企業(yè)改制中勞動爭議案件問題之淺析

　　企業(yè)改制中勞動爭議案件問題之淺析
　　
　　王秀華
　　
　　企業(yè)改制是指企業(yè)法人的終止、變更、重新設立，原企業(yè)的權利義務有新的法人享有和承擔。隨著我國市場經濟體系的不斷完善和經濟結構調整步伐加快，企業(yè)必須建立產權明晰現代企業(yè)制度，企業(yè)產權制度的改革和現代企業(yè)制度的建立必然帶來勞動法律關系的調整。近幾年來，企業(yè)改革力度的加大，引發(fā)的變更、解除勞動合同及下崗、內退、買斷工齡的爭議不斷出現，依法及時、妥善處理好特定歷史時期新型勞動爭議案件，是民事審判法官和各地法院的重要任務之一，維護勞動者合法權益，推進企業(yè)改革，是當前我國經濟發(fā)展一項緊迫任務。正確處理好這類案件對保障社會穩(wěn)定和推動經濟發(fā)展是有重要作用。由于《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）制訂于1994年，處于計劃經濟向市場經濟過渡的轉型期，企業(yè)改制過程中的勞動爭議糾紛案件《勞動法》沒有規(guī)定，法律處于真空狀態(tài)。審判實踐中難以操作。最高人民法院針對各級人民法院法律適用的困難，制訂了多部司法解釋，最為顯著的是2001年頒布的《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》，該解釋對審理勞動爭議的范圍、法律適用、程序與實體處理都作了具體的規(guī)定，但仍不能滿足司法實踐的運用。筆者試圖對企業(yè)改制過程中的勞動爭議糾紛特點、原則、爭議訴訟主體、處理等問題，淺見個人不成熟的觀點：
　　
　　一、企業(yè)改制中勞動爭議案件的特點
　　
　　企業(yè)改制是社會主義市場經濟發(fā)展的必然要求與必然選擇。隨著現代企業(yè)制度的建立，如勞動關系雙方主體地位及權利的進一步明確，雙方之間的利益關系也隨之會發(fā)生變化，不同的利益需求會在勞動關系上反映出來，利益關系的調整必然引發(fā)勞動爭議糾紛。如改制中企業(yè)裁員、解除勞動合同的情況極其平常，其經濟補償和賠償問題也會不斷出現。如企業(yè)改制中《勞動法》沒有規(guī)定的下崗、內退、放長假、買斷工齡等新型勞動關系問題也涌現出來。如企業(yè)性質的改變，特別是公有制轉變?yōu)樗接兄�，企業(yè)的管理與公有制有著很大區(qū)別，職工的自身利益難以與公有制企業(yè)相比，職工待遇、福利等受到影響。私有制企業(yè)對職工的養(yǎng)老保險不可能按照《勞動法》等法律規(guī)定執(zhí)行，易引起糾紛的發(fā)生。為此企業(yè)改制發(fā)生的勞動爭議有以下不同特點：
　　
　�。ㄒ唬�、案發(fā)的必然性和不可回避性。這些有關企業(yè)改制的新型勞動關系糾紛，是深化企業(yè)改革過程中必然產生的現象，是計劃經濟向市場經濟轉變過程中新舊觀念、新舊機制碰撞的產物。因此，在企業(yè)改制過程中，出現一些新型勞動爭議是完全正常的，人們不可回避的。
　　
　　（二）、案發(fā)的集中性和階段性。由于企業(yè)改制的時間比較集中，各地普遍推行，因此引發(fā)的勞動爭議也相對集中地在一段時間內訴訟到法院。而且量大、人多，工作壓力重。但這些爭議作為特定時期的產物，在企業(yè)改制完成、現代企業(yè)制度建立、社會保障制度比較完善的情況下，必將逐漸減少并最終消逝。
　　
　�。ㄈ�）、爭議內容的特定性。改制期間的勞動爭議多因企業(yè)減員增效、下崗分流、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險等問題引起，實質上是一種就業(yè)引起的爭議，內容具有其特定。
　　
　�。ㄋ模�、極強的政策性。企業(yè)改制過程中產生的各種新型勞動關系，基本都是推行國家政策過程中的派生物，爭議的內容與國家產業(yè)政策的規(guī)定息息相關，國家產業(yè)政策是企業(yè)解決糾紛的依據，法院審理這類糾紛也應當參照國家產業(yè)政策，依據法律來解決糾紛。
　　
　�。ㄎ澹┓�律的滯后性。《勞動法》制定于兩種經濟體制的顫變期，立法受計劃經濟思維模式的影響很大，對市場經濟規(guī)律認識不足，立法沒有前瞻性。市場經濟中發(fā)生的勞動爭議仍由政策調節(jié)為主，顯然不能適應經濟的發(fā)展，市場經濟就應該由市場規(guī)律來調節(jié)勞動爭議問題。因此，現代企業(yè)制度改革中出現新型勞動關系和勞動爭議，《勞動法》及法規(guī)沒有規(guī)定，嚴重滯后于經濟的發(fā)展。
