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用人單位應(yīng)著重掌握的上海高院若干規(guī)定
用人單位應(yīng)著重掌握的上海高院若干規(guī)定
孫斌
上海一些公司在全國各地或者全國各地一些公司在上海有分公司、辦事處，由于聘用的員工是上海本地人士或者勞動(dòng)爭議在發(fā)生在上海，因而上海高院出臺(tái)的《關(guān)于適用<勞動(dòng)合同法>若干問題的意見》（滬高法[2009]73號(hào)）、《關(guān)于勞動(dòng)爭議糾紛若干程序問題的意見》（滬高法[2008]181號(hào)）規(guī)定對(duì)人力資源管理的影響應(yīng)成為這些公司要研究適用勞動(dòng)關(guān)系的重點(diǎn)之一。筆者將近期對(duì)上述兩個(gè)規(guī)定進(jìn)行研究的一些個(gè)人想法提出，僅作參考、交流：
A: 《關(guān)于適用<勞動(dòng)合同法>若干問題的意見》（滬高法[2009]73號(hào)）
1、二、勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人未訂立書面合同的處理
勞動(dòng)合同的訂立和履行，應(yīng)當(dāng)遵循誠實(shí)信用原則。勞動(dòng)者已經(jīng)實(shí)際為用人單位工作，用人單位超過一個(gè)月未與勞動(dòng)者訂立書面合同的，是否需要雙倍支付勞動(dòng)者的工資，應(yīng)當(dāng)考慮用人單位是否履行誠實(shí)磋商的義務(wù)以及是否存在勞動(dòng)者拒絕訂立等情況。如用人單位已盡到誠信義務(wù)，而因不可抗力、意外情況或者勞動(dòng)者拒絕簽訂等用人單位以外的原因，造成未訂立書面勞動(dòng)合同的，不屬于《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》（以下簡稱“《實(shí)施條例》”）第六條所稱的用人單位“未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同”的情況；因用人單位原因造成未訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付雙倍工資；但因勞動(dòng)者拒絕訂立書面勞動(dòng)合同并拒絕繼續(xù)履行的，視為勞動(dòng)者單方終止勞動(dòng)合同。
筆者意見：
企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)“不可抗力”、“意外情況”、 “勞動(dòng)者拒絕簽訂勞動(dòng)合同”泛指的對(duì)象加以列舉。避免用人單位未與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的情況發(fā)生。
例如：
�。�1）不可抗力泛指地震、洪水、強(qiáng)臺(tái)風(fēng)等。
�。�2）意外情況包括人事部人員因私（因病）請(qǐng)假等。
（3）勞動(dòng)者拒絕簽訂勞動(dòng)合同，包括在書面通知的時(shí)間內(nèi)不到人力資源部簽訂勞動(dòng)合同等。
2、三、勞動(dòng)合同變更的形式要求
《勞動(dòng)合同法》第三十五條規(guī)定，勞動(dòng)合同變更的應(yīng)當(dāng)采用書面形式。這里的書面形式，包括發(fā)給勞動(dòng)者的工資單、崗位變化通知等等。因?yàn)殡S著勞動(dòng)合同的持續(xù)履行，勞動(dòng)合同雙方的權(quán)利義務(wù)本身就必然會(huì)不斷變化。如隨著勞動(dòng)者工作時(shí)間的增加，其休假、獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)發(fā)生的自然變化等等，都屬于勞動(dòng)合同的變更。因此，對(duì)于依法變更勞動(dòng)合同的，只要能通過文字記載或者其他形式證明的，可以視為“書面變更”。
筆者意見：
該規(guī)定可在一定程度上幫助用人單位解決日常事務(wù)中的一個(gè)重大問題：員工調(diào)崗糾紛。
由于用人單位直接與員工協(xié)商調(diào)動(dòng)崗位的沖突比較大，雙方可在勞動(dòng)合同或者規(guī)章制度中規(guī)定變更勞動(dòng)合同方式，即向指定郵箱發(fā)送郵件。通過無形的電子郵件避免一定程度上的沖突，待員工按郵件要求到新崗位報(bào)到工作（最好在事后發(fā)放的相關(guān)文件上簽字），即調(diào)崗成功。
3、五、用人單位解除勞動(dòng)合同時(shí)如需要向勞動(dòng)者支付一個(gè)月的替代通知期工資（簡稱“代通金”），其支付標(biāo)準(zhǔn)如何確定
