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《勞動(dòng)合同法》的地方立法資源評(píng)述
「內(nèi)容摘要」許多地方勞動(dòng)合同立法在適用范圍、先合同義務(wù)、違約金和賠償金條款、合同形式、合同無(wú)效、主體變動(dòng)及其后果、合同解除、連帶責(zé)任等問題上，彌補(bǔ)了《勞動(dòng)法》的不足，但仍然存在一定的缺陷。制定《勞動(dòng)合同法》，應(yīng)當(dāng)吸收借鑒地方勞動(dòng)合同立法的合理之處，并對(duì)這些問題作完整的制度設(shè)計(jì)。
「關(guān) 鍵 詞」《勞動(dòng)法》，《勞動(dòng)合同法》，地方勞動(dòng)合同立法，比較研究
實(shí)行勞動(dòng)合同制度，是我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革和勞動(dòng)制度改革的重要內(nèi)容。改革的復(fù)雜性和長(zhǎng)期性，決定了誕生于改革進(jìn)程中的《勞動(dòng)法》（1994年）對(duì)勞動(dòng)合同制度不可能作詳盡的規(guī)定，只得授權(quán)地方政府“根據(jù)本法和本地區(qū)的實(shí)際情況，規(guī)定勞動(dòng)合同制度的實(shí)施步驟，報(bào)國(guó)務(wù)院備案”。于是，許多省、市相繼出臺(tái)了勞動(dòng)合同條例、規(guī)定、辦法，使《勞動(dòng)法》的規(guī)定得以細(xì)化和補(bǔ)充，有的還突破了《勞動(dòng)法》的規(guī)定。這是體制轉(zhuǎn)型時(shí)期地方制度競(jìng)爭(zhēng)和創(chuàng)新的重要體現(xiàn)，應(yīng)當(dāng)成為制定《勞動(dòng)合同法》的重要立法資源。本文試圖通過(guò)比較和評(píng)述已有的地方勞動(dòng)合同立法，就其中在一定程度上彌補(bǔ)了《勞動(dòng)法》不足，但又需要進(jìn)一步完善的問題展開討論。
一、《勞動(dòng)合同法》的適用范圍
《勞動(dòng)法》第2條規(guī)定：“在中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織（以下統(tǒng)稱用人單位）和與之形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，適用本法。國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體和與之建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者，依照本法執(zhí)行�！庇捎趧趧�(dòng)合同制度覆蓋面的擴(kuò)大和用人主體類型的增多，這條規(guī)定的局限性日益凸顯。許多地方立法對(duì)勞動(dòng)合同制度的適用范圍作出了突破性規(guī)定，主要有：（1）用人主體范圍的擴(kuò)展。北京市、湖南省、山東省、浙江省等地方的立法將民辦非企業(yè)單位納入用人主體范圍。（2）適用標(biāo)志的統(tǒng)一�！秳趧�(dòng)法》第2條第1款以“建立勞動(dòng)關(guān)系”，第2款以“建立勞動(dòng)合同關(guān)系”，作為界定適用本法的勞動(dòng)者范圍的標(biāo)志。而在上海市、浙江省的立法中，這種標(biāo)志被統(tǒng)一規(guī)定為“建立或者形成勞動(dòng)合同關(guān)系”。（3）適用程度的一致�！秳趧�(dòng)法》第2條第1款中的“適用本法”和第2款中的“依照本法執(zhí)行”，表明第1款規(guī)定的勞動(dòng)關(guān)系與第2款規(guī)定的勞動(dòng)關(guān)系在適用《勞動(dòng)法》的程度上存在差別。而在上海市、浙江省、廣東省等地方的立法中則對(duì)各種勞動(dòng)合同關(guān)系統(tǒng)一規(guī)定為“適用本條例（規(guī)定、辦法）”，從而取消了不同勞動(dòng)關(guān)系在勞動(dòng)法適用上的程度差別�！渡钲诮�(jīng)濟(jì)特區(qū)勞動(dòng)合同條例》第3條將“員工”界定為除公務(wù)員或者參照享受公務(wù)員待遇的人員以外的被特區(qū)內(nèi)用人單位招用的人員，將“用人單位”界定為特區(qū)內(nèi)招用員工的企業(yè)、國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織。這也表明各種勞動(dòng)合同關(guān)系在適用該條例時(shí)沒有程度差別。（4）勞動(dòng)合同類型的增加。《上海市勞動(dòng)合同條例》設(shè)專章（第五章）對(duì)非全日制勞動(dòng)合同作特別規(guī)定，首次將非全日制勞動(dòng)關(guān)系納入勞動(dòng)法的調(diào)整范圍。上述突破，在一定程度上適應(yīng)了經(jīng)濟(jì)體制改革和勞動(dòng)制度改革的需要。
地方立法對(duì)勞動(dòng)合同制度適用范圍的界定也存在下列不足：（1）用人主體范圍的界定缺乏靈活性。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，新的市場(chǎng)主體類型紛紛出現(xiàn)，為了充分發(fā)揮勞動(dòng)合同法對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的法律調(diào)整功能，應(yīng)當(dāng)相應(yīng)擴(kuò)展用人主體范圍。然而，現(xiàn)行地方立法同《勞動(dòng)法》一樣對(duì)用人主體類型只作封閉式列舉規(guī)定，有的地方立法雖然增列了“民辦非企業(yè)單位”，但仍未能將新出現(xiàn)的各種用人主體類型都納入勞動(dòng)合同制度的適用范圍。（2）適用標(biāo)志的選擇缺乏完整性。依《勞動(dòng)法》第19條規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系即書面勞動(dòng)合同關(guān)系，未簽訂書面勞動(dòng)合同即未建立勞動(dòng)合同關(guān)系�，F(xiàn)有地方立法都以“建立或者形成勞動(dòng)合同關(guān)系”作為界定勞動(dòng)合同制度適用于勞動(dòng)者范圍的標(biāo)志，這就將尚未建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者排除在勞動(dòng)合同制度的適用范圍之外，而這同《勞動(dòng)法》第2條第1款的規(guī)定[1]和《勞動(dòng)法》適用于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)踐是不吻合的。
基于以上分析，筆者認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》對(duì)適用范圍的界定應(yīng)考慮以下問題：（1）為了確保《勞動(dòng)合同法》適用范圍的穩(wěn)定性和適應(yīng)性，應(yīng)當(dāng)對(duì)用人主體類型作開放式列舉，即除了列舉《勞動(dòng)法》及現(xiàn)有地方勞動(dòng)合同法所規(guī)定的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位、國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體外，還增加規(guī)定“法律法規(guī)確認(rèn)的其它用人主體”，這樣便于將自然人用人主體、農(nóng)場(chǎng)主等新出現(xiàn)的用人主體納入其中。順帶說(shuō)明的是，將“用人單位”改為“用人主體”似乎更為科學(xué)。（2）在勞動(dòng)者范圍上，規(guī)定“建立或應(yīng)當(dāng)建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者，適用本法。”（3）在適用程度上，對(duì)所有用人主體與其勞動(dòng)者都規(guī)定“適用本法”，而不再作“依照本法執(zhí)行”的規(guī)定。
