英國法院如何認(rèn)定雇傭合同

　　英國法院如何認(rèn)定雇傭合同
　　
　　李凌云
　　
　　雇主和勞動者之間的關(guān)系主要是由合同來規(guī)定的。當(dāng)然，在大多數(shù)時候，一切進(jìn)行都很順利，雇主和勞動者常常不需要樣按照合同行事，并且可能受到一些沒有合同效力的非正式的約定和習(xí)慣的影響，法律被遺忘了。然而，一旦出現(xiàn)任何問題，最終還是要按合同的約定來解決。因此合同對于調(diào)整雇主與勞動者之間的關(guān)系至關(guān)重要。但不同類型的勞動者與雇主之間的合同性質(zhì)不同。我們必須將簽訂雇傭合同的雇員與簽訂勞務(wù)合同的個體勞動者區(qū)分開來。
　　
　　進(jìn)行這樣的區(qū)分有以下五個原因：首先，我們援用的保護(hù)勞動者的法律規(guī)范通常只對簽訂雇傭合同的雇員有效，而不能適用于個體勞動者；其次，在普通法中，每個雇傭合同的必備條款雙方都是默示承認(rèn)的，而在其他合同關(guān)系中卻不存在；第三，交納稅金和國家保險金的責(zé)任也因雇員與個體勞動者的地位不同而有所不同；第四，許多獲得社會保障利益的權(quán)利只有雇員才能享有；最后，比起對個體勞動者，雇主對雇員所要負(fù)的注意義務(wù)和對雇員的行為所承擔(dān)的責(zé)任都要大得多。
　　
　　怎樣將兩類不同性質(zhì)的合同區(qū)別開來？雇傭權(quán)利法案（EmploymentRightAct）對我們的幫助不大。它將雇員定義為簽訂了雇傭合同的人，而這里的雇傭合同是指關(guān)于提供勞務(wù)的合同（thecontractofservice）或?qū)W徒合同（thecontractofapprentice）。因此我們只能到判例法中尋找答案�；仡櫼粋�世紀(jì)以來英國上訴法院（theCourtofAppeal）的典型案例，我們不難發(fā)現(xiàn)法院認(rèn)定雇傭合同的幾種方法：
　　
　　1.有效控制認(rèn)定法（Effectivecontroltest）
　　
　　早在十九世紀(jì)，調(diào)整雇用關(guān)系的法律是《主仆法》（thelawofmasterandservant）“個人就是按照主人的命令以他應(yīng)該的方式進(jìn)行工作的人�！币簿褪钦f，主人能夠有效地控制仆人的工作方式。隨著社會的進(jìn)步和生產(chǎn)的發(fā)展，人們逐漸認(rèn)識到對家庭傭人或者非熟練手工業(yè)者進(jìn)行工作方式的控制可能會奏效，但是對那些掌握某種特定技能或從事工作時需要相當(dāng)程度謹(jǐn)慎的勞動者來說，這種控制就很能實現(xiàn)了。不僅是外科醫(yī)生，就連足球運(yùn)動員也不可能受雇主的控制，因為球員們的工作方式明顯讓足球經(jīng)紀(jì)人很難把握。在1910年“沃科訴水晶宮隊”（Walkerv.CrystalPalaceFC）一案中，一位名叫沃科的足球運(yùn)動員在休假期間意外受傷，遂提出工傷賠償。上訴法院將問題的焦點集中在雇主是否有權(quán)控制球員的工作方式，何時何地實施了這種控制，球員在假期享有那些權(quán)利。如果足球俱樂部的控制已經(jīng)延伸到甚至不準(zhǔn)球員假期居住公共房屋，那么法院就不難認(rèn)定沃科是雇員，有權(quán)得到工傷賠償。
　　
　　2.一體化認(rèn)定法（Integrationtest）
　　
　　1952年的著名案例“斯蒂文？福登和哈里森訴麥當(dāng)勞和伊萬絲”（StevensonFordanandHarrisonv.MavDonald&Evans）確定了一種“一體化認(rèn)定法”。這種方法更加重視雇員工作的內(nèi)容，認(rèn)為“在雇傭合同中，雇員的工作是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的一個不可缺少的組成部分；而在個體勞動者所簽定的合同中，雖然其工作也是為企業(yè)服務(wù)，但是并不是一個有機(jī)的組成部分而只起到輔助作用。”但是隨著勞動力市場的發(fā)展，出現(xiàn)了所謂的“三葉草組織”（shamrockorganization），這種觀點就顯得越來越不適用了�！叭�葉草組織”有三種不同類型的勞動者。第一種類型是永久的全職的勞動者（thepermanent,full-timeworkers）。