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論新形勢下的勞動者權利保護
今年包括高校畢業(yè)生在內的城鎮(zhèn)新增勞動力1000萬人，國有企業(yè)和集體企業(yè)下崗職工共600萬人，以及登記失業(yè)人員近800萬人，這三個數字使全國城鎮(zhèn)需要安排就業(yè)的勞動力總量達到2400萬人。而受到經濟增長的限制，今年全年只能新增就業(yè)1000萬人，年度勞動力供大于求的差額在1400萬人左右，再加上受非典的影響，使我國部分地區(qū)和行業(yè)達到失業(yè)警戒線的邊緣，城鎮(zhèn)登記失業(yè)率從去年的4%攀升為4.5%1.WTO對我國農業(yè)的影響將不斷增大，隨著農村產業(yè)結構的調整，農村有大量的富余勞動力需要轉移，由于我國勞動力供給量過大，而且長期增長，遠遠超過了就業(yè)需求量，勞動就業(yè)壓力非常大，并會長期存在。在這種形勢下勞動者就業(yè)方面的弱勢地位更加明顯，直接使勞動者更加看重勞動機會，也間接導致了在勞動權利受到侵害的情況下勞動者為了“保住工作”而放棄了合法權利的保護，這反而又放任了用人單位的侵權行為，使之有增無減。來自2002年勞動和社會保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報全年各級勞動爭議仲裁委員會受理勞動爭議案件18.4萬件，涉及勞動者61萬人，分別比上年增加19.1%和30.2%.其中集體勞動爭議1.1萬件，比上年增長12%.據筆者現實接觸80%以上的勞動爭議是用人單位侵害勞動者合法權利造成的�？梢娫谶@種勞動者面對嚴峻的就業(yè)形勢下；在勞動爭議案件不斷上升、涉及勞動者不斷增多的新趨勢下；保護勞動者的合法權利將關系到社會的穩(wěn)定和經濟的持續(xù)發(fā)展，也關系我國依法治國的進程。如何保護勞動者的合法權利，是我們整個社會的問題，將不得不值得我們深深的思考。勞動者就業(yè)權的保護
勞動者就業(yè)權是我國憲法賦予勞動者享有的一項基本的權利；是法律賦予有勞動能力的公民獲得職業(yè)并通過勞動取得勞動報酬的一項資格能力。包括勞動者平等就業(yè)權、選擇職業(yè)的權利、非法定情由不失去勞動機會的權利2.
一、勞動者平等就業(yè)權的保護�！吨腥A人民共和國勞動法》第十二條勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受到歧視。《勞動力市場管理規(guī)定》第七條用人單位在招用職工時，除國家規(guī)定不適合從事的工種或者崗位外，不得以性別、民族、宗教信仰為由拒絕錄用或者提高錄用標準�？梢娙缭谡衅笍V告中限制性別、信仰等條件，必需是國家特別規(guī)定的工種或崗位，否則就是違法招聘廣告。目前新形勢下在性別、年齡、戶口所在地三個方面的招聘廣告歧視較為突出。如一則我們極為常見的招聘廣告“我公司因生產經營的需要，欲招聘3名管理人員。應聘者必須滿足以下條件：1、男性；2、大學本科以上學歷；3、本地戶口；4、具有兩年以上管理經驗；5、年齡30歲以下等�！眴螐淖置嫔峡淳兔黠@違反了勞動法中的“不得以性別為由拒絕錄用婦女”的規(guī)定；關于對應聘者年齡、戶口的要求，雖然在勞動法中沒有明文規(guī)定，但筆者認為這也是一種歧視，應在相關法律中完善這方面的內容，否則對那些年齡大的下崗工人來說找工作就更難了，對地方保護主義也是一種縱容。筆者認為當前在反就業(yè)歧視方面缺少明確具體的法律制裁措施，加上人們的認識觀念不強，一些廣告制作的部門、發(fā)布部門及廣告的審核部門沒有認真地履行審查的職責，才讓這種有違反勞動法的招聘廣告看上去有些“合法”了，目前這種違法招聘廣告有繼續(xù)發(fā)展的趨勢。建議有關部門進行完善招聘廣告方面的法規(guī)，對違法的招聘廣告責任人采取明確的處罰措施；對招聘廣告審查上有一套更具體的審查程序；對“就業(yè)歧視”行為進行制裁，并且在人們的觀念上進行大力的引導和宣傳。