二、訂立勞動(dòng)合同階段當(dāng)事人的先合同義務(wù)
《合同法》第42條規(guī)定了民事合同的先合同義務(wù)，從而通過(guò)法律形式將民法上的締約過(guò)失責(zé)任的適用范圍由原來(lái)的無(wú)效合同、被撤銷合同擴(kuò)展到合同的訂立過(guò)程，這是我國(guó)合同立法的一大進(jìn)步，也是誠(chéng)信原則在合同法中的最大化體現(xiàn)。勞動(dòng)合同關(guān)系具有人身性和從屬性，更應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)雙方誠(chéng)實(shí)、守信，以善意的方式行使權(quán)利和履行義務(wù)，因而更有必要在立法中強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)合同訂立階段的誠(chéng)信原則，規(guī)定當(dāng)事人的先合同義務(wù)。而《勞動(dòng)法》雖然規(guī)定了用人主體應(yīng)當(dāng)對(duì)由于其過(guò)錯(cuò)所訂立的無(wú)效勞動(dòng)合同給勞動(dòng)者造成的損害承擔(dān)賠償責(zé)任，但這只是涉及用人主體訂立合同前的部分注意義務(wù)，而不能涵蓋誠(chéng)信原則所涉及的先合同義務(wù)的全部；并且，由于對(duì)勞動(dòng)者的先合同義務(wù)未作類似的要求，勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同訂立過(guò)程中違反誠(chéng)信原則使用人主體利益受損的情況，實(shí)踐中屢見不鮮。
對(duì)于勞動(dòng)合同當(dāng)事人的先合同義務(wù)，許多地方立法已有關(guān)注。北京市、上海市、浙江省、山東省、湖南省等地方規(guī)定的先合同義務(wù)主要有：（1）用人單位如實(shí)向勞動(dòng)者說(shuō)明崗位用人要求、工作內(nèi)容、工作時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)條件、社會(huì)保險(xiǎn)、職業(yè)危害及其后果、職業(yè)病防治措施和待遇、規(guī)章制度等情況。浙江省及杭州市的立法還要求這種說(shuō)明應(yīng)采用書面形式或者在勞動(dòng)合同中寫明。（2）訂立勞動(dòng)合同，用人單位不得以任何形式向勞動(dòng)者牟取不正當(dāng)利益，不得向勞動(dòng)者收取抵押金、抵押物、定金或者其他財(cái)物，不得強(qiáng)迫勞動(dòng)者集資入股，也不得扣押勞動(dòng)者的身份證等證件。（3）勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)向用人單位提供本人身份證和學(xué)歷、就業(yè)狀況、工作經(jīng)歷、職業(yè)技能、健康狀況等證明。
現(xiàn)行地方立法的規(guī)定也存在不足。主要表現(xiàn)在：（1）規(guī)定的先合同義務(wù)內(nèi)容不完整，大多只限于雙方的告知義務(wù)。（2）未規(guī)定違反先合同義務(wù)的法律責(zé)任，無(wú)法保障先合同義務(wù)的履行，使得先合同義務(wù)的規(guī)定形同虛設(shè)。（3）未明確規(guī)定在合同訂立過(guò)程適用誠(chéng)信原則，不利于司法實(shí)踐中自由裁量權(quán)的行使。（4）未就勞動(dòng)合同可否適用保證制度的問題作出明確規(guī)定，而實(shí)踐中有的用人主體要求他人作為勞動(dòng)者的保證人。（5）未規(guī)定雙方達(dá)成的承諾訂立勞動(dòng)合同的協(xié)議（如高校畢業(yè)生求職過(guò)程中與用人主體簽訂的就業(yè)協(xié)議）的約束力。
結(jié)合已有的地方立法和《合同法》的規(guī)定以及勞動(dòng)關(guān)系的特殊要求，筆者認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》的制定應(yīng)當(dāng)考慮以下問題：（1）明確規(guī)定
以誠(chéng)信原則作為是否違反先合同義務(wù)的衡量標(biāo)準(zhǔn)。（2）完整規(guī)定先合同義務(wù)的內(nèi)容。至少應(yīng)包括：雙方當(dāng)事人告知重要事項(xiàng)的義務(wù)；相互照顧和協(xié)助的義務(wù)；勞動(dòng)者不得向他方泄漏在訂立合同過(guò)程中知悉的用人主體商業(yè)秘密的義務(wù)；用人主體不得以任何形式向勞動(dòng)者牟取不正當(dāng)利益，不得向勞動(dòng)者收取抵押金、抵押物、定金或者其他財(cái)物，不得強(qiáng)迫勞動(dòng)者集資入股，也不得扣押勞動(dòng)者的身份證等證件的義務(wù)，以及就勞動(dòng)者的安全和健康等權(quán)益給予特別注意的義務(wù)。需要說(shuō)明的是，勞動(dòng)者在求職過(guò)程中往往比較被動(dòng)，必須按用人主體的要求為一定的行為，其安全、健康、財(cái)產(chǎn)等權(quán)益不可避免地要受一定影響。規(guī)定用人主體特別注意義務(wù)，有利于求職者求職過(guò)程中權(quán)益的保護(hù)。如求職者在面試中受到傷害，如果是用人主體未履行特別注意義務(wù)所致，用人主體應(yīng)負(fù)相應(yīng)的法律責(zé)任。（3）勞動(dòng)合同的人身關(guān)系內(nèi)容，用人單位不得要求勞動(dòng)者提供保證人。（4）勞動(dòng)合同訂立前達(dá)成的承諾訂立勞動(dòng)合同的協(xié)議對(duì)雙方都有約束力，用人主體違反該協(xié)議給勞動(dòng)者造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任，勞動(dòng)者違反該協(xié)議則應(yīng)當(dāng)賠償用人主體在招錄過(guò)程中所發(fā)生的費(fèi)用。（5）設(shè)計(jì)相應(yīng)的違反先合同義務(wù)的法律責(zé)任�！秳趧�(dòng)合同法》關(guān)于違反先合同義務(wù)的法律責(zé)任的設(shè)計(jì)不能完全照搬《合同法》的規(guī)定，即除賠償責(zé)任外，還應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動(dòng)法的特點(diǎn)設(shè)計(jì)其他責(zé)任類型，如對(duì)用人主體及其責(zé)任人的行政處罰等。
三、違約金和賠償金條款
關(guān)于勞動(dòng)合同的違約金或賠償金條款，由于簽訂勞動(dòng)合同時(shí)對(duì)違反勞動(dòng)合同所造成的損失難以預(yù)計(jì)、勞動(dòng)者的賠償能力極為有限、實(shí)行法定賠償標(biāo)準(zhǔn)、賠償金支付受工資支付規(guī)則限制等原因，有些國(guó)家在立法中規(guī)定勞動(dòng)合同不得約定違約金或賠償金數(shù)額。[2]我國(guó)《勞動(dòng)法》第19條將違約責(zé)任列為必備條款，但對(duì)如何約定違約責(zé)任，包括是否可以約定違約金或賠償金條款、違約金或賠償金數(shù)額，則無(wú)明確規(guī)定。
