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《勞動(dòng)合同法》草案：開(kāi)給勞動(dòng)者的“空頭支票”
《勞動(dòng)合同法》草案：開(kāi)給勞動(dòng)者的“空頭支票”作者：王榮
草案第一條規(guī)定“為了規(guī)范用人單位與勞動(dòng)者訂立和履行勞動(dòng)合同的行為，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定，根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》，制定本法本法立法”。
但是筆者在認(rèn)真閱讀完草案后，發(fā)現(xiàn)很多條款并不明確，缺乏可操作性，整部草案既沒(méi)有規(guī)范雙方的勞動(dòng)關(guān)系雙方的行為，而且很多條款既損害了勞動(dòng)者的正當(dāng)權(quán)利，也嚴(yán)重?fù)p害用人單位用人正常的管理和用人自主權(quán)。
從保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)利的角度看，雖然這部草案寫滿勞動(dòng)者權(quán)利，但其實(shí)只不過(guò)是開(kāi)給勞動(dòng)者的“空頭支票”。
一、草案第八條規(guī)定“用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與訂立和履行勞動(dòng)合同直接相關(guān)的年齡、身體狀況、工作經(jīng)歷、知識(shí)技能以及就業(yè)現(xiàn)狀等情況”。
該規(guī)定中“身體狀況”對(duì)于乙肝病毒攜帶者來(lái)說(shuō)，可能是一個(gè)非常敏感的問(wèn)題。實(shí)踐中，很多用人單位組織勞動(dòng)者進(jìn)行體檢，檢查乙肝兩對(duì)半等指標(biāo)，凡是病毒攜帶者均拒絕錄用或者解除勞動(dòng)合同。這實(shí)際上也是一種歧視行為，是侵害乙肝病毒攜帶者合法權(quán)利的。但是本草案的這一規(guī)定，可能給用人單位的歧視行為找到了法律依據(jù)。而且，也可能使用人單位以該規(guī)定為依據(jù)，自行設(shè)定一些體檢標(biāo)準(zhǔn)，比如對(duì)身高、視力、相貌、年齡、身孕情況等等進(jìn)行限制，從而損害勞動(dòng)者就業(yè)權(quán)。這是一個(gè)關(guān)乎勞動(dòng)者生存權(quán)的基本人權(quán)問(wèn)題。因此，該規(guī)定中有關(guān)身體狀況和年齡的規(guī)定對(duì)勞動(dòng)者可能是非常不利的。
二、草案沒(méi)有規(guī)定試用期的工資標(biāo)準(zhǔn)
這可能導(dǎo)致用人單位利用該漏洞，與勞動(dòng)者簽訂試用期工資明顯過(guò)低的勞動(dòng)合同。比如，勞動(dòng)合同約定試用期工資按正式工資2000元的30%發(fā)放，即600元。用人單位這樣做的目的，是讓勞動(dòng)者產(chǎn)生對(duì)試用期滿后能拿到高額工資的期待，但用人單位在試用一段時(shí)間就以不符合錄用條件而解除勞動(dòng)合同了，最終使勞動(dòng)者期待落空，從而招到廉價(jià)的勞動(dòng)者為其提供短期的勞動(dòng)。
另外，草案規(guī)定高級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位的勞動(dòng)合同期限不超過(guò)六個(gè)月，但是沒(méi)有規(guī)定固定勞動(dòng)合同期限的最短期限，所以就可能出現(xiàn)，簽訂6個(gè)月勞動(dòng)合同，但6個(gè)月都是試用期的現(xiàn)象。
三、有關(guān)無(wú)效勞動(dòng)合同的規(guī)定，有可能不利于勞動(dòng)者
草案第十八條規(guī)定，用人單位以欺詐、脅迫的方式與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同無(wú)效。如果不讓勞動(dòng)者選擇合同效力的話，這可能不利于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)利。因?yàn)閯趧?dòng)者雖然是被欺詐或者脅迫的，但是工作一段時(shí)間后可能對(duì)這份工作滿意，并不想主張勞動(dòng)合同無(wú)效，如果法律規(guī)定屬于無(wú)效的勞動(dòng)合同，那原先約定的高額工資也就無(wú)效了，加班費(fèi)難得得到法律的保障，原先繳納的社會(huì)保險(xiǎn)可能也是無(wú)效的，未繳納的社會(huì)保險(xiǎn)就不再需要繳納了。這對(duì)勞動(dòng)者是非常不利的。
而且，這很可能被用人單位鉆一個(gè)法律空子，即事先故意以欺詐等方式與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)。然后在發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，再提供證據(jù)證明自己采取欺詐手段，從而要求認(rèn)定勞動(dòng)合同無(wú)效，使勞動(dòng)者陷于了用人單位布置的陷阱之中。
筆者認(rèn)為以欺詐和脅迫手段簽訂的勞動(dòng)合同應(yīng)該屬于可撤銷的勞動(dòng)合同，而且只能是被欺詐和脅迫的一方主張可撤銷。由受欺詐和脅迫的一方根據(jù)利害關(guān)系選擇權(quán)利的行使方式，從而達(dá)到制裁欺詐和脅迫的一方。
四、關(guān)于中止勞動(dòng)合同的規(guī)定可能不利于勞動(dòng)者