二、勞動者選擇職業(yè)的權利保護�！秳趧臃ā返谌龡l明確規(guī)定了勞動者享有選擇職業(yè)的權利�！秳趧臃ā返谌粭l勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。規(guī)定了勞動者的辭職權。筆者認為勞動者選擇職業(yè)的權利包括兩個方面，一方面是勞動者在就業(yè)時有權根據自己的意愿、興趣選擇用人單位，不受外力的強迫；另一方面是勞動者在就業(yè)后所享有的辭職權，當然這里并不排除勞動者如違反勞動合同約定依法承擔的法律責任。當前對勞動者選擇職業(yè)權利的侵害，主要表現在對勞動者辭職權的侵害。首先在用人單位與勞動者簽訂勞動合同時附加不合理的條件，如過高的違約金，讓勞動者辭工后付出較大的經濟代價；另一方面是在勞動者依法辭工后扣壓檔案、證件，向勞動者索要“保管費”，特別是畢業(yè)不久的勞動者面對這種情況比較多。建議對勞動合同中的違約金有一個合理的限制范圍，盡可能減少明顯不合理的違約金存在。勞動部門和公安部門應合力對亂扣壓勞動者的戶口檔案、證件的違法行給予相應的懲罰，避免行政部門之間踢“皮球”的情況發(fā)生。切實有效的保護勞動力合法流動的權益。
三、非法定情由不失去勞動機會的權利保護。非法定情由不失去勞動機會的權利指勞動者在勞動合同期內沒有法律規(guī)定的解除理由1，用人單位不得隨意解除勞動合同。筆者認為勞動者非法定情由不失去勞動機會的權利是勞動者就業(yè)權中最重要的一部分，否則勞動者就業(yè)后隨時都可能又面臨失業(yè)，這無疑與勞動法的立法目的相沖突。當前勞動力市場的飽和狀態(tài)制約著勞動者的職業(yè)選擇空間，在這情況下，勞動機會對于勞動者來講就變成首要的了，為了保住就業(yè)機會促使勞動者對于其它方面的勞動侵權行為2 “敢怒不敢言”。筆者認為保護勞動者的其它合法權利，應首先保護勞動者非法定情由不失去勞動機會的權利，使勞動者主張權利沒有后顧之憂。當前用單位隨意解除勞動關系的侵權行為較為嚴重，它從根本上剝奪了一個勞動者的勞動就業(yè)權，間接剝奪了勞動者享有的其它合法權利。
�。ㄒ唬┯萌藛挝辉跊]有任何跡象的情況下隨意辭退員工。筆者常見的一種情況是用人單位在不提前30日通知的情況下就口頭通知員工“你明天不要來上班了”。這樣的用人單位根本無視勞動法的存在，盡管有時有勞動合同，但他們全不在意，因為他們“以前”就是這樣做的；還有一些私營“小老板”更是出口不凡“在這里我就是法，我想怎樣就怎樣”；并且不按規(guī)定辦理解除勞動關系的相關手續(xù)，又為勞動者主張自己的合法權利、辦理失業(yè)手續(xù)及下一步找工作帶來了很大的不便。還有一種情況勞動者主張自己的其它合法權利如要求加班費、辦社會保險等權利，馬上就會被用人單位想方設法辭退，這也造成勞動者，為了保住工作就不得不放棄其它權利的請求，因此可看出勞動者這方面權利得不到合法保障，其它權利都會成為空談，這是新的就業(yè)形勢下勞動者的底線。目前這方面雖有法律規(guī)定給勞動者經濟補償，但不足以對勞動者這方面的權利進行保護，建議對用人單位這種隨意辭退員工的情況加大懲罰力度，可參照合同法對沒有到期的勞動合同進行補償；對因勞動者主張其它合法權利而被用人單位辭退的情況出臺針對性的規(guī)定。