地方立法對(duì)違約金或賠償金條款已作限制性規(guī)定。主要有：（1）對(duì)可以約定違約金的情形進(jìn)行限制。如《上海市勞動(dòng)合同條例》第17條規(guī)定，勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)者的違約行為設(shè)定違約金的，僅限于違反服務(wù)期約定和違反保守商業(yè)秘密約定的情形。在《浙江省勞動(dòng)合同辦法》第16條中還增加了一項(xiàng)“法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定可以設(shè)定違約金的其他情形”。（2）對(duì)違約金的數(shù)額進(jìn)行限制。如《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》第19條規(guī)定，勞動(dòng)者向用人單位支付的違約金最多不得超過(guò)本人解除勞動(dòng)合同前12個(gè)月的工資總額，但勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的除外�！渡虾Ｊ袆趧�(dòng)合同條例》第17條規(guī)定，違約金數(shù)額應(yīng)當(dāng)遵循公平、合理的原則約定。（3）規(guī)定賠償金的標(biāo)準(zhǔn)。如《廣州市勞動(dòng)合同管理規(guī)定》第37條規(guī)定，勞動(dòng)合同當(dāng)事人一方因過(guò)錯(cuò)不履行勞動(dòng)合同而給對(duì)方造成經(jīng)濟(jì)損失的，賠償金一般不得超過(guò)違反勞動(dòng)合同時(shí)上年度廣州市職工平均工資的兩倍；但屬教育培訓(xùn)、商業(yè)秘密等方面的損失賠償除外。
現(xiàn)行地方立法的不足主要在于：（1）未明確規(guī)定賠償金和違約金的關(guān)系。即違約金和賠償金可否同時(shí)適用的問題不明確。（2）未確定賠償責(zé)任因勞動(dòng)合同主體不同而適用不同的原則。對(duì)勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)適用合理賠償?shù)脑瓌t，立法對(duì)賠償金數(shù)額的限制應(yīng)當(dāng)針對(duì)勞動(dòng)者，而不是用人單位；用人單位則應(yīng)當(dāng)適用全額賠償原則。（3）未規(guī)定違約金與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)年P(guān)系。依據(jù)《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》的規(guī)定，用人單位違反勞動(dòng)合同提前解除勞動(dòng)合同的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和違約賠償可以并存。而經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和違約金可否并存則不明確。（4）未對(duì)約定的服務(wù)期的條件和期限作出規(guī)定。（5）允許約定違約金和賠償金的法定條件不完整。
筆者認(rèn)為，制定《勞動(dòng)合同法》應(yīng)當(dāng)考慮：（1）對(duì)約定勞動(dòng)者的違約金和賠償金數(shù)額的限制。主要有：①勞動(dòng)合同只可就沒有法定賠償標(biāo)準(zhǔn)而損失額可以預(yù)計(jì)的賠償金，約定其數(shù)額；對(duì)已有法定標(biāo)準(zhǔn)的，約定的賠償金數(shù)額不得高于此標(biāo)準(zhǔn)。②勞動(dòng)合同約定勞動(dòng)者的賠償金數(shù)額，應(yīng)當(dāng)符合合理賠償原則，不能超過(guò)勞動(dòng)者的一般承受能力。③由于違約金在違反勞動(dòng)合同但未造成損失的情況下具有懲罰性，因而對(duì)勞動(dòng)者的違約金數(shù)額應(yīng)當(dāng)實(shí)行法定標(biāo)準(zhǔn)。（2）對(duì)允許約定勞動(dòng)者違約金的情形作明確限定。應(yīng)只限于以下情形：①違反服務(wù)期的約定；②違反保守商業(yè)秘密的約定。（3）關(guān)于勞動(dòng)者服務(wù)期的約定應(yīng)予以限制。因?yàn)榉⻊?wù)期的約定是勞動(dòng)者承擔(dān)違約責(zé)任的法定前提條件，即勞動(dòng)者即使依法定程序預(yù)告解除勞動(dòng)合同，也不能免責(zé)。所以，立法對(duì)服務(wù)期的約定應(yīng)加以限制。主要有：①約定情形的限制。一般情況下只可約定勞動(dòng)合同期限而不得特別約定服務(wù)期，除非勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同訂立或履行期間享受特殊待遇，如用人單位出資培訓(xùn)、額外給付安家費(fèi)、贈(zèng)送住房等。②服務(wù)期限的限制。應(yīng)當(dāng)對(duì)服務(wù)期限設(shè)計(jì)一個(gè)法定最高標(biāo)準(zhǔn)，即不能超過(guò)5年。因?yàn)榉⻊?wù)期過(guò)長(zhǎng)，既不利于人力資源的自由流動(dòng)，又對(duì)勞動(dòng)者不公平。盡管用人單位出資培訓(xùn)，勞動(dòng)者也為學(xué)習(xí)付出了時(shí)間、精力等代價(jià)，對(duì)于所學(xué)的知識(shí)和技能也有支配權(quán)，用人單位無(wú)權(quán)以過(guò)長(zhǎng)的服務(wù)期來(lái)限制其權(quán)利行使。（4）規(guī)定賠償金、違約金、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的關(guān)系。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償不屬于違約責(zé)任，因而可以與違約金、賠償金并用。至于違約金與賠償金關(guān)系，宜參照《合同法》作出規(guī)定。
四、勞動(dòng)合同的形式
各國(guó)勞動(dòng)立法對(duì)勞動(dòng)合同形式的規(guī)定，可歸納為三種模式：（1）允許一般勞動(dòng)合同采用口頭形式，只要求特定勞動(dòng)合同采用書面形式。（2）勞動(dòng)合同一般要求采用書面形式，但允許在特殊情況下采用口頭形式。（3）要求所有勞動(dòng)合同都采用書面形式。這三種模式的本質(zhì)區(qū)別在于當(dāng)事人選擇合同形式的自由度不同。
我國(guó)《勞動(dòng)法》雖然采用了上述第（3）種模式，但實(shí)踐中存在著大量的非書面合同形式的勞動(dòng)關(guān)系，被確認(rèn)為無(wú)效者則不多見。這表明立法上限制勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人對(duì)合同形式的選擇，并未起到實(shí)際效果。其原因主要在于：（1）確認(rèn)大量非書面勞動(dòng)合同無(wú)效的成本過(guò)高。（2）確認(rèn)非書面勞動(dòng)合同無(wú)效對(duì)勞動(dòng)者并不一定有利，因?yàn)閯趧?dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效，對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)就意味著失業(yè)。既然如此，在立法上可適當(dāng)放松對(duì)勞動(dòng)合同形式的限制。
《上海市勞動(dòng)合同條例》采用的是上述第（2）種模式，在規(guī)定勞動(dòng)合同一般應(yīng)采用書面形式的同時(shí)，還對(duì)非全日制勞動(dòng)合同作了特別規(guī)定，既可以采用書面形式，也可以采用其他形式；勞動(dòng)合同當(dāng)事人一方提出用書面形式的，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。這雖然突破了《勞動(dòng)法》關(guān)于勞動(dòng)合同形式單一性的規(guī)定，但是，這種模式仍以書面形式為主，未能解決我國(guó)實(shí)踐中存在大量非書面勞動(dòng)合同而又未能確認(rèn)其無(wú)效的問題，對(duì)于全日制勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人而言，仍然沒有選擇勞動(dòng)合同形式的自由。因而相對(duì)于《勞動(dòng)法》來(lái)說(shuō)，并無(wú)根本性區(qū)別。