第一，沒(méi)有規(guī)定中止勞動(dòng)合同的法定條件和具體內(nèi)容，這可能導(dǎo)致用人單位濫用中止權(quán)。比如：酒店前臺(tái)女職工懷孕但未到休產(chǎn)假時(shí)間，酒店以職工懷孕不適合在前臺(tái)工作為由要求與勞動(dòng)者暫時(shí)中止履行勞動(dòng)合同，待職工達(dá)到符合休產(chǎn)假甚至分娩結(jié)束后再恢復(fù)履行勞動(dòng)合同，而且用人單位可能以勞動(dòng)合同已經(jīng)中止履行為由，停止為勞動(dòng)者購(gòu)買各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)。這些都可能損害勞動(dòng)者的合法權(quán)利。
第二，規(guī)定了勞動(dòng)合同的強(qiáng)制中止和強(qiáng)制恢復(fù)履行制度，有礙勞動(dòng)者行使選擇權(quán)。比如草案規(guī)定勞動(dòng)者應(yīng)征入伍或者離職履行國(guó)家規(guī)定的其他義務(wù)的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)中止或者部分中止履行。這使希望解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者被迫按照法律的規(guī)定中止勞動(dòng)合同的履行，而不能由勞動(dòng)者選擇解除勞動(dòng)合同；草案規(guī)定中止履行勞動(dòng)合同的情形消失，除勞動(dòng)合同已經(jīng)無(wú)法履行外，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)恢復(fù)履行。這就使不愿意恢復(fù)勞動(dòng)合同履行的勞動(dòng)者被迫恢復(fù)勞動(dòng)合同的履行。
第三，沒(méi)有明確中止勞動(dòng)合同是否必須采取書面形式。如果允許口頭中止的，當(dāng)發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)，用人單位很可能反悔說(shuō)是勞動(dòng)者曠工而解除勞動(dòng)合同，從而引發(fā)不必要的勞動(dòng)爭(zhēng)議。事實(shí)上，很多情況下勞動(dòng)者是很難與用人單位協(xié)商中止履行勞動(dòng)合同的，更多的是用人單位強(qiáng)制勞動(dòng)者中止履行勞動(dòng)合同。這樣有關(guān)停薪留職的做法就有了法律依據(jù)，而且可以規(guī)避解除勞動(dòng)合同支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定。
筆者認(rèn)為部分中止履行的內(nèi)容法律應(yīng)該有嚴(yán)格地限制，而且必須采取書面形式。
五、關(guān)于無(wú)效合同和可撤銷勞動(dòng)合同的工資報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)不利于勞動(dòng)者
草案規(guī)定勞動(dòng)合同無(wú)效或被撤銷后的勞動(dòng)者的工資報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)，參考用人單位同類崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。但是，如果用人單位不提供有關(guān)資料的話，勞動(dòng)者是很難提供證據(jù)證明用人單位同類崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬的，這樣就難以認(rèn)定勞動(dòng)者的工資報(bào)酬了，即使規(guī)定舉證責(zé)任到職，如果用人單位不舉證，也不可能按照勞動(dòng)者主張的工資標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)定，這就會(huì)導(dǎo)致仲裁機(jī)構(gòu)和法院無(wú)法認(rèn)定工資報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)。
另外，草案還規(guī)定用人單位無(wú)同類崗位的，參照用人單位所在地設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位確定。但是如果當(dāng)?shù)卣疀](méi)有及時(shí)公布當(dāng)年度勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)，或者找不到相關(guān)崗位和工種的指導(dǎo)價(jià)，又該參照什么標(biāo)準(zhǔn)呢？這里規(guī)定的是參照，可能導(dǎo)致執(zhí)法不統(tǒng)一。
六、變更勞動(dòng)合同必須采取書面形式可能不利于勞動(dòng)者
因?yàn)閷?shí)踐中，用人單位對(duì)工作一段時(shí)間后表現(xiàn)較好的勞動(dòng)者進(jìn)行加薪，這是用人單位管理和激勵(lì)勞動(dòng)者經(jīng)常采用的手段，但是未必每加一次薪就由雙方簽字蓋章以書面形式確定下來(lái)，往往是由用人單位單方面實(shí)施。如果未經(jīng)雙方以書面形式確定，則認(rèn)為未生效或者無(wú)效的話，當(dāng)發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的時(shí)候，給勞動(dòng)者加薪的部分豈不成了不當(dāng)?shù)美吭儆�，用人單位�?duì)勞動(dòng)者進(jìn)行必要崗位調(diào)整，變換工作內(nèi)容，如果勞動(dòng)者沒(méi)有異議，但沒(méi)有以書面形式重新簽訂勞動(dòng)合同或者補(bǔ)充協(xié)議，那發(fā)生爭(zhēng)議后，勞動(dòng)者豈不是還要回到原來(lái)的工作崗位？
