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勞動(dòng)合同中的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金法律制度研究
勞動(dòng)合同中的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金法律制度研究
黨世強(qiáng)
隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立。我國(guó)的勞動(dòng)關(guān)系也逐步實(shí)現(xiàn)了市場(chǎng)化。勞動(dòng)合同的訂立和解除成了社會(huì)生活中頻繁發(fā)生的現(xiàn)象。相應(yīng)地,涉及勞動(dòng)合同解除的案件在勞動(dòng)糾紛案件中占了很大比例,其中最常見的情形之一是勞動(dòng)者要求用人單位給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是勞動(dòng)法中的一項(xiàng)特色制度,一方面作為勞動(dòng)關(guān)系解除或者終止后勞動(dòng)者權(quán)益的附隨保障機(jī)制之一,在保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益方面發(fā)揮了積極的作用,但另一方面,由于我國(guó)關(guān)于這一制度的現(xiàn)行立法規(guī)定及其相關(guān)司法解釋存在著諸多問題,《勞動(dòng)合同法》雖然對(duì)《勞動(dòng)法》及其相關(guān)司法解釋作出了新的修正與完善,但不可否認(rèn)有些條款仍然存在著諸多缺陷或是不足。同時(shí)對(duì)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金性質(zhì)的理解在理論界及其司法界存在著較大的差異。本文中,筆者將以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的性質(zhì)探悉為起點(diǎn),深入分析經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的性質(zhì),力圖更全面、更準(zhǔn)確的對(duì)這一法律制度作出新的界定,并以此為前提和出發(fā)點(diǎn),以全新的視角對(duì)現(xiàn)行《勞動(dòng)合同法》中關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的立法規(guī)定中存在的問題逐一做出分析。同時(shí)在此基礎(chǔ)上對(duì)如何進(jìn)一步完善我國(guó)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金法律制度,提出自己的一點(diǎn)看法與建議,以期對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金這一法律制度走向完善有所助益。
一、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的性質(zhì)
經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,是指在勞動(dòng)合同解除或者終止后,用人單位依法一次性支付給勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)上的補(bǔ)助。關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的性質(zhì)學(xué)術(shù)界眾說紛紜,莫衷一是,對(duì)此從對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的不同稱謂中便可以反映出來(lái)。在《勞動(dòng)法》頒布實(shí)施以前經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金又被稱作“一次性安置費(fèi)”或“生活補(bǔ)助費(fèi)(補(bǔ)償金)”!秳趧(dòng)法》將其命名為“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”,此后我國(guó)法律法規(guī)一直沿用此名,學(xué)界則多稱其為“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”,也有學(xué)者稱其為“辭退金”。②國(guó)外主要的發(fā)達(dá)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家都有關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的法律規(guī)定,他們稱之為“失業(yè)補(bǔ)償”或“解雇費(fèi)”(unemploymentcompensation)。一般來(lái)講,經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是在不可歸責(zé)勞動(dòng)者的主觀過錯(cuò)的情況下解除勞動(dòng)合同時(shí),尤其是經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí),或者勞動(dòng)合同終止時(shí)用人單位支付給勞動(dòng)者的補(bǔ)償。
(一)關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的性質(zhì)爭(zhēng)議
關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的性質(zhì),歷來(lái)在學(xué)術(shù)界倍受爭(zhēng)議,對(duì)此主要有三種學(xué)說——?jiǎng)趧?dòng)貢獻(xiàn)補(bǔ)償說、違約金說及社會(huì)保障說。③下文將對(duì)其逐一展開論述。
1、勞動(dòng)貢獻(xiàn)補(bǔ)償說
有的學(xué)者認(rèn)為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是對(duì)勞動(dòng)者在用人單位勞動(dòng)貢獻(xiàn)積累的補(bǔ)償,即“勞動(dòng)貢獻(xiàn)補(bǔ)償說”。該學(xué)說認(rèn)為,“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間為用人單位已貢獻(xiàn)的積累給予的物質(zhì)補(bǔ)償,是對(duì)勞動(dòng)者過去勞動(dòng)成果的肯定,因此經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臄?shù)額當(dāng)與在本單位的工齡掛鉤,勞動(dòng)部頒發(fā)的文件采用的就是這種學(xué)說!雹軇趧(dòng)者在與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系后,勞動(dòng)者的勞動(dòng)內(nèi)容和成果,不僅成為了當(dāng)時(shí)公司業(yè)績(jī)的一部分,而且為公司將來(lái)的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)發(fā)基數(shù)是勞動(dòng)者在本單位的工作年限,即勞動(dòng)者連續(xù)不斷工作的時(shí)間,由此看來(lái),勞動(dòng)貢獻(xiàn)補(bǔ)償說有一定的道理。但是該學(xué)說無(wú)法解釋在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間勞動(dòng)者的貢獻(xiàn)已經(jīng)通過支付工資、獎(jiǎng)金、分發(fā)福利、晉升職務(wù)等形式得到了補(bǔ)償為何勞動(dòng)合同終止時(shí)還要再次進(jìn)行補(bǔ)償,同時(shí)由于工資制度被公認(rèn)為是對(duì)勞動(dòng)者既付的勞動(dòng)力和已取得勞動(dòng)成果的事后補(bǔ)償,將經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金視為對(duì)過去勞動(dòng)成果的補(bǔ)償,無(wú)疑會(huì)使經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金成為工資制度的一個(gè)組成部分,經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金因此也會(huì)失去獨(dú)立存在的理由。筆者認(rèn)為,首先,若依“勞動(dòng)貢獻(xiàn)補(bǔ)償說”,適用經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的條件只有一個(gè),即勞動(dòng)者與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系,勞動(dòng)者對(duì)用人單位的發(fā)展積累曾做出過貢獻(xiàn),獲取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的機(jī)會(huì)和比例應(yīng)該時(shí)均等的,而我國(guó)關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金現(xiàn)行法律規(guī)定,無(wú)論是從《勞動(dòng)部<違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法>》中關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金適用條件還是《勞動(dòng)合同法》的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金給付條件來(lái)看,只有滿足相應(yīng)條件的勞動(dòng)者才可以獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,即經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金并不具有“普惠”性質(zhì)。由此可見,勞動(dòng)貢獻(xiàn)補(bǔ)償說與我國(guó)的現(xiàn)行立法之間存在著矛盾。其次,用人單位與勞動(dòng)者在確立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)所約定的工資報(bào)酬是根據(jù)供求現(xiàn)狀、勞動(dòng)者自身素質(zhì)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況及文化等因素確定的,是雙方博弈后,在自主意思支配下進(jìn)行“等價(jià)交換”的產(chǎn)物。若采納勞動(dòng)關(guān)系終止時(shí)給予“普惠”待遇的貢獻(xiàn)補(bǔ)償說,將導(dǎo)致利益調(diào)整的傾向性偏差過大,不僅不能達(dá)到實(shí)質(zhì)公平的目的,且使用人單位的負(fù)擔(dān)過重,不利于用人單位積累資金、發(fā)展壯大,對(duì)整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展和勞動(dòng)力資源優(yōu)化配置的負(fù)面影響也是巨大的。
綜合來(lái)看,將經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金定位于勞動(dòng)者在用人單位中貢獻(xiàn)積累補(bǔ)償?shù)挠^點(diǎn)只是一種理想的假設(shè),是不現(xiàn)實(shí)的。
2、違約金說