筆者認(rèn)為，我國(guó)勞動(dòng)合同立法可考慮采用第（1）種模式，對(duì)一般勞動(dòng)合同允許當(dāng)事人選擇口頭或書面形式，當(dāng)事人一方提出采用書面形式的，應(yīng)當(dāng)采用書面形式；而對(duì)于特定勞動(dòng)合同，則必須采用書面形式。理由如下：（1）我國(guó)非書面形式的勞動(dòng)合同在實(shí)踐中大量存在，承認(rèn)其合法性也就是擴(kuò)大對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)范圍。（2）擴(kuò)大當(dāng)事人對(duì)勞動(dòng)合同形式選擇的自由度，可降低監(jiān)督成本。（3）允許勞動(dòng)合同采用口頭形式，如果
有相應(yīng)的配套措施，并不一定會(huì)帶來(lái)大量口頭勞動(dòng)合同的存在和不利于保護(hù)勞動(dòng)者的后果。《勞動(dòng)法》規(guī)定書面形式為唯一合法形式的目的是為了減少勞動(dòng)糾紛的產(chǎn)生以及糾紛產(chǎn)生之后書面合同能起到有效證據(jù)的作用。多數(shù)人擔(dān)心口頭形式的勞動(dòng)合同很難達(dá)到這種效果，從而不利于勞動(dòng)者的保護(hù)。其實(shí)不然，舉證責(zé)任的特殊設(shè)計(jì)完全可以解決這個(gè)問題，并且可促使用人主體積極選擇書面形式訂立勞動(dòng)合同。例如，在涉及非書面形式的勞動(dòng)合同糾紛中，對(duì)于勞動(dòng)者的權(quán)益，勞動(dòng)者對(duì)就其權(quán)益提出的主張不負(fù)舉證責(zé)任，如果用人主體提不出有效證據(jù)來(lái)反駁這種主張，就應(yīng)當(dāng)支持勞動(dòng)者的主張。如果這樣，用人主體利用口頭勞動(dòng)合同來(lái)謀取更多利益的企圖就難以得逞。
此外，應(yīng)參照《合同法》對(duì)勞動(dòng)合同的書面合同形式作進(jìn)一步的說(shuō)明。例如：（1）將書面形式解釋為合同書、信件和數(shù)據(jù)電文（包括電報(bào)、電傳、傳真、電子數(shù)據(jù)交換和電子郵件）等可以有形地表現(xiàn)所載內(nèi)容的形式。（2）對(duì)用人主體提出的格式勞動(dòng)合同，如果其條款有歧義，就應(yīng)當(dāng)作出有利于勞動(dòng)者的解釋。
五、勞動(dòng)合同的無(wú)效
《浙江省勞動(dòng)合同辦法》第18條、《山東省勞動(dòng)合同條例》第12條、《上海市勞動(dòng)合同條例》第20條、《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》第22條等對(duì)勞動(dòng)合同無(wú)效的規(guī)定較之《勞動(dòng)法》的規(guī)定，主要有兩點(diǎn)不同：（1）增加了勞動(dòng)合同無(wú)效的情形。如北京市增加了內(nèi)容顯失公平以及有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同規(guī)定的情形。（2）規(guī)定了勞動(dòng)合同無(wú)效后果的特殊性。即注意到了勞動(dòng)力支出后的不可回收性，規(guī)定勞動(dòng)合同被確認(rèn)為無(wú)效前勞動(dòng)者已履行勞動(dòng)給付義務(wù)的，用人主體應(yīng)當(dāng)提供相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬等待遇。
但與《合同法》關(guān)于合同無(wú)效的規(guī)定相比，仍存在不足。目前無(wú)論是《勞動(dòng)法》還是地方立法都只規(guī)定勞動(dòng)合同無(wú)效，而未規(guī)定勞動(dòng)合同可撤銷或變更的情形，即一旦勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效，從訂立之時(shí)起，就沒有法律約束力。這種規(guī)定和《民法通則》及已經(jīng)廢止的《經(jīng)濟(jì)合同法》的相關(guān)規(guī)定基本一致�！逗贤ā穭t對(duì)此作了修正，即一方以欺詐、脅迫的手段訂立的合同，未損害國(guó)家利益的，另一方當(dāng)事人可選擇變更或撤銷合同。變更權(quán)和撤銷權(quán)的賦予，使受害方占主動(dòng)地位，有利于受害者權(quán)利的保護(hù)。勞動(dòng)合同立法也應(yīng)當(dāng)引入這種規(guī)定。因?yàn)閯趧?dòng)者在訂立合同時(shí)處于相對(duì)弱勢(shì)，尤其在就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的情況下，如果一律認(rèn)為在此種情形下訂立的勞動(dòng)合同自訂立時(shí)起無(wú)效，用人主體極易通過(guò)主張勞動(dòng)合同無(wú)效，來(lái)逃避其依據(jù)合同應(yīng)承擔(dān)的用工義務(wù)，而勞動(dòng)者則會(huì)顧慮因主張權(quán)利而失業(yè)，不愿提起勞動(dòng)仲裁或訴訟。反之，此種情形下賦予勞動(dòng)者以變更權(quán)或撤銷權(quán)，讓勞動(dòng)者自由選擇，便可消除勞動(dòng)者主張權(quán)利的后顧之憂。同理，變更權(quán)或撤銷權(quán)的確立也有利于保護(hù)用人主體作為受害者時(shí)的權(quán)利。
結(jié)合《合同法》及地方勞動(dòng)合同立法的有關(guān)規(guī)定，筆者認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》可對(duì)勞動(dòng)合同無(wú)效及可變更或撤銷的情形作以下設(shè)計(jì)：（1）勞動(dòng)合同無(wú)效的情形有：①一方以欺詐、脅迫的手段訂立勞動(dòng)合同，損害國(guó)家利益的；②惡意串通，損害國(guó)家、集體或者第三人利益的；③以合法形式掩蓋非法目的的；④損害社會(huì)公共利益的；⑤違反法律、法規(guī)、規(guī)章及集體合同的強(qiáng)行性規(guī)定的。（2）當(dāng)事人一方有權(quán)請(qǐng)求勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)或法院變更或撤銷勞動(dòng)合同的情形有：①因重大誤解訂立的；②在訂立勞動(dòng)合同時(shí)顯失公平的；③一方以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立勞動(dòng)合同，但未損害國(guó)家利益的。當(dāng)事人請(qǐng)求變更的，勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)或法院不得撤銷。其勞動(dòng)合同無(wú)效或撤銷的法律后果可借鑒《勞動(dòng)法》及地方勞動(dòng)合同立法的已有規(guī)定。變更權(quán)及撤銷權(quán)的消滅可借鑒《民事通則》、《合同法》的有關(guān)規(guī)定。
六、主體變動(dòng)對(duì)勞動(dòng)合同的影響
在企業(yè)改革和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的實(shí)踐中，用人主體變動(dòng)呈現(xiàn)出多種情形，這必然給勞動(dòng)合同的運(yùn)行帶來(lái)重大的影響。而《勞動(dòng)法》除了在第26條規(guī)定訂立合同時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使原合同無(wú)法履行，而當(dāng)事人不能就變更合同達(dá)成協(xié)議，用人單位可以預(yù)告解除外，未作更多規(guī)定。綜合《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》第27條，《上海市勞動(dòng)合同條例》第24條，《浙江省勞動(dòng)合同辦法》第22條，《山東省勞動(dòng)合同條例》第13、19條，《寧波市勞動(dòng)合同條例》第20、22條的規(guī)定，用人主體變動(dòng)可歸納為如下幾類情形：（1）原主體消滅，無(wú)新主體產(chǎn)生，如破產(chǎn)、解散、關(guān)閉、被撤銷、拍賣等；（2）原主體消滅，新主體產(chǎn)生，如合并、分立、兼并等；（3）原主體未消滅，但相關(guān)因素發(fā)生變化：①法律屬性變化，如合資、轉(zhuǎn)制等；②經(jīng)營(yíng)狀況變化，如轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)改造、經(jīng)營(yíng)方式變化、跨地搬遷等；③主體名稱、法定代表人、負(fù)責(zé)人變更。