（二）用人單位故意逃避給勞動者的經濟補償。目前不少用人單位利用勞動者法律意識淡薄或勞動法的某些漏洞，設下圈套誘導勞動者自己辭職，更有的利用調動勞動者的勞動崗位、降職、降薪、不安排工作等行為，讓勞動者在“受不了”的情況下自己走人，從而達到可以不支付給勞動者經濟補償金的目的。筆者接觸到這樣案例，孫某在一家外資公司任財務主管，因與新來公司財務總監(jiān)發(fā)生了些口角，本以為很正常，但沒想到幾天后公司讓他把手上的工作都交接出去，也不給他安排其它工作，而且每
天要求他必須到公司，否則以曠工論處，這種情況按公司內部規(guī)定到月底公司只會給基本的生活費，實際上公司通常就是以這種方式來“炒人的”，讓你自己辭工或讓你自動離職。孫某到勞動部門投訴“公司不安排工作崗位”、“公司無故辭退他”因沒有勞動合同、辭退通書等相關的證據；勞動部門向公司調查情況，公司卻向勞動部門投訴孫某自動離職、無故曠工，孫某的崗位公司正在考慮，不過現在可讓孫某回來繼續(xù)“上班”了。這讓孫某進退兩難。類似于孫某的這種情況為數不少，這不能不引起我們的注意，用人單位的種種方法、手段，目的無非有兩方面，一方面要違法解除勞動關系，達到無故辭退勞動者的目的；另一方面達到規(guī)避相關法律責任，不依法支付經濟補償金給勞動者的目的。現行勞動法規(guī)在什么情況下用人單位故意規(guī)避經濟補償金的法律責任，應如何懲罰的規(guī)定并不明確，更無相關的處罰措施。建議對以上用人單位故意規(guī)避法律的行為，出臺相應的處罰措施；對用人單位這種惡意行為加重追究其經濟補償的法律責任，比如把額外經濟補償金從50%1增加到的100%，以有效的打擊用人單位的規(guī)避行為。
勞動者勞動報酬權的保護
勞動報酬權是指勞動者依勞動法律關系，履行勞動義務，由用人單位根據按勞分配的原則及勞動力價值支付的報酬。一般情況下，勞動者一方只要在用人單位的指揮下按照約定完成一定的工作量，勞動者就有權要求按勞動取得報酬。勞動報酬權是勞動權利的核心，它不僅是勞動者及其家屬有力的生活保障，也是社會對其勞動的承認和評價。勞動報酬包括工資和其它他合法的勞動收入，是勞動者用自己付出的勞動所換來的物質利益。所謂工資是指用人單位依據國家有關規(guī)定和勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬。工資是勞動者勞動收入的主要組成部分，依據國家統(tǒng)計局《關于工資總額組成的規(guī)定》工資總額為：計時工資、計件工資、資金、津貼、補貼、延長工作時間的工資報酬、特殊情況下支付的工資。目前勞動者取得勞動報酬權所存在的問題主要表現在用人單位拖欠勞動者工資、工資低于法律規(guī)定的最低工資標準、不依勞動法規(guī)定支付加班加點的工資。
一、拖欠勞動者工資現象比較普遍、比較嚴重，其中拖欠農民工工資更為突出，主要發(fā)生在建筑施工企業(yè)和餐飲服務等企業(yè)。據統(tǒng)計近年來70%以上的工人群體性事件都因拖欠工資問題引起，在各大報上看到上別勞動者為討薪采取過激的行為，如“要跳樓”、“聚眾鬧事”等并不少見，雖然其中出現“鬧劇”，但拖欠工資的實事，我們是無法否認，這不得不引起我們整個社會的重視。筆者認為造成拖欠工資的原因：一方面法律法規(guī)對拖欠工資的企業(yè)處罰太輕。