勞動合同爭議案件受理范圍之管見

　　〖案情介紹〗

　　1993年初，甲公司進行體制改革。公司以文件形式下發(fā)了《富余職工安置管理暫行辦法》（以下簡稱暫行辦法）。暫行辦法第十一條規(guī)定：“年齡未達到50周歲和45周歲的男女職工，一般不辦理離崗退養(yǎng)手續(xù)，若本人堅決要求離崗退養(yǎng)，經(jīng)批準后，不享受離崗退養(yǎng)職工的優(yōu)惠待遇，且只發(fā)給本人工資的60%，各種物價補貼、地區(qū)津貼、洗理費照發(fā)�！�

　　同年7月之前，有81名職工陸續(xù)填寫了《申請離崗退養(yǎng)人員申請表》，經(jīng)公司批準后，辦理了60%工資離崗退養(yǎng)手續(xù)。

　　同年9月，甲公司發(fā)布了《關于申請60%工資離崗退養(yǎng)的實施辦法》（以下簡稱實施辦法）。實施辦法第三條規(guī)定：“申請60%工資離崗退養(yǎng)期間，不保留升級工資，不享受企業(yè)內(nèi)部各種生活補貼�！钡谖鍡l規(guī)定：“離崗退養(yǎng)期間醫(yī)藥費自理�！钡诹鶙l規(guī)定：“離崗退養(yǎng)后，不再辦理復工復職。”

　　實施辦法公司后，在60%工資離崗退養(yǎng)職工及其家屬中引起強烈反響。甲公司領導原有的一些重要承諾，沒有在實施辦法中體現(xiàn)。于是，有人要求兌現(xiàn)承諾，有的要求復工復職。甲公司以種種理由拒絕。

　　1994年6月，勞動部針對企業(yè)在貫徹國務院安置富余職工的規(guī)定中出現(xiàn)的不規(guī)范作法，下文嚴格禁止對達不到年齡要求的職工辦理離崗退養(yǎng)手續(xù)。甲公司在接到文件后，僅對達不到法定退休年齡5年以上的職工進行了有限的落實；而對其他離崗退養(yǎng)人員則沒有落實。

　　1996年5月，甲公司下文，除重申實施辦法的有關規(guī)定外，還要求辦理了60%工資離崗退養(yǎng)職工，第半年回公司填寫一份《離崗人員登記表》，“對拒不登記者停發(fā)工資，直至按自動離職處理。”

　　此文件下發(fā)后，許多60%工資離崗退養(yǎng)人員因在外工作的原因，本人不能親自到公司填寫“登記表”而被停發(fā)過工資。更有甚者，是一些60%工資離崗退養(yǎng)人員晚了幾日到公司填寫“登記表”，也被扣發(fā)了當月60%工資。

　　1999年8月，甲公司印發(fā)了《關于發(fā)布<勞動用工暫行規(guī)定>等制度的通知》（以下簡稱用工通知）。用工通知第六條規(guī)定：“原辦理60%工資離崗退養(yǎng)人員由各單位通知其回原單位報到……逾期不報到者按自動離職處理�！�

　　接到通知后，絕大多數(shù)人回單位報到。

　　回原單位上班者有的要試用三個月，拿試用工資。發(fā)工資時又發(fā)現(xiàn)所拿工資比同級別、同工齡職工少了二級。經(jīng)請教，原來是1993年甲公司《關于增加二級效益工資的通知》（以下簡稱工資通知）第六條規(guī)定：“60%工資離崗退養(yǎng)職工不在加級之列�！爆F(xiàn)在60%工資離崗退養(yǎng)協(xié)議無效了。于是60%工資離崗退養(yǎng)者認為這不合理，要求補發(fā)，未果；有的上班沒有崗，原單位領導讓其回家休息；有的單位領導將60%工資離崗退養(yǎng)職工交給公司再就業(yè)服務中心。而再就業(yè)管理中心，根本沒有實體，大家報到后就強迫簽訂一份公司擬就的格式合同《待崗員工托管協(xié)議》。

　　1999年，程某、吳某二人，陳某、楊某等24人先后向所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求甲公司繼續(xù)履行60%工資離崗退養(yǎng)協(xié)議。該勞動爭議仲裁委員會于2000年1月分別作出仲裁裁決，以甲公司1993年辦理的60%工資離崗退養(yǎng)違反國家有關規(guī)定為由，駁回了申請人要求甲公司繼續(xù)履行60%工資離崗退養(yǎng)協(xié)議的申請。