經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金主要適用于用人單位依法行使單方解除權(quán)情形,這些情形在很大程度上可被認(rèn)為就是用人單位違約,因此很多學(xué)者認(rèn)為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金在本質(zhì)上就是法定違約金。“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是一種法定違約金,是立法對(duì)用人單位提前終止勞動(dòng)合同的法律補(bǔ)救措施,立法應(yīng)根據(jù)未履行的合同期限來(lái)確定違約金數(shù)額。”⑤經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是國(guó)家為保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益而強(qiáng)行干涉用人單位與勞動(dòng)者之間合同的結(jié)果,目前我國(guó)勞動(dòng)合同違約金的適用對(duì)象主要是勞動(dòng)者,極少有用人單位違約解除勞動(dòng)合同支付違約金的現(xiàn)象,因此也使得人們把用人單位違約解除勞動(dòng)合同支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金當(dāng)作法定違約金。從這個(gè)角度來(lái)看法定違約金說也具有一定的道理。但違約金計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是勞動(dòng)合同未履行的時(shí)間,而包括我國(guó)在內(nèi)的世界各國(guó)對(duì)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)卻主要是勞動(dòng)合同已經(jīng)履行的年限,何況協(xié)商一致由用人單位提出解除合同時(shí)并不能說是違約,用人單位仍需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。即使承認(rèn)用人單位存在違約行為,也會(huì)由于損害賠償責(zé)任本身是違約責(zé)任的一種形式,而出現(xiàn)的對(duì)同一違約行為適用兩種同一性質(zhì)金錢之債的情形,無(wú)疑會(huì)違背“一行為不二罰”的公平處罰原則。用人單位依法解除或終止勞動(dòng)合同本來(lái)就是合法行為,若說是違約行為過于牽強(qiáng),而合同到期終止就更談不上是違約。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金與違約金是兩個(gè)截然不同的概念,把經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的性質(zhì)定位于違約金的說法是不可取的。
3、社會(huì)保障說
有學(xué)者認(rèn)為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度是社會(huì)保障體系的組成部分,其內(nèi)容包括勞動(dòng)貢獻(xiàn)積累補(bǔ)償金、失業(yè)補(bǔ)償金和其他特殊補(bǔ)償金,既“社會(huì)保障說”。⑥該學(xué)說認(rèn)為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是基于憲法、勞動(dòng)法對(duì)公民生存權(quán)保護(hù)的需要,國(guó)家要求用人單位在解除勞動(dòng)合同時(shí)必須支付給勞動(dòng)者一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,以幫助勞動(dòng)者度過生活費(fèi)用和醫(yī)療費(fèi)用無(wú)來(lái)源的失業(yè)階段,保障勞動(dòng)者權(quán)益。勞動(dòng)者解除合同后,在找到新的工作之前的過度期內(nèi),經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金能夠保障勞動(dòng)者生存權(quán)和擇業(yè)自主權(quán)等公民基本權(quán)利,具有明顯的社會(huì)保障功能。
但是,社會(huì)保障是一項(xiàng)獨(dú)立的社會(huì)法律制度,應(yīng)當(dāng)通過參加社會(huì)保險(xiǎn)來(lái)實(shí)現(xiàn),經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金與作為社會(huì)保險(xiǎn)制度的諸如失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等在資金來(lái)源、發(fā)放條件、標(biāo)準(zhǔn)、功能等方面均有不同。失業(yè)保險(xiǎn)金的發(fā)放需以失業(yè)這一事實(shí)的發(fā)生為前提條件,但勞動(dòng)者完全有可能在解除合同后立即找到了新的工作,此時(shí)雖然勞動(dòng)者不需要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金提供生活保障,但用人單位仍須依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。一些用人單位在解除勞動(dòng)合同時(shí),往往以職工能領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金為由拒絕支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,從而引發(fā)糾紛。依《勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行<勞動(dòng)法>若干問題的意見》第十三條關(guān)于“勞動(dòng)合同解除后,用人單位對(duì)符合規(guī)定的勞動(dòng)者應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。不能因勞動(dòng)者領(lǐng)取了失業(yè)救濟(jì)金而拒付或克扣經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,失業(yè)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)也不得以勞動(dòng)者領(lǐng)取了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為由,停發(fā)或減發(fā)失業(yè)救濟(jì)金”的規(guī)定可知,經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金與失業(yè)保險(xiǎn)金并行不悖。職工享受經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和享受失業(yè)保險(xiǎn)金是兩種不同性質(zhì)的待遇,不能相互替代,用人單位不能因勞動(dòng)者領(lǐng)取了失業(yè)保險(xiǎn)金而拒付或克扣經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,失業(yè)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)也不能因勞動(dòng)者領(lǐng)取了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金而停發(fā)或者減發(fā)失業(yè)保險(xiǎn)金。再者,社會(huì)保障應(yīng)具有廣泛性、社會(huì)性、統(tǒng)一性,能覆蓋全部勞動(dòng)者,但依照法律只有部分勞動(dòng)者能獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,與社會(huì)保障的性質(zhì)明顯不符。由此可見,經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金具有社會(huì)保障的功能并不等于其性質(zhì)就是社會(huì)保障金。
。ǘ┙(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金性質(zhì)的重新定位及對(duì)立法的意義
1、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金性質(zhì)的重新定位
無(wú)論是勞動(dòng)貢獻(xiàn)補(bǔ)償說,還是違約金說或社會(huì)保障說都不能圓滿的解釋經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的性質(zhì)。筆者認(rèn)為,經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是勞動(dòng)法上一項(xiàng)極有特色的制度,充分體現(xiàn)了勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)者傾斜保護(hù)的原則和目的。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)被視為是勞動(dòng)法上特有的和獨(dú)立的解約經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償形式。由于勞動(dòng)合同解除權(quán)的行使涉及用人單位的經(jīng)營(yíng)和勞動(dòng)者的就業(yè),解除權(quán)的行使通常都伴隨著風(fēng)險(xiǎn)的轉(zhuǎn)移,用人單位依法行使解除權(quán)實(shí)質(zhì)就是將經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的一部分轉(zhuǎn)嫁成為勞動(dòng)者的就業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。從這個(gè)意思上說,支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是用人單位對(duì)勞動(dòng)者失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的分擔(dān),是在用人單位依法行使解除權(quán)的過程中由勞動(dòng)立法課以用人單位的單方法定義務(wù)。對(duì)此可從如下幾個(gè)方面做深度分析:
第一、權(quán)利的享有者同時(shí)也是義務(wù)的承擔(dān)者,作為勞動(dòng)關(guān)系的一方主體——用人單位在享有勞動(dòng)者的勞動(dòng)成果的同時(shí),必然要承擔(dān)與之相對(duì)應(yīng)的勞動(dòng)者的失業(yè)風(fēng)險(xiǎn),從而達(dá)到法律的實(shí)質(zhì)公平。在勞動(dòng)者與用人單位解除或終止勞動(dòng)關(guān)系的情況下,可能需要花費(fèi)時(shí)日去尋找新的工作,從而面臨著失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。基于勞動(dòng)法傾斜保護(hù)勞動(dòng)者的原則和目的出發(fā),如果此時(shí)失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)由勞動(dòng)者一人承擔(dān),無(wú)異于雪上加霜,由此會(huì)增加社會(huì)的動(dòng)蕩和不安定因素。因而從法律的實(shí)質(zhì)公平理念出發(fā),把這種風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)由勞動(dòng)者轉(zhuǎn)移到用人單位身上,從而達(dá)到在一定程度上保護(hù)勞動(dòng)者的目的,這更為附合公平正義的立法精神。
第二、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是國(guó)家將部分社會(huì)義務(wù)轉(zhuǎn)移給用人單位的結(jié)果。在用人單位解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí),勞動(dòng)者面臨的失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)不僅是勞動(dòng)者的個(gè)人問題,而且也是一個(gè)社會(huì)問題,為滿足勞動(dòng)者在找到新的工作以前基本生活保障和其他相關(guān)費(fèi)用的支出,勞動(dòng)法規(guī)定用人單位向勞動(dòng)者支付一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,由用人單位承擔(dān)這一社會(huì)義務(wù)?梢,經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是勞動(dòng)者的失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)在用人單位、勞動(dòng)者個(gè)人之間的一種分擔(dān)方式。