一般情況下只要用人單位補發(fā)工資，嚴重一點的勞動者打到勞動仲裁，也只是對用人單位加罰拖欠工資25%的補償金，對用人單位處罰太輕，也是對勞動者的不公；另一方面我國還沒有專門統(tǒng)一的工資法對此進行規(guī)范，雖然不少地方有工資立法的準備，但當前總體上講法律依據還是有些不足；再一方面勞動部門對隨意克扣、拖欠、壓低工資的企業(yè)處罰不夠堅決，處理的時間過長。建議執(zhí)法部門從源頭上預防拖欠勞動者工資的發(fā)生，加強勞動保障的監(jiān)察執(zhí)法，普遍建立舉報制度，嚴厲查處拖欠勞動者工資的事件，發(fā)現一起查處一起；建立欠薪保障機制，墊付被拖欠的勞動者工資；應加快統(tǒng)一工資法的立法進程，加大追究惡意拖欠勞動者工資者的法律責任，切實用法律為勞動者撐起一片天空，使治理欠薪問題盡快走向制度化、規(guī)范化、法制化的軌道，從根本上維護和保障勞動者的合法權益。
二、工資低于最低工資標準。所謂最低工資是指勞動者在法定的工作時間內履行正常勞動義務的情況下，由其所在用人單位支付的最低勞動報酬。包括工資、獎金、津貼、但不包括加班費，不少用人單位通過補貼伙食、住房等支付給勞動者的非貨幣性收入不包括在最低工資標準內。《中華人民共和國勞動法》第四十八條規(guī)定：國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標準由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報國務院備案。用人單位支付勞動者工資不得低于當地最低工資標準。但目前存在一些問題我們還應重視。用人單位用“計件制”計算工資來規(guī)避最低工資保障制度很常見。例深圳某服裝廠實行計件制，讓勞動者多勞多得，工資上不封頂，下不保底，但用人單位制定的工作標準過高，一般正常的勞動者出滿勤，工資都在最低工資標準之下，迫使勞動者加班加點，加上加班費才超過了最低工資標準，這樣做雖然對調動勞動者積極性能起到一定的作用，但這已侵害了勞動者的最低工資保障的權利。筆者認為這方面應建立統(tǒng)一的行業(yè)工資標準，形成對各種計件工作有一套比較科學實用的評估機制，在計件工作中有科學合理的依據，并有相關評估機構對“計件合理性的爭議”進行科學的評定。
三、《中華人民共和國勞動法》第四十四條規(guī)定“有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：一、安排勞動者延長工作時間，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；二、休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；三、休假日安排勞動者工作的支付不低于工資的百分之三百的工資報酬�！爆F實中不安勞動法標準支付加班費的企業(yè)非常多，據筆者現實接觸依法支付加班費的用人單位只占少數，一些用人單位甚至加班的小時工資連平時不加班的小時工資多都沒有。例如上面的深圳某服裝廠，內部的計時工資平時每小時2元，每加班一小時1.5元，這種加班計時工資比正常工作計時工資少的現象，并不少見，不少用人單位自認支付加班費由其自己決定，想支付就支付，而勞動者往往不了解法律的規(guī)定或不敢主張權利等到離職后再主張權利，而這時申訴時效又只規(guī)定了60日，不少勞動仲裁委員會也只支持勞動者離職前60天的加班費，對勞動者非常不利，這也放縱了用人單位的不依法支付加班費的行為。筆者認為要保護好勞動者依法獲得加班費的權利，一方面應延長勞動者加班費的申訴時間，可仿照民法二年的時效，并把加班費一起列入工資方面的立法中去，把不依法支付加班費定性為拖欠工資；另一方面行政部門加強查處力度，并對投訴的勞動者采取相應的保護。