筆者認(rèn)為對(duì)于勞動(dòng)者有利的變更，即使未采用書面形式，也應(yīng)該是有效的。
七、有關(guān)裁減人員應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用和優(yōu)先招用的規(guī)定對(duì)用人單位沒(méi)有任何約束力
因?yàn)椴莅杆^的優(yōu)先留用和優(yōu)先招用的缺乏可操作性。優(yōu)先留用的標(biāo)準(zhǔn)是以勞動(dòng)者的工齡長(zhǎng)短，還是勞動(dòng)者的工作能力？另外，優(yōu)先招用是在什么情況下優(yōu)先，其實(shí)是一個(gè)純主觀判斷的問(wèn)題，用人單位在招用時(shí)，完全可以以原來(lái)被裁減的人員工作能力不如他人而拒絕優(yōu)先招用。而且，草案沒(méi)有規(guī)定用人單位未優(yōu)先留用和優(yōu)先招用的法律責(zé)任。這就使得這一規(guī)定不能起到約束用人單位的作用。
八、規(guī)定勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同的權(quán)利缺乏切實(shí)有效保障機(jī)制
勞動(dòng)合同解除何時(shí)生效是雙方容易發(fā)生爭(zhēng)議且就難以認(rèn)定的問(wèn)題。草案第36條規(guī)定勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。在實(shí)踐中，用人單位經(jīng)常不同意勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同而拒絕在勞動(dòng)者提交的書面通知上簽字或蓋章，這會(huì)造成而勞動(dòng)者無(wú)法證明其已經(jīng)履行了提前了30日書面通知的義務(wù)。既然不能證明已經(jīng)履行提前通知的義務(wù)，那又怎么能認(rèn)定勞動(dòng)合同已經(jīng)解除了呢？勞動(dòng)者又憑什么要求用人單位在7日內(nèi)為其辦理檔案、社會(huì)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移和失業(yè)保險(xiǎn)登記手續(xù)、出具解除勞動(dòng)合同的證明呢？如果勞動(dòng)者在無(wú)法證明勞動(dòng)合同解除的情況下離開(kāi)單位而到其他單位上班，就可能構(gòu)成于未解除勞動(dòng)合同而與其他單位建立勞動(dòng)關(guān)系的情形，可能就要承擔(dān)一定的法律責(zé)任了。這對(duì)勞動(dòng)者是非常不利的。
草案第36條第二款規(guī)定，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，無(wú)需通知用人單位。按照舉證制度的有關(guān)規(guī)定，應(yīng)該由主張事實(shí)存在的一方承擔(dān)舉證責(zé)任，但是要求勞動(dòng)者就此舉證的話顯然很困難，如果要求用人單位舉證顯然不可能。該怎么才能確實(shí)保障勞動(dòng)者的權(quán)利，草案并沒(méi)有給出答案。
九、有關(guān)勞動(dòng)合同期限延續(xù)的規(guī)定不利于勞動(dòng)者。
草案第三十八條：規(guī)定勞動(dòng)者提出延緩終止勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止時(shí)。但是該規(guī)定是只有勞動(dòng)者自己提出延續(xù)的才可以，當(dāng)發(fā)生爭(zhēng)議的時(shí)候，勞動(dòng)者得提供證據(jù)證明自己已經(jīng)提出了要求，這是很困難的。筆者認(rèn)為要切實(shí)保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)利應(yīng)該直接規(guī)定不需要通知就自動(dòng)延續(xù)，勞動(dòng)者明確放棄的除外。
十、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金有重大遺漏和缺陷。
草案第三十九條規(guī)定依照第三十六條相關(guān)規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，用人單位需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但沒(méi)有規(guī)定根據(jù)第三十六條第二款解除勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位也要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。第三十六條第二款是：“用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，無(wú)需通知用人單位�！�
如果用人單位存在第三十六條第二款的情形，迫使勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，而用人單位不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，那就意味著法律允許用人單位以暴力脅迫的方式逼勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，其后果難以想象。不知道這是起草人的疏忽，還是立法者的本意？
