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《勞動合同法》的理性分析
《勞動合同法》的理性分析苗偉峰
201*年11月，中國著名IT企業(yè)華為公司包括老總任正非在內的幾百名員工以集體買斷工齡、辭退并重新聘用的方式上演了中國企業(yè)界的“勸辭門”事件，一批企業(yè)爭相效尤，從而引起了學界、業(yè)界及社會上的熱烈討論并引起巨大爭議。在華為這一事件及其爭論的背后折射的是對《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）的不同解讀及不同利益集團在面對這部法律時的不同價值訴求。
《勞動合同法》，201*年6月公布，201*年1月1日實施，該法在制定過程中就受到廣泛關注，勞資雙方長達數十年的利益對抗無疑是中國立法史上迄今為止最為激烈的一場立法博弈。這期間，既有學者陣營分裂后的“京派”與“海派”的唇槍舌劍，也有勞資雙方在開門立法時的價值沖突；既有資方代表四處游說立法機構的身影，也有工會組織捍衛(wèi)勞工利益的吶喊；既有駐華外國商會威脅撤資的鬧場風波，也有國際勞工組織、外國議會聲援中國立法的跨國界行為。在《勞動合同法》出臺后，以“勸辭門”為代表的一系列資方規(guī)避法律事件仍在延續(xù)著勞資雙方的“后立法博弈”。該法被資方斥為增加企業(yè)負擔、僵化企業(yè)用人機制，是一種倒退。更有甚者，認為它將成為壓跨中國企業(yè)的“最后一根稻草”。就連素以代表勞方利益的著名經濟學家張五常教授和華東政法大學董保華教授都撰文表示，《勞動合同法》將限制企業(yè)靈活性，搞壞中國經濟。而在去年召開的兩會期間，中國前女首富、資方利益集團代言人、政協(xié)委員張茵竟提出政協(xié)議案：修改《勞動合同法》第14條無固定期限的勞動合同條款。另一方面，自《勞動合同法》出臺后，勞動合同維權事件、勞資合同簽約率大幅上升，《勞動合同法》儼然成為勞動者手中的利劍。一部法律在資方看來是一部惡法，而在勞方看來，它為勞動者提供了自由、公平、人格尊嚴、體面勞動等權利的盛宴，改變了處于極弱狀況的勞動者的生存境遇。
那么，《勞動合同法》的價值功效到底如何？理性的去分析，在筆者看來，它并非惡法，而是政府以法律手段平衡勞資雙方力量、保障勞動者的基本權益、培養(yǎng)企業(yè)對員工的責任感、實現以人為本構建和諧社會，從而為中國市場經濟社會成功轉型所作的法律保障。其必將對企業(yè)理念、員工權益、社會經濟道德觀產生巨大影響。
《勞動合同法》之所以備受指責，揆其眾言，其理由主要集中在三個方面：
1、限制了企業(yè)的用工自由；
2、無固定期限合同使勞動關系僵化，“關閉了儲水池的閥門，使勞動市場成為一池死水”。
3、提高了企業(yè)的經營成本，使企業(yè)不堪重負，成為“壓垮企業(yè)的最后一根稻草”。
果真其然？理性分析，絕非如此。
上述指責是資方在現有的以極弱勢勞動者低成本付出的基礎上為維護和維持其現有的和即得的利益而發(fā)出的。事實上，《勞動合同法》將會促進企業(yè)的制度改良，保障企業(yè)、雇員、社會三方面的平衡。
一、《勞動合同法》確保了企業(yè)用人的靈活性，增強了企業(yè)的用人權，而非僵化了勞資關系，抑制企業(yè)活力
首先，《勞動合同法》出臺后，企業(yè)管控員工的主動權依然未變，甚至更加靈活。根據《勞動合同法》有關裁員的第41條可以裁員的條款中，明確了企業(yè)破產、經營困難以及重大革新和經營方式調整等情況下都可以裁員，并且將不承擔法律責任。同時，在現實的企業(yè)內部，企業(yè)對雇員除了解雇之外，還可以采取降級、減薪、調崗及內部行政處分等方式進行調整管理。雇員在試用期內不勝任工作將不被錄用；短期合同可采用固定期限等，這些規(guī)定都為企業(yè)用人提供了巨大的彈性空間，企業(yè)掌控雇員的方式多種多樣并且占盡先機�！秳趧雍贤ā凡粫膊荒苁聦嵏淖冞@種狀況，如現實中一些跨國公司、壟斷企業(yè)、民營私企以撤銷部門、業(yè)務外包、合并生產線、戰(zhàn)略轉移等為借口大肆裁員規(guī)避法律規(guī)則諸現象，《勞動合同法》也無能為力。