勞動者休息權的保護
保障勞動者的休息權，是保障勞動者的身體健康和勞動安全，只有尊重休息的權利并創(chuàng)造休息條件讓勞動者有足夠的休息調整，才能更好地投入到工作中去，更好地調勞動者的積極性。為了保障勞動者的休息權，《中華人民共和國勞動法》第三十六條規(guī)定國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時的工時制度，第四十一條用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過36小時。筆者認為用人單位要安排加班，與工會和勞動者協(xié)商并取得同意是必經的程序，否則用人單位強行讓勞動者加班，便是一種嚴重違法行為；即使勞動者同意，用人單位也不能違反勞動法的規(guī)定長時間加班。目前也有不少勞動者為了加班費，自愿長時間加班，造成工傷事故不僅傷害其自身安全，有時也傷害了他人。因此筆者認為勞動者休息權也是勞動者的一項義務。當前侵害勞動者休息權的主要表現在長時間加班。筆者曾在一家公司擔任安全主任1，公司生產
線上的勞動者實行兩班制，每天工作12小時，而且一個月下來一天休息的時間都沒有，這嚴重侵害了勞動者休息的權利。公司在半年內就出現兩起勞動者手指被壓斷的工傷事故，這與勞動者長時間加班注意力下降是有很大關系的。公司的員工為了不失去工作也不敢投訴。筆者認為這種情況嚴重侵害勞動者休息權的發(fā)生，主要有兩方面原因，一方面是勞動行政部門執(zhí)法不嚴監(jiān)察力度不夠有關；另一方面是與勞動者為了不失去工作崗位，不敢投訴有關。綜合以上筆者認為勞動者弱勢地位下，要求勞動行政部門更要依法履行其職責，對侵害勞動者休息權的違法行為進行查處，把“強迫勞動者加班”“嚴重超時加班”作為打擊的重點；同時對勞動者就業(yè)權進行根本性的保護，讓勞動者能夠行使救濟權，去主動的主張權利，否則保護勞動者休息權也只是一句空話。
勞動者社會保險權的保護
《中華人民共和國勞動法》第七十二條用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。我們可看出對于用人單位為勞動者繳納社會保險是國家強行性的規(guī)定，是用人單位的法定義務，對于勞動者參加社會保險是一項權利又是一項義務。當前一些用人單位不為勞動者辦理社會保險，主要表現在用人單位少報人數，如筆者親歷一家有五百多人的公司在勞動部門上報的員工只有一百多人，當然為員工辦了社會保險的只有一百多人，而且內部向員工講，為員工辦社會保險是對員工的一種獎勵，辦不辦社會保險由公司決定，還讓新來的管理人員簽訂不辦社會保險的協(xié)議，對于下面生產線上的勞動者，公司更是認為社會保險離他們遠著呢，根本就不會提起，反正工人也不懂，即使懂也沒人敢向公司提起，否則公司會立即辭退“多事”的勞動者。筆者認為勞動者在弱勢地位下明知自己的社會保險權利被侵害了也不主張權利這是問題的根源，這就需要介入行政部門對用人單位進行檢查，否則只看用人單位遞交的報表，什么問題都發(fā)現不了；并且要進行廣泛的宣傳，讓社會保險深入人心，讓用人單位自覺的去為勞動者繳納社會保險，讓勞動者監(jiān)督用人單位給自己辦社會保險。
勞動者權利保護的程序問題
我國《勞動法》第三條明確規(guī)定了勞動者有提請勞動爭議處理的權利，以便勞動者其它權利受到侵害時，有進行救濟的權利。這雖然不是勞動者的實體權利，但對勞動者的實體權利保護是必不可少的程序權利，下面筆者主要從勞動爭議處理過程中的一些問題，來對勞動者提請勞動爭議處理的權利保護提出一些看法。