《實(shí)施條例》規(guī)定“代通金”的支付標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)當(dāng)以上個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定，但只以單月的工資為準(zhǔn)，可能過高或過低，既有可能對(duì)用人單位不利，也不可能對(duì)勞動(dòng)者不利，從整體上看不利于促進(jìn)和形成和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。所以，結(jié)合勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法的立法精神，上個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)當(dāng)是勞動(dòng)者的正常工資標(biāo)準(zhǔn)。如其上月工資不能反映正常工資水平的，可按解除勞動(dòng)合同之前勞動(dòng)者十二個(gè)月的平均工資確認(rèn)。
筆者意見：
如員工解除勞動(dòng)合同前一個(gè)月工資高于員工本人前十二個(gè)月平均工資的，用人單位可以主張按本條規(guī)定支付代通知金；如員工解除勞動(dòng)合同前一個(gè)月工資低于本人前十二個(gè)月平均工資的，用人單位可以主張按《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十條規(guī)定支付代通知金。
4、六、勞動(dòng)合同期滿而約定的服務(wù)期未到期的處理
服務(wù)期是用人單位以給付一定培訓(xùn)費(fèi)用為代價(jià)，要求接受對(duì)價(jià)的勞動(dòng)者為用人單位相應(yīng)提供服務(wù)的約定。用人單位依約支付相應(yīng)對(duì)價(jià)后，即已完全履行自己的合同義務(wù)，是否要求勞動(dòng)者提供服務(wù)則成為用人單位的權(quán)利。基于民事權(quán)利都可以放棄的基本原則，在勞動(dòng)合同期滿后，用人單位放棄對(duì)剩余服務(wù)期要求的，應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)許。此時(shí)，勞動(dòng)合同可以終止，但用人單位不得向勞動(dòng)者追索剩余服務(wù)期的賠償責(zé)任；用人單位未放棄對(duì)剩余服務(wù)期要求，繼續(xù)提供工作崗位并要求勞動(dòng)者履行服務(wù)期約定的，雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行。繼續(xù)履行合同期間，用人單位不提供工作崗位的，視為其放棄對(duì)剩余服務(wù)期的要求，勞動(dòng)合同終止。
筆者意見：
由于該條規(guī)定不具有實(shí)際操作性，建議用人單位在培訓(xùn)協(xié)議中特別約定：“在勞動(dòng)合同期滿、服務(wù)期限未到期繼續(xù)履行期間，用人單位提前三天通知?jiǎng)趧?dòng)者并明確放棄對(duì)剩余服務(wù)期要求的，雙方的勞動(dòng)合同終止。”
5、八、用人單位因“違法解除或終止合同”需向勞動(dòng)者支付賠償金的適用范圍
根據(jù)勞動(dòng)合同法第四十八條的適用前提，是勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)履行而實(shí)際上已經(jīng)不再繼續(xù)履行，不包括勞動(dòng)合同本來就符合解除和終止條件的情況，即用人單位在不具備合法解除或終止條件的情況下解除合同。因此，如果依法已經(jīng)具備解除或者終止的條件，只是用人單位在辦理解除或終止的程序上存在瑕疵的，不屬于本條規(guī)定的范圍。如用人單位在已經(jīng)具備解除條件的情況下，只是存在未提前30天通知?jiǎng)趧?dòng)者等程序瑕疵的，則用人單位應(yīng)當(dāng)通過支付相應(yīng)的“代通金”等方式加以補(bǔ)正，但無需支付賠償金。
筆者意見：
在程序上除了需提前三十天通知?jiǎng)趧?dòng)者外，用人單位單方面提出解除勞動(dòng)合同，按規(guī)定還應(yīng)當(dāng)事先將解除勞動(dòng)合同理由通知工會(huì)。
（1）如用人單位沒有成立工會(huì)，或者沒有事先將解除勞動(dòng)合同的理由通知工會(huì)，但已提前三十天通知?jiǎng)趧?dòng)者的，可以支付一個(gè)月代通知金彌補(bǔ)程序上的瑕疵。
（2）如上述兩個(gè)程序均沒有履行的，但用人單位依法具備解除勞動(dòng)合同條件的，也只需支付一個(gè)月代通知金彌補(bǔ)程序上的瑕疵。
6、九、勞動(dòng)者以用人單位未“及時(shí)、足額”支付勞動(dòng)報(bào)酬及“未繳納”社保金為由解除合同的，“及時(shí)、足額”支付及“未繳納”情形的把握