經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)不明確，將有可能導(dǎo)致勞動(dòng)者找不到計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。
第三十九條條沒(méi)有明確規(guī)定用人單位向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)和計(jì)算方法，而是以授權(quán)立法的方式規(guī)定“工資的計(jì)算方法，由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定”。
在實(shí)踐中，就可能出現(xiàn)這樣的困惑，如果某些省級(jí)地方政府沒(méi)有及時(shí)規(guī)定計(jì)算方法，就會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)者沒(méi)有具體的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)在本法直接規(guī)定一個(gè)計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，或者同時(shí)再加一句“各省、自治區(qū)、直轄市人民政府另有規(guī)定，從其規(guī)定”。
十一、關(guān)于減少支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定對(duì)勞動(dòng)者不公平
草案第三十九條規(guī)定“勞動(dòng)合同終止計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)，勞動(dòng)合同每存續(xù)5年，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償減少10%”。這就意味著，如果一個(gè)單位工作了30年勞動(dòng)者，被終止或者解除勞動(dòng)合同時(shí)，就要減少60%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，等于只能得到12個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，還不如一個(gè)只工作了15年的勞動(dòng)者的得到的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金多。
十二、關(guān)于培訓(xùn)合同違約金的設(shè)定條件，既不利于用人單位，也不利于勞動(dòng)者。
草案第15條的規(guī)定，用人單位為勞動(dòng)者提供培訓(xùn)費(fèi)用，使勞動(dòng)者接受6個(gè)月以上脫產(chǎn)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與勞動(dòng)者約定服務(wù)期以及勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定應(yīng)當(dāng)向用人單位支付的違約金。這一規(guī)定不僅對(duì)用人單位不利，而且對(duì)勞動(dòng)者也是不利的。
對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)其不利的后果是，用人單位不愿意在勞動(dòng)者培訓(xùn)方面進(jìn)行投入。因?yàn)楝F(xiàn)實(shí)中很多培訓(xùn)達(dá)不到6個(gè)月，能有一個(gè)月以上脫產(chǎn)培訓(xùn)的就比較少，而且有的培訓(xùn)雖然時(shí)間短只有十天半個(gè)月，但是費(fèi)用卻很高，如果這樣的培訓(xùn)都不能設(shè)定違約金的話，就意味著，企業(yè)可能面臨更大的培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)，即人才流失。為了避免這樣的風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)寧愿不給員工培訓(xùn)。也就是說(shuō)將使勞動(dòng)者失去很多培訓(xùn)機(jī)會(huì)。在目前，勞動(dòng)者素質(zhì)普遍較低的情況下，這是不利于勞動(dòng)者素質(zhì)提高的，也限制了勞動(dòng)者進(jìn)一步發(fā)展。
十三、強(qiáng)制被派遣的勞動(dòng)者與接受單位建立勞動(dòng)關(guān)系，侵害了勞動(dòng)者選擇權(quán)
草案第四十條規(guī)定勞動(dòng)者被派遣到接受單位工作滿1年，接受單位繼續(xù)使用該勞動(dòng)者的，勞動(dòng)力派遣單位與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同終止，由接受單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。
由于勞動(dòng)者可能與派遣單位形成較長(zhǎng)時(shí)間的勞動(dòng)關(guān)系，派遣單位能保證勞動(dòng)者的工作，也為勞動(dòng)者繳納了各種社會(huì)保險(xiǎn)，按照派遣單位的員工對(duì)待，如果勞動(dòng)者愿意與派遣單位一直保持勞動(dòng)關(guān)系的話，就可能違背了勞動(dòng)者的選擇權(quán)。就等于強(qiáng)迫勞動(dòng)者與一個(gè)不愿意建立勞動(dòng)關(guān)系的單位建立勞動(dòng)關(guān)系。
另外，接受單位使用派遣勞動(dòng)力可能有一定的期限，如果滿一年就要與接受單位建立勞動(dòng)關(guān)系，而法律并沒(méi)有規(guī)定與接受單位勞動(dòng)合同的期限，這樣勞動(dòng)者可能面臨隨時(shí)與接受單位解除和終止勞動(dòng)關(guān)系的危險(xiǎn)。