　　后陳某等人以甲公司違反國家有關政策，給60%工資離崗退養(yǎng)職工造成經(jīng)濟的經(jīng)濟損失為由向當勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。2000年4月，該仲裁委員會以申請人的申請事項超過仲裁時效為由，駁回了申請人要求經(jīng)濟賠償?shù)恼埱蟆?br />
　　隨后，陳某等人向基層人民法院提起訴訟，以甲公司違反勞動法有關規(guī)定，要求給予60%工資離崗退養(yǎng)職工經(jīng)濟賠償。2000年11月，該基層人民法院作出一審判決，支持人原告的訴訟請求。

　　甲公司不服，向二審人民法院提出上訴。二審法院作出裁定，以“原審法院認定事實不清，證據(jù)不足且違反法定程序，撤銷一審判決，發(fā)回重審�！�

　　2001年7月，該基層人民法院重新作出民事判決，部分支持了原告的訴訟請求。甲公司不服，又向二審法院提出上訴。

　　2001年10月，二審人民法院作出終審民事裁定：“本院經(jīng)審查認為：安置企業(yè)富余職工形式多樣，離崗退養(yǎng)就是企業(yè)為分流企業(yè)下崗人員而采取的企業(yè)內(nèi)部安置形式。本案中甲公司在國家當時無禁止規(guī)定的情況下，擴大‘內(nèi)部退養(yǎng)’的年齡范圍，是企業(yè)在改制和勞動用工改革中出現(xiàn)的特殊現(xiàn)象，不是履行勞動合同中的問題，由此引發(fā)的糾紛應當由政府有關部門按照企業(yè)改制的政策統(tǒng)籌解決，不應當以民事案件立案審理�！�…裁定如下：

　　一、撤銷原審判決；

　　二、駁回陳某等21人的起訴�！癧1]

　　〖案例分析〗

　　本文探討的問題是：因內(nèi)部離崗退養(yǎng)協(xié)議而引發(fā)的爭議，是否屬于勞動合同爭議？

　　《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱勞動法）第十六條規(guī)定：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利義務的協(xié)議�！�

　　勞動合同的法律特征是：

　　1、它的主體雙方具有平等性和隸屬性。勞動合同主體一方是勞動者，另一方是用人單位。在勞動合同建立前，勞動者與用人單位在是平等的主體，雙方是否建立勞動合同以及建立勞動合同的條件由其按照平等自愿、協(xié)商一致的原則依法確定。勞動合同建立后，勞動者是用人單位的職工，處于提供勞動力的被領導地位；用人單位則成為勞動力使用者，處于管理勞動者的領導地位，雙方形成領導與被領導的隸屬關系。

　　2、勞動合同具有國家意志為主導、當事人意志為主體的屬性。勞動合同是按照勞動法律規(guī)范規(guī)定形成的，既體現(xiàn)了國家意志，又體現(xiàn)了雙方當事人的共同意志。勞動合同具有較強的國家干預性質(zhì)，當事人雙方的意志雖體現(xiàn)了主體意志，但它必須符合國家意志并以國家意志為指導，國家意志居于主導地位，起統(tǒng)帥地位。

　　3、它具有在社會勞動過程中形成和實現(xiàn)的特征。勞動合同的基礎是勞動關系。只有勞動者同用人單位提供的生產(chǎn)資料相結合，實現(xiàn)社會勞動過程中，才能在勞動者與用人單位之間形成勞動合同關系。實現(xiàn)社會勞動過程，也就是勞動合同得以實現(xiàn)的過程。

　　本案中，離崗退養(yǎng)協(xié)議是否屬于勞動合同？回答是肯定的。理由是：

　　1、1993年4月20日國務院發(fā)布的《國有企業(yè)富余職工安置規(guī)定》（以下簡稱安置規(guī)定）第二條規(guī)定，安置國有企業(yè)中的富余職工，應當遵循企業(yè)自行安置為主、社會幫助安置為輔，保障富余職工基本生活的原則。第九條第一句規(guī)定，職工距退休年齡不到五年的，經(jīng)本人申請，企業(yè)領導批準，可以退出崗位休養(yǎng)。職工退出崗位休養(yǎng)期間，由企業(yè)發(fā)給生活費。但安置規(guī)定沒有規(guī)定職工距退休年齡超過五年的職工可以退出崗位休養(yǎng)。

　　甲公司參照安置規(guī)定，制定暫行辦法，經(jīng)職工申請，與距退休年齡超過五年以上的職工簽訂了60%工資離崗退養(yǎng)協(xié)議。因此，從法律依據(jù)的角度分析，該協(xié)議是勞動合同法律關系。

　　2、參照最高人民法院《關于經(jīng)濟

合同的名稱與內(nèi)容不一致時如何確定管轄權問題的批復》（法復[1996]16號）的規(guī)定，一個合同的性質(zhì)，應當以合同所約定的權利義務內(nèi)容來確定。