一、勞動爭議的處理對勞動者而言周期過長、經濟成本過高。目前，審理勞動爭議案件的程序為“一裁兩審”制度。凡是勞動爭議必須經過勞動仲裁委員會做出裁決，否人民法院不予受理。而仲裁委員會又往往不受理非法用工、超過申訴時效等案件，因為未經仲裁，當事人便不能訴諸法院，這無疑間接剝奪了在非法用工情況下勞動者請求司法救濟的權利。有些案件，仲裁委員會認為不屬于勞動爭議，不屬其管轄范疇，發(fā)出不予受理通知書。而當事人以民事案件向人民法院起訴后，法院經審理又認為是勞動爭議，告知當事人先申請仲裁。由于勞動關系所作的原則性、概括性的規(guī)定，對現實社會的許多方面都不能包括。因此，筆者認為目前有必要對勞動法所調整的勞動關系范圍做出立法解釋或者司法解釋，以便統(tǒng)一理解，特別是要出臺在用人單位主體不合法的情況下，對勞動者進行保護，分清與其它法律責任的界線1.在仲裁費用方面收費較亂，很難讓勞動者信服，如在法院訴訟費每件勞動案件最多收50元，而一些勞動仲裁則按百分之四標準收取仲裁費；同樣一件標的1萬元的勞動案件，在法院訴訟收費是50元，勞動仲裁費卻要400元。使不少勞動者難以承受如此高的仲裁費。有的勞動者竟想到少交仲裁費的“巧門”，在勞動仲裁時少提金額標的，等到了法院再將要求標的都提出來，這無疑增加了勞動者的負擔也給法院增大了工作量；另有起訴到法院的勞動爭議仲裁費由誰負擔呢？法院判決書上又很少對此明確，而仲裁委員會也沒有這方面的規(guī)定，這造成勞動者申訴在勞動仲裁勝訴，因用人單位起訴到法院，而承擔預繳的勞動仲裁費。很明顯當前看這些方面的規(guī)章有待進行完善，出臺相關細則，統(tǒng)一進行規(guī)范。
二、申請勞動爭議時效過短，不利于維護勞動者合法權益。按照《勞動法》第82條的規(guī)定，勞動者在知道權益被侵害之日起60天內必須申請仲裁，否則，因超過時效，法律不予保護。超過勞動爭議仲裁時效，不僅勞動爭議仲裁委員會駁回申請，人民法院也不支持其訴訟請求；然而，在用人單位拖欠勞動者一、二個月工資或加班費的情況下，勞動者為保住工作，往往不敢聲張，60天的時間很快過去了，使本應得到的勞動權益，得不到保護。筆者認為與其它民事案件二年或至少一年的訴訟時效相比，在時效規(guī)定上太短，雖然有利于督促勞動爭議的盡快解決，但不利于保護勞動者合法權益。建議在立法上對勞動申訴時效延長，特別是對于連續(xù)侵權行為如加班費、拖欠工資可仿照現行民法上的兩年時效，這樣會更加合理，更符合勞動法的立法宗旨。
三、勞動爭議仲裁機構本身其職權的局限性和隸屬體制，難以做到公正的依法仲裁。目前，我國的勞動爭議仲裁機構隸屬于當地政府勞動行政主管部門，由于在機構、人員、經費上都受制于當地政府，因此在處理案件中，受到行政干預較多。許多地方領導往往從一方經濟發(fā)展的角度出發(fā)，對企業(yè)尤其是三資企業(yè)、利稅大戶的企業(yè)，在違法用工或侵犯職工合法權益時，時常采取縱容的態(tài)度，使仲裁委員會難以依法獨立仲裁，因而其裁決的準確性、公正性遠遠不及法院，這無疑使更多的勞動爭議起訴到法院去，增加了法院的工作量使很多勞動爭議打了三個程序2，費時近一年，增加了勞動者的申訴成本不說，更不利于勞動爭議的依法處理，對勞動者、對法院來講都是很大的負擔；還有一些仲裁工作人員素質不高故意刁難勞動者，為了達到不立案，對勞動者提出很多不合理的要求。如筆者寫文章之時有一件勞動爭議，勞動仲裁開庭時勞動者因自己不懂法，請了自己一個懂法的朋友為代理人，某仲裁員卻認為公民不可以為代理人，并以此進行休庭，次日勞動者又請了律師辦了相關手續(xù)，某仲裁員又講“程序不規(guī)范”，要求勞動者同律師一起到勞動仲裁委辦理委托代理手續(xù)，否則將不開庭。