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國有企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系隱憂與和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建
國有企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系隱憂與和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建
張喜亮
黨中央提出貫徹科學(xué)發(fā)展觀，建設(shè)全面的小康社會(huì)，構(gòu)建“和諧社會(huì)”：實(shí)現(xiàn)民主法治、公平正義、誠信友愛、充滿活力、安定有序、人與自然的和諧相處。構(gòu)建和諧社會(huì)首先要構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)關(guān)系和諧發(fā)展是社會(huì)的保障。
一、國有企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系不和諧的隱憂
貫徹科學(xué)發(fā)展觀全面建設(shè)小康社會(huì)，人本主義的理念深入人心，國有企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系基本上是和諧的，但是，由于歷史和現(xiàn)實(shí)的客觀原因，我們也不能不看到其中存在的隱憂。
第一，用工形式多元化有悖于勞動(dòng)法律的規(guī)定。
上世紀(jì)90年代《中華人民共和國勞動(dòng)法》實(shí)施以后，我國全面建立起來了與市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的勞動(dòng)合同法用工制度，2008年又頒布實(shí)施了《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》，強(qiáng)化了勞動(dòng)合同制度。按照勞動(dòng)法律和政策的規(guī)定，企業(yè)用工的基本形式就是勞動(dòng)合同制，職工都是合同制職工。但是，在我們的企業(yè)中卻普遍存在著多元的用工形式，有的企業(yè)多達(dá)十幾種用工形式，不同身份的職工不能同等地享有權(quán)利。
許多企業(yè)都同時(shí)存在所謂：全民職工、集體職工（又分為大集體和小集體）、外來工（又分為外來城鎮(zhèn)工和外來農(nóng)民工）、派遣工（又分為內(nèi)部派遣和外部派遣）、勞務(wù)工、臨時(shí)工、下崗工（又分為內(nèi)部下崗臨時(shí)上崗工和外部下崗臨時(shí)錄用的）等等。所有這些不同形式錄用或不同身份的職工，在企業(yè)中是享有不同權(quán)利的，比如工資待遇不同、福利不同、社保金繳納不同、晉升機(jī)會(huì)不同、民主管理權(quán)利不同，甚至加入工會(huì)的權(quán)利都不同等等。所有這些差別所形成的歧視心理都是導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系矛盾發(fā)生突發(fā)事件的隱憂。另外，這種用工制度或形式的差異是違反法律法規(guī)規(guī)定的，由此可能導(dǎo)致勞動(dòng)爭議引起法律糾紛。
第二，行政化的管理導(dǎo)致“干群關(guān)系”緊張。
盡管企業(yè)改革經(jīng)歷了三十年并且國家早就明確取消企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的行政級(jí)別，企業(yè)依法成為市場經(jīng)濟(jì)的主體。但是，國有企業(yè)基本上還保持著領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的行政級(jí)別和企業(yè)內(nèi)部行政化的管理模式。這種行政化意識(shí)在企業(yè)人力資源管理中的表現(xiàn)就是“官本位”嚴(yán)重，按照這種“官本位”的標(biāo)準(zhǔn)制定薪酬管理方案，“官職級(jí)別”收入差距過大。
有的企業(yè)中高級(jí)管理人員的收入與底層員工的工資差距達(dá)到幾十倍甚至上百倍。無論是研發(fā)設(shè)計(jì)人員還是技術(shù)工人，都參照“官職級(jí)別”標(biāo)準(zhǔn)，而且同級(jí)標(biāo)準(zhǔn)都必須低于管理人員。比如總工程師的工資、福利待遇的最高級(jí)別只能相當(dāng)于“同級(jí)副職”，而高級(jí)技工職能相當(dāng)于“行政”中層等等。這種“官本位”的導(dǎo)向，致使職工紛紛追逐“官職”而無心安于本職工作，一些不正當(dāng)?shù)母偁幮袨楸貙?dǎo)致職工之間的矛盾、“干群”之間矛盾等等，形成了勞動(dòng)關(guān)系不和諧的隱憂。
