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勞動(dòng)合同法的利弊分析與構(gòu)建和勞動(dòng)關(guān)系研究
勞動(dòng)合同法的利弊分析與構(gòu)建和勞動(dòng)關(guān)系研究
張喜亮
《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》實(shí)施兩周年之際,不僅讓人感慨。自新中國(guó)成立以來(lái),恐怕沒(méi)有什么法律受到社會(huì)各界的廣泛關(guān)注,區(qū)區(qū)勞動(dòng)合同法,全文不足百條,在設(shè)定時(shí)限征求意見(jiàn),居然達(dá)20余萬(wàn)件。美國(guó)商會(huì)、歐盟商會(huì)等等外觀經(jīng)濟(jì)組織在勞動(dòng)合同法起草期間,通過(guò)正式渠道和非正式渠道紛紛揚(yáng)言:制定勞動(dòng)合同法,他們就撤資,實(shí)施勞動(dòng)合同法中國(guó)經(jīng)濟(jì)必將衰退!更為驚奇的是,該法公布實(shí)施不足三個(gè)月,竟然有政協(xié)委員、人大代表、企業(yè)人士、乃至學(xué)者疾呼:停止執(zhí)行勞動(dòng)合同法,勞動(dòng)合同法造成了企業(yè)的困境甚至是倒閉破產(chǎn)。一時(shí)間,勞動(dòng)合同法幾乎成了洪水猛獸,是禍國(guó)殃民的魁首。當(dāng)然,勞動(dòng)合同法專(zhuān)家亦橫空出世,簡(jiǎn)直就是空中飛人,歪批謀利,絞盡了腦汁為企業(yè)充當(dāng)規(guī)避勞動(dòng)合同法律責(zé)任的“總設(shè)計(jì)師”。如果說(shuō),勞動(dòng)合同法客觀上增加了企業(yè)人力資源管理管理成本的話,那么,這筆巨額的“總設(shè)計(jì)師”費(fèi)用應(yīng)當(dāng)計(jì)算在其中。
從調(diào)查中看,勞動(dòng)合同法確實(shí)增加了企業(yè)人力資源管理的成本,在某企業(yè)個(gè)案調(diào)查,人力資源管理成本增加25%。其中包括招工成本、人力資源管理成本、工資成本包括延長(zhǎng)工時(shí)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)成本等等;除此,還有一些無(wú)定形的風(fēng)險(xiǎn)成本,如職工預(yù)約辭職產(chǎn)生的損失、終止和解除勞動(dòng)合同風(fēng)險(xiǎn)成本、核心員工流失風(fēng)險(xiǎn)的成本、企業(yè)員工流動(dòng)更新風(fēng)險(xiǎn)成本,企業(yè)制度和文化建設(shè)方面的成本等等。否認(rèn),執(zhí)行勞動(dòng)合同法增加了企業(yè)人力資源管理成本的觀點(diǎn)是不符合實(shí)際的,但是,如果認(rèn)為勞動(dòng)合同法是一些地方的企業(yè)成批次都停產(chǎn)、倒閉、歇業(yè),這也是無(wú)稽之談。據(jù)調(diào)查,珠三角、長(zhǎng)三角、渤海灣等沿海地區(qū),確實(shí)出現(xiàn)了企業(yè)大批倒閉的情形,有些韓國(guó)投資人經(jīng)理等等半夜出逃、港臺(tái)資企業(yè)宣布歇業(yè)等等。這些情形雖然夸張卻基本與勞動(dòng)合同法無(wú)關(guān)。原因的根本大致有三:一是產(chǎn)品本身倚賴(lài)海外市場(chǎng),美國(guó)的金融危機(jī)和全球的經(jīng)濟(jì)衰退是其直接原因;二是產(chǎn)品技術(shù)含量不高簡(jiǎn)單地勞動(dòng)密集型生產(chǎn),拼的是勞動(dòng)力低廉成本,激烈的競(jìng)爭(zhēng)難以維系生存,這也是一個(gè)原因;三是一些企業(yè)本身就是依靠壓低職工工資賺取微薄利潤(rùn)的,又把僅有的利潤(rùn)轉(zhuǎn)移到了房產(chǎn)投機(jī)中蝕本而無(wú)力支撐企業(yè)的主業(yè)生產(chǎn),這也是一個(gè)重要的原因。當(dāng)然,也不能否認(rèn),有的企業(yè)反應(yīng)過(guò)度無(wú)厘頭地多支出了幾十個(gè)億。比如華為公司,據(jù)報(bào)道用N加1補(bǔ)償?shù)氖址,令工作八年一上的員工自覺(jué)辭職,然后再重新簽訂勞動(dòng)合同,再上崗后增加工資標(biāo)準(zhǔn)。這樣一折騰,據(jù)說(shuō)是花掉了十幾個(gè)億人民幣,目的只有一個(gè):規(guī)避勞動(dòng)合同法規(guī)定的“續(xù)訂”合同時(shí)勞動(dòng)者工作沒(méi)十年者可以簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。