用人單位依法向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬和繳納社保金，是用人單位的基本義務(wù)。但是，勞動(dòng)報(bào)酬和社保金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)際操作中往往比較復(fù)雜。而法律規(guī)定的目的就是要促使勞動(dòng)合同當(dāng)事人雙方都誠信履行，無論用人單位還是勞動(dòng)者，其行使權(quán)利、履行義務(wù)都不能違背誠實(shí)信用的原則。如果用人單位存在有悖誠信的情況，從而拖延支付或拒絕支付的，才屬于立法所要規(guī)制的對(duì)象。因此，用人單位因主觀惡意而未“及時(shí)、足額”支付勞動(dòng)報(bào)酬及“未繳納”社保金的，可以作為勞動(dòng)者解除合同的理由。但對(duì)確因客觀原因引起的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)不清楚、有爭議，導(dǎo)致用人單位未能“及時(shí)、足額”支付勞動(dòng)報(bào)酬或“未繳納”社保金的，不能作為勞動(dòng)者解除合同的依據(jù)。
筆者意見：
�。�1）用人單位支付工資的時(shí)間，應(yīng)結(jié)合本單位實(shí)際明確具體的支付時(shí)間，如支付工資的時(shí)間需要調(diào)整，也應(yīng)當(dāng)及時(shí)通知員工。
（2）對(duì)工資計(jì)算上可能存在的問題，應(yīng)在相關(guān)規(guī)定上加以明確規(guī)定，：凡員工發(fā)現(xiàn)工資支付錯(cuò)誤的，應(yīng)及時(shí)提出異議。用人單位在接受異議核實(shí)后，應(yīng)當(dāng)在多長時(shí)間內(nèi)支付差額的工資。
�。�3）對(duì)于社會(huì)保險(xiǎn)的繳納，應(yīng)明確告知?jiǎng)趧?dòng)者提交相關(guān)資料辦理當(dāng)月（第一個(gè)）社會(huì)保險(xiǎn)的截止時(shí)間，超過截止時(shí)間提交的社會(huì)保險(xiǎn)次月繳納。
7、十一、用人單位要求勞動(dòng)者承擔(dān)合同責(zé)任的處理
勞動(dòng)合同的履行應(yīng)當(dāng)遵循依法、誠實(shí)信用的原則。勞動(dòng)合同的當(dāng)事人之間除了規(guī)章制度的約束之外，實(shí)際上也存在很多約定的義務(wù)和依據(jù)誠實(shí)信用原則而應(yīng)承擔(dān)的合同義務(wù)。如《勞動(dòng)法》第三條第二款關(guān)于“勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德”等規(guī)定，就是類似義務(wù)的法律基礎(chǔ)。因此，在規(guī)章制度無效的情況下，勞動(dòng)者違反其必須遵守的合同義務(wù)，用人單位可以要求其承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。勞動(dòng)者以用人單位規(guī)章制度沒有規(guī)定為由提出抗辯的，不予支持。但在規(guī)范此類行為時(shí)，應(yīng)當(dāng)僅對(duì)影響勞動(dòng)關(guān)系的重大情況進(jìn)行審核，以免過多干涉用人單位的自主管理權(quán)。
筆者意見：
用人單位如果沒有依法制定規(guī)章制度或者根本沒有規(guī)章制度，在勞動(dòng)爭議仲裁（訴訟）中用人單位可以主張參照同行業(yè)多家企業(yè)依法制定的規(guī)章制度追究其違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。
8、十三、當(dāng)事人對(duì)競業(yè)限制條款約定不清的處理
勞動(dòng)合同當(dāng)事人僅約定勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行競業(yè)限制義務(wù)，但未約定是否向勞動(dòng)者支付補(bǔ)償金，或者雖約定向勞動(dòng)者支付補(bǔ)償金但未明確約定具體支付標(biāo)準(zhǔn)的，基于當(dāng)事人就競業(yè)限制有一致的意思表示，可以認(rèn)為競業(yè)限制條款對(duì)雙方仍有約束力。補(bǔ)償金數(shù)額不明的，雙方可以繼續(xù)就補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行協(xié)商；協(xié)商不能達(dá)成一致的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者此前正常工資的20——50%支付；競業(yè)限制期限約定不明的，雙方也可以繼續(xù)協(xié)商，協(xié)商不能達(dá)成一致的，限制期限最長不得超過兩年。
筆者意見：
如用人單位對(duì)支付補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)以及競業(yè)限制的時(shí)間把握不準(zhǔn)，可在競業(yè)限制協(xié)議中暫不作明確規(guī)定。待競業(yè)限制條款生效后每月支付的補(bǔ)償金暫按正常情況下員工前十二個(gè)月平均工資的20%支付。如員工有異議，再協(xié)商確定新的支付標(biāo)準(zhǔn)。
競業(yè)限制的時(shí)間，用人單位兩年以內(nèi)何時(shí)不愿再履行競業(yè)限制條款，只需提前一個(gè)月通知?jiǎng)趧?dòng)者即終止。