　　本案中，60%工資離崗退養(yǎng)協(xié)議，規(guī)定的勞動者權利是：享受60%的工資；享受各種物價補貼、地區(qū)補貼、洗理費等；用人單位的義務是：根據(jù)約定（或者是國家規(guī)定）向勞動者支付上述工資及費用，保證職工的基本生活。因此，從權利義務內(nèi)容的角度分析，該協(xié)議也是勞動合同。

　　3、根據(jù)勞動部實施《勞動法》中有關勞動合同問題的解答第四條規(guī)定，企業(yè)中提前退養(yǎng)的職工，仍是企業(yè)職工，與用人單位保持著勞動關系，……。

　　60%工資離崗退養(yǎng)職工是甲公司的職工，與甲公司保持著勞動關系。離崗退養(yǎng)協(xié)議是勞動合同關系。

　　4、根據(jù)勞動部《關于貫徹執(zhí)行〈勞動法〉若干問題的意見》（以下簡稱若干意見）第6條規(guī)定，用人單位應與其富余人員簽訂勞動合同，但其勞動合同與在崗職工的勞動合同在內(nèi)容上可以有所區(qū)別。

　　甲公司與離崗退養(yǎng)職工所簽訂的協(xié)議屬于勞動合同，但內(nèi)容上與在崗職工的勞動合同有區(qū)別，即只享受60%工資，物價補貼、地區(qū)補貼、洗理費等，而不享受其他待遇，同時，職工離開工作崗位。

　　5、參照最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋[2001]第13號，自2001年4月27日起施行，以下簡稱解釋）第二條第三項，勞動者退休后，與尚未參加社會保險統(tǒng)籌的用人單位之間因追索有關費用的糾紛屬于勞動爭議的范圍的規(guī)定。

　　甲公司與60%工資離崗退養(yǎng)職工，要求履行離崗退養(yǎng)協(xié)議，應當屬勞動合同關系

　　勞動合同爭議是指在在履行勞動合同過程中而發(fā)生的爭議（包括勞動者與用人單位之間沒有訂立書面的勞動合同，但已形成勞動關系而形成的爭議，[2]下同）。

　　《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》（以下簡稱處理條例）第二條第三項規(guī)定，因履行勞動合同發(fā)生的爭議屬于勞動爭議。最高人民法院地解釋第一條第一項規(guī)定，勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中而發(fā)生的糾紛屬于勞動爭議糾紛。最高人民法院《民事案件案由規(guī)定（試行）》（以下簡稱案由規(guī)定）在勞動爭議中，只是規(guī)定了勞動合同糾紛的案由。

　　但上述規(guī)定，均沒有規(guī)定履行勞動合同過程中發(fā)生爭議的具體范圍，這給人民法院受理勞動合同爭議糾紛帶來了難度。本案就是一個證明。

　　筆者由此而考慮對勞動合同糾紛應當規(guī)定具體受理范圍。根據(jù)勞動法、處理條例、解釋及案由規(guī)定，勞動合同糾紛的具體受理范圍包括：1、工資糾紛（包括經(jīng)濟補償金、加工工資、休息日工資、法定節(jié)假日工資糾紛）；2、保險待遇糾紛（包括工作保險待遇糾紛、福利待遇糾紛）；3、勞動保護糾紛；4、勞動條件糾紛 5、解除勞動合同糾紛（包括協(xié)商解除勞動合同的經(jīng)濟補償金糾紛；用人單位解除勞動合同的經(jīng)濟補償金及額外經(jīng)濟補償金糾紛；勞動者解除勞動合同而發(fā)生的用人單位的招錄費用、培訓費用、對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失及勞動合同約定的其他賠償費用糾紛）；6、違反保密事項賠償糾紛；7、因用人單位的原因訂立無效勞動合同經(jīng)濟賠償糾紛；8、用人單位侵害女職工或者未成年工權益糾紛；9、勞動合同約定的其他糾紛。

　　本案中，程某、吳某、陳某、楊某等人因60%工資離崗退養(yǎng)協(xié)議發(fā)生爭議，要求甲公司繼續(xù)履行協(xié)議，支付60%工資及其他待遇，是工資糾紛及福利待遇糾紛；在得不到支持后，要求甲公司賠償因用人單位的原因造成協(xié)議無效而造成的經(jīng)濟損失，是因用人單位的原因訂立無效勞動合同經(jīng)濟賠償糾紛。均屬于勞動合同爭議糾紛的受理范圍。

　　而二審法院裁定因60%工資離崗退養(yǎng)協(xié)議而引發(fā)的爭議不是履行勞動合同中問題，而是應當由政府有關部門解決的問題的裁定是錯誤的。

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