綜上所述,筆者認(rèn)為支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是用人單位的一項(xiàng)法定義務(wù),是用人單位對(duì)勞動(dòng)者失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的分擔(dān)。
2、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金性質(zhì)對(duì)立法的意義
任何法律條款的制定都要以一定的法律原則作為指導(dǎo),而某一法律原則的提出首先要明確這一法律制度的性質(zhì),要以此為依托才能準(zhǔn)確的把握這一法律原則,進(jìn)而制定的法律條款才更具有科學(xué)性與可行性。關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金法律制度的立法規(guī)定同樣應(yīng)遵循這一規(guī)則。因而對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的性質(zhì)進(jìn)行準(zhǔn)確的定位對(duì)于分析經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金現(xiàn)行立法規(guī)定存在的問題并提出完善建議具有十分重要的指導(dǎo)意義。
。ㄈ┙(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金與相關(guān)概念的比較分析
勞動(dòng)法上的“三金”是指適用于勞動(dòng)合同關(guān)系中的違約金、賠償金和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這三種金錢交付形式雖有一定的牽連關(guān)系,但三者的性質(zhì)、功能、適用條件都不盡相同,需要予以澄清。筆者試圖通過對(duì)三者之間的比較分析,使經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的性質(zhì)更加清晰、明朗,以期對(duì)下文中關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的立法規(guī)定及其完善有所啟示與幫助。
1、“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”與“經(jīng)濟(jì)賠償金”的關(guān)系
因?yàn)椤秳趧?dòng)法》及其配套規(guī)定中沒有明確區(qū)分“賠償”與“補(bǔ)償”之間的差別而導(dǎo)致出現(xiàn)以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金代替經(jīng)濟(jì)賠償金的混亂現(xiàn)象,《勞動(dòng)法》第九十一條與《勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動(dòng)法〉若干問題的意見》第九十一條的內(nèi)容規(guī)定對(duì)此可佐證。事實(shí)上,經(jīng)濟(jì)賠償金與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金之間有著不同的適用條件——賠償適用于當(dāng)事人存在主觀過錯(cuò)的情形,是用人單位或勞動(dòng)者不當(dāng)解除勞動(dòng)合同給對(duì)方造成損失時(shí)給付對(duì)方的一定數(shù)額的金錢。補(bǔ)償則正好相反,它適用于勞動(dòng)者與用人單位均無(wú)主觀過錯(cuò)的情形,一般是在勞動(dòng)合同解除的情況下支付的,這種解除一般是合法的單方解除。當(dāng)然,在協(xié)議解除和勞動(dòng)合同終止的情況下也有適用的情況;賠償?shù)慕o付主體是雙向的,賠償是雙方當(dāng)事人均有可能承擔(dān)的責(zé)任,補(bǔ)償?shù)慕o付主體是單向的,補(bǔ)償是用人單位特定的義務(wù);經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的數(shù)額是法律明確規(guī)定的,當(dāng)事人只能在法律規(guī)定的基礎(chǔ)上增加,而不能減少,而賠償金則一般是根據(jù)當(dāng)事人的具體損失情況確定的,其數(shù)額一般與損失額相當(dāng)。與一般民法上的賠償金不同的是某些情況下勞動(dòng)法上的賠償金帶有懲罰性,例如,用人單位故意推演不訂立勞動(dòng)合同,或者由于用人單位的原因訂立無(wú)效勞動(dòng)合同、部分無(wú)效勞動(dòng)合同,或者用人單位違反法律規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同的,均要承擔(dān)法定的賠償金,除應(yīng)賠償勞動(dòng)者損失外,還應(yīng)按勞動(dòng)者的損失額支付相應(yīng)比例的賠償費(fèi)用。因此,二者是不可互相代替的。
2、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金與違約金的關(guān)系
經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和違約金的性質(zhì)和功能各不相同,兩者可以并存。如果勞動(dòng)合同中約定了違約金條款。用人單位違反規(guī)定或合同約定解除勞動(dòng)合同,勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)要求用人單位同時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和違約金。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和違約金的區(qū)別如下:
。1)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是法定的,而違約金是約定的。除競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金為約定外,經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的范圍、條件和標(biāo)準(zhǔn)等由法律明確規(guī)定,而非當(dāng)事人預(yù)先約定。即使不在勞動(dòng)合同中規(guī)定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,用人單位也必須給付。違約金是一個(gè)約定概念,最大限度地體現(xiàn)了“意思自治”原則,雖然《勞動(dòng)合同法》有些條款對(duì)違約金的數(shù)額進(jìn)行了限制,如第二十二條第二款規(guī)定:勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的,應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。但在其他情形下如在競(jìng)業(yè)限制條款中當(dāng)事人雙方既可以約定具體的違約金數(shù)額,又可以完全不約定,由雙方商定。
。2)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金沒有懲罰性。違約金則從性質(zhì)上分為懲罰性違約金和賠償性違約金。用人單位在法定條件下與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同,如勞動(dòng)者無(wú)法勝任工作而解除合同和經(jīng)濟(jì)性裁員等,是用人單位調(diào)整人員、促進(jìn)發(fā)展的手段,是要給與保護(hù)和鼓勵(lì)的,法律規(guī)定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的目的不是對(duì)用人單位的懲罰。
。3)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金不以過錯(cuò)為構(gòu)成要件,違約金一般則需以過錯(cuò)作為構(gòu)成要件。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定了用人單位在沒有過錯(cuò),如“勞動(dòng)者不能勝任工作,經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的”,即用人單位沒有違約的情況下解除勞動(dòng)合同,也需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,這與違約金一般以過錯(cuò)作為構(gòu)成要件的要求不同。
。4)勞動(dòng)合同是繼續(xù)性合同,解除繼續(xù)性合同只對(duì)未發(fā)生效力的部分生效,在涉及違約金的計(jì)算時(shí),應(yīng)該以未履行的時(shí)間為標(biāo)準(zhǔn),而對(duì)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算卻主要是以勞動(dòng)合同已經(jīng)履行完畢的年限為標(biāo)準(zhǔn)。
。5)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金約束用人單位,違約金則約束合同雙方當(dāng)事人。目前我國(guó)勞動(dòng)合同違約金的適用對(duì)象主要是勞動(dòng)者,極少有用人單位違約解除勞動(dòng)合同支付違約金的現(xiàn)象,人們往往把用人單位違約解除勞動(dòng)合同支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金視為法定違約金。但是,如果勞動(dòng)合同中約定了用人單位支付違約金的條款,用人單位也應(yīng)該遵守。
二、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金現(xiàn)行立法規(guī)定及存在的主要問題
二載修改,四度審議,《勞動(dòng)合同法》在繼承原來(lái)《勞動(dòng)法》及其配套規(guī)定合理成分的基礎(chǔ)上,在很多方面對(duì)其進(jìn)行了矯正甚至是突破,下面筆者將對(duì)關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度在新舊法律中的不同規(guī)定作出比較分析,指出《勞動(dòng)合同法》中的亮點(diǎn)及其立法規(guī)定存在的缺陷與不足。
(一)《勞動(dòng)合同法》關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金立法規(guī)定的突破
1、擴(kuò)大經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金適用情形
