào)解決雇主與工會之間的集體糾紛，而它們解決糾紛的方式往往是促成工會與雇主之間通過協(xié)議來確定雙方的權利和義務。其主要職能是，以獨立、中立的身份，作為第三方提供調(diào)節(jié)、調(diào)停和仲裁等方式的幫助，促進集體談判的雙方當事人協(xié)商解決爭端，使勞動關系和諧發(fā)展。它們解決群體糾紛的方法一般都是斡旋、調(diào)停、仲裁等。而一旦通過談判等方式達成了集體合同，這些機構就不再干預，除非合同履行中發(fā)生群體性矛盾。
對于我們來講，一方面應在新建企業(yè)、外商投資企業(yè)健全工會組織的前提下，進一步加強企業(yè)勞動爭議調(diào)解組織的建設，充分發(fā)揮其便捷、廉價的特點，爭取把大多數(shù)的勞動爭議解決在企業(yè)內(nèi)部，避免矛盾激化。另一方面應在勞動行政部門的指導下，在鎮(zhèn)和街道健全區(qū)域性行政性勞動爭議調(diào)解組織，完善協(xié)調(diào)機制，發(fā)揮鎮(zhèn)、街道的地區(qū)優(yōu)勢，彌補企業(yè)調(diào)解組織不權威、不自由的劣勢，協(xié)調(diào)地區(qū)企業(yè)，及時調(diào)解勞動爭議，化解矛盾，減少勞動爭議的發(fā)生。需要注意的是，企業(yè)調(diào)解與行政調(diào)解之間并沒有先后順序，當事人可以自由選擇。這樣，在企業(yè)調(diào)解機構與政府行政調(diào)解機構之間就筑起了溝通渠道，通過建立有效的爭議預防機制，形成縱橫交錯、有機統(tǒng)一的勞動爭議預防和處理網(wǎng)絡，維護勞動關系的和諧發(fā)展，維護社會穩(wěn)定。另外，還可以大力發(fā)展勞動中介機構、咨詢機構，讓專業(yè)人員代替企業(yè)處理勞動管理事務，或代理勞動者依法維權、與企業(yè)談判，化解矛盾。
�。�2）仲裁、法院進一步完善司法工作。
仲裁制度的改革要想取得實效，首先仲裁本身要有自己的特色，摒棄“司法化”傾向。仲裁的特色就體現(xiàn)在“三方原則”上，關鍵的問題是如何使企業(yè)、工會的代表擺脫形同虛設的現(xiàn)狀，在仲裁庭上獨立發(fā)表意見。應在資深的企業(yè)勞動人事干部和工會干部中聘請兼職仲裁員，保證他們一定的時間固定用于仲裁工作，勞動部門和企業(yè)、工會共同支付兼職仲裁員的報酬。只有如此才能體現(xiàn)仲裁的特色，避免將勞動爭議處理程序變成“三審”制。
對于在勞動用工制度改革過程中出現(xiàn)的特殊問題和階段性問題，例如下崗、協(xié)保、停薪留職等某些地方勞動政策實施中產(chǎn)生的問題，由于沒有法律的規(guī)定只能作為仲裁案件，而不宜作為訴訟案件受理。對于仲裁與法院對某些問題的不同看法，應當進行開誠布公地討論，通過定期地業(yè)務交流使兩個部門之間的由“求同存異”逐步過渡到“消除分歧、達成一致”，增強司法的確定性和權威性，同時也增加勞動關系雙方當事人對自己行為的可預見性。
�。�3）法院的司法介入應推行“適度原則”。在當前勞動法律法規(guī)不完善、司法不規(guī)范的情況下，應限制法院對勞動爭議的介入程度，尊重企業(yè)的用人權利和自主管理的權利，使勞動關系當事人對更多地通過自主協(xié)商、調(diào)解來化解矛盾，而非動輒對簿公堂，以利于勞動關系的和諧與穩(wěn)定。
（4）加強各協(xié)調(diào)組織之間的合作，完善多方協(xié)調(diào)機制。上海市最近成立的“勞動關系協(xié)調(diào)三方聯(lián)席會議（勞動行政部門、總工會、企業(yè)主管部門與雇主組織）”，在勞動關系的多方協(xié)調(diào)機制的完善上邁出了可喜的一步。我們這里強調(diào)的是另外一個多方協(xié)調(diào)機制，就是區(qū)總工會、企業(yè)勞動爭議調(diào)解組織和區(qū)域性行政調(diào)解組織之間的合作，以溝通信息、協(xié)調(diào)行動。大量增加社區(qū)調(diào)節(jié)機構，社區(qū)成立勞動保障服務機構后，解決了許多政府無法解決的問題，尤其是中小企業(yè)的勞動爭議。因為許多中小企業(yè)是浦東的企業(yè)的主體，目前沒有建立工會，企業(yè)調(diào)解無從談起，而社區(qū)工會、社區(qū)調(diào)解可以解決問題。
（5）勞動監(jiān)察部門在監(jiān)察的方法、手段可以大膽創(chuàng)新。勞動監(jiān)察職能的改進可以從兩個方面進行：首先，在目前人力有限的情況下，應當將“好鋼用在刀刃”上。勞動監(jiān)察將力量用在急需解決的問題上，而現(xiàn)在勞動監(jiān)察的范圍過大，管的事情太寬，所以分散了力量，該管的事情有些沒有管，不該管的卻花了很大的力氣去管。勞動監(jiān)察之所以會陷入這樣的尷尬境地是因為：一方面《勞動法》沒有對監(jiān)察的范圍進行明確的界定，另一方面工會的作用沒有真正發(fā)揮，無形中將監(jiān)察推到處理問題的前線。勞動監(jiān)察應集中在社會保險、勞動基準、勞動安全等勞動法規(guī)定的用人單位強制性義務，即那些可能危害社會利益、影響社會穩(wěn)定的情況，而解除勞動合同、拖欠工資等在勞動合同履行中產(chǎn)生的眾多爭議，不應該由勞動監(jiān)察包辦，應而由仲裁、訴訟程序解決。其次，應當施行監(jiān)察網(wǎng)絡化管理，將勞動監(jiān)察的職能下移到設立社保的街鎮(zhèn)，在市、區(qū)、縣施行三級監(jiān)察網(wǎng)絡，進一步擴大勞動監(jiān)察的威懾力和覆蓋面。另外，在一些大企業(yè)內(nèi)部聘任監(jiān)察員，監(jiān)督企業(yè)實施勞動法的情況，更好地發(fā)揮內(nèi)部監(jiān)察員了解企業(yè)情況，能夠及時發(fā)現(xiàn)矛盾、化解矛盾的優(yōu)勢，盡量將勞動爭議消滅在萌芽狀態(tài)。
華東政法學院·李凌云
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