其次，無固定期限合同保障了企業(yè)穩(wěn)定用人機制、培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同感、歸屬感和忠誠度，增強企業(yè)的穩(wěn)定性和秩序性�！秳趧雍贤ā返�14條規(guī)定：“無固定期限合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同，用人單位與勞動者協(xié)商一致可以訂立無固定期限合同……用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面合同者，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限合同�！睙o固定期限合同是指沒有約定具體的勞動合同期間的終止時間、時限。而正是無固定期限的勞動合同成為資方爭議的最大焦點。但無固定期限也不意味著“鐵飯碗”、“終身制”，只要企業(yè)有正當理由，提出解雇聲明并遵守一定的預告期限，無固定期限的合同即可解除。事實上，無固定期限合同在西方國家是勞動合同形式的主流，美國、歐盟等勞動法規(guī)定勞資雙方具備一定條件時，必須簽訂無固定期限合同。日本、美國固定期限合同所占比例不超過20％，一般固定期限合同合同期限也規(guī)定在6個月至5年的范圍內。就連1995年越南《勞動合同法》也規(guī)定，合同形式以無固定期限為主，有期限合同不得超過3年。而關于勞動合同的解除，大多數國家對于無固定期限合同，只要提出解雇聲明，并遵守一定的預告期，即可解除。對于固定期限合同，如美英等國家法律規(guī)定，當雇員犯有嚴重錯誤或企業(yè)遭到不可抗力的情況下，雇主才可單方解除定期合同�？梢哉f，多數國家對于固定期限合同的解除條件要比無固定期限合同的解除條件嚴格。我國《勞動合同法》和《勞動法》都規(guī)定了在企業(yè)連續(xù)工作10年以上的，員工可單方向企業(yè)提出訂立無固定期限合同，但這并不意味著企業(yè)成為員工的養(yǎng)老所，企業(yè)在員工違法違紀受到刑事制裁、嚴重行政制裁以及符合法律規(guī)定的一系列解雇條件下，都可解除無固定期限合同。該條款并不能成為僵化企業(yè)用人機制的借口。對于10年之限，華為的“勸辭門”對此作了最好的注解。企業(yè)完全可以在10內，甚至9年零9個月與員工重新訂立合同�！皠褶o門”的法律規(guī)避事件充分說明了該條款的靈活性。當前，市場上《勞動合同法》培訓如雨后春筍般出現，而很多培訓都是以幫助企業(yè)如何規(guī)避《勞動合同法》法律條款為目的，說來可笑。但在某種意義上說，規(guī)避法律就是對法律的遵守。那種認為“無固定期限合同將會使企業(yè)回到‘大鍋飯’的時代”的說法是荒謬的，法律規(guī)定此條款的目的是為了更好的維護勞動者的權益，但并不是限制企業(yè)的用人權，反而會促使企業(yè)在用人市場上更加慎重靈活，確保人才的穩(wěn)定性和企業(yè)的秩序性，從而對企業(yè)文化的形成具有良好的效果。在《勞動合同法》實施后3至5年內，無固定期限合同將成為合同的主流形式。
二、《勞動合同法》將促使企業(yè)建立長期雇員策略，完善合理的人力資源結構，轉換經營方式，提高綜合競爭力，形成良好的企業(yè)理念與企業(yè)文化，并培養(yǎng)企業(yè)的社會責任感與道德價值觀
