勞動合同法雷聲大雨點小

　　勞動合同法雷聲大雨點小
　　
　　趙越
　　
　　2007年底，即將出臺的《勞動合同法》令無數(shù)勞動者歡呼雀躍，也使許多不規(guī)范用工的企業(yè)如臨大敵。企業(yè)各自忙著鉆研應(yīng)對策略，社會上各種討論、講座層出不窮。富士康、華維、家樂福等著名企業(yè)抓緊在新法實施前進行的裁員、變更關(guān)聯(lián)企業(yè)重簽勞動合同以避免無固定期限勞動合同等事件也轟動一時，引起社會廣泛討論和關(guān)注。這些都似乎預(yù)示著2008年1月1日是劃分新舊的轉(zhuǎn)折點，仿佛勞動者的春天真正到來了。
　　
　　但是，早在《勞動合同法》的起草階段，質(zhì)疑聲和廢除聲就不絕于耳（見周帆《建議盡快廢除勞動合同法、最低工資標(biāo)準(zhǔn)》及香港壓鑄及鑄造業(yè)總會會長李遠發(fā)《致香港及內(nèi)地兩地政府的公開信》），許多人把《勞動合同法》實施視作企業(yè)運營的主要障礙。曾經(jīng)的中國首富張茵女士就認為這部法律“對企業(yè)發(fā)展是種障礙”。更為激烈的指責(zé)來自著名經(jīng)濟學(xué)家張五常，他直指《勞動合同法》“限制了企業(yè)用人自由”，“會把企業(yè)搞垮”。東莞市一副市長倡言要放緩《勞動合同法》的實施力度。當(dāng)?shù)胤秸�府也敢于叫板國家法律在地方的實施，�?zhí)法者所受到的來自地方的壓力也就可想而知了（摘自王琳《應(yīng)對經(jīng)濟危機不能踐踏新勞動法》）。
　　
　　在此背景下，趕著全球性金融危機，這部新法于2008年1月1日極其不合時宜地出臺了，打著保護企業(yè)的旗號下，在《勞動合同法》實施伊始就大打折扣，法律的威嚴(yán)被嚴(yán)重踐踏，。時至今日，《勞動合同法》已經(jīng)實施兩年多了，這期間我們經(jīng)歷了許多勞動糾紛解決與仲裁，對適用新法產(chǎn)生的結(jié)果感到十分失望，可以套用中國一句老話就是“上有政策，下有對策”，在實際應(yīng)用中，《勞動合同法》中對用人單位規(guī)定嚴(yán)格的內(nèi)容，多被一一破解，還加以冠冕堂皇的理由，讓勞動者啞口無言，一些本應(yīng)約束用人單位的規(guī)定，變成了束縛勞動者的羈絆。
　　
　　一、對于如何證明加班事實的存在，以及因用人單位未付加班工資擬主張經(jīng)濟補償金的辭職程序不明確，致使員工辭職時無章可循。
　　
　　根據(jù)《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定，工資總額由加班加點工資、獎金、津貼和補貼六個部分組成，這意味著加班工資是勞動者勞動報酬的組成部分。《勞動合同法》第三十八條第二款及第四十六條之規(guī)定，“用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償金�！� 經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。
　　
　　根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條規(guī)定，發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。實踐中，加班記錄一定是屬于用人單位掌握管理的，因此，在勞動仲裁或法院庭中，加班證據(jù)的舉證責(zé)任應(yīng)當(dāng)在用人單位一方。
　　
　　但在實踐操作中我們發(fā)現(xiàn)，想讓用人單位舉證勞動者存在加班事實幾乎是不可能的。若勞動者無法提供加班證據(jù)，而用人單位又拒不提供證據(jù)的前提下，仲裁庭和法庭沒有任何辦法強制用人單位提供，用人單位不提供勞動者加班證據(jù)，就無法斷定勞動者是否有加班，本人曾代表資方在江蘇辦理一宗勞動者訴用人單位因未支付加班費，而提出辭職并要求支付經(jīng)濟補償金的案件，該勞動者在該用人單位工作已十幾年，勞動者當(dāng)庭出具加班記錄復(fù)印件，但用人單位不予承認并拒不出具記錄的原件，在這種情況下，即便仲裁庭或法庭擬裁定或判決不利后果，也由于無法確定加班時數(shù)而無法給出具體裁決。且當(dāng)時受金融危機影響，仲裁機構(gòu)的主旨還是考慮企業(yè)利益，以避免更多類似員工看到有利于勞動者的仲裁結(jié)果而大批涌入。最終，該案在仲裁員和律師的努力下達成調(diào)解解決；此外，許多單位沒有打卡機制，在此情況下，雖勞動者提供加班線索，但若用人單位對線索加以否定，仲裁庭或法庭也無法確定加班具體時間和加班費數(shù)額。本人承辦的另一宗勞動仲裁案件中，勞動者可提供休息日加班會見單位客戶的會議記錄及相關(guān)電子郵件作為加班證據(jù)，但由于用人單位予以否認，并拒不提供相關(guān)證據(jù)，仲裁員稱僅根據(jù)勞動者提供證據(jù)不足以證明加班時段，且勞動者在書面辭職信中沒有明確申明系因未支付加班而提出辭職，仲裁員表示不予支持該部分仲裁請求。并且，仲裁員還表示，只因單位未支付萬余元加班工資，勞動者就要求支付高額經(jīng)濟補償金，對用人單位不公平。就這樣，法律明確的規(guī)定被人為改變，法律條文成為擺設(shè)。
　　
　　二、對于用人單位拖欠工資，勞動監(jiān)察部門僅介入對在職員工工資拖欠糾紛解決，而離職員工資加班費拖欠須經(jīng)勞動仲裁解決。