對(duì)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金這一法律制度,《勞動(dòng)法》第二十八條規(guī)定:“用人單位依據(jù)本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)依照國(guó)家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償!眲趧(dòng)部1995年8月4日發(fā)布的《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問題的意見》第38條規(guī)定:勞動(dòng)合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn),勞動(dòng)合同即行終止,用人單位可不支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。第四十六條第(五)項(xiàng)規(guī)定:除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同,勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外,依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的。第四十四條第一項(xiàng)指的是勞動(dòng)合同期滿的情況。相對(duì)于《勞動(dòng)法》及其配套規(guī)定來(lái)看,《勞動(dòng)合同法》進(jìn)一步擴(kuò)大了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的適用范圍,如“用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi),導(dǎo)致勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的!薄ⅰ俺萌藛挝痪S持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同,勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情況外,勞動(dòng)合同期滿后終止固定期限勞動(dòng)合同的!、“用人單位解散、被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照或者責(zé)令關(guān)閉,導(dǎo)致勞動(dòng)合同終止的!、“用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使勞動(dòng)者在違背其真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同,導(dǎo)致勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的”等情形。對(duì)上述支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形概括起來(lái)可分為兩類:一是勞動(dòng)合同終止時(shí)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付;二是因用人單位自身原因的終止而導(dǎo)致勞動(dòng)合同的終止,原用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形。
勞動(dòng)合同制度推行了十余年,勞動(dòng)合同終止無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的觀念一根深蒂固,但這一制度在理論界倍受爭(zhēng)議,遭到了不少學(xué)者的指責(zé)與批判,用人單位通常與勞動(dòng)者訂立短期勞動(dòng)合同或者約定勞動(dòng)合同終止的條件來(lái)刻意規(guī)避經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,勞動(dòng)者的合法權(quán)益受到侵害,這時(shí)的勞動(dòng)者往往面臨失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn),違背了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是用人單位對(duì)勞動(dòng)者失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的分擔(dān)這一法律性質(zhì)!秳趧(dòng)合同法》的新規(guī)定適應(yīng)了新形勢(shì)下我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求,對(duì)之前的勞動(dòng)法律制度也是一個(gè)較大的突破,將有效的引導(dǎo)用人單位與勞動(dòng)者簽訂較長(zhǎng)期限的勞動(dòng)合同,有助于社會(huì)的穩(wěn)定與和諧,值得肯定。
因用人單位自身原因的終止而導(dǎo)致勞動(dòng)合同終止,原用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的立法規(guī)定彌補(bǔ)了原勞動(dòng)法的漏洞,切實(shí)起到了保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的作用,在用人單位被依法宣告破產(chǎn)、被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而導(dǎo)致的勞動(dòng)合同終止的情形下,勞動(dòng)者并無(wú)主觀過錯(cuò),而恰恰相反,勞動(dòng)者會(huì)因此而失去工作,面臨失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn),從經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的性質(zhì)來(lái)看:它是用人單位的單方法定義務(wù),是對(duì)勞動(dòng)者失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的分擔(dān)。這時(shí)的用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的這一法定義務(wù),不能因用人單位主體資格的消滅而免除。
2、對(duì)高薪勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金實(shí)行封頂限制
《勞動(dòng)合同法》在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)上有了突破。第四十七條區(qū)分了兩種情形:一般勞動(dòng)者和高薪勞動(dòng)者。高薪勞動(dòng)者補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)按當(dāng)?shù)芈毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付,向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。而對(duì)一般勞動(dòng)者則按實(shí)際工資補(bǔ)償,且無(wú)十二年的限制。新法還規(guī)定,不滿六個(gè)月的,向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這一規(guī)定體現(xiàn)出《勞動(dòng)合同法》在傾斜保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的同時(shí),兼顧用人單位的利益,起到了降低用人單位的用工成本,平衡勞資雙方利益的作用。
3、“被迫辭職”可獲經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金
《勞動(dòng)法》沒有規(guī)定勞動(dòng)者“被迫辭職”情形下用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,《經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》也未明確規(guī)定在此情形下用人單位是否給予補(bǔ)償。在后來(lái)的《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》第15條才對(duì)此以司法解釋的形式作出明確規(guī)定!秳趧(dòng)合同法》吸收了上述司法解釋的有益成果,對(duì)勞動(dòng)者“被迫辭職”情形下經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付以法律的形式確定了下來(lái),并對(duì)勞動(dòng)者行使單方解除權(quán)的情形做了擴(kuò)充,使其更加完備。
(二)《勞動(dòng)合同法》關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金規(guī)定存在的主要問題
1、協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同時(shí)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定不合理
關(guān)于協(xié)議解除是否需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,《勞動(dòng)法》第28條沒有區(qū)分用人單位提起動(dòng)議的協(xié)議解除和勞動(dòng)者提出動(dòng)議的協(xié)議解除,要求用人單位在所有的協(xié)商解除中都必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。勞動(dòng)部1994年12月3日發(fā)布的《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》(以下簡(jiǎn)稱《經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》)第5條規(guī)定:“經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致,由用人單位解除勞動(dòng)合同的,用人單位應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者在本單位工作年限,每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,最多不超過十二個(gè)月。工作時(shí)間不滿一年的按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。”該規(guī)定似乎可以解釋為,用人單位只有在由其提出解除的協(xié)商解除中才需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。原勞動(dòng)部辦公廳1996年發(fā)布的《對(duì)河北省勞動(dòng)廳<關(guān)于終止或解除勞動(dòng)合同計(jì)發(fā)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金有關(guān)問題的請(qǐng)示>的復(fù)函》中則明確指出:“用人單位依據(jù)《勞動(dòng)法》第二十四條向職工提出并經(jīng)雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,由勞動(dòng)者本人提出解除勞動(dòng)合同的,用人單位可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金!薄秳趧(dòng)合同法》第46條第2款對(duì)此進(jìn)行確認(rèn),規(guī)定用人單位依據(jù)本法第三十六條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。根據(jù)該規(guī)定,只有在用人單位提出動(dòng)議的協(xié)議解除必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,勞動(dòng)者提起動(dòng)議協(xié)商解除勞動(dòng)合同的,用人單位不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金!秳趧(dòng)合同法》的這條規(guī)定不僅沒有解決現(xiàn)實(shí)中的問題,而且對(duì)用人單位在協(xié)議解除勞動(dòng)合同時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的義務(wù)提出了一個(gè)適用前提——“系用人單位向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同動(dòng)議的”。這一規(guī)定在現(xiàn)實(shí)中缺乏操作性,如何認(rèn)定協(xié)議解除的“主動(dòng)體”卻是一件令人費(fèi)解的事,是否以誰(shuí)先提出為準(zhǔn)呢?這給法官適用法律造成了困難,而且也給用人單位逃避義務(wù)提供了便利,實(shí)踐中,用人單位常常將“協(xié)商一致”解釋為“應(yīng)勞動(dòng)者的要求而協(xié)商一致解除合同”,或者要求勞動(dòng)者提交一份“辭職申請(qǐng)”,結(jié)果“辭職申請(qǐng)”被用人單位拿來(lái)證明是由勞動(dòng)者提出解除合同,這顯然是規(guī)避法律,但勞動(dòng)者卻難以證明是用人單位提出解除合同。這樣的案件時(shí)有發(fā)生。
