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淺析勞動爭議案件中舉證責(zé)任的分配

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淺析勞動爭議案件中舉證責(zé)任的分配

  淺析勞動爭議案件中舉證責(zé)任的分配
  
  曾朝陽
  
  一、舉證責(zé)任的分配規(guī)則
  
  舉證責(zé)任又稱證明責(zé)任,是指當(dāng)事人對訴訟中提出的主張?zhí)峁┳C據(jù)加以證明的責(zé)任。舉證責(zé)任分為二個層次,一是行為意義上的舉證;二是結(jié)果意義上的舉證。行為意義上的舉證是指負(fù)有舉證責(zé)任的一方應(yīng)當(dāng)向法院或仲裁機構(gòu)提供證據(jù),用來證明自己的主張;結(jié)果意義上的舉證是指負(fù)有舉證責(zé)任的一方提供的證據(jù),能夠證明自己的主張和事實。只有負(fù)有舉證責(zé)任的一方既完成了行為意義上的舉證,且所舉證據(jù)能夠證明自己的主張,才算完成了舉證責(zé)任。
  
  舉證責(zé)任的分配規(guī)則有兩種情形:舉證責(zé)任一般規(guī)則和舉證責(zé)任倒置規(guī)則。舉證責(zé)任的一般規(guī)則是指《中華人民共和國民事訴訟法》第六十四條規(guī)定的:“當(dāng)事人對自己提出的主張,有責(zé)任提供證據(jù)!奔赐ǔKf的“誰主張,誰舉證”規(guī)則,這是舉證責(zé)任的常態(tài)。舉證責(zé)任的倒置規(guī)則,是指根據(jù)法律規(guī)定,將通常情形下本應(yīng)由提出主張一方當(dāng)事人就某種事由不負(fù)擔(dān)舉證責(zé)任,而由他方當(dāng)事人就某種事實存在或者不存在承擔(dān)舉證責(zé)任,如果該方當(dāng)事人不能就此舉證證明,則推定原告的事實主張成立。舉證責(zé)任倒置規(guī)則是一般規(guī)則的例外,它的適用應(yīng)基于法律和司法解釋的規(guī)定,沒有規(guī)定則不應(yīng)適用,防止出現(xiàn)舉證責(zé)任分配的隨意性。
  
  二、勞動爭議案件舉證責(zé)任的分配規(guī)則
  
  勞動爭議是指存在勞動關(guān)系的當(dāng)事人之間因勞動權(quán)利與義務(wù)問題而發(fā)生的糾紛。我們知道在勞動關(guān)系中,雖然勞動者與用人單位在法律上是平等的主體,但勞動者對用人單位有一定的人身依附屬性,所以勞動者在勞動關(guān)系中一般處于弱勢地位;并且與勞動關(guān)系有關(guān)的證據(jù)材料基本上都由用人單位保管,這使得勞動者在訴訟中對有些事實的舉證存在困難,而用人單位提供這些證據(jù)則相對容易。因此,對于勞動爭議案件中舉證責(zé)任的分配有著特殊的要求,我們稱之為勞動爭議案件舉證責(zé)任倒置規(guī)則。下面就法律及相關(guān)司法解釋對勞動爭議案件的舉證責(zé)任分配的規(guī)定作簡要歸納。
  
  1、勞動爭議案件舉證責(zé)任的一般規(guī)則。根據(jù)《中華人民共和國民事訴訟法》第六十四條的規(guī)定,“當(dāng)事人對自己提出的主張,有責(zé)任提供證據(jù)!眲趧訝幾h案件當(dāng)然也適用這一規(guī)則,例如勞動者對于相關(guān)事實有舉證的義務(wù),如時效、與用人單位存在勞動關(guān)系、存在加班的事實、被克扣工資等,如不完成舉證責(zé)任,則可能面臨敗訴的風(fēng)險。但如果勞動爭議案件中僅適用“誰主張,誰舉證”規(guī)則,因用人單位占有和保管相關(guān)證據(jù)材料,可能導(dǎo)致勞動者舉證不能,即使申請仲裁機構(gòu)或法院調(diào)查,也可能遭遇到用人單位的不配合而承擔(dān)不利后果,所以還需要適用舉證責(zé)任倒置規(guī)則加以補充。
  
  2、勞動爭議案件舉證責(zé)任倒置規(guī)則。這一規(guī)則最早體現(xiàn)在2002年4月1日起施行的《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條中:“在勞動爭議糾紛案件中,因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的,由用人單位負(fù)舉證責(zé)任!
  