有的地方立法還從另外角度對(duì)用人主體變動(dòng)的情形作出分類，例如：（1）《浙江省勞動(dòng)合同辦法》第22條分為經(jīng)營(yíng)方式變化和資產(chǎn)性質(zhì)變化；（2）《山東省勞動(dòng)合同條例》第19條將資產(chǎn)性質(zhì)化和經(jīng)營(yíng)方式變化又分為主體資格改變和未改變兩類情形；（3）《寧波市勞動(dòng)合同條例》第20條將勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化分為約定崗位消失和未消失兩類情形。
地方立法根據(jù)用人主體變動(dòng)情形的不同類別，分別規(guī)定了相應(yīng)的法律后果：（1）原主體消滅而無(wú)新主體產(chǎn)生的法律后果。如果被消滅主體的資產(chǎn)有受讓主體，就可能發(fā)生勞動(dòng)者全部或部分被資產(chǎn)受讓主體接受的情形，對(duì)此，《寧波市勞動(dòng)合同條例》第22條規(guī)定了兩種情形：一是全部或部分勞動(dòng)者被其他用人單位接受，勞動(dòng)者愿意與接受單位建立勞動(dòng)關(guān)系。原用人單位、接受單位、勞動(dòng)者三方必須簽訂接收協(xié)議；接受單位可以依據(jù)接收協(xié)議與勞動(dòng)者重新訂立勞動(dòng)合同；接收協(xié)議必須對(duì)勞動(dòng)者在原用人單位的工齡作出處理，約定勞動(dòng)者在原用人單位的工齡不計(jì)算為接收單位連續(xù)工齡的，原用人單位應(yīng)當(dāng)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。二是勞動(dòng)者未被其他單位接收或者勞動(dòng)者不愿和接收單位簽訂勞動(dòng)合同，原用人單位可以與其解除勞動(dòng)合同，并按規(guī)定發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（2）原主體消滅而新主體產(chǎn)生的法律后果�！侗本┦袆趧�(dòng)合同規(guī)定》第27條和《浙江省勞動(dòng)合同辦法》第22條規(guī)定，原勞動(dòng)合同由繼承權(quán)利義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行，用人單位變更名稱的，勞動(dòng)合同還應(yīng)當(dāng)變更用人單位名稱�！渡虾Ｊ袆趧�(dòng)合同條例》第24條還增加規(guī)定了一種后果，即當(dāng)事人可以協(xié)議變更或解除勞動(dòng)合同，但當(dāng)事人另有約定的從其約定�！墩憬趧�(dòng)合同辦法》第22條還進(jìn)一步規(guī)定，資產(chǎn)性質(zhì)發(fā)生變化后新成立的用人單位與勞動(dòng)者協(xié)議變更勞動(dòng)合同的，應(yīng)按照有關(guān)法律規(guī)定支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（3）原主體未消滅但相關(guān)因素發(fā)生變化的法律后果�！墩憬趧�(dòng)合同辦法》第22條規(guī)定，經(jīng)營(yíng)方式發(fā)生變化，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行�！渡綎|省勞動(dòng)合同條例》第13條規(guī)定，勞動(dòng)合同履行期間，用人單位變更名稱、法定代表人、負(fù)責(zé)人的，不影響勞動(dòng)合同的履行；第19條規(guī)定，用人單位資產(chǎn)性質(zhì)或經(jīng)營(yíng)方式發(fā)生變化，主體資格改變的，變更后的用人單位可以與勞動(dòng)者協(xié)議變更或者重新訂立勞動(dòng)合同，變更或者重新訂立的勞動(dòng)合同期限不得少于原勞動(dòng)合同未履行的期限�！秾幉ㄊ袆趧�(dòng)合同條例》第20條第3款規(guī)定，企業(yè)轉(zhuǎn)（改）制、跨地搬遷、轉(zhuǎn)產(chǎn)或者進(jìn)行重大技術(shù)改造，致
使勞動(dòng)合同確定的生產(chǎn)、工作崗位消失，當(dāng)事人就勞動(dòng)合同變更未達(dá)成協(xié)議的，用人單位可以預(yù)告解除勞動(dòng)合同；達(dá)成勞動(dòng)合同變更協(xié)議的，勞動(dòng)者在本單位的工作年限應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算。此外，《上海市勞動(dòng)合同條例》第25條和《浙江省勞動(dòng)合同辦法》第20條還規(guī)定了簽約用人單位和實(shí)際用人單位不一致的法律后果，即簽約用人單位可以與實(shí)際用人單位約定，由實(shí)際用人單位承擔(dān)或部分承擔(dān)對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)；實(shí)際用人單位未按約定承擔(dān)對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)，簽約用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)。
上述比較表明，各地立法互有長(zhǎng)短。應(yīng)當(dāng)綜合吸收各地方立法的優(yōu)點(diǎn)，在《勞動(dòng)合同法》中對(duì)用人主體變動(dòng)的法律后果作出具體規(guī)定。其中應(yīng)注意以下問題：（1）用人主體變動(dòng)的分類。有的分類不夠周延，如北京、上海的立法只有合并、分立兩種情形；有的對(duì)分類不夠清晰，如浙江、山東的立法中所規(guī)定的“資產(chǎn)性質(zhì)變化”，應(yīng)包括哪些具體情形則不明確；不同地方立法所采取的分類標(biāo)準(zhǔn)不一致，如主體資格是否變化、資產(chǎn)性質(zhì)是否變化、約定崗位是否消失等。鑒于此，應(yīng)當(dāng)就主體變動(dòng)的類型，作出統(tǒng)一、規(guī)范、盡可能周延的規(guī)定。（2）合同繼承、變更、解除的順序選擇。用人主體變動(dòng)后，對(duì)原勞動(dòng)合同的處理有繼承、變更、解除三種方式，鑒于我國(guó)就業(yè)壓力巨大、國(guó)有企業(yè)改革遺留問題多、勞動(dòng)者承受力有限等因素，應(yīng)當(dāng)遵循勞動(dòng)者隨著生產(chǎn)資料、工作崗位的轉(zhuǎn)移而轉(zhuǎn)移的原則，按照“繼承-變更-解除”的順序進(jìn)行選擇，盡可能減少失業(yè)情形的發(fā)生。（3）新舊合同的銜接。在繼承和變更的情形中，新舊合同的銜接，除了在繼承和變更用人單位名稱、法定代表人、負(fù)責(zé)人的情形中強(qiáng)調(diào)用人單位繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同所規(guī)定義務(wù)外，還要特別注意工齡處理和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的問題，例如，浙江省立法規(guī)定，資產(chǎn)性質(zhì)發(fā)生變化后，新成立的用人單位與勞動(dòng)者協(xié)議變更勞動(dòng)合同的，應(yīng)按有關(guān)法律的規(guī)定支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。又如，寧波市立法規(guī)定，協(xié)議變更勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者在本單位的工作年限應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算；用人單位發(fā)生變更的，原單位、接收單位、勞動(dòng)者三方簽訂的接收協(xié)議應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者在原單位的工齡作出處理，其中，協(xié)議約定勞動(dòng)者在原單位工齡不計(jì)算為接受單位連續(xù)工齡的，原單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