9、十九、企業(yè)改制、轉(zhuǎn)制情況下勞動(dòng)者工作年限的計(jì)算
用人單位已按國家和地方有關(guān)轉(zhuǎn)制、主輔分離、輔業(yè)改制、劣勢企業(yè)關(guān)閉退出和富余人員安置等規(guī)定，辦理了解除勞動(dòng)合同手續(xù)并依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，工作年限不連續(xù)計(jì)算。
筆者意見：
國有企業(yè)、集體企業(yè)凡具備條件進(jìn)行企業(yè)改制、轉(zhuǎn)制的，應(yīng)當(dāng)及時(shí)進(jìn)行企業(yè)改制、轉(zhuǎn)制。只要依法與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，不論改制、轉(zhuǎn)制后投資主體是否變化？員工工作地點(diǎn)、崗位是否改變？改制前的工作年限均不連續(xù)計(jì)算。這一點(diǎn)與華為公司惡意規(guī)避法律規(guī)定的行為有本質(zhì)不同。
10、二十一、關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金“分段計(jì)算”的問題
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第九十七條的規(guī)定，《勞動(dòng)合同法》施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同，在《勞動(dòng)合同法》施行后解除或終止的，其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的具體計(jì)算方法如下：
�。ㄋ模└鶕�(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十五條的規(guī)定，用人單位違反《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定解除或終止勞動(dòng)合同，依法支付勞動(dòng)者賠償金，賠償金的計(jì)算年限自用工之日起計(jì)算。如勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同被違法解除或終止前十二個(gè)月的月平均工資高于上年度本市職工月平均工資三倍的，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十七條規(guī)定，應(yīng)當(dāng)按照第四十七條第二款規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。
筆者意見：
對(duì)于工資高于上年度上海市職工月平均工資三倍的勞動(dòng)者管理上，支付賠償金的月平均工資高于上海市上年度本市職工月平均工資三倍部分，不計(jì)算在內(nèi)。
B: 《關(guān)于勞動(dòng)爭議程序若干問題的意見》（滬高法[2008]181號(hào)）
1、五、對(duì)一裁終局裁決勞動(dòng)者起訴，用人單位亦申請(qǐng)撤銷裁決時(shí)的處理
如勞動(dòng)者起訴后又撤訴的，經(jīng)征詢用人單位一方意見，用人單位要求繼續(xù)審理的，人民法院可不予準(zhǔn)許撤訴并仍對(duì)整個(gè)案件進(jìn)行審理；用人單位也認(rèn)為不需要繼續(xù)審理的，可以準(zhǔn)許勞動(dòng)者撤訴，仲裁裁決發(fā)生相應(yīng)法律效力。
筆者意見：
由于是否繼續(xù)審理主動(dòng)權(quán)由用人單位掌握，(www.htc668.com)在一方面可能促成雙方調(diào)解的同時(shí)；如雙方調(diào)解達(dá)不成一致，用人單位可要求繼續(xù)審理案件。
2、六、一裁終局裁決后勞動(dòng)者申請(qǐng)執(zhí)行，而用人單位申請(qǐng)撤銷時(shí)的處理
一裁終局的勞動(dòng)爭議裁決，勞動(dòng)者已申請(qǐng)執(zhí)行，而用人單位申請(qǐng)撤銷該裁決的，法院應(yīng)當(dāng)對(duì)被執(zhí)行財(cái)產(chǎn)停止處分。如該裁決被撤銷的，應(yīng)當(dāng)裁定終結(jié)執(zhí)行。撤銷裁決的申請(qǐng)被裁定駁回的，法院應(yīng)當(dāng)繼續(xù)處分。
筆者意見：
由于申請(qǐng)撤銷裁決期間，人民法院依法停止對(duì)仲裁裁決的執(zhí)行（停止對(duì)被執(zhí)行財(cái)產(chǎn)處分），用人單位對(duì)一裁終結(jié)的案件應(yīng)申請(qǐng)撤銷裁決，這樣即使恢復(fù)執(zhí)行也沒有大的影響。
除此之外還有一些相關(guān)規(guī)定，用人單位可以研究其精髓，制定相關(guān)的辦法適用于日常人力資源管理工作中。
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