“末位淘汰”制度的勞動法思考

　　在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)之間的競爭是殘酷的。優(yōu)勝劣汰，適者生存。為此，不少企業(yè)想方設(shè)法采用各種管理手段，迫使員工處于不進(jìn)則退的競爭環(huán)境中，從而增強(qiáng)單位的競爭力，力爭使企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)的浪潮中處于不敗之地�！澳┪惶蕴�”制度就是近期從國外引進(jìn)的所謂先進(jìn)管理手段之一。企業(yè)要生存，先要員工為自己的生存而拼命奔跑，落伍者，則將慘遭淘汰。處末位就要被淘汰嗎？那雙方的勞動合同還算不算數(shù)？末位淘汰制度符合不符合勞動法？希望下面的案例，對讀者有所啟發(fā)。

　　本案原告Z君是被告A企業(yè)的油漆工，現(xiàn)年40歲。2001年底，Z君經(jīng)人介紹到被告處工作。2002年元月19日，Z君（乙方）與A企業(yè)（甲方）簽訂了一份勞動合同：合同期限為三年（自2001年11月2日至2004年11月1日止），雙方對工作任務(wù)、變更、解除勞動合同的條件及違約責(zé)任作了明確約定。該勞動合同第8條規(guī)定：乙方不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，甲方有權(quán)解除勞動合同。2002年2月開始，A企業(yè)擬實行“末位淘汰”制度，規(guī)定被定為C級者將被做辭退處理，年終各部門5%末位者將被淘汰。為此，該企業(yè)向各部門頒布了“ABC三級考核制度”表及相關(guān)配套制度，明確了考核時間、考核內(nèi)容及要求。該考核制度（年終5%末位淘汰）并得到該企業(yè)職工代表大會會議審議通過。

　　Z君2002年8月到12月份每月考核結(jié)果均為C級。2003年元月21日，A企業(yè)以末位淘汰制發(fā)出通知，要求Z君一周內(nèi)到單位人資處辦理相關(guān)手續(xù)，逾期將作自動離職處理。同時，該企業(yè)發(fā)給Z君一份辭退（辭職）報告，要求Z君填寫，遭到Z君拒絕。2003年2月21日，Z君向當(dāng)?shù)貏趧又俨梦瘑T會提出勞動仲裁申請。 3月19日，當(dāng)?shù)貏趧又俨梦瘑T會以解除勞動關(guān)系證據(jù)不足為由，決定不予受理。Z君遂訴至法院，要求判令辭退行為無效并繼續(xù)履行勞動合同。

　　一審法院認(rèn)為，Z君與A企業(yè)簽訂的勞動合同有效，依法應(yīng)予保護(hù)。A企業(yè)以末位淘汰辭退Z君沒有在三十日前通知Z君，違反了法定義務(wù)。通過對Z君的考核，企業(yè)認(rèn)定Z君不能勝任現(xiàn)在的工作崗位，沒經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，就建議離崗，予以辭退，也不符合雙方合同的約定。雙方簽訂的勞動合同第8條明確約定，即Z君不能勝任工作的，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，A企業(yè)可以解除勞動合同，被告顯然違反了此約定。一審法院遂依照《中華人民共和國勞動法》第19條、第98條等規(guī)定判決：被告A企業(yè)辭退Z君的行為，屬無效行為；Z君要求A企業(yè)繼續(xù)履行勞動合同并支付拖欠工資的訴請依法予以支持。

　　A企業(yè)不服一審判決上訴稱：第一，原審法院認(rèn)定上訴人在實施末位淘汰制度的過程中，違反勞動法不能成立。企業(yè)作為用工單位，有權(quán)制定規(guī)章制度。A企業(yè)在制定、公布和具體實施末位淘汰制度上，均嚴(yán)格履行了法律程序，也在員工中進(jìn)行了廣泛宣傳；ABC三級考核包括工作績效、違規(guī)違紀(jì)、奉獻(xiàn)精神等18項考核內(nèi)容，具備公開、公平、公正原則；這種制度對事不對人，也包括個人考核與領(lǐng)導(dǎo)考核，年終匯總評定ABC三級人員，2002年終包括Z君在內(nèi)的十人被評定為C級，企業(yè)有權(quán)有權(quán)按照規(guī)章制度進(jìn)行處理。企業(yè)制定的該制度也理應(yīng)作為本案審理的依據(jù)。第二，原審法院認(rèn)為在辭退Z君之前企業(yè)沒有依約進(jìn)行培訓(xùn)或者轉(zhuǎn)崗，但轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)須建立在可能的基礎(chǔ)上，本案中Z君文化水平較低，甚至不能識別油漆的各類型號，無法理解使用油漆《說明書》，既無崗可轉(zhuǎn)，也難以培訓(xùn)。第三，勞動法規(guī)定的“提前30天通知”應(yīng)辯證理解。勞動法也并未規(guī)定不提前30天，就導(dǎo)致符合辭退實質(zhì)條件的辭退無效。沒有提前30天通知，程序上可能有瑕疵，但若據(jù)此就否定整個辭退行為無效，顯然有違立法本意。綜上，請求二審法院依法改判，支持A企業(yè)的末位淘汰制度。Z君二審?fù)�審中辯稱，單位的末位淘汰制度是有指標(biāo)的，自己完成了分配的勞動任務(wù)，不應(yīng)被辭退；制度的制定不能違反法律，操作過程也不能違反法律；縱使勞動者工作有些差錯，依勞動合同應(yīng)轉(zhuǎn)崗或培訓(xùn)，突然決定就辭退本人工作，難以接受。最后，Z君要求單位支付拖欠的工資并恢復(fù)工作，依法維持一審判決。