真是賠了夫人又折兵,偷雞不成失斗米。為此,中華全國(guó)總工會(huì)和廣東省這個(gè)總工會(huì),深圳市委市政府都責(zé)令其停止規(guī)避勞動(dòng)合同法的行為,一不留神成了企圖違背法律的方面典型。還有人議論,有關(guān)的組織機(jī)構(gòu)也是有些過(guò)敏,華為公司領(lǐng)導(dǎo)發(fā)動(dòng)、有序操作、職工得利、立竿見(jiàn)影的大好事,他們?yōu)槭裁茨敲磸?qiáng)烈的反對(duì)呢?與華為相反做法的某家臺(tái)資企業(yè)卻成了正面的典型:這家企業(yè)公開(kāi)宣布,該公司堅(jiān)決貫徹執(zhí)行勞動(dòng)合同法,即日起全員簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。隨即有人就預(yù)言,這家企業(yè)必將自食其言、自食其果。不幸被言中了,經(jīng)濟(jì)危機(jī)期間這家企業(yè)絞盡腦汁壓低職工工資,大量裁減員工,給當(dāng)?shù)厣鐣?huì)管理制度了很大的壓力。
勞動(dòng)合同法有弊有利,這樣的評(píng)說(shuō)應(yīng)當(dāng)是符合唯物辯證法的。
說(shuō)其弊有事實(shí)為證。前邊我們講到了執(zhí)行勞動(dòng)合同法增加了企業(yè)人力資源管理管理的成本,對(duì)企業(yè)短期利益來(lái)說(shuō)就是一個(gè)弊,增加的成本一定是用真金白銀填補(bǔ)的,短期不能不影響效益。從勞動(dòng)合同法本身法律意義說(shuō),其問(wèn)題也是舉不勝舉的,勞動(dòng)合同法實(shí)施條例緊隨其后頒發(fā)執(zhí)行也說(shuō)明問(wèn)題,如果勞動(dòng)合同法本身具有便捷的操作性的話,何必急急忙忙用“實(shí)施條例”來(lái)保障其實(shí)施呢?全社會(huì)都知道“新勞動(dòng)法”出臺(tái)了,企業(yè)要必須按照“新勞動(dòng)法”管理勞動(dòng)關(guān)系了。這樣的用詞不僅在企業(yè)、在職工、這媒體,也時(shí)常出現(xiàn)在某些高層領(lǐng)導(dǎo)和部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的講話中。難道我們國(guó)家真的有了第二部“勞動(dòng)法”了不成?這里有一個(gè)問(wèn)題即,勞動(dòng)合同法與勞動(dòng)法典的關(guān)系?制定勞動(dòng)法典和勞動(dòng)合同法機(jī)構(gòu)的權(quán)威人士居然公開(kāi)說(shuō),來(lái)者同樣都是基本法。如果這樣來(lái)認(rèn)識(shí)的話,則無(wú)法律體系理論而言了。如果不這樣認(rèn)識(shí),就出現(xiàn)了更大的理論問(wèn)題:勞動(dòng)法典以調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系為己任,且辟有專(zhuān)章規(guī)定了“勞動(dòng)合同”,建立勞動(dòng)關(guān)系必須簽訂勞動(dòng)合同,勞動(dòng)合同以勞動(dòng)關(guān)系為內(nèi)容,勞動(dòng)合同法當(dāng)然也是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的,由此可見(jiàn),勞動(dòng)法典為勞動(dòng)合同法主要內(nèi)容都重復(fù)的。這就難怪人們把勞動(dòng)合同法與勞動(dòng)法相提并論且以后者取代了前者。這無(wú)疑是破壞了法律體系的基本邏輯,造成了法律體系的混亂,以至于實(shí)踐中無(wú)所適從,理論上不能自圓其說(shuō)。如果說(shuō)勞動(dòng)合同法還有什么弊的話,那就是關(guān)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定,無(wú)固定期限就是:用人單位與勞動(dòng)者未約定確定終止時(shí)間的的勞動(dòng)合同。從這樣的定義出發(fā),勞動(dòng)者說(shuō)“只要我能工作,120歲也不能終止我的勞動(dòng)合同”;企業(yè)說(shuō)“既然未約定確定的終止時(shí)間,那就是企業(yè)隨時(shí)都可以為勞動(dòng)者終止或隨時(shí)另行約定確定的勞動(dòng)合同期限”;由此,真可謂:公說(shuō)公有理,婆說(shuō)婆有理,法律是白紙黑字,法官也只能是丈二和尚摸不著頭腦。