第三，矛盾協(xié)調(diào)機(jī)制尚不能充分發(fā)揮作用。
在國有企業(yè)中，勞動(dòng)關(guān)系矛盾的詳談機(jī)制應(yīng)當(dāng)說基本上是健全的，但是，基本上是不能充分發(fā)揮其應(yīng)有作用的。勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)是協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的一個(gè)最主要的組織，然而，由于企業(yè)中的干群矛盾及委員會(huì)人員構(gòu)成，致使職工對(duì)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)沒有信任。
按照法律規(guī)定勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)由企業(yè)方面的代表和職工代表組成，工會(huì)方面的代表擔(dān)任調(diào)解委員會(huì)主任。勞動(dòng)爭議是職工與企業(yè)發(fā)生的糾紛，而直接涉及的人員就是人力資源管理部門的“干部”。而這些“干部”往往都是勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)的成員，發(fā)生勞動(dòng)爭議的職工對(duì)此就產(chǎn)生了不信任感。調(diào)解委員會(huì)中的職工代表往往不是職工選舉而是領(lǐng)導(dǎo)“授意”產(chǎn)生的，由此，更難讓員工對(duì)這樣一個(gè)法定的勞動(dòng)爭議協(xié)調(diào)組織充分發(fā)揮作用。在國有企業(yè)中普遍沒有設(shè)立職工受到不公正待遇的申訴機(jī)構(gòu)。當(dāng)職工受到企業(yè)的處分時(shí)，沒有一個(gè)合理的渠道進(jìn)行申訴，激進(jìn)的職工只能依法提起勞動(dòng)爭議仲裁和訴訟，形成了法律糾紛，而多數(shù)職工選擇了忍耐從而加深積怨，很可能產(chǎn)生突發(fā)事件。
二、國有企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建
深入研究“和諧”的內(nèi)涵，我們知道，“和諧”是物質(zhì)和精神統(tǒng)一，更體現(xiàn)了一種精神的境界，充滿著生機(jī)和活力。和諧”的勞動(dòng)關(guān)系也不應(yīng)當(dāng)呆板、靜止的狀態(tài)，而是一種建立在物質(zhì)基礎(chǔ)上的精神的境界的體現(xiàn)。
第一，和諧的勞動(dòng)關(guān)系必須體現(xiàn)企業(yè)物質(zhì)成果的共建共享。
企業(yè)這個(gè)社會(huì)現(xiàn)象應(yīng)當(dāng)說在農(nóng)業(yè)社會(huì)解體的過程中就出現(xiàn)了，現(xiàn)代社會(huì)的企業(yè)：是創(chuàng)造財(cái)富、豐富生活、引領(lǐng)消費(fèi)經(jīng)濟(jì)組織，是由投資人與勞動(dòng)者共同主導(dǎo)組合生產(chǎn)要素推動(dòng)人類進(jìn)步的社會(huì)組織，是實(shí)現(xiàn)投資人與勞動(dòng)者共同選擇的一種生活方式，是投資人與勞動(dòng)者實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的平臺(tái)。
由此可見，企業(yè)的發(fā)展成果必須由投資人與勞動(dòng)者合理分享。上個(gè)世紀(jì)初，美國等工業(yè)發(fā)達(dá)的國家，一些企業(yè)家和學(xué)者們都發(fā)現(xiàn)了一個(gè)問題：按照經(jīng)典經(jīng)濟(jì)理論構(gòu)建起來的企業(yè)，其勞動(dòng)生產(chǎn)率提升已經(jīng)達(dá)到了極限。為了突破這個(gè)極限，他們探索出了所謂的“企業(yè)管理”學(xué)。經(jīng)過大半個(gè)世紀(jì)的實(shí)踐，他們還是沒有能夠把勞動(dòng)生產(chǎn)率提升到理想的狀態(tài)。我們以為核心的問題就在于沒發(fā)現(xiàn)投資人與勞動(dòng)者在企業(yè)中的地位平等之價(jià)值。勞動(dòng)者作為生產(chǎn)的主人對(duì)于企業(yè)所付出的勞動(dòng)力與投資人對(duì)于企業(yè)的投資和經(jīng)理人對(duì)于企業(yè)所貢獻(xiàn)管理智慧，具有同等的價(jià)值和意義。物質(zhì)利益的滿足是投資人、經(jīng)理人和勞動(dòng)者最基本的需求，三者利益兼顧是實(shí)現(xiàn)和諧勞動(dòng)關(guān)系的基石和物質(zhì)的保障。