他們通常掌握著某種不可替代的專業(yè)技能，并享受傳統(tǒng)上與雇傭關(guān)系相結(jié)合的各種社會保障，如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險，并且能夠獲得提升；第二種類型是補(bǔ)充勞動者（thesupplyworkers）。他們只是完成某些特殊的任務(wù)，與企業(yè)不存在永久的雇傭關(guān)系；第三種類型是靈活勞動力（theflexibleworkforce）。這種勞動者在當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌錾贤ǔ：苋菀渍业剑�因為是在他們需要的條件下進(jìn)行工作（比如做兼職或是在家里工作），只要時間安排合適他們就愿意工作，并排只按工作的時間取得報酬。我們討論這個問題的關(guān)鍵在于后兩種勞動者可能是，也可能不是企業(yè)的雇員。不具有雇員身份的勞動者對雇主往往很有吸引力，因為可以減少管理和其他經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。單從工作的內(nèi)容上看，后兩種勞動者所做的工作也常常是企業(yè)事務(wù)不可缺少的組成部分。拿醫(yī)院的清潔為例，過去醫(yī)院都是雇傭清潔工來做這項工作，并且還要雇傭?qū)ｉT的管理者進(jìn)行監(jiān)督。而近些年，醫(yī)院則與清潔公司簽定合同購買清潔服務(wù)或是將以前的清潔工作為一個整體，同他們的代表簽定合同。顯然，清潔工不再是醫(yī)院的雇員了，但是清潔工作對醫(yī)院的正常運(yùn)作同樣是不可缺少的，一體化認(rèn)定法在這里顯得無能為力了。
　　
　　3.多因素認(rèn)定法（Multi-factortest）
　　
　　60年代開始法院采用了一種多因素認(rèn)定方法，他們把所有與合同相關(guān)的因素都考慮進(jìn)來，衡量這些因素的權(quán)重從而作成最后的決定。在“市場調(diào)查公司訴社會保障部”（MarketInvestigationv.MinisterofSocialSecurity,1969）一案中，考克法官的判決給我們提供了范例。他提煉出以下幾個因素：1）勞動者是否提供私人勞動；2）雇主能否有效控制雇員的工作，雖然這一點已不再作為唯一的決定性因素，但它無疑是總要考慮的因素；3）是由雇主還是雇員提供工具和設(shè)備；4）勞動者是否雇傭自己的幫手；5）如果有財務(wù)風(fēng)險的話，勞動者承擔(dān)了多大風(fēng)險；6）勞動者對投資和管理承擔(dān)什么責(zé)任，以及勞動者能否通過更努力的工作直接獲利。
　　
　　1968年的“銳迪混凝土公司訴國家養(yǎng)老保險部”（ReadyMixedConcretev.MinisterofPensionsandNationalInsurance）是多因素認(rèn)定法的典型案例。銳迪公司制定了一個產(chǎn)品裝運(yùn)計劃，讓一個由個體司機(jī)（owner-driver）組成的車隊把混凝土運(yùn)給顧客。問題就在于這些司機(jī)是不是公司的雇員。如果是的話，公司就與責(zé)任為他們交納國家保險金，而公司則認(rèn)為他們是個體勞動者，正象當(dāng)初在書面合同中規(guī)定的那樣。在這個案子中相關(guān)的因素有哪些首先司機(jī)是卡車的所有者，他們必須用自己的錢來維修卡車。卡車是個體司機(jī)從銳迪的附屬公司那里以分期付款的方式購買的，并且車身都涂上公司統(tǒng)一的圖案，并且公司指揮他們進(jìn)行維修，指定具體維修點。另外，司機(jī)們只能為銳迪公司工作，而不能為其他人服務(wù)；第二，至于提供私人服務(wù)，司機(jī)可以授權(quán)其他稱職的司機(jī)代替完成工作，但是公司也有權(quán)堅持司機(jī)本人完成；第三，公司對個體司機(jī)的控制問題。司機(jī)沒有固定的工作時間，并且可以選擇自己的行車路線。但他們必須做到當(dāng)公司需要他們的時候能找到他們，并且象雇員一樣服從合理的指令；第四，至于收益和損失的奉行，實際上司機(jī)獲得的是典型的個體勞動者的報酬，但也同計件工人和按銷售額百分比計算傭金的銷售代表相似。但無論如何，他們都能得到一份年度最低工資。法官認(rèn)為，正象雇主所主張的那樣，司機(jī)是在獨(dú)立進(jìn)行裝運(yùn)，這與事實沒有什么不符。但有許多人提出，如果法官從問題的反面出發(fā)來想司機(jī)是作為雇員提公司工作，這與事實也沒有什么不符。是的，司機(jī)的確可以授權(quán)他人代理，提供私人勞動這一基本要求似乎已不存在了，但事實上，公司有權(quán)要求司機(jī)提供私人勞動，司機(jī)只是在理論上，在廣義范圍內(nèi)有權(quán)讓他人代理。