七、勞動(dòng)合同的解除
�。ㄒ唬┯萌酥黧w即時(shí)解除權(quán)與內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則
《勞動(dòng)法》第25條規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度（以下簡(jiǎn)稱規(guī)章制度）的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但對(duì)勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度的有效要件未作規(guī)定。這就給用人單位利用其單方制定的勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度濫用即時(shí)解除權(quán)開了方便之門。對(duì)此有的地方立法有所關(guān)注�！侗本┦袆趧�(dòng)合同規(guī)定》第30條第2款在復(fù)述《勞動(dòng)法》第25條上述規(guī)定的同時(shí)，還規(guī)定“用人單位的規(guī)章制度與法律、法規(guī)、規(guī)章相抵觸的除外”�！墩憬趧�(dòng)合同辦法》第24條第3款規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位依法制定并公示的工作制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。這里，強(qiáng)調(diào)了“依法制定”和“公示”，并且將規(guī)章制度限定為“工作制度”。《廣州市勞動(dòng)合同管理規(guī)定》第21條第2款、《杭州市勞動(dòng)合同條例》第30條第2款等也強(qiáng)調(diào)了據(jù)以解除勞動(dòng)合同的規(guī)章制度必須依法制定。然而，地方立法并未具體和完整規(guī)定規(guī)章制度的有效要件，也未對(duì)據(jù)以解除勞動(dòng)合同的嚴(yán)重程度的標(biāo)準(zhǔn)作出規(guī)定。
筆者認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》應(yīng)當(dāng)就用人主體因勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度而解除勞動(dòng)合同的問題作出具體規(guī)定。其中，特別應(yīng)當(dāng)規(guī)定以下問題：（1）用人主體以勞動(dòng)者嚴(yán)重違紀(jì)違章而解除勞動(dòng)合同所依據(jù)的紀(jì)律和規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)只限于勞動(dòng)紀(jì)律和作為勞動(dòng)規(guī)則的用人主體規(guī)章制度，將此統(tǒng)稱為“內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則”更為準(zhǔn)確和科學(xué)。因?yàn)閯趧?dòng)法所規(guī)范的范圍應(yīng)當(dāng)只限于勞動(dòng)過(guò)程中的行為，政治、非職業(yè)道德、計(jì)劃生育等與勞動(dòng)過(guò)程無(wú)關(guān)的問題不應(yīng)當(dāng)納入其中，勞動(dòng)者在勞動(dòng)法中的守紀(jì)（章）義務(wù)應(yīng)當(dāng)只限于遵守內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則。（2）凡職工人數(shù)達(dá)到一定界限的用人主體都應(yīng)當(dāng)依法制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，并規(guī)定未制定和未依法制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的法律后果。而《勞動(dòng)法》只規(guī)定了未依法制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的法律后果，而未規(guī)定未制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的法律后果。[3] （3）內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的有效要件，其中應(yīng)當(dāng)包括：①主體要件，即能夠制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的主體應(yīng)當(dāng)只限于法律法規(guī)和用人主體內(nèi)部最高效力文件（如公司章程）授權(quán)其制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的單位行政機(jī)構(gòu)；②內(nèi)容要件，即內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)不違反法律法規(guī)和集體合同的規(guī)定；③程序要件，即在制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的程序中應(yīng)當(dāng)包括職工參與、公示和勞動(dòng)行政部門備案三個(gè)環(huán)節(jié)。[4] （4）內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則內(nèi)容所必備的事項(xiàng)，應(yīng)當(dāng)在立法中有明確的列舉，對(duì)某些重要內(nèi)容還有必要作出示范性的綱要式規(guī)定，或者授權(quán)特定機(jī)關(guān)制定示范文本，同時(shí)，賦予用人主體以確定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則具體內(nèi)容的自主權(quán)。（5）職工和用人單位都必須遵守內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，并且對(duì)違反內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的處罰規(guī)則作出原則性和基準(zhǔn)性規(guī)定。由于用人主體對(duì)違紀(jì)違章者即時(shí)解除勞動(dòng)合同必須以違紀(jì)違章程度達(dá)到嚴(yán)重為條件，所以，對(duì)嚴(yán)重違紀(jì)違章的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)在立法中作出原則性、基準(zhǔn)性的規(guī)定，并要求用人主體依此標(biāo)準(zhǔn)在內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則中作出盡可能具體的規(guī)定。（6）以勞動(dòng)者嚴(yán)重違紀(jì)違章為由解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循一事不二罰和超過(guò)追究時(shí)限不罰的原則。