其某仲裁員的作法出人意料，也不知他依的是“那門子法”，如這種行為不規(guī)范，勞動者的權利又如何保護呢？筆者認為我國勞動仲裁這種體制需要進行改革，與行政機構進行分開，獨立的進行勞動仲裁，增強勞動仲裁的公正性；對勞動爭議是否要三個程序呢？也值得我們探討；對勞動仲裁員的素質進行提高，是勞動仲裁走向公正的必由之路，筆者認為這幾年來法官的一些管理經驗可以參考。
勞動者權利保護總體建議
筆者認為對勞動者權利保護的認識，不應僅僅拘泥于對勞動者具體權利的保護，而且還包括對勞動者權利保護的一般性規(guī)律的認識，為此筆者提出以下建議：
一、加大勞動行政部門的監(jiān)察執(zhí)法力度，建立監(jiān)督體系規(guī)范企業(yè)行為。勞動監(jiān)察運用行政手段規(guī)范企業(yè)行為是調整勞動關系的重要方式，應進一步發(fā)揮其作用。勞動監(jiān)察工作的對象，應重點放在經常發(fā)生違法行為，侵害勞動者權利的企業(yè)；工作內容應重點查處用人單位的亂辭退勞動者、強迫加班、欠繳社會保險費和克扣工資等行為上；工作方式應采取接受勞動者舉報進行查處與定期和不定期到企
業(yè)進行檢查督促相結合，發(fā)現企業(yè)違法行為及時予以糾正，對于經督促或責令整改的仍不整改的加重處罰，下大力氣糾正用人單位違法行為。
二、加強工會組織建設。在當前勞動侵權較多，而勞動者處在弱勢地位的情況下，工會組織作為勞動者利益的代表其維權與協(xié)調職能應得到進一步發(fā)揮，讓勞動者能夠更多的與用人單位平等對話，并能夠在權益受到侵害及時的去維護。由于目前非公有制企業(yè)中大多尚未建立工會組織，嚴重制約著工會職能的發(fā)揮，因此要加強工會組織的建設工作，各級黨委、政府有關部門應本著“三個代表的精神，在工會組建方面給予大力支持和關注。不斷要充實工會組織的力量，配備必要人員，使之成為相對獨立的組織機構。個別工會受用人單位影響太大，根本擔負不起為勞動者維權的責任，這還需加強工會的相對獨立性，切實發(fā)揮出工會的作用。
三、將勞動者權利保護工作提前，做好侵權的預防工作。勞動行政部門應改變勞動爭議工作被動處理的現狀應逐步形成“先預防，再調解，后仲裁”的新工作模式。由勞動行政部門、工會和企業(yè)聯合共同深入到企業(yè)當中，對發(fā)生爭議較多的行業(yè)、企業(yè)進行調查研究，向勞動者問情況，找出矛盾原因。拿出對策并就容易出現的勞動侵權問題提出建議，以促進用人單位規(guī)范管理，預防勞動侵權的發(fā)生。發(fā)生勞動侵權后，應先由企業(yè)調解委員會進行調解，力爭將矛盾解決在企業(yè)內部。在調解不成時再由仲裁渠道依法解決。勞動仲裁委員會應加大對企業(yè)調解委員會的工作指導，幫助提高企業(yè)調解員的業(yè)務能力和工作效率。
參考文獻：
1、李景森主編《勞動法學》2000年版，北京大學出版社出版
2、黃成建主編《勞動法新釋與例解》2000年版 ，同心出版社出版
3、法律編注叢書《中華人民共和國勞動法編注》2003年版，中國法制出版社出版
【論新形勢下的勞動者權利保護】相關文章：
論納稅人權利保護的最低法律標準08-07
勞動者的權利和義務08-17
勞動者雙重權利的殘缺與互動08-05
勞動者的主要權利和義務 （人教版）08-17
《勞動法》是勞動者的權利保障書08-05
《勞動法》是勞動者的權利保障書08-05
淺析消費者權利及其保護08-05