李某是某公司職工,1997年3月與公司簽訂了為期5年的勞動(dòng)合同,1999年3月,公司更換了主要負(fù)責(zé)人,新負(fù)責(zé)人以李某不適合工作為由,要求與李某解除勞動(dòng)合同,李某不同意。公司便采取了增加李某勞動(dòng)強(qiáng)度,減少李某獎(jiǎng)金收入等辦法予以刁難。李某在不堪忍受的情況下,提出如果公司提出解除勞動(dòng)合同,他本人可以簽字同意。但公司堅(jiān)持讓李某自己先寫“辭職報(bào)告”,然后由公司批準(zhǔn)。李某堅(jiān)決不同意這樣做,但公司許諾:如李某照辦,公司可以給予李某一筆比較豐厚的生活補(bǔ)助,還可以按照勞動(dòng)法有關(guān)規(guī)定支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在這樣的情況下,李某于1999年7月向公司遞交了“辭職報(bào)告”,立即被公司批準(zhǔn),但此后的生活補(bǔ)助和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金卻毫無(wú)蹤影。李某找公司索要,公司拿出李某的“辭職報(bào)告”說,生活補(bǔ)助是單位對(duì)被辭退人員的撫恤,根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定,經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金在用人單位提出解除勞動(dòng)合同時(shí)才支付,李某是自動(dòng)辭職,沒有上述兩項(xiàng)待遇。李某非常氣憤,向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴,但它卻拿不出公司要求他遞交“辭職報(bào)告”的證據(jù)。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)經(jīng)審理,裁決公司無(wú)需支付李某三個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,仲裁費(fèi)用由李某承擔(dān)。在本案中李某本應(yīng)該能夠得到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,但是由于提交了所謂的“辭職申請(qǐng)”而敗訴。該公司利用《勞動(dòng)合同法》的上述規(guī)定刻意規(guī)避經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付,而此時(shí)讓李某提供用人單位誘騙他提交“辭職申請(qǐng)”的證據(jù)進(jìn)而證明是該公司提出解除勞動(dòng)合同的動(dòng)議十分困難,顯然是對(duì)勞動(dòng)者的一種刁難。
2、用人單位單方解除條件的現(xiàn)行規(guī)定存在缺陷
。1)用人單位預(yù)告性解除勞動(dòng)合同的條件規(guī)定過于原則
《勞動(dòng)合同法》第四十條關(guān)于“用人單位可提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同”的規(guī)定中,前兩款規(guī)定:(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷,在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(二)勞動(dòng)者不能勝任工作,經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的;(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行,經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商,未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。該條賦予了用人單位的單方解除權(quán),用人單位只需提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者即可解除勞動(dòng)合同。但該條規(guī)定雖采用列舉的方式的方式加以規(guī)定,但仍具有抽象、籠統(tǒng)的特點(diǎn),客觀標(biāo)準(zhǔn)并不完備,如:“不能勝任工作”、“客觀情況發(fā)生重大變化”的衡量標(biāo)準(zhǔn)如何確定,相關(guān)問題都十分模糊。在實(shí)踐中用人單位既是客觀標(biāo)準(zhǔn)的制定者,又是客觀標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行者,勞動(dòng)者處于十分被動(dòng)的地位。
。2)經(jīng)濟(jì)性裁員程序存在瑕疵
市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)是慘烈的,有些企業(yè)由于采用先進(jìn)的管理技術(shù)、科學(xué)的管理方法,適應(yīng)市場(chǎng)風(fēng)云變化的趨勢(shì),加之善于選拔任用人才,在競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出,而有些企業(yè)恰恰相反,經(jīng)營(yíng)陷于困境,甚至被市場(chǎng)所淘汰,這是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的必然結(jié)果,“優(yōu)勝劣汰”是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的“永恒法則”。部分用人單位因破產(chǎn)重整或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難,為了繼續(xù)生存發(fā)展下去,不得不裁減人員,解除與部分勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同關(guān)系,用人單位同時(shí)要支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,作為對(duì)解雇員工的善后保護(hù)措施之一。我國(guó)的《勞動(dòng)合同法》第四十一條對(duì)經(jīng)濟(jì)性裁員做出了規(guī)定:“有下列情形之一,需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的,用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況,聽取工會(huì)或者職工的意見后,裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告,可以裁減人員:……”對(duì)此規(guī)定,筆者存在疑問,用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況,聽取工會(huì)或者職工的意見,但沒有規(guī)定經(jīng)濟(jì)性裁員是否要經(jīng)過工會(huì)或者全體職工的同意,工會(huì)或者全體職工的建議權(quán)沒有實(shí)體上的保障。如果工會(huì)或者全體職工不同意裁員,這是否會(huì)成為影響或阻礙企業(yè)的裁員活動(dòng)?對(duì)此我國(guó)的《勞動(dòng)合同法》沒有做出可操作性的規(guī)定。
3.因用人單位原因?qū)е聞趧?dòng)合同無(wú)效時(shí)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定不合理
《勞動(dòng)合同法》第38條規(guī)定了勞動(dòng)者單方行使解除權(quán)的情形,該條規(guī)定下列情況下勞動(dòng)者可以單方解除勞動(dòng)合同:“(一)未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的;(二)未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的;(三)未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的;(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定,損害勞動(dòng)者權(quán)益的;(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的,或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的,勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同,不需事先告知用人單位!睂(duì)此我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)學(xué)者稱之為“被迫辭職”,⑦其《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》第14條和第17條規(guī)定在此情況下,雖然是雇員主動(dòng)提出解除合同,雇主仍然應(yīng)當(dāng)支付資遣費(fèi)。
縱觀《勞動(dòng)合同法》與《勞動(dòng)法》及其《經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》等相關(guān)法律法規(guī)來(lái)看,《勞動(dòng)合同法》進(jìn)一步增加和完善了勞動(dòng)者單方行使解除權(quán)的情形,如38條第三、四、五、六款。此時(shí)勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同時(shí)用人單位仍然要支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。不難看出,這些條款的增設(shè)將更加規(guī)范用人單位的用工行為,更有利于對(duì)勞動(dòng)者自身合法權(quán)益的保護(hù)。但其中有些條款規(guī)定的不夠合理,如第五款規(guī)定:用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使勞動(dòng)者在違背其真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同,導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效時(shí)用人單位要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,而對(duì)于因用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利或者違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定而導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效時(shí)卻沒有規(guī)定給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。對(duì)此筆者尚存疑問,同樣是因用人單位的原因而導(dǎo)致的勞動(dòng)合同無(wú)效,為什么在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付上卻區(qū)別對(duì)待?