　　
　　從以上分析我們可以得出一個重要的觀點，就是這種多因素認(rèn)定法揭示了并沒有一系列明確、必要而又充分的條件來認(rèn)定雇傭合同。私人勞動是必需的，但是并不適用于區(qū)分雇員和個體勞動者。對于上面所提到的因素，沒有一個是實質(zhì)性的，并且在得出雇傭合同存在的結(jié)論之前，也不清楚是否所有的相關(guān)因素都已經(jīng)提出來了。雇傭合同由一組因素構(gòu)成。如果認(rèn)為雇傭合同包含A至E五個因素，那么某個合同可能只有A、B、C三個因素，而沒有D、E；另一個合同可能只有D、E或A、C而缺乏其他因素，所有這些合同都能成為雇傭合同。這就使得出一個結(jié)論更加困難，但是我們最好還是接受這種觀點，因為要尋找一個唯一的絕對的標(biāo)準(zhǔn)將是徒勞。
　　
　　4.公共利益認(rèn)定法
　　
　　1976年“福格森訴約翰？德森公司案”審理過程中，上訴法院對雇傭合同的認(rèn)定似乎又有了新的想法。原告福格森是一名建筑工人，他從被告建筑工地的屋頂上摔下來受了傷，因為屋頂沒有安裝安全護(hù)欄。如果原告是個體勞動者，他就必須對自己的安全負(fù)責(zé)而不能起訴公司取得賠償。通常情況下，建筑行業(yè)工人的報酬沒有扣除稅款和國家保險金，這種報酬機(jī)制建立的基礎(chǔ)就是建筑業(yè)工人是個體勞動者，他們要對自己的扣減額承擔(dān)義務(wù)。然而原告是作為一名非熟練勞動力被雇傭的，并且受到工地負(fù)責(zé)人的控制，(www.htc668.com)如果他需要工具都是由公司提供的，并且按小時取得工資。上訴法院認(rèn)為在這種情況下，不管當(dāng)事人給合同貼上什么標(biāo)簽，其實質(zhì)都是雇傭合同。
　　
　　這個案例，表面上法院還是用多因素法認(rèn)定雇傭合同，但實際上指導(dǎo)思想已發(fā)生了深刻的變化，人們發(fā)現(xiàn)當(dāng)勞動者的健康和安全問題發(fā)生爭議時，法院更傾向于將原告認(rèn)定為雇員。這有一點在上訴法院對“雷恩訴賽如風(fēng)公司”案（1995）的判決中明確體現(xiàn)出來。原告雷恩也是一名建筑工人，他有自己獨(dú)立的業(yè)務(wù)，但是由于工作量小，所以同時受雇于被告公司。這個公司本來就不愿意對雇員程度責(zé)任才招收象雷恩這樣的按日計酬的臨時工。雷恩在給一所房屋鋪瓦的過程中不慎從梯子上摔下來受了傷。他認(rèn)為公司未能為他安全工作提供腳手架，這是公司的疏忽。而公司則認(rèn)為雷恩不是公司的雇員，不能取得工傷賠償。在上訴法院的判決書中，法官提到90年代中期的雇傭關(guān)系與以往已有了很大的差別，越來越多的臨時工，越來越多的個體勞動者和靈活的用工形式，使傳統(tǒng)的認(rèn)定方法難以適用�！爱�(dāng)涉及到勞動安全這一問題時，若認(rèn)定雇傭關(guān)系存在這里就有一個真正的公共利用存在”。法官的話給法院的判決定下了一個基調(diào)，雖然雷恩有自己的義務(wù)，并要自行交納稅金，工作時也沒有受到監(jiān)督，并且只承擔(dān)特定的工作，但是不能因此就認(rèn)定他是個體勞動者，在法院看來這些因素同樣適用于依據(jù)短期雇傭合同工作的人，因此雷恩是為公司工作，所以認(rèn)定雷恩與公司之間是雇傭合同關(guān)系。
　　
　　回顧一個世紀(jì)以來英國上訴法院的典型案例，不難發(fā)現(xiàn)法院認(rèn)定雇傭合同的指導(dǎo)思想不斷演變的軌跡。最初，法院總是試圖設(shè)計并套用固定的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，但是無論怎樣費(fèi)盡心機(jī)都難免掛一漏萬。隨著審判實踐的發(fā)展，法院逐漸意識到，對合同性質(zhì)的認(rèn)定雖然建立在個案分析的基礎(chǔ)上，但卻無法忽視大量存在合同性質(zhì)不確定的現(xiàn)象。這種不確定性最容易造成對勞動者利益的損害，依據(jù)公共利益原則確定雇傭關(guān)系，有利于實現(xiàn)對勞動者這一弱勢群體的保護(hù)。

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