十四、關(guān)于競(jìng)業(yè)限制條款失效的規(guī)定可能不利于勞動(dòng)者
草案第四十一條規(guī)定“用人單位未按照約定在勞動(dòng)合同終止或者解除時(shí)向勞動(dòng)者支付競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)�，�?jìng)業(yè)限制條款失效”。
我們的勞動(dòng)者素質(zhì)普遍不高，就是強(qiáng)制執(zhí)行的社會(huì)保險(xiǎn)，有很多勞動(dòng)者不知道企業(yè)應(yīng)該為自己辦理哪些社會(huì)保險(xiǎn)。同樣，很多勞動(dòng)者不一定知道法律有關(guān)于單位不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金就失效的規(guī)定。有的勞動(dòng)者很可能老老實(shí)實(shí)遵守了協(xié)議（即在規(guī)定的期限內(nèi)沒(méi)有到相關(guān)單位工作），但是按照該規(guī)定，協(xié)議已經(jīng)在用人單位沒(méi)有支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的時(shí)候已經(jīng)失效了，勞動(dòng)者遵守協(xié)議也不能再要求用人單位按協(xié)議支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金了。這對(duì)勞動(dòng)者是多么不公平啊。
十五、關(guān)于收繳勞動(dòng)者取得的勞動(dòng)報(bào)酬是不合理的。
首先草案沒(méi)有規(guī)定惡意串通損害國(guó)家利益的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，如果勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商不繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，而把應(yīng)該繳納給國(guó)家的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)直接發(fā)給勞動(dòng)者，這樣是否屬于惡意串通呢？其實(shí)不論任何情況下的惡意串通，只要?jiǎng)趧?dòng)者與用人單位成立了勞動(dòng)關(guān)系，并提供了勞動(dòng)，那么其獲得勞動(dòng)報(bào)酬就是應(yīng)當(dāng)?shù)�，這是保障勞動(dòng)者生存權(quán)所必須的。除非能證明勞動(dòng)者獲得了勞動(dòng)報(bào)酬意外的非法利益。只有非法利益在可以收繳。另外，惡意串通雙方都有過(guò)錯(cuò)，如果只收繳勞動(dòng)報(bào)酬，就意味著只處罰了勞動(dòng)者沒(méi)有處罰用人單位。這是不公平的。
十六、有關(guān)用人單位招用未解除勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)者的規(guī)定對(duì)勞動(dòng)者不利
草案第六十條規(guī)定“用人單位招用尚未終止或者解除與其他用人單位訂立勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，(www.htc668.com)給原用人單位造成損失的，依法承擔(dān)賠償責(zé)任”。
其實(shí)從這一規(guī)定來(lái)看，用人單位是可以招用未終止或者解除勞動(dòng)關(guān)系的，只要未給原單位造成損失，從另一個(gè)角度講，勞動(dòng)者是可以兼職的，只要不給原單位造成損失就可以了。但是，該規(guī)定卻存在模糊不清的問(wèn)題。筆者認(rèn)為只要招用了未終止或解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，肯定會(huì)給原單位造成損失，只是損失的大小的和怎么認(rèn)定的問(wèn)題。這樣一來(lái)，就成了絕對(duì)禁止未解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系了，筆者認(rèn)為這一結(jié)果不符合勞動(dòng)法和本法的精神。不利于保護(hù)勞動(dòng)者兼職的權(quán)利。
十七、沒(méi)有規(guī)定勞動(dòng)行政部門不作為的法律責(zé)任。
草案第六十二條只規(guī)定了勞動(dòng)保障主管部門和其他有關(guān)主管部門及其工作人員違法行使職權(quán)，應(yīng)該承擔(dān)的法律責(zé)任，而沒(méi)有規(guī)定不作為的法律責(zé)任。
很顯然，如果勞動(dòng)保障主管部門和工作人員不去行使職權(quán)應(yīng)該屬于行政不作為，但不屬于“違法行使職權(quán)”。如果沒(méi)有規(guī)定行政不作為的法律責(zé)任，那是可能導(dǎo)致有關(guān)部門消極行政不作為。如果勞動(dòng)保障主管部門及其工作人員不能嚴(yán)格地履行法律規(guī)定的職責(zé)，本法所謂保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)利的條款，對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)無(wú)異于是一張寫滿權(quán)利的“空頭支票”！
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