首先，當今的市場是開放的市場、競爭的市場，中國經濟在高速發(fā)展中遇到了前所未有的機遇與挑戰(zhàn)，以低勞動力成本、低原材料成本的粗放型為特征的中國企業(yè)，在中國改革開放新階段，必將轉變自己的企業(yè)理念和經營方式，否則，勢必遭到淘汰。當前我國企業(yè)界出現的中小企業(yè)倒閉、跨國企業(yè)撤資等現象根源于外部的國際銀根緊縮，物價上漲和企業(yè)內部綜合競爭力不強，而絕非《勞動合同法》僅僅一部法律帶來的后果。《勞動合同法》雖增加了企業(yè)的用人成本，但絕對不能成為企業(yè)競爭不強、發(fā)展不利、破產倒閉的借口。相反，華為“勸辭門”事件中的所付出的成本遠遠高于《勞動合同法》為其帶來的用人成本。關于《勞動合同法》第82條：“用人單位自用人之日起，超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資”以及對違法解雇的責任、辭退的經濟補償標準，《勞動合同法》的規(guī)定既符合我國國情，也與西方國家一致。它可以促使企業(yè)建立完善的人力資源結構、培養(yǎng)長期的雇員策略，并且企業(yè)的發(fā)展活力來自科學的管理和市場的競爭力，而靠壓低雇員的生存空間來降低產品的成本以及限制職工的權益來增強企業(yè)活力的做法無異于揠苗助長，難以長久。
其次，當前的社會是和諧的社會，企業(yè)是社會的組成部分，其對員工、對社會承擔著法律上的義務和道義上的責任，對企業(yè)做出貢獻的員工理應受到經濟上的待遇，這對提高企業(yè)的社會責任感具有很大的作用，市場不和諧，企業(yè)豈能獨善其身？“《勞動合同法》壓垮企業(yè)”的說法是資方利益集團的牽強說辭。企業(yè)有責任承擔社會問題的解決和改進，而并不是一味的追求自身的利潤。如果說社會之中最廣大的公民階層——勞動者的利益得不到保證，那么，企業(yè)發(fā)展的意義也無從談起。《勞動合同法》將使企業(yè)關注自身利潤追求的同時，更多的關注雇員權益及外部社會問題的解決，改變其經濟道德觀。
三、《勞動合同法》以法律之手糾正了勢力極不均衡的勞資格局，它為億萬勞動者奉獻了自由、公正、人格尊嚴、體面勞動等權利的盛宴，使勞動者擁有抗衡資方利益的重要籌碼，同時也將歷史性地改寫中國市場經濟的道德觀
在發(fā)達的資本主義國家，資強勞弱是以勞工罷工權的賦予來平衡的，而在中國，我們無法追尋這樣的途徑。《勞動合同法》試圖從法律制度的傾向性、法規(guī)政策的導向性賦予勞動者以維權利器，從而在資強勞弱這一不爭的事實面前平衡勞資雙方的力量，達到勞資和諧進而達到企業(yè)和諧以致社會和諧。
首先，《勞動合同法》強化了企業(yè)的權利地位和利益保障。我國當前的勞動者是世界上最弱勢的勞動者，人口密集，價格低廉，從事著最粗放、最繁重的工作，其生存境遇必須改善。任意加班、欠薪、任意解雇以及農民工工資問題已成為我國社會發(fā)展中的重大問題，且無太多的救濟途徑。(www.htc668.com)《勞動合同法》為勞動者提供了維權的渠道和法律保障，并為勞動者在遭受非正常工作狀態(tài)和待遇情形下提供了救濟途徑�！秳趧雍贤ā纷鳛椤秳趧臃ā返奶貏e法，必將在今后的社會生活中為保證勞動者的身心健康提供堅強的法律支持。
其次，《勞動合同法》的強制規(guī)范與出臺后立法者銳意推行已經極大地改善了勞動者的狀況。據抽樣調查顯示，在《勞動合同法》頒布之前，全國餐飲、建筑業(yè)勞動合同簽訂率只有40％左右，農民工合同簽訂率30％，中小企業(yè)、非公有制企業(yè)簽訂率不到20％，而最新全國調查顯示，《勞動合同法》頒布后，全國定約率已達60％以上。與此同時，勞動者的維權訴訟比例也大幅提高。合同的簽訂有力地保障了勞動者的利益，《勞動合同法》必將在今后的經濟發(fā)展中在平衡勞資關系協(xié)調社會關系方面起到巨大的作用。
總之，在市場經濟不完善的國度里，勞資的力量是極其不對稱的。“叢林規(guī)則”是經濟發(fā)展的惡因，《勞動合同法》將有效地平衡勞資雙方的力量。法治、法律的精神是一種信仰、一種召喚，懲惡揚善是法律的基本定位，《勞動合同法》通過多一點的勞動者的權益保障，多一點的人本體現給廣大勞動者爭取更多的平等、公平、民主及自由增加了砝碼，同時也對形成新的社會經濟道德觀和和諧社會的創(chuàng)建提供重要的法律保障。
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