  《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條作出了與此相同的規(guī)定。有人認(rèn)為用人單位掌握相關(guān)證據(jù)材料,由用人單位舉證屬于法定合理分配的舉證責(zé)任,不屬于舉證責(zé)任倒置的情形。筆者認(rèn)為,同樣是用人單位舉證,舉證責(zé)任一般規(guī)則和倒置規(guī)則所產(chǎn)生的意義和后果不同。在舉證責(zé)任一般規(guī)則下,用人單位所舉證據(jù)是為了證明己方的主張或反駁對方主張,通常產(chǎn)生對己方有利的后果;即使不舉證,如果勞動者不能證明相關(guān)事實,其也未必承擔(dān)不利的后果。在舉證責(zé)任倒置規(guī)則下,用人單位則需要按照條文的規(guī)定承擔(dān)相應(yīng)的舉證責(zé)任,如用人單位不提供證據(jù)或舉證不到位,則可能推斷勞動者主張成立,用人單位需承擔(dān)不利的后果。從對本條文的理解,如用人單位舉證不能需承擔(dān)不利后果是應(yīng)有之義,這一點從后來出臺的法律中得以明確,因此該條應(yīng)屬于舉證責(zé)任倒置規(guī)則。這一規(guī)則體現(xiàn)了勞動爭議案件舉證責(zé)任分配的公平性、合理性,起到了有效保護勞動者權(quán)益的作用。
  
  3、舉證責(zé)任的一般規(guī)則和倒置規(guī)則相結(jié)合的條文。例如《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條規(guī)定:“發(fā)生勞動爭議,當(dāng)事人對自己提出的主張,有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的,用人單位應(yīng)當(dāng)提供;用人單位不提供的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果!薄蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第九條規(guī)定:“勞動者主張加班費的,應(yīng)當(dāng)就加班事實的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù),用人單位不提供的,由用人單位承擔(dān)不利后果!边@兩條規(guī)定一方面規(guī)定了舉證責(zé)任的“誰主張,誰舉證”規(guī)則,另一方面規(guī)定了舉證責(zé)任倒置規(guī)則,即用人單位的舉證責(zé)任,明確了其不提供則承擔(dān)不利后果。從這兩條規(guī)定,我們也可以看出,雖然勞動爭議案件存在舉證責(zé)任倒置規(guī)則,但這并不等于免除了勞動者的舉證責(zé)任,如舉證不能同樣也應(yīng)承擔(dān)不利后果。
  
  三、勞動爭議案件舉證責(zé)任分配規(guī)則的進一步完善
  
  從1994年7月通過的《中華人民共和國勞動法》到2008年5月1日《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》的實施,從《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》到《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》,勞動爭議案件的舉證責(zé)任分配規(guī)則逐漸完善,當(dāng)事人的舉證責(zé)任更加明晰。但我們還應(yīng)看到,隨著經(jīng)濟、社會的發(fā)展,勞動爭議案件越來越復(fù)雜,勞動爭議案件的舉證責(zé)任仍有值得完善的地方。
  
  1、用人單位的舉證責(zé)任的范圍還不夠明確。我們知道在《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》中規(guī)定用人單位對因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的負(fù)舉證責(zé)任,雖列舉了勞動爭議的多種情形,并且用了“等”表明也可適用除此之外的情形,但這有可能導(dǎo)致在不符合上述情況下的勞動爭議案件,出現(xiàn)舉證責(zé)任分配不一致的情況發(fā)生,也可能出現(xiàn)對條文的擴大解釋,加重了用人單位的舉證責(zé)任!秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》中作了進一步的規(guī)定,與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的,用人單位應(yīng)當(dāng)提供。但哪些證據(jù)屬于用人單位掌握管理,可能因每個人的理解不同而產(chǎn)生不同的結(jié)果。
  
  2、沒有考慮到用人單位因客觀原因無法提供證據(jù)的情況。(www.htc668.com)如用人單位因客觀原因無法提供證據(jù),應(yīng)該如何處理?例如,勞動者提出其兩年前的工資標(biāo)準(zhǔn)低于當(dāng)時當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)要求主張權(quán)利,那么根據(jù)舉證責(zé)任倒置規(guī)則用人單位應(yīng)提供工資單等證據(jù)證明工資支付情況。根據(jù)《安徽省工資支付規(guī)定》第十一條規(guī)定:“用人單位應(yīng)當(dāng)書面記錄支付勞動者工資的應(yīng)發(fā)項目及數(shù)額、實發(fā)數(shù)額、支付日期、支付周期、依法扣除項目及數(shù)額、領(lǐng)取者的姓名等內(nèi)容,并保存2年以上備查。(還有其他省份有類似規(guī)定)”按此規(guī)定用人單位相關(guān)工資材料只需保存2年,如果用人單位沒有保存兩年前工資材料,導(dǎo)致客觀上不能提供,是不是也要承擔(dān)不利后果?另外如果用人單位因意外、不可抗力等導(dǎo)致材料損毀而不能提供,能否免除舉證責(zé)任或減少舉證責(zé)任?如何處理這些問題需要在實踐中不斷探索總結(jié)。
  
  3、對用人單位不提供證據(jù)的不利后果未加以明確。對不利后果的理解有幾種含義,可能是導(dǎo)致勞動者主張的事實成立,也可能是直接導(dǎo)致敗訴的結(jié)果等等,理解不同導(dǎo)致案件的結(jié)果也不盡相同。這個“度”該如何把握,還需要進行探討。
  
  總之,完善的勞動爭議案件舉證責(zé)任分配制度能夠明確各方當(dāng)事人的舉證責(zé)任,能夠保證案件的公正審理,這有利于構(gòu)建穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系,具有十分重要的意義。

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