4、特殊用工形式中經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金存在的問題
(1)勞務(wù)派遣中未規(guī)定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金
勞動(dòng)派遣,又稱勞務(wù)派遣、勞動(dòng)力租賃,是指由派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工訂立勞動(dòng)合同,由派遣勞工向要派企業(yè)給付勞務(wù),勞動(dòng)合同關(guān)系存在于派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工之間,但勞動(dòng)力給付的事實(shí)則發(fā)生于派遣勞工與要派企業(yè)之間。勞動(dòng)派遣的最顯著特征就是勞動(dòng)力的雇用和使用分離。勞動(dòng)派遣機(jī)構(gòu)已經(jīng)不同于職業(yè)介紹機(jī)構(gòu),它成為與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的一方當(dāng)事人!秳趧(dòng)合同法》雖然進(jìn)一步擴(kuò)大了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的適用范圍,但對(duì)于勞務(wù)派遣這一特殊的用工形式卻未規(guī)定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的問題,出現(xiàn)了法律漏洞。由此可能導(dǎo)致用人單位為了規(guī)避經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付,不直接與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同,而是采用勞務(wù)派遣這一用工形式。勞動(dòng)者的合法權(quán)益得不到保障。
。2)非全日制工沒有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金
為了更好地利用非全日制用工的靈活性,從而促進(jìn)就業(yè),促進(jìn)勞動(dòng)力資源的優(yōu)化配置,《勞動(dòng)合同法》對(duì)非全日制用工的終止做出了比全日制用工更為寬松的規(guī)定!秳趧(dòng)合同法》第七十一條規(guī)定:非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對(duì)方終止用工。終止用工,用人單位不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償!秳趧(dòng)法》及其配套法律規(guī)定對(duì)這一特殊的用工形式的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題沒有提及,《勞動(dòng)合同法》首次以法律的形式對(duì)此作出了規(guī)定。正是因非全日制用工形式相對(duì)于全日制工用工方式更加靈活,法律限制較為寬松而且不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,所以在這一用工形式受到用人單位的青睞。有學(xué)者認(rèn)為從平衡勞資雙方利益的角度來(lái)看,非全日制工不應(yīng)得到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,但筆者認(rèn)為非全日制工與全日制工都是勞動(dòng)者,他們的利益應(yīng)該受到平等的保護(hù),而且經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付是用人單位的單方法定義務(wù),是用人單位對(duì)勞動(dòng)者失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的分擔(dān),非全日制工在勞動(dòng)合同終止和解除后同樣可能面臨失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。
5、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)不合理
考慮到目前我國(guó)勞動(dòng)者工資待遇普遍較低,社會(huì)就業(yè)壓力大,社會(huì)保障水平較低的現(xiàn)狀,我國(guó)《勞動(dòng)合同法》對(duì)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的總體支付標(biāo)準(zhǔn)高于其他國(guó)家和地區(qū)。但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看,這將增加用人單位的用工成本,不利于企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展壯大,弱化了企業(yè)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力。因此,我國(guó)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度應(yīng)當(dāng)朝著“廣覆蓋、低標(biāo)準(zhǔn)”的方向發(fā)展。從《勞動(dòng)合同法》關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付標(biāo)準(zhǔn)來(lái)看,筆者認(rèn)為存在下列問題:其一、我國(guó)的《勞動(dòng)合同法》第47條規(guī)定:“……勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的,向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付,向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年!钡珜(duì)于工資水平低于上年度職工工資三倍的計(jì)發(fā)年限卻沒有明確規(guī)定,給法律適用帶來(lái)難題;其二、計(jì)發(fā)基數(shù)的認(rèn)定。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第四十七條規(guī)定:“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付!緱l所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資!庇纱,我們產(chǎn)生如下疑問——如果勞動(dòng)者的工作年限不足十二個(gè)月,就不會(huì)有“前十二個(gè)月的平均工資”數(shù)額,這時(shí)如何確定基數(shù)呢?其三、在計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額時(shí)沒有考慮到物價(jià)上漲等對(duì)工資產(chǎn)生影響的因素。
6、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金與一次性安置費(fèi)混用
一次性安置費(fèi)是針對(duì)我國(guó)關(guān)于關(guān)閉破產(chǎn)國(guó)有企業(yè)而對(duì)其職工采取的一項(xiàng)特殊政策。1997年國(guó)務(wù)院公布《關(guān)于在若干城市試行國(guó)有企業(yè)兼并破產(chǎn)和職工再就業(yè)有關(guān)問題的補(bǔ)充通知》(國(guó)發(fā)[1997]10號(hào)),根據(jù)該通知兼并破產(chǎn)的國(guó)有企業(yè)職工“自謀職業(yè)的可一次性付給安置費(fèi),標(biāo)準(zhǔn)不高于試點(diǎn)城市的企業(yè)職工上年平均工資收入的3倍……”。2003年勞動(dòng)和社會(huì)保障部頒布的《關(guān)于做好關(guān)閉破產(chǎn)國(guó)有企業(yè)職工安置方案審核工作的通知》(勞社部函〔2003〕35號(hào))中,在“職工安置渠道及安置所需費(fèi)用情況”中亦明確將安置人員分為“擬領(lǐng)取一次性安置費(fèi)”人員與“擬領(lǐng)取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”人員兩種!秳趧(dòng)合同法》對(duì)國(guó)企職工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題沒有作出特別規(guī)定。實(shí)踐中有的破產(chǎn)國(guó)企在與職工簽訂解除勞動(dòng)關(guān)系協(xié)議時(shí),將原國(guó)企固定職工與領(lǐng)取“一次性安置費(fèi)”對(duì)號(hào)入座;將國(guó)企合同制職工與領(lǐng)取“一次性經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”對(duì)號(hào)入座從而引發(fā)紛爭(zhēng)。有學(xué)者認(rèn)為“一次性安置費(fèi)”就是“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”,實(shí)際上兩者是有區(qū)別的。一次性安置費(fèi)是基于勞動(dòng)保障政策性規(guī)定,無(wú)現(xiàn)行的法律依據(jù),不屬企業(yè)法定義務(wù),是一項(xiàng)政策性措施。而一次性經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是基于《勞動(dòng)法合同法》的規(guī)定是企業(yè)法定義務(wù),是保障勞動(dòng)者權(quán)益的是一項(xiàng)法律手段;支付及領(lǐng)受的一次性安置費(fèi)的惟一條件是關(guān)閉破產(chǎn)國(guó)有企業(yè)及職工,支付及領(lǐng)受一次性經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的是各類所有制企業(yè)及其勞動(dòng)者符合《勞動(dòng)合同法》第四十六條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同的。