第二，和諧勞動(dòng)關(guān)系必須保障勞動(dòng)者參加企業(yè)管理的權(quán)利。
就企業(yè)的設(shè)立而言，投資人的資本是第一的要素，沒有投資即無企業(yè)；經(jīng)理人以其智慧和經(jīng)驗(yàn)組織企業(yè)運(yùn)行，是企業(yè)的經(jīng)營者，沒有高效的管理就沒有企業(yè)的發(fā)展；勞動(dòng)者以其投入的勞動(dòng)力把生產(chǎn)資料創(chuàng)造為商品，是企業(yè)的生產(chǎn)的主人，沒有勞動(dòng)者對(duì)生產(chǎn)資料的創(chuàng)造，便沒有企業(yè)的價(jià)值和意義�？梢�，勞動(dòng)者是企業(yè)的基礎(chǔ)，是企業(yè)發(fā)展的根本保證。建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系，首先必須保障勞動(dòng)者參加企業(yè)管理的權(quán)利。上個(gè)世紀(jì)中期以來，在美國、英國、德國、日本等國家的企業(yè)中，勞動(dòng)者通過各種形式參加企業(yè)管理的權(quán)利得到認(rèn)同和保障，職工民主管理成為了現(xiàn)代企業(yè)管理制度的一個(gè)重要內(nèi)容。
勞動(dòng)者參加企業(yè)管理，首先是承認(rèn)了勞動(dòng)者在企業(yè)中與投資人和經(jīng)理人平等的主體地位，尊重勞動(dòng)者的人格尊嚴(yán)從而滿足了勞動(dòng)者精神需求，由此，便激發(fā)出了勞動(dòng)者生產(chǎn)的熱情；其次，作為生產(chǎn)的主人，勞動(dòng)者最了解生產(chǎn)、市場等方面的技術(shù)和信息，可以幫助企業(yè)作出關(guān)于投資、生產(chǎn)、經(jīng)營、發(fā)展等方面的正確決策；再次，勞動(dòng)者直接從事生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)，企業(yè)的決策體現(xiàn)了勞動(dòng)者的意見、建議和訴求，在暢所欲言中形成的決策，就能夠保障勞動(dòng)者充分理解和懂得決策的真正內(nèi)涵，由此，在具體的工作中就可以避免因信息不對(duì)稱而發(fā)生誤會(huì)、產(chǎn)生糾紛，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧。國務(wù)院國資委成立以來頒發(fā)了一系列關(guān)于職工民主管理的文件，如職工代表大會(huì)指導(dǎo)意見、職工董事管理辦法和履行職責(zé)管理辦法、班組建設(shè)指導(dǎo)意見等等。這些文件構(gòu)成了國有企業(yè)職工參加三級(jí)管理的民主機(jī)制，貫徹執(zhí)行這一系列的文件是實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的制度保障。
第三，和諧勞動(dòng)關(guān)系必須在法律體制內(nèi)有序運(yùn)行
法律和制度是勞動(dòng)關(guān)系和諧運(yùn)行的重要保障。和諧的勞動(dòng)關(guān)系中是允許存在矛盾和不同意見的。問題的關(guān)鍵是這些不同的意見可以得到充分的表達(dá)，合理的意見被采納就能夠形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，這本身就是和諧的一種表現(xiàn)形式。
保障勞動(dòng)關(guān)系和諧企業(yè)必須要建立健全合理的勞動(dòng)規(guī)章制度，包括招工制度、用工制度、操作制度、紀(jì)律制度、薪酬制度、保險(xiǎn)制度、工時(shí)制度、休假制度、福利制度、培訓(xùn)制度、安全制度、晉升制度、參加管理制度、退職制度、補(bǔ)償制度、爭議處理制度，等等。制定和完善這些規(guī)章制度，需要企業(yè)經(jīng)理人與勞動(dòng)者共同討論、研究，而不能是經(jīng)理人單方的行為。企業(yè)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)。勞動(dòng)合同法明確規(guī)定了制定和完善企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度和涉及職工切身利益的重大事項(xiàng)決策的程序，充分體現(xiàn)了對(duì)勞動(dòng)者參加企業(yè)管理的權(quán)利。建立和完善這些制度，使勞動(dòng)關(guān)系主體之間的矛盾能夠在制度的范圍內(nèi)得到解決，勞動(dòng)關(guān)系即可以和諧運(yùn)行。