類(lèi)似的問(wèn)題還有,勞動(dòng)合同法第十四條規(guī)定的關(guān)于續(xù)訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條款。首先說(shuō),三個(gè)情形設(shè)置的條件是不公平的:勞動(dòng)者工作連續(xù)滿十年者可以續(xù)訂勞動(dòng)合同,另一條則是企業(yè)改制的勞動(dòng)者工作滿十年且距退休年齡萬(wàn)年者方可續(xù)訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同,還有一款規(guī)定簽訂兩次固定期限勞動(dòng)合同者就應(yīng)當(dāng)續(xù)訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同,同為勞動(dòng)者續(xù)訂勞動(dòng)合同的條件卻不盡相同,法律的平等、公正原則焉在?更為甚者,勞動(dòng)合同法第十四條規(guī)定了續(xù)訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同,而第四十四條又規(guī)定:合同期滿的,終止。勞動(dòng)者雖然工作滿十年以上,但是恰好勞動(dòng)合同到期,那么,究竟是終止勞動(dòng)合同還是續(xù)訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同呢?訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同者,續(xù)訂勞動(dòng)合同一定是第二次訂立的勞動(dòng)合同期滿了,有此,究竟是訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同,還是終止勞動(dòng)合同?企業(yè)依照勞動(dòng)合同法第四十四條終止勞動(dòng)合同肯定是合法的行為,而勞動(dòng)者要求訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同也是符合勞動(dòng)合同法第十四條規(guī)定的。同一個(gè)法律前后條款之間的這種定義不迷糊、指代不明、邏輯不周延的情況,勞動(dòng)合同法應(yīng)當(dāng)說(shuō)是一個(gè)典型例證。
勞動(dòng)合同法第六條規(guī)定:“工會(huì)應(yīng)當(dāng)幫助、指導(dǎo)勞動(dòng)者與用人單位依法訂立和履行勞動(dòng)合同,并與用人單位建立集體協(xié)商機(jī)制,維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益!标P(guān)于這一條,工會(huì)的很多同志都將其解讀為,是高度重視工會(huì)作用的表現(xiàn),以法律的形式提高了工會(huì)在企業(yè)中的地位。從法理的角度分析,可能就會(huì)得另外一個(gè)結(jié)論。首先,類(lèi)似的條款勞動(dòng)合同的規(guī)定不是第一次,勞動(dòng)法典、工會(huì)法典中都有這樣的規(guī)定,即工會(huì)幫助、指導(dǎo)職工訂立勞動(dòng)合同;但是,在“幫助、指導(dǎo)之前加上“應(yīng)當(dāng)”則勞動(dòng)合同法的創(chuàng)舉,其后再加上“履行勞動(dòng)合同”更是勞動(dòng)合同法的發(fā)明。這就造成了一個(gè)問(wèn)題:這里的“應(yīng)當(dāng)”表明“幫助、指導(dǎo)”職工這是企業(yè)工會(huì)的義務(wù),是義務(wù)性的條款,眾所周知,法定的義務(wù)是必須履行的,那么,如果企業(yè)工會(huì)不能履行勞動(dòng)合同法規(guī)定的這項(xiàng)“義務(wù)”該承擔(dān)怎樣的法律責(zé)任呢?另外,“幫助、指導(dǎo)履行勞動(dòng)合同”也是法定的義務(wù),工會(huì)有怎樣的辦法和能力來(lái)履行法定的幫助職工“履行”勞動(dòng)合同的義務(wù)呢?這顯然是不現(xiàn)實(shí)的,無(wú)法操作。勞動(dòng)合同法的這個(gè)規(guī)定當(dāng)勞動(dòng)者覺(jué)悟起來(lái)的時(shí)候就可能導(dǎo)致一個(gè)社會(huì)后果即“狀告工會(huì)”不履行法定義務(wù)而導(dǎo)致勞動(dòng)者權(quán)益受到侵害!吨腥A人民共和國(guó)工會(huì)法》規(guī)定:維護(hù)職工合法權(quán)益是工會(huì)的基本職責(zé)。此后廣東、北京、重慶都發(fā)生了職工起訴工會(huì)的案件,使工會(huì)的社會(huì)形像遭到了極大的貶損。對(duì)此,我們不能不引以為戒。