支付與領(lǐng)受一次性安置費(fèi)必須經(jīng)由職工個(gè)人自愿申請(qǐng)并與企業(yè)達(dá)成協(xié)議后由企業(yè)支付,而支付一次性經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金無(wú)需勞動(dòng)者申請(qǐng)是用人單位法定的支付義務(wù);根據(jù)有關(guān)政策規(guī)定,領(lǐng)取一次性安置費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)為不高于所在地企業(yè)職工上年平均工資收入的3倍,而領(lǐng)取一次性經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)為原固定職工第一次解除或終止勞動(dòng)合同的按連續(xù)工齡每滿一年發(fā)給一個(gè)月的工資,合同制職工按在本單位工齡,每滿一年發(fā)給一個(gè)月的工資,最多不超過十二個(gè)月工資。若將“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”與“一次性安置費(fèi)”兩者誤用、混用勢(shì)必造成一方面將計(jì)付解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金當(dāng)作支付一次性安置費(fèi),從而規(guī)避了企業(yè)關(guān)閉破產(chǎn)時(shí)應(yīng)當(dāng)補(bǔ)繳的失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)進(jìn)而使勞動(dòng)者失業(yè)時(shí)卻領(lǐng)取不到失業(yè)金;另一方面有的名為領(lǐng)取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,實(shí)為領(lǐng)取一次性安置費(fèi),而后再享受失業(yè)保險(xiǎn)金,使企業(yè)與失業(yè)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)雙重付出。這兩種情形都可能造成勞動(dòng)者社會(huì)保障權(quán)益及國(guó)有資產(chǎn)在關(guān)閉破產(chǎn)程序中的流失。
三、完善我國(guó)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度的立法建議
《勞動(dòng)合同法》的頒布實(shí)施對(duì)于規(guī)范用人單位與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系,進(jìn)一步保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益提供了法律保障,符合國(guó)際勞動(dòng)立法的發(fā)展趨勢(shì),為我國(guó)參與國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)與合作提供了良好的平臺(tái)。但《勞動(dòng)合同法》關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定存在著諸多缺陷與不足,由此而導(dǎo)致在司法實(shí)踐中出現(xiàn)了一些法律適用難題。針對(duì)這一問題,筆者對(duì)如何進(jìn)一步完善經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金這一法律制度提出以下幾點(diǎn)立法建議。
(一)進(jìn)一步擴(kuò)大經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的適用范圍
雖然《勞動(dòng)合同法》擴(kuò)大了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的適用情形,但從經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的性質(zhì)和勞動(dòng)法的立法原則來(lái)看,筆者認(rèn)為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的適用范圍還需要擴(kuò)大。
第一、現(xiàn)行《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞務(wù)派遣這一用工形式雖做了較為詳實(shí)的規(guī)定,但對(duì)在勞動(dòng)合同解除或終止時(shí)勞務(wù)派遣單位支付給勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金并沒有做出規(guī)定。這給用人單位規(guī)避經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的立法規(guī)定提供了可乘之機(jī),勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣公司簽訂二年以上固定期限的勞動(dòng)合同,而與實(shí)際的用人單位沒有勞動(dòng)合同關(guān)系,這時(shí)當(dāng)勞動(dòng)合同解除或者期滿后,勞動(dòng)者既不能從勞務(wù)派遣單位獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,也不能從實(shí)際上的用人單位獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這顯然與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的性質(zhì)不相吻合,既然經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)用人單位的單方法定義務(wù),是對(duì)勞動(dòng)者失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的分擔(dān),那么在勞務(wù)派遣合同解除或者終止時(shí)勞動(dòng)者就不存在失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)了嗎?事實(shí)恰恰相反,在這種情形下的勞動(dòng)者大多是生活在社會(huì)底層,文化層次較低的社會(huì)弱勢(shì)群體,這時(shí)勞動(dòng)合同解除或者終止后勞動(dòng)者往往面臨失業(yè)的困境,生活得不到保障。因此,無(wú)論從經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的性質(zhì)或是《勞動(dòng)合同法》的立法原則來(lái)看,都應(yīng)規(guī)定在勞務(wù)派遣合同終止或者解除后由勞務(wù)派遣公司按照普通勞動(dòng)合同的標(biāo)準(zhǔn)支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,切實(shí)維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。
第二、規(guī)定非全日制用工形式下用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如何在保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益和保持非全日制用工靈活性以促進(jìn)就業(yè)之間達(dá)到一定的平衡,是各國(guó)關(guān)于非全日制用工立法中均面臨的問題。在目前我國(guó)全日制用工仍然占絕對(duì)主流的情況下,適當(dāng)考慮非全日制用工的特點(diǎn)及其促進(jìn)就業(yè)的積極意義,做出一些有利于這一用工形式發(fā)展的規(guī)定也是必要的。但這一特殊的用工形式?jīng)Q不能以犧牲勞動(dòng)者的自身利益為代價(jià),在發(fā)展并不斷豐富這一用工形式的同時(shí),也應(yīng)做好勞動(dòng)者的后續(xù)保障工作,即在勞動(dòng)合同解除或者終止時(shí)也應(yīng)支付給勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
。ǘ┟鞔_協(xié)議解除勞動(dòng)合同時(shí)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付條件
協(xié)商解除是勞動(dòng)合同解除的一種重要形式,無(wú)論何種原因,只要雙方協(xié)商一致,勞動(dòng)合同均可解除。協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同是一種雙方法律行為,勞動(dòng)者提出解除與用人單位的勞動(dòng)合同,很多情況下并不是勞動(dòng)者的個(gè)人原因,而是用人單位在某些方面諸如管理制度等方面存在缺陷所致,這時(shí)如果僅僅以誰(shuí)先提出解除勞動(dòng)合同作為支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn),而對(duì)其他方面不做考慮,其結(jié)果難免有失公正。同時(shí)要想查明解除合同系出于勞動(dòng)者本人意愿并經(jīng)雙方協(xié)商一致在實(shí)際操作中存在困難,從勞動(dòng)法傾斜保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的目的和原則出發(fā),《勞動(dòng)合同法》應(yīng)規(guī)定只要是雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同,無(wú)論是用人單位提出還是勞動(dòng)者提出,用人單位均需支付給勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
。ㄈ┩晟朴萌藛挝粏畏浇獬龡l件的規(guī)定
1、嚴(yán)格界定用人單位預(yù)告性解除勞動(dòng)合同的標(biāo)準(zhǔn)