第四，工會(huì)在構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系中發(fā)揮著組織保障的作用。
組織的保障也是勞動(dòng)關(guān)系和諧的一個(gè)重要手段。所謂組織的保障，就是指當(dāng)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生矛盾時(shí)，能夠通過組織的渠道得以處理。解決勞動(dòng)關(guān)系矛盾的方式方法很多，工會(huì)則是協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的最重要的組織保障。
工會(huì)就是構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的一個(gè)重要組織，中國工會(huì)不同于西方工會(huì)的一個(gè)重要職能就是肩負(fù)著協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的使命。依照工會(huì)法的規(guī)定，中國工會(huì)是職工自愿結(jié)合的工人階級(jí)群眾性組織，中華全國總工會(huì)及其各工會(huì)組織是職工利益的代表者和合法權(quán)益的維護(hù)者，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益是工會(huì)的基本職責(zé)。工會(huì)在企業(yè)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系中發(fā)揮著組織保證的作用：一個(gè)方面是，勞動(dòng)者認(rèn)為其權(quán)益受到侵害時(shí)可以直接通過工會(huì)這樣的維權(quán)組織予以維護(hù)；另一個(gè)方面是，工會(huì)主動(dòng)參加企業(yè)管理把勞動(dòng)者利益和權(quán)益方面的訴求及時(shí)反饋給企業(yè)，使矛盾化解于萌芽之中，防患于未然。工會(huì)的存在大大降低了企業(yè)人力資源管理的成本，這種觀點(diǎn)在具有現(xiàn)代文明理念的企業(yè)家中已經(jīng)得到了普遍的認(rèn)同。
第五，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系企業(yè)管理必須樹立新的理念
自勞動(dòng)法實(shí)施以來，我國企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系的基本制度就是勞動(dòng)合同制，合法的用工形式主要是：合同制、派遣制和非全日制三種形式，這三種的用工也都應(yīng)當(dāng)依法簽訂勞動(dòng)合同，(www.htc668.com)沒有身份的限制同工同酬。改變歷史形成的多元化用工，要求管理者必須樹立人本理念，而不能只考慮通過非法形式的用工降低人力資源管理成本。
企業(yè)作為市場經(jīng)濟(jì)的經(jīng)濟(jì)行為主體，必須改變那種行政化的管理制度，從實(shí)際出發(fā)，按照市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律的要求實(shí)行按貢獻(xiàn)為主的分配制度，尊重知識(shí)、尊重人才、尊重勞動(dòng)。改變企業(yè)“官本位”管理理念是構(gòu)建企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的當(dāng)務(wù)之急。企業(yè)人力資源管理應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向真正實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，激勵(lì)職工的生產(chǎn)工作的熱情和積極性。
結(jié)束語
和諧體現(xiàn)了民主法制的精神，和諧的勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)是充滿生機(jī)的。構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系不應(yīng)當(dāng)也不需要回避矛盾，而是要改變對(duì)企業(yè)、對(duì)管理、對(duì)勞動(dòng)者所形成的思維定勢，摒棄既往那種對(duì)勞動(dòng)者實(shí)行“管卡壓”的作法，樹立“人本主義”的人力資源理念，讓我們的企業(yè)永葆那種昂揚(yáng)向上的精神面貌。
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