　　2003年9月27日，二審法院經(jīng)審理駁回了A企業(yè)的上訴，維持了原審判決。二審法院重申，Z君雖在考核中被評為C級，不能勝任油漆工作，但應(yīng)當(dāng)對其進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，若仍不能勝任工作，依據(jù)雙方所簽的勞動合同，企業(yè)方可解除勞動合同。2003年元月21日，企業(yè)以末位淘汰制度向Z君發(fā)出予以辭退的書面通知，未能履行提前30日通知Z君的義務(wù)，違反了勞動法的相關(guān)規(guī)定，該辭退行為無效。

　　所謂的末位淘汰制度是指經(jīng)過考核后將排名相對靠后的人員予以淘汰的一種人事管理方法。該制度最早源于歐美某些學(xué)�？荚嚂r一種評分體系，不管學(xué)生絕對考分的多少，強(qiáng)制性的將一定百分比的人選列為不及格。如規(guī)定一個班級倒數(shù)5%的同學(xué)即為不及格，即使這最后5%的同學(xué)分?jǐn)?shù)均在85分以上，也當(dāng)屬淘汰即“不及格”之列。末位淘汰制度，從九十年代初被引進(jìn)到我國企業(yè)時起到目前在許多企事業(yè)單位中大力推行，一直存在爭議。一種觀點認(rèn)為 “末位淘汰”違反《勞動法》，侵犯了職工勞動權(quán)益。我國勞動法第25條四個款項、第26條三個款項詳細(xì)規(guī)定了有關(guān)解聘企業(yè)職工之規(guī)定 ，但勞動法并沒有規(guī)定用末位淘汰來解聘職工。以“末位淘汰”來替代《勞動法》中規(guī)定的解聘條件是有悖法律精神的。“末位”并不等同于“勞動者不勝任”工作，勞動者處在“末位”的有兩種可能性：其一，不勝任工作而處在末位；其二，勝任工作而處在末位。如一個勞動者完成了用人單位規(guī)定的勞動定額，但其他人都超額完成，勞動者雖排在末位，但并不屬于“不勝任工作”。第二種觀點認(rèn)為，“末位淘汰”并不違反法律，相反是企業(yè)引進(jìn)激勵競爭機(jī)制的體現(xiàn)，企業(yè)需要這種理念，該制度應(yīng)提倡且并不違反《勞動法》。優(yōu)勝劣汰、獎勤罰懶，可以充分調(diào)動員工勞動的積極性。通過“末位淘汰”，保持企業(yè)的“活水”狀態(tài)，既可有效地補員，又可發(fā)揮“鲇魚效應(yīng)”。《勞動法》中“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的”企業(yè)可以解聘職工之規(guī)定，實質(zhì)上就是暗許“末位淘汰”。這種“不能勝任”，只能通過具體的考核制度來確定，只能通過競爭來確定。將末位淘汰的競爭機(jī)制引入企業(yè)，正是為了企業(yè)更好的進(jìn)步和發(fā)展。如果企業(yè)不是借口“末位淘汰”而硬性攤派下崗，而是根據(jù)公開、公平和完善的考核制度來淘汰不合格的員工，在操作也沒有采取較高的淘汰率等硬性指標(biāo)，不能說違法。另根據(jù) 《勞動法》第25條第2、第3款規(guī)定：如果勞動者“嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的”或“嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的”，用人單位亦可以解除勞動合同。

　　筆者傾向于第二種觀點，并認(rèn)為《勞動法》對“末位淘汰”等具體制度沒規(guī)定（以后也不可能規(guī)定）是法的概括性、穩(wěn)定性、原則性之需要。但企業(yè)在制訂規(guī)章制度時可用“家法”加以完善： 末位淘汰考核標(biāo)準(zhǔn)客觀、公正；懲罰、獎勵兼?zhèn)�；以理服人、與法不悖；向全體員工公示，注意征求勞動行政部門意見；陽光下操作，不定硬性淘汰指標(biāo)。這樣的“末位淘汰”制度無可非議。實踐中，

由于該制度在目前尚未形成一個權(quán)威的共同的“末位”標(biāo)準(zhǔn)，片面性、隨意性較大，人為因素較多，爭議也較多。筆者拙見，最佳的解決方法還是依合同辦事。勞動者與企業(yè)訂立的勞動合同應(yīng)盡可能細(xì)一些。如果事先雙方約定有“末位淘汰”的終止條款，可依勞動合同辦事。沒有約定的，在本企業(yè)末位淘汰制度不完備的情況下，還是要依照《勞動法》等法律辦事。本案中，無論是根據(jù)《勞動法》第26條第2款的規(guī)定，還是依據(jù)雙方所簽訂的勞動合同第8條之規(guī)定，企業(yè)都沒有履行相應(yīng)的手續(xù)。因“勞動者不勝任工作”即不勝任工作處于末位而解除合同，要滿足以下條件：其一，用人單位能證明勞動者不勝任工作；其二，勞動者要經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位；其三，再次證明勞動者不勝任工作。此外，在程序上，還要依法提前三十日通知勞動者。只有嚴(yán)格履行法定條件，勞動合同方能解除。本案法院判決A企業(yè)辭退Z君無效，勞動合同繼續(xù)履行無疑是正確的。

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