勞動(dòng)合同法雖然存在著很多的問(wèn)題,但是也并非一無(wú)是處。勞動(dòng)合同法如此引起社會(huì)的關(guān)注,毋庸諱言,全社會(huì)如此關(guān)注勞動(dòng)者的問(wèn)題,勞動(dòng)合同法首功一件。也正是從勞動(dòng)合同法開(kāi)始,無(wú)論是媒體還是企業(yè),都大大提高了關(guān)注勞工、關(guān)注勞動(dòng)的意識(shí),在勞動(dòng)合同法實(shí)施兩周年的時(shí)刻,全世界矚目的美國(guó)《時(shí)代》周刊都把中國(guó)勞工的形象放在了封皮上,還被解讀為中國(guó)勞工拯救了世界。
對(duì)于改革開(kāi)放以來(lái)的中國(guó)來(lái)說(shuō),勞動(dòng)者的地位、作用和權(quán)利保護(hù)等等,應(yīng)當(dāng)說(shuō)第一次受到全社會(huì)如此高度地關(guān)注,這種關(guān)注確實(shí)是出自人們內(nèi)心深處的認(rèn)識(shí)。此前,人們關(guān)注的是中國(guó)勞動(dòng)力價(jià)格的低廉,甚至把低廉的勞動(dòng)力價(jià)格作為招商引資的一個(gè)優(yōu)勢(shì)看待,勞動(dòng)者的福利待遇、社會(huì)保險(xiǎn)以及工資等等長(zhǎng)期處于一個(gè)極低的水平;對(duì)于那些農(nóng)民工來(lái)說(shuō)就更是可憐,拖欠工資致死人命,女職工被強(qiáng)制加班以至于累死,大量的工傷死亡者無(wú)以合理的補(bǔ)償賠償?shù)鹊。勞?dòng)合同法其本身雖然存在著很多的問(wèn)題,但是,正是由于制定勞動(dòng)合同法,勞動(dòng)者的問(wèn)題受到了政府、企業(yè)以及社會(huì)各界的高度重視,企業(yè)無(wú)論是對(duì)勞動(dòng)合同法的誤讀還是出于惻隱之心,勞動(dòng)者的狀況得以改善了。勞動(dòng)合同法的實(shí)施迫使企業(yè)不但不正視勞動(dòng)者的權(quán)益,其最大的一個(gè)亮點(diǎn)就是提高了企業(yè)依法管理人力資源管理的意識(shí)。(www.htc668.com)一些企業(yè)都自覺(jué)或不自覺(jué)地承認(rèn)了職工組織工會(huì)的權(quán)利,工會(huì)的組建率大大提高;企業(yè)也開(kāi)始學(xué)會(huì)利用工會(huì)這種組織的渠道開(kāi)展職工的動(dòng)員工作和化解矛盾的工作。一些企業(yè)建立并完善了職工代表大會(huì)或職工大會(huì)制度,并依法利用這樣的制度來(lái)制定、修改和完善勞動(dòng)規(guī)章制度。一些企業(yè)的勞動(dòng)合同意識(shí)得到了強(qiáng)化,以北京為例,勞動(dòng)合同簽約率甚至達(dá)到了85%以上,據(jù)調(diào)查,全國(guó)各地企業(yè)的勞動(dòng)合同簽約率均有大幅度地提高。勞動(dòng)合同的作用也開(kāi)始顯現(xiàn)出來(lái),勞動(dòng)關(guān)系雙方都能夠依照勞動(dòng)合同的約定約束自身的行為,一些企業(yè)學(xué)會(huì)了依照勞動(dòng)合同進(jìn)行人力資源管理。從打造核心員工隊(duì)伍的角度,一些企業(yè)也開(kāi)始轉(zhuǎn)變了“官僚”化生硬的管理方式,關(guān)心員工心、理注重員工培養(yǎng)、尊重員工權(quán)益等方面有了明顯的改進(jìn)。
勞動(dòng)合同法對(duì)于增強(qiáng)職工的維權(quán)意識(shí)和提升企業(yè)的人本管理水平客觀上確實(shí)有較大的促進(jìn)意義,但是,真正全面執(zhí)行勞動(dòng)合同法也確實(shí)存在很多的問(wèn)題,還需要付出更大的努力。這依法治國(guó)的大背景中,依法治企也成了一些企業(yè)的口號(hào)。我覺(jué)得,法律并不是萬(wàn)能的。從企業(yè)人力資源管理的角度看問(wèn)題,法律只是調(diào)適勞動(dòng)關(guān)系的一個(gè)底線,僅僅依法管理是低水平的管理。勞動(dòng)法律是人力資源管理的底線,建設(shè)為職工實(shí)現(xiàn)價(jià)值和體面勞動(dòng)的企業(yè)才是構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的根本。
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