為防止用人單位濫用預(yù)告性解除權(quán),對(duì)解除條件中的如“不能勝任工作”、“客觀情況發(fā)生重大變化”等情形應(yīng)作出嚴(yán)格的界定。對(duì)“不能勝任工作”的情形,用人單位應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)法及其配套規(guī)定允許的范圍內(nèi),通過制定較為詳細(xì)的規(guī)章制度來(lái)加以明確。對(duì)于“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行,經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商,未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的!边@一條款的適用,具體來(lái)說可以從以下幾個(gè)方面來(lái)界定:首先,“客觀情況發(fā)生重大變化”應(yīng)理解為經(jīng)濟(jì)、政治、軍事等社會(huì)宏觀環(huán)境的變化進(jìn)而導(dǎo)致用人單位客觀情況的變化“致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行”,例如因爆發(fā)戰(zhàn)爭(zhēng),作為重要戰(zhàn)略物資生產(chǎn)企業(yè)的棉紡織企業(yè)因遭到敵方的軍事打擊而暫時(shí)性的停業(yè),這就是該企業(yè)與其所雇傭勞動(dòng)者無(wú)法履行原勞動(dòng)合同的客觀情況。因而在一定程度上上述客觀情況基本上等同于民法意義上的“不可抗力”,即不能預(yù)見、不能避免并不能克服的客觀情況。相反如果勞動(dòng)合同的解除是出于勞動(dòng)者自身的原因,例如勞動(dòng)者身體狀況出現(xiàn)變化而不能勝任工作,則可以四十條適用前兩款的規(guī)定。如果因勞動(dòng)者技能提高,現(xiàn)有工作崗位不能充分發(fā)揮其才干的,這也不足以導(dǎo)致“原勞動(dòng)合同無(wú)法履行”。⑧對(duì)于用人單位自身原因?qū)е碌暮贤瑹o(wú)法履行我們可作如下分析,以公司法律性質(zhì)轉(zhuǎn)化為例,由過去的有限責(zé)任公司轉(zhuǎn)化為股份有限公司,公司法律性質(zhì)的變化不應(yīng)該影響到勞動(dòng)合同的內(nèi)容,也不會(huì)導(dǎo)致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行。這不可歸屬于客觀情況。其次,當(dāng)符合上述條件時(shí),用人單位也不能直接解除合同,必須與勞動(dòng)者進(jìn)行協(xié)商變更,不能達(dá)成協(xié)議的才適用該條款?梢妳f(xié)商是適用第四十條第三款的必經(jīng)程序?傊,無(wú)論是從勞動(dòng)者方面還是用人單位自身,均無(wú)法找到可能發(fā)生重大變化的客觀情況,只有因政策法規(guī)、宏觀的社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境等方面原因?qū)е掠萌藛挝豢陀^情況發(fā)生重大變化的,才適用該條款。
2、完善經(jīng)濟(jì)性裁員程序
根據(jù)我國(guó)《工會(huì)法》的有關(guān)規(guī)定,工會(huì)是職工自愿結(jié)合的工人階級(jí)的群眾組織。工會(huì)通過平等協(xié)商和集體合同制度,協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系,維護(hù)企業(yè)職工勞動(dòng)權(quán)益。依照法律規(guī)定通過職工代表大會(huì)或者其他形式,組織職工參與本單位的民主決策、民主管理和民主監(jiān)督。然而工會(huì)的這一職責(zé)與權(quán)利在現(xiàn)實(shí)生活中沒有得到真正的實(shí)現(xiàn),尤其在用人單位存在損害勞動(dòng)者合法權(quán)益的時(shí)候,工會(huì)的作用并沒有真正發(fā)揮出來(lái),工會(huì)的權(quán)利在實(shí)體法律保障及其操作實(shí)務(wù)中沒有得到真正的保障。我國(guó)的《勞動(dòng)合同法》第四十一條對(duì)經(jīng)濟(jì)性裁員做出的規(guī)定就體現(xiàn)了這一問題的存在。企業(yè)裁員時(shí)只是聽取工會(huì)或者職工的意見,就其弊端筆者在上文中已作出分析。因而筆者認(rèn)為,應(yīng)借鑒國(guó)外經(jīng)驗(yàn),諸如法國(guó)《勞動(dòng)法典》、日本的《工會(huì)法》等都對(duì)在企業(yè)裁員活動(dòng)中工會(huì)及其職工的權(quán)利做出了明確規(guī)定,以此來(lái)保證工會(huì)或者全體職工的建議權(quán),使其成為對(duì)企業(yè)裁員活動(dòng)具有影響力或者阻卻力的實(shí)體性權(quán)利,防止《勞動(dòng)合同法》第四十一條和《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》第十四條所規(guī)定的征求和聽取意見的程序成為虛設(shè)、流于形式。⑨
(四)完善經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)
經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付是用人單位的單方法定義務(wù),是對(duì)勞動(dòng)者失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的分擔(dān)。勞動(dòng)者在與原用人單位解除或終止勞動(dòng)關(guān)系時(shí),大多數(shù)情況下不能立即找到新的工作而處于失業(yè)狀態(tài),這時(shí)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金對(duì)于緩解勞動(dòng)者因失業(yè)而造成的煩躁不安情緒,維持其基本生活方面起到重要作用。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)關(guān)系到勞動(dòng)者自己的切身利益!秳趧(dòng)合同法》第47條存在的問題筆者已做分析,對(duì)此筆者認(rèn)為對(duì)該規(guī)定應(yīng)做出如下修正,以期臻于完善。其一、勞動(dòng)者月工資低于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的,向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡咭矐?yīng)規(guī)定不超過十二年。月平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY的,以最低工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。其二、當(dāng)勞動(dòng)者的工作年限不足一年時(shí),并不必囿于“十二個(gè)月”的規(guī)定,以實(shí)際工作的收益為計(jì)發(fā)基數(shù)即可。其三、計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)應(yīng)考慮物價(jià)上漲等因素對(duì)工資的影響問題。如《意大利民法典》第2120條“終止勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)定”:“除每年應(yīng)當(dāng)計(jì)入的工資額以外,本條第1款規(guī)定的待遇在年度待遇總額的基礎(chǔ)上于每年的12月31日按照固定比例增加1.5%,再增加中央統(tǒng)計(jì)局根據(jù)職工家庭本年度與上一年度12月份相比的消費(fèi)情況公布的物價(jià)指數(shù)增幅的75%!阿膺@一規(guī)定非常合理,對(duì)勞動(dòng)者十分有利,只是計(jì)算起來(lái)麻煩一點(diǎn)而已。(www.htc668.com)如此規(guī)定的一個(gè)原因在于,意大利在計(jì)算補(bǔ)償金總額時(shí),以勞動(dòng)者工作當(dāng)年取得的工資額為基數(shù),分別計(jì)算每年可以獲得的補(bǔ)償,再將其相加得到最后的總數(shù),然而隨著時(shí)光流逝,當(dāng)年所取得的工資,現(xiàn)在可能因通貨膨脹而貶值,所以應(yīng)依據(jù)一定的比例予以增加。我國(guó)在選取工資基數(shù)時(shí),直接選用勞動(dòng)合同解除前一段時(shí)間內(nèi)的平均工資,距離解除合同的時(shí)間較近,所以不考慮物價(jià)上漲等因素的影響,更為簡(jiǎn)便易行,有其合理之處,但不能有效地防止用人單位在解除勞動(dòng)合同前將勞動(dòng)者調(diào)到工資較低的工作崗位上從而少支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)避法律行為。
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《勞動(dòng)合同法》雖然規(guī)定了勞動(dòng)合同終止時(shí)用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,但并沒有對(duì)國(guó)企職工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題作出特別規(guī)定,“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”與“一次性安置費(fèi)”混用、誤用的情況沒有得到根本的改變,為此,筆者認(rèn)為,應(yīng)取消一次性安置費(fèi)的規(guī)定,把國(guó)企職工的安置費(fèi)問題統(tǒng)一納入《勞動(dòng)合同法》的調(diào)整范圍,統(tǒng)一適用《勞動(dòng)合同法》關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度的規(guī)定。
結(jié)語(yǔ)
盡管我國(guó)根據(jù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求對(duì)《勞動(dòng)法》及其配套法律法規(guī)中的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度進(jìn)行了較大的修改并在很多方面取得了重大突破,但由于立法水平和立法技術(shù)的有限性,在關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的立法規(guī)定中存在著諸多問題有待進(jìn)一步完善。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金這一法律制度是勞動(dòng)合同法中的一項(xiàng)特色制度,對(duì)于分擔(dān)勞動(dòng)者的失業(yè)風(fēng)險(xiǎn),保障勞動(dòng)者的基本生活等方面起到了重要作用。因此必須在正確認(rèn)識(shí)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金性質(zhì)的基礎(chǔ)上,建立起適合我國(guó)國(guó)情的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金法律制度,在傾斜保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的同時(shí),兼顧到用人單位的利益,力爭(zhēng)做到勞資雙方達(dá)到共贏的局面,使我國(guó)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度趨于完善。
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