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勞動(dòng)法律實(shí)務(wù)系列之五
勞動(dòng)法律實(shí)務(wù)系列之五--“勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生日”之我見(jiàn)
黃若輝
最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（二）》（法釋[2006]6號(hào)二00六年十月一日施行）第一條規(guī)定了人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件時(shí)，對(duì)下列三種情形視為勞動(dòng)法第八十二條規(guī)定的“勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日”：
第一、在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間產(chǎn)生的支付工資爭(zhēng)議，用人單位能夠證明已經(jīng)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者拒付工資的，書(shū)面通知送達(dá)之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。用人單位不能證明的，勞動(dòng)者主張權(quán)利之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。
第二、因解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的爭(zhēng)議，用人單位不能證明勞動(dòng)者收到解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系書(shū)面通知時(shí)間的，勞動(dòng)者主張權(quán)利之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。
第三、勞動(dòng)關(guān)系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、福利待遇等爭(zhēng)議，勞動(dòng)者能夠證明用人單位承諾支付的時(shí)間為解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。勞動(dòng)者不能證明的，解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。
筆者認(rèn)為司法解釋規(guī)定的上述第一、第三兩種情形因具有明確的給付內(nèi)容，當(dāng)事人之間確定勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生日，或以拒付或以承諾支付或以勞動(dòng)者主張權(quán)利之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生日，該情形“勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生日”在實(shí)務(wù)中不難判定。然而，司法解釋規(guī)定的上述第二情形即“因解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的爭(zhēng)議，用人單位不能證明勞動(dòng)者收到解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系書(shū)面通知時(shí)間的，勞動(dòng)者主張權(quán)利之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日”之規(guī)定，明確將證明勞動(dòng)者收到“解除或終止”勞動(dòng)關(guān)系的書(shū)面證明責(zé)任轉(zhuǎn)由用人單位承擔(dān)，若用人單位不能證明該事實(shí)勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生日以勞動(dòng)者主張權(quán)利之日起算，排除了對(duì)該類勞動(dòng)爭(zhēng)議推定勞動(dòng)者“應(yīng)當(dāng)知道”之適用，致使該類勞動(dòng)爭(zhēng)議在用人單位不能證明勞動(dòng)者收到處理決定書(shū)的情形下，勞動(dòng)者的權(quán)利保護(hù)將變成不受時(shí)效限制。
根據(jù)勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行＜中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法＞若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第八十五條對(duì)“勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生日”的解釋，是指“當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日”，法律上的知道是指有證據(jù)證明知道，比如上述司法解釋中的三種情形，都是指該種“知道”，申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的時(shí)效即從該勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生日起算。而法律上的應(yīng)當(dāng)知道是一種推定知道，是根據(jù)一般規(guī)律推定權(quán)利人知道自己的權(quán)利被侵害的日期，亦即勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。由于上述司法解釋對(duì)“解除與終止勞動(dòng)關(guān)系”只適用證明“知道”，而排除了推定“應(yīng)當(dāng)知道”。在處理“解除或終止”勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，因上述司法解釋已經(jīng)從司法層面規(guī)定惟一具有證明力“收到書(shū)面決定書(shū)”這一舉證要式，這不但加重用人單位的舉證責(zé)任（實(shí)為用人單位存在難以舉證之事實(shí)），而且該規(guī)定對(duì)處理時(shí)間長(zhǎng)久的“解除或終止”勞動(dòng)糾紛將會(huì)帶來(lái)更大爭(zhēng)議。再則，該項(xiàng)司法解的出現(xiàn)還有可能會(huì)激起已與用人單位解除（或終止）勞動(dòng)關(guān)系許多年的勞動(dòng)者“挑訟”之念。我國(guó)民法通則第一百三十七條規(guī)定，訴訟時(shí)效期間從知道或者應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害時(shí)起計(jì)算。上述司法解釋與我國(guó)訴訟時(shí)效從當(dāng)事人“知道或應(yīng)當(dāng)知道”之日起算相悖，不利與維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定性，且會(huì)造成勞動(dòng)關(guān)系更加沖突與緊張，不易平息該類勞動(dòng)糾紛，甚至?xí)l(fā)新的勞動(dòng)爭(zhēng)議。