　　
　　根據(jù)《勞動合同法》第八十五條，用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金：
　　
　　（一）未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
　　
　�。ǘ�）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的；
　　
　　（三）安排加班不支付加班費的；
　　
　　（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)摹?br />　　
　　從條文上看，用人單位承擔(dān)這一責(zé)任，并未有勞動者離職前和離職后之分，但目前實踐中，上海在處理用人單位拖延結(jié)算勞動者在職期間結(jié)余工資問題時，按勞動者離職前和離職后區(qū)分這一責(zé)任，勞動監(jiān)察部門僅解決勞動者在職時勞動報酬和加班費拖欠，而對于勞動者離職后主張支付拖欠勞動報酬和加班費則不在其職責(zé)范圍，勞動者舉報到勞動監(jiān)察部門時，則被建議去勞動仲裁委員會申請勞動仲裁。而一般來說，員工在職時，為保住自己的飯碗，即便用人單位有拖欠工資情形，也不會進行舉報。員工會在離職后向用人單位主張立即支付應(yīng)付而未付之勞動報酬或加班費，意味著這必須通過仲裁途徑解決，但仲裁機構(gòu)又認為，這條不適用仲裁程序，僅勞動行政部門適用。因此，若將此條按離職與否區(qū)分，則本條無疑又形同虛設(shè)。
　　
　　通過訴訟解決這類糾紛時，實踐中，仲裁庭或法庭要求勞動者提供用人單位惡意拖欠證據(jù)，我們知道，惡意拖欠證據(jù)十分主觀，沒有法定要求，舉證困難不得而知。若無法提供惡意拖欠證據(jù)，則用人單位將應(yīng)付而未付部分工資和加班費在庭審后支付給員工后，就被認為糾紛圓滿解決，用人單位對其拖延支付員工工資和加班費的違法行為，不用承擔(dān)任何賠償責(zé)任。這樣下來，《勞動合同法》不僅沒有向勞動者傾斜，還在助長一些不法用人單位違法氣焰。
　　
　　三、怠于辦理退工手續(xù)，僅賠償失業(yè)保險額度，對勞動者十分不公平。
　　
　　《勞動合同法》第50條第1款規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。對于用人單位拒絕辦理退工手續(xù)或出具相關(guān)證明的行為， 《勞動合同法》第89條進行了規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責(zé)令改正；(www.htc668.com)給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。《上海市勞動和社會保障局關(guān)于實施<上海市勞動合同條例>若干問題的通知 （二）》[滬勞保關(guān)發(fā) （2004） 4號]第5條第1款也進行了規(guī)定，即勞動合同關(guān)系已經(jīng)解除或者終止，用人單位未按《條例》規(guī)定出具解除或者終止勞動合同關(guān)系的有效證明或未及時辦理退工手續(xù)，影響勞動者辦理失業(yè)登記手續(xù)造成損失的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照失業(yè)保險金有關(guān)規(guī)定予以賠償；給勞動者造成其他實際損失的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動者的請求，賠償其他實際損失，但不再承擔(dān)法定失業(yè)保險金的賠償責(zé)任。
　　
　　雖有規(guī)定因未及時辦理退工手續(xù)給勞動者造成其他實際損失的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動者的請求，賠償他實際損失，但實踐中，司法機關(guān)在實際損失方面對勞動者舉證要求十分嚴(yán)格，使之成為不可能完成的任務(wù)，用人單位拖延辦理退工手續(xù)，勞動者僅可得到失業(yè)保險額度的賠償，成了執(zhí)法不成文的規(guī)定，使得用人單位違法成本變得十分低廉，這種處理方式不僅沒有達到約束用人單位的目的，反而變成縱容，單位可根據(jù)實際情況想拖一段時間就拖一段時間，勞動者的權(quán)益還是無法得到實際保障。
　　
　　除上述外，實踐中還存在許多問題，比如同工同酬的實現(xiàn)等等，就不在此一一列舉。從《勞動合同法》的起草到實施，仿佛立法機關(guān)和勞動者開了個大的玩笑，從被稱為無限傾斜于勞動者，現(xiàn)今日變成無關(guān)痛癢，這部法一出臺就變成擺設(shè)，哪部分會實行，哪部分會被變通，令人捉摸不定，國家的法制威嚴(yán)性也遭到嚴(yán)重損害。本人認為，一部大法的出臺應(yīng)經(jīng)過深思熟慮，其內(nèi)容應(yīng)嚴(yán)謹，經(jīng)得起時間推敲和實踐考驗，若法律內(nèi)容本身有問題，就應(yīng)及時進行修訂，以保護法律威嚴(yán)性不受侵害，也為今后立法執(zhí)法鋪平道路。

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