�。ǘ﹦趧�(dòng)者預(yù)告解除權(quán)的限制
《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位。這賦予了勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的極大自由，促進(jìn)了勞動(dòng)力的自由流動(dòng)，有利于勞動(dòng)力資源的市場(chǎng)配置。但這條規(guī)定不利于勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定，甚至影響用人主體培訓(xùn)職工的積極性。針對(duì)此問題，現(xiàn)行有權(quán)解釋[5]中規(guī)定：勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，解除勞動(dòng)合同，無(wú)需征得用人單位同意。但由于勞動(dòng)者違法或違反勞動(dòng)合同有關(guān)約定解除勞動(dòng)合同給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)該根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的有關(guān)規(guī)定和勞動(dòng)合同的約定承擔(dān)賠償責(zé)任。這里的問題在于，符合《勞動(dòng)法》第31條的勞動(dòng)合同解除既然是合法解除，就不應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任，但上述有權(quán)解釋中卻認(rèn)為這種解除有可能出現(xiàn)違法和違約，而未具體規(guī)定其違法、違約的情形。
針對(duì)這種不足，有的地方立法作了補(bǔ)充規(guī)定�！侗本┦袆趧�(dòng)合同規(guī)定》第34條、《浙江省勞動(dòng)合同辦法》第28條對(duì)勞動(dòng)者的預(yù)告解除權(quán)除了《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定的30日預(yù)告期外，還規(guī)定了勞動(dòng)合同可約定預(yù)告期，并規(guī)定勞動(dòng)者給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失尚未處理完畢或者未按照勞動(dòng)合同約定承擔(dān)違約責(zé)任的，不得行使預(yù)告解除權(quán)。這種規(guī)定的問題在于：（1）允許約定預(yù)告期，但未作限制性規(guī)定。依勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者利益不得低于法定標(biāo)準(zhǔn)的原理，約定預(yù)告期不應(yīng)當(dāng)超過(guò)30日的法定預(yù)告期。（2）以勞動(dòng)者給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失尚未處理完畢或者未按照勞動(dòng)合同約定承擔(dān)違約責(zé)任為由，排斥勞動(dòng)者行使預(yù)告解除權(quán)，但對(duì)這種“排斥”未作限制性規(guī)定。這就給用人單位濫用這種“排斥”提供了空間，實(shí)際上是以“留置”勞動(dòng)者的方式來(lái)保證勞動(dòng)者承擔(dān)賠償責(zé)任和違約責(zé)任，與勞動(dòng)法保障勞動(dòng)者自由流動(dòng)的精神相悖。
《上海市勞動(dòng)合同條例》第17條對(duì)勞動(dòng)者依《勞
動(dòng)法》第31條預(yù)告解除勞動(dòng)合同可能出現(xiàn)的違約情形列舉規(guī)定了兩種，即違反服務(wù)期約定和違反保守商業(yè)秘密約定，但未將這兩種違約情形作為不得行使預(yù)告解除權(quán)的條件。該條的可取之處在于：（1）區(qū)分了兩種勞動(dòng)合同期限。一種是一般期限，即未給勞動(dòng)者附加特殊待遇的勞動(dòng)合同期限；另一種是特殊勞動(dòng)合同期限，即與給勞動(dòng)者附加特殊待遇相對(duì)應(yīng)的服務(wù)期，這種期限符合權(quán)利義務(wù)相一致的精神�！秳趧�(dòng)法》第31條表明，一般勞動(dòng)合同期限對(duì)勞動(dòng)者幾乎沒有約束力，勞動(dòng)者只要提前30日書面預(yù)告解除，就不能認(rèn)為是違法和違約解除。而特殊勞動(dòng)合同期限對(duì)勞動(dòng)者則有約束力，勞動(dòng)者違反這種期限解除勞動(dòng)合同，就構(gòu)成違約解除。（2）預(yù)告解除勞動(dòng)合同與承擔(dān)違約責(zé)任并存。即承擔(dān)違反服務(wù)期約定和保密約定的責(zé)任，并不排斥行使預(yù)告解除權(quán)，這既尊重了《勞動(dòng)法》第31條所體現(xiàn)的保障勞動(dòng)者辭職自由和勞動(dòng)力自由流動(dòng)的精神，又使用人主體的合法權(quán)益得到了必要的保護(hù)。
基于上述比較，筆者認(rèn)為，在《勞動(dòng)合同法》中應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持以下幾點(diǎn)：（1）貫徹《勞動(dòng)法》第31條的立法本意，不得附加任何理由限制勞動(dòng)者依據(jù)該條行使預(yù)告解除權(quán)。（2）區(qū)分勞動(dòng)者預(yù)告解除合同與違法違約行為的界限，明確依據(jù)該條規(guī)定解除勞動(dòng)合同是合法解除而不是違法違約行為。（3）對(duì)與勞動(dòng)者預(yù)告解除相關(guān)聯(lián)的違法違約行為作明確的列舉規(guī)定，以防止用人主體任意以勞動(dòng)者違法違約為由給勞動(dòng)者行使預(yù)告解除權(quán)設(shè)置障礙。（4）即使勞動(dòng)者因違法違約而應(yīng)當(dāng)承擔(dān)責(zé)任，也不得以此對(duì)勞動(dòng)者合法的預(yù)告解除權(quán)進(jìn)行抗辯，即承擔(dān)違法和違約責(zé)任與預(yù)告解除合同互不排斥。
八、勞動(dòng)合同的連帶責(zé)任
《勞動(dòng)法》第99條規(guī)定，用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者（以下簡(jiǎn)稱招用在職勞動(dòng)者），對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任�！哆`反有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)[1995]223號(hào)）第6條將這種賠償責(zé)任進(jìn)一步表述為，除該勞動(dòng)者承擔(dān)直接賠償責(zé)任外，該用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，且其連帶賠償?shù)姆蓊~應(yīng)不低于對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失總額的70%；并且還將賠償范圍限定為對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失，以及因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經(jīng)濟(jì)損失（這種損失按《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》第20條的規(guī)定執(zhí)行）。