筆者以實(shí)例為證。2004年12月我省某用人單位（屬事業(yè)單位企業(yè)管理）經(jīng)上級(jí)行政機(jī)關(guān)批準(zhǔn)撤銷，全員解除勞動(dòng)關(guān)系并進(jìn)入分流安置程序。2005年8月10日某勞動(dòng)者向某市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴（此前該勞動(dòng)者因訴請(qǐng)不符受理規(guī)定曾被勞動(dòng)仲裁委駁回），請(qǐng)求撤銷該用人單位于十五年前即于1990年8月23日對(duì)其做出的自動(dòng)離職處理決定并提出要求參加社會(huì)保險(xiǎn)并按廠里內(nèi)部規(guī)定享受內(nèi)部退養(yǎng)待遇。因該用人單位有仲裁審理中無(wú)法證明該勞動(dòng)者在十五年之前收到處理決定書(shū)，2005年11月23日仲裁委以該企業(yè)未書(shū)面送達(dá)自動(dòng)離職處理決定及在2002年6月拆遷安置中仍以職工身分給予安置為由，做出裁決：1、撤銷該企業(yè)于1990年8月23日做出的自動(dòng)離職處理決定；2、駁回某勞動(dòng)者的其他請(qǐng)求。該用人單位不服于2005月11月30日提起民事訴訟。請(qǐng)求維持于1990年8月23日對(duì)某勞動(dòng)者做出的按自動(dòng)離職處理的決定。2006年2月9日一審法院查明在2002年6月6日法院審理拆遷安置訴訟中某勞動(dòng)者其職工身份未得該企業(yè)確認(rèn)及某勞動(dòng)者長(zhǎng)期未享受工資及社保待遇并認(rèn)定在2002年6月6日拆遷安置訴訟中用人單位代理人已在庭審中告知其已被名除名（有審?fù)スP錄為證）證明勞動(dòng)者已經(jīng)知道權(quán)益到了侵害，即勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日，但其到2004年年底才提起仲裁認(rèn)定超過(guò)仲裁申請(qǐng)期限。一審院判決：1、維持原告于1990年8月23日對(duì)被告做出的按自動(dòng)離職處理的決定；2、原告無(wú)需為被告繳納社會(huì)保險(xiǎn)、職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)及按廠里內(nèi)部規(guī)定，讓被告享受退養(yǎng)待遇。某勞動(dòng)者不服該一審判決于2006年3月29日提起二審訴訟，請(qǐng)求撤銷一審判決，駁回該用人單位一審訴訟請(qǐng)求。2006年9月18日某市中級(jí)法院認(rèn)為拆遷安置訴訟中雖然該用人單位已口頭告知某勞動(dòng)者已除名但仍未書(shū)面送達(dá)自動(dòng)離職決定書(shū)，以該行為不能產(chǎn)生法律后果為由做出終審判決，撤銷了一審判決，駁回用人單位的一審訴訟請(qǐng)求。該用人單位現(xiàn)撤銷清算已全部結(jié)束，已無(wú)可支配資產(chǎn)，但用人單位仍然不服，擬以清算小組的名義，以該員工十幾年未辦理請(qǐng)假手續(xù)長(zhǎng)期曠工，嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律為理準(zhǔn)備再次做出單方解除勞動(dòng)關(guān)系決定。該職工必然再次通過(guò)申請(qǐng)仲裁，而后將是一、二審的訴訟啟動(dòng)，新一輪的訴訟周期開(kāi)始。況且法律并未禁止用人單位不得以同一事實(shí)與理由對(duì)員工做出不同處理。本案訴訟中就同一事實(shí)，因一、二審認(rèn)定角度不同，就會(huì)有兩種截然不同的裁判結(jié)果。一審法院以“應(yīng)當(dāng)知道”推定勞動(dòng)者知道，以勞動(dòng)者超過(guò)時(shí)效喪失勝訴權(quán)而認(rèn)定用人單位處理有效，二審法院以用人單位不能證明勞動(dòng)者“收到”而認(rèn)定用人單位處理無(wú)效，勞動(dòng)者實(shí)體權(quán)益得以確認(rèn)。
就本案而言，用人單位對(duì)職工做出自動(dòng)離職決定已達(dá)十幾年，事實(shí)上用人單位與職工在這十幾年中均未發(fā)生基于勞動(dòng)關(guān)系存在而產(chǎn)生的任何關(guān)系，如工資發(fā)放關(guān)系、社保交繳關(guān)系、醫(yī)療報(bào)銷關(guān)系等等，這些事實(shí)均可以證明被處理職工存在應(yīng)當(dāng)知道權(quán)益受侵犯的情形，但因其主觀上沒(méi)有與用人單位保持勞動(dòng)關(guān)系的意愿而放棄主張權(quán)利，且在拆遷安置訴訟中用人單位已經(jīng)在法庭上明確不承認(rèn)該勞動(dòng)者是用人單位職工并告知已做自動(dòng)離職處理，這些事實(shí)均有法庭的審?fù)スP錄在案可查，足以認(rèn)定勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生日。類似案件如果均強(qiáng)調(diào)以“勞動(dòng)者主張權(quán)利之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日”，那么，勞動(dòng)者主張權(quán)利之日就不受時(shí)間限制，他想什么時(shí)候主張權(quán)利就什么時(shí)候?yàn)閯趧?dòng)爭(zhēng)議發(fā)生日，甚至到了勞動(dòng)者臨近法定的退休年齡前夕都有權(quán)益提出勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁，這勢(shì)必給用人單位舉證帶來(lái)困難且無(wú)法解決實(shí)際紛爭(zhēng)。