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公司法務(wù)部法律風(fēng)險(xiǎn)控制實(shí)務(wù)要點(diǎn)
公司法務(wù)部法律風(fēng)險(xiǎn)控制實(shí)務(wù)要點(diǎn)
庫歡
�。ㄒ唬┕疽�(guī)章制度的重要性及公示方法
1、規(guī)章制度公示的重要性
規(guī)章制度的完善，是公司執(zhí)行法律規(guī)定以及自身崗位考核的重要依據(jù)。一個(gè)完善詳細(xì)的制度，可以保證員工在違反相應(yīng)的規(guī)定以及工作不能有效達(dá)到要求時(shí)，可以給予一定的處罰，但處罰須注意不能超過工資的20%。同時(shí)規(guī)章制度是否向勞動(dòng)者公示可直接決定用人單位在勞動(dòng)爭議案件中的勝敗，按照最高人民法院司法解釋及勞動(dòng)合同法的規(guī)定，規(guī)章制度只有向勞動(dòng)者公示才對勞動(dòng)者產(chǎn)生約束力。司法實(shí)踐中勞動(dòng)者往往以其不知道規(guī)章制度的內(nèi)容為由主張規(guī)章制度未公示，用人單位也往往無法提供已經(jīng)公示的證據(jù)，很多企業(yè)本應(yīng)該勝訴的案件最終敗訴問題往往就出在這里，員工的違紀(jì)行為已經(jīng)達(dá)到了規(guī)章制度中規(guī)定的解除勞動(dòng)合同條件，但是員工稱不知道有這個(gè)制度，公司也無法證明曾向員工公示的證據(jù)，最終導(dǎo)致案件敗訴。
【案例】王建華訴新海宜通信科技股份有限公司勞動(dòng)糾紛案中，新海宜公司訴稱其業(yè)務(wù)員王建華在安徽市場期間因?yàn)楣ぷ髂芰Σ�，與安徽移動(dòng)公司產(chǎn)生工作上的不愉快，使得安徽移動(dòng)對其工作表現(xiàn)很失望，投訴至新海宜公司，要求公司終止王建華的業(yè)務(wù)聯(lián)絡(luò)職能，否則不與新海宜合作。新海宜考慮到由此給公司造成的損失，認(rèn)為王建華已嚴(yán)重違反了公司的規(guī)章制度，便與其解除了勞動(dòng)關(guān)系。但訴訟中由于新海宜不能提供相應(yīng)的公示規(guī)章制度，只能承擔(dān)違法解除合同的賠償金以及違法扣除的崗位考核（具體案情可參考案號：2012蘇中民終字第1860號）。
2、規(guī)章制度公示方法
公示方法一：在入職登記表中注明：本人已經(jīng)充分閱讀公司規(guī)章制度（員工手冊），愿意遵照執(zhí)行。
公示方法二：在勞動(dòng)合同中增加如下條款：乙方確認(rèn)已經(jīng)充分閱讀甲方公司規(guī)章制度（員工手冊），愿意遵照執(zhí)行。
公示方法三：組織規(guī)章制度的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，參加人員簽到。
公示方法四：發(fā)放員工手冊時(shí)做好員工簽收記錄。
【相關(guān)法條】
《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》 第十九條 用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)。
勞動(dòng)合同法第四條第四款 用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。
（二）勞動(dòng)爭議的時(shí)效問題
勞動(dòng)爭議案件的時(shí)效是每一個(gè)實(shí)務(wù)案例所必須首要考慮的問題。關(guān)系到相關(guān)訴訟請求能否直接排除，對于過了時(shí)效的請求，是第一步需要清理的。相關(guān)的法律法規(guī)主要有：
《勞動(dòng)法》 第82條：提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向勞動(dòng)爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決一般應(yīng)在收到仲裁申請的六十日內(nèi)作出。對仲裁裁決無異議的，當(dāng)事人必須履行。
《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法 》第二十七條：勞動(dòng)爭議申請仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。 前款規(guī)定的仲裁時(shí)效，因當(dāng)事人一方向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利，或者向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟(jì)，或者對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時(shí)起，仲裁時(shí)效期間重新計(jì)算。因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由，當(dāng)事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間申請仲裁的，仲裁時(shí)效中止。從中止時(shí)效的原因消除之日起，仲裁時(shí)效期間繼續(xù)計(jì)算。勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭議的，勞動(dòng)者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制；但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。
《勞動(dòng)爭議仲裁法》第17條第4款規(guī)定：“ 勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭議的，勞動(dòng)者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制；但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出�！逼渲械牡谝豢罴粗冈V訟時(shí)效一年。
【參考案例】：蘇園勞仲案字[2012]第1031號
�。ㄈ╆P(guān)于法定假期的規(guī)定
1、 晚婚晚育
晚婚晚育：國家法定婚齡，男22周歲，女20周歲，比法定婚齡晚3年，也就是男25周歲，女23周歲以后屬于晚婚。晚婚晚育待遇，男女各自計(jì)算。 晚育，是指女年滿二十四歲初次生育的，或者年滿二十三周歲結(jié)婚后懷孕的初次生育。 晚婚晚育享受的待遇：（1） 婚假延長十天，即婚假可達(dá)13天，夫妻雙方晚婚的，雙方享受；一方晚婚的，一方享受。（2） 晚育的，產(chǎn)假延長30天，按照新規(guī)定，晚育產(chǎn)假可達(dá)128天，給予男方護(hù)理假10天。
2、年休假
職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，享受帶薪年休假。
《職工帶薪年休假條例》第三條：職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。
《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十條規(guī)定：用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。
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加班費(fèi)的規(guī)定和支付是每一個(gè)制造業(yè)企業(yè)都在面臨的問題，(www.htc668.com)怎么樣去減少這部分費(fèi)用的支出，能否有效地避免，首先需要詳細(xì)的了解相關(guān)法律的規(guī)定。
第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬：
�。ㄒ唬┌才艅趧�(dòng)者延長工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬；
�。ǘ┬菹⑷瞻才艅趧�(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬；
（三）法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬。
關(guān)于日工資、小時(shí)工資的折算：按照《勞動(dòng)法》第五十一條的規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資，即折算日工資、小時(shí)工資時(shí)不剔除國家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。據(jù)此，日工資、小時(shí)工資的折算為：日工資：月工資收入÷月計(jì)薪天數(shù)；小時(shí)工資：月工資收入÷（月計(jì)薪天數(shù)×8小時(shí)）；月計(jì)薪天數(shù)=（365天-104天）÷12月=21.75天
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