上述規(guī)定的不足在于：（1）新用人單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的要件中只有招用行為、經(jīng)濟(jì)損失和因果關(guān)系三種，而未考慮到新用人單位有無(wú)過(guò)錯(cuò)的因素，這對(duì)無(wú)過(guò)錯(cuò)的新用人單位有失公正。（2）遺漏了不正當(dāng)爭(zhēng)奪人才的另一種形式，即新用人單位參與勞動(dòng)者違法違約解除與原用人單位的勞動(dòng)合同，給原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失。對(duì)這種情形也有必要追究新用人單位的連帶賠償責(zé)任。（3）沒有規(guī)定新用人單位連帶賠償責(zé)任的免責(zé)條件。這與現(xiàn)實(shí)情況的復(fù)雜多樣性不符。（4）將賠償范圍僅限于對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失和因獲取商業(yè)秘密造成的損失，顯得不夠周延，例如，因違反服務(wù)期的約定所造成的經(jīng)濟(jì)損失，就未包括其中。（5）勞部發(fā)[1995]223號(hào)文件中，“勞動(dòng)者承擔(dān)直接賠償責(zé)任”的表述欠科學(xué)，一是該表述與“用人單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任”的表述不對(duì)應(yīng)，容易使人將“用人單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任”理解為“間接承擔(dān)賠償責(zé)任”，即先由勞動(dòng)者賠償，勞動(dòng)者不能賠償時(shí)再由用人單位賠償。而這與連帶賠償責(zé)任的原意不符。連帶賠償責(zé)任的承擔(dān)無(wú)既定的先后順序之分，權(quán)利人可請(qǐng)求任一責(zé)任人先行賠償。二是該表述與賠償范圍中列舉的“對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失”出現(xiàn)在同一條文中，容易使人將“直接賠償責(zé)任”誤解為“賠償直接經(jīng)濟(jì)損失”。
部分地方立法彌補(bǔ)了上述不足。如《浙江省勞動(dòng)合同辦法》第40條將招用在職勞動(dòng)者是由勞動(dòng)者提供虛假證明造成的作為新用人單位的免責(zé)條件。《寧波市勞動(dòng)合同條例》第42條將新用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的行為限定為采用不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)手段招用在職勞動(dòng)者。《杭州市勞動(dòng)合同條例》第48條在賠償范圍中新增加了“勞動(dòng)合同約定的其他事項(xiàng)”。
基于上述比較，《勞動(dòng)合同法》的制定中應(yīng)當(dāng)注意以下問題：（1）新用人單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的條件。一是應(yīng)當(dāng)把新用人單位的過(guò)錯(cuò)作為招用在職勞動(dòng)者的構(gòu)成要件之一。因?yàn)橐笮掠萌藛挝怀袚?dān)連帶賠償責(zé)任，旨在制止不正當(dāng)人才競(jìng)爭(zhēng)，穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系，維護(hù)勞動(dòng)力市場(chǎng)秩序。將新用人單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的行為限定為不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)行為，把過(guò)錯(cuò)規(guī)定為構(gòu)成要件之一，與這種宗旨相符，并且有利于人才競(jìng)爭(zhēng)的正常展開。二是對(duì)新用人單位參與勞動(dòng)者違法違約解除與原用人單位的勞動(dòng)合同，也要求承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，這也有利于實(shí)現(xiàn)上述宗旨。這種行為的構(gòu)成要件，其中應(yīng)當(dāng)包括：①新用人單位具有幫助、促成勞動(dòng)者違法違約解除勞動(dòng)合同的故意；②新用人單位實(shí)施了對(duì)勞動(dòng)者違法違約解除勞動(dòng)合同的參與行為；③違法違約解除勞動(dòng)合同給原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失。（2）新用人單位連帶賠償責(zé)任的免責(zé)事由。因勞動(dòng)者提供虛假證明造成新用人單位招用在職勞動(dòng)者，可作為新用人單位招用在職勞動(dòng)者的免責(zé)事由。勞動(dòng)者與原用人單位勞動(dòng)合同的解除距新用人單位錄用該勞動(dòng)者已超過(guò)一定期限，可作為新用人單位參與勞動(dòng)者與原用人單位解除勞動(dòng)合同的免責(zé)事由。（3）賠償范圍。借鑒《杭州市勞動(dòng)合同條例》第48條的規(guī)定，在賠償范圍中增加“勞動(dòng)合同約定的其他事項(xiàng)”。（4）連帶賠償責(zé)任承擔(dān)的安排。原用人單位既可以同時(shí)請(qǐng)求新用人單位和勞動(dòng)者承擔(dān)賠償責(zé)任，也可任意選擇新用人單位或勞動(dòng)者先行承擔(dān)賠償責(zé)任。但無(wú)論在何種情況下，都應(yīng)當(dāng)要求新用人單位承擔(dān)的賠償份額不低于原用人單位經(jīng)濟(jì)損失額的70%.與此安排對(duì)應(yīng)，在程序法上，應(yīng)當(dāng)將新用人單位和勞動(dòng)者作為共同被訴人（被告人），而不是將新用人單位作為第三人。這樣處理更便于仲裁、訴訟成本的節(jié)約。但這樣就需要對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議的當(dāng)事人作重新界定，[6]即與用人單位對(duì)應(yīng)的當(dāng)事人中必須有但不限于勞動(dòng)者，換言之，與勞動(dòng)者對(duì)應(yīng)的當(dāng)事人中必須有但不限于用人單位。
注釋：
[1]《勞動(dòng)法》第2條第1款中的“勞動(dòng)關(guān)系”，既包括勞動(dòng)合同關(guān)系，也包括非合同勞動(dòng)關(guān)系；既包括勞動(dòng)法律關(guān)系，也包括事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。
[2]王全興：《勞動(dòng)法》，法律出版社1997年版，第159頁(yè)。
[3]王全興：《勞動(dòng)法》，法律出版社1997年版，第221～222頁(yè)。
[4]王全興：《勞動(dòng)法》，法律出版社1997年版，第226～227頁(yè)。
[5]《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問題的意見》（勞部發(fā)[1995]309號(hào)）第32條和《勞動(dòng)部辦公廳1995年12月19日給浙江省勞動(dòng)廳的復(fù)函》（勞辦發(fā)[1995]324號(hào)）。
[6]傳統(tǒng)的勞動(dòng)爭(zhēng)議的定義是勞動(dòng)者與用人單位之間關(guān)于勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的爭(zhēng)議。筆者認(rèn)為，可以將此定義修改為以勞動(dòng)者與用人單位之間勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)爭(zhēng)議為核心的爭(zhēng)議。
中國(guó)人民大學(xué)法學(xué)院·王全興 侯玲玲
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