如果用人單位在仲裁或訴訟中不能證明被處理職工收到處理決定書(shū)就有被撤銷的可能，盡管這些處理決定是在前十年、二十年，甚至前三十年做出的。這是用人單位無(wú)法接受的事實(shí)，勢(shì)必再次行使處分權(quán)從而又引發(fā)新的爭(zhēng)議。由此可證，最高院的上述司法解釋“因解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的爭(zhēng)議，用人單位不能證明勞動(dòng)者收到解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系書(shū)面通知時(shí)間的，勞動(dòng)者主張權(quán)利之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日�！敝�(guī)定，特別是在處理用人單位歷史上已做出的開(kāi)除、除名、辭退及違紀(jì)解除勞動(dòng)關(guān)系的案件會(huì)給用人單位舉證帶來(lái)極大的困擾，用人單位被撤銷處理決定的可能性極大。從近期本地區(qū)受理的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件來(lái)看，勞動(dòng)者提出申請(qǐng)撤銷除名決定的仲裁案件有明顯增加之趨勢(shì)，或許是因?yàn)橐豁?xiàng)司法解釋而喚醒的一批早已忘卻的勞動(dòng)權(quán)益之爭(zhēng)。
上述司法解釋將解除或終止勞動(dòng)關(guān)系書(shū)面通知的有效送達(dá)的舉證責(zé)任嚴(yán)格地要求用人單位承擔(dān)，勞動(dòng)者只要不簽收，勞動(dòng)爭(zhēng)議日隨時(shí)存在。此規(guī)定在實(shí)務(wù)中將存在下列問(wèn)題：
第一、用人單位很難證明勞動(dòng)者收到解除或終止勞動(dòng)關(guān)系書(shū)面通知。常態(tài)下
用人單位與勞動(dòng)者解除或終止勞動(dòng)關(guān)系時(shí)要求勞動(dòng)者簽收勞動(dòng)者不會(huì)有異議。但勞動(dòng)合同的終止與解除因法律條件不一樣，由此產(chǎn)生的送達(dá)效果明顯不同。根據(jù)勞動(dòng)法第二十三條規(guī)定勞動(dòng)合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同即行終止�？梢�(jiàn)，勞動(dòng)合同的終止是基二雙方的約定，因而要證明勞動(dòng)合同終止的勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生日不會(huì)太困難，且雙方由此引發(fā)的爭(zhēng)議不會(huì)激烈亦容易解決。然而，用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系要證明勞動(dòng)者收到通知書(shū)就很困難了。根據(jù)《勞動(dòng)法》第二十五條勞動(dòng)者符合下列四種情形，用人單位可以單方解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的；(www.htc668.com)（四）被依法追究刑事責(zé)任的。由于用人單位根據(jù)法定情形單方做出解除勞動(dòng)合同決定，帶有強(qiáng)制性，被解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者或存在不適性，或存在違紀(jì)性，或存在違法性，勞動(dòng)者未必能夠主動(dòng)接受解除處理結(jié)果并書(shū)面簽收認(rèn)可。此情形下若依照上述司法解釋，用人單位就得想方設(shè)法、千方百計(jì)地讓極不愿意簽收的勞動(dòng)者簽收以證明勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生日，否則，將給用人單位埋下永久的勞動(dòng)爭(zhēng)議不定時(shí)“地雷”。
第二、用人單位沒(méi)有法定的有效的送達(dá)方式。由于司法解釋強(qiáng)調(diào)此情形下用
人單位的證明責(zé)任，但至今我國(guó)尚未建立法定的民事郵件送達(dá)制度。用人單位在被處理職工當(dāng)面不簽收處理決定書(shū)的情形下，盡管可以通過(guò)郵件掛號(hào)或特快專遞投寄，但仍然存在被拒收的可能或不能證明投寄內(nèi)容的風(fēng)險(xiǎn)。在用人單位沒(méi)有法定的有效的送達(dá)方式的情形下，上述司法解釋要求用人單位證明勞動(dòng)者收到解除或終止勞動(dòng)關(guān)系決定書(shū)，這無(wú)疑是讓用人單位做一件法院要求做到的，但實(shí)際上不可能完成的事。如此分析，司法解釋用于解決該類實(shí)際爭(zhēng)議的功效就大打折扣了，失衡的規(guī)則其作用有限的，有時(shí)還表現(xiàn)為有害。
綜上，筆者認(rèn)為上述司法解釋對(duì)“解除與終止勞動(dòng)關(guān)系”的勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生日的認(rèn)定，排除了“應(yīng)當(dāng)知道”的適用，使勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)者一方主張權(quán)利不受時(shí)間之限制，這將不利于及時(shí)處理勞動(dòng)糾紛，并且有可能讓勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人陷入連環(huán)爭(zhēng)訟之中。本人建議上述司法解釋中將“不能證明收到”改為“不能證明知道”。用人單位到底能不能證明勞動(dòng)者“應(yīng)當(dāng)知道”由法官根據(jù)案件具體情況自由裁量。這樣與時(shí)效制度中的知道或者應(yīng)當(dāng)知道原則相一致，有利于勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人及時(shí)主張權(quán)利，更有利于維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系及社會(huì)關(guān)系的相對(duì)穩(wěn)定與安定。
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