　　
　　（六）、激烈的對立性。由于人們思想觀念、對政策的理解、社會環(huán)境影響及具體操作上的種種原因，改制中勞動爭議雙方當事人往往對立情緒更加明顯。用工方往往更注意企業(yè)的效益，更強調用工自主權；而勞動者往往是委曲、困惑和自身合法權益被侵害的氣憤相交織，情緒激動，相互對抗，互不理睬，造成問題不能及時解決，有的甚至上訪、靜坐的方式，要求政府出面解決。
　　
　�。ㄆ撸�、廣泛的影響性。這類糾紛若得不到及時妥善處理，不僅不利于社會穩(wěn)定，而且會造成不良影響，易發(fā)生惡性刑事案件，使企業(yè)改制不能順利進行。
　　
　�。ò耍�、群體性。企業(yè)制度的改革，不僅是企業(yè)管理的改變，而且有企業(yè)性質、企業(yè)法人的變更、企業(yè)的重組，對職工自身利益的影響很大，涉及到下崗、買斷問題，因《勞動法》和法規(guī)沒有規(guī)定及具體標準，這些問題處理不好，引起群體性糾紛，不穩(wěn)定因素加大，矛盾尖銳。
　　
　　二、企業(yè)改制中勞動爭議的處理原則
　　
　　由于企業(yè)改制中的勞動爭議具有以上特點，筆者認為，在審理此類案件中，除應遵循《勞動法》及勞動法律法規(guī)、規(guī)章、最高人民法院審理勞動爭議司法解釋規(guī)定的審理勞動爭議一般原則外，還應遵循以下幾項原則：
　　
　�。ㄒ唬�、效率與公平相結合的原則。強調效率優(yōu)先，這是由我國當前國有企業(yè)改革的大局決定的。隨著社會主義市場經濟體制的建立，進行減員增效、實現從勞動密集性向技術密集型轉變，已成為企業(yè)必然的選擇。強調效率是生產力發(fā)展的本質要求，但不能忽視公平，更不能忘記保護勞動者合法權益。保護弱者、追求效率與公平的統(tǒng)一，永遠是法律的價值取向，在勞動法律關系中，勞動者處于弱者、被動的地位，其合法權益容易受到侵害，保護勞動者合法權益，維護社會的公平與正義、這是法的調節(jié)和規(guī)范作用的內在要求。
　　
　�。ǘ�）、適用法律與參照政策相結合的原則。依法辦案，是依法治國基本方略對司法機關的基本要求。但是由于改制期間勞動爭議案件的特殊性，無法可依的情況比較突出，大量新型勞動關系在法律上找不到依據。針對這種情況，應采取有法條依法條，沒有具體法條的，依照憲法、民法、勞動法的基本原則，并可參照有關政策、行政法規(guī)、規(guī)章、地方性法規(guī)、規(guī)范性文件進行審理。但只能是參照，不能直接引用，因為它們沒有法律效力，不具有穩(wěn)定性和規(guī)范性。
　　
　　（三）、穩(wěn)妥與及時相結合的原則。由于企業(yè)改制中的勞動爭議案件具有更強的對立性和更廣泛的影響力，所以就要求我們的審理此類案件中要慎重，不能因為這類案件對立性和更廣泛的影響力就不敢裁判，要在穩(wěn)妥的基礎上積極主動地處理糾紛，集中力量盡快審理這類糾紛，同時在嚴格依照法律辦案過程中要根據本地的客觀實際，靈活而慎重地解決爭議，以利于妥善解決好糾紛。
　　
　�。ㄋ模�、疏導教育原則。企業(yè)改制是大勢所趨，是市場經濟發(fā)展的必然要求，在審理這類勞動爭議糾紛時，我們要積極加以引導職工，宣傳黨和國家的法律和政策，講清企業(yè)改制的重要性和必然性，講清國家對改制企業(yè)的職工安置政策，打消職工思想上的顧慮，化解矛盾，為穩(wěn)妥解決糾紛打好基礎。
　　
　　三、企業(yè)改制后的勞動爭議訴訟主體問題
　　
　　企業(yè)改制后的勞動爭議其訴訟主體如何確認，存在意見不一致的情況，根據《中華人民共和國民法通則》、最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題解釋》和最高人民法院《關于審理與企業(yè)改制相關的民事糾紛案件若干問題的規(guī)定》的規(guī)定，筆者對企業(yè)合并、分立，企業(yè)承包、租賃發(fā)生的勞動爭議的訴訟主體問題作簡要分析。
　　
　�。ㄒ唬�、關于企業(yè)被兼并后訴訟主體的確定
　　
　　當前我國企業(yè)兼并通常采取四種方式：一是承擔債務式兼并，即在資產與債務等價的情況下，兼并方以承擔債務為條件接收資產及員工；二是購買式兼并，即以現金購買的方式接受企業(yè)及員工；三是吸收股份式兼并，即被兼并企業(yè)的所有者將被兼并企業(yè)得資產作為股金投入兼并方，成為兼并方企業(yè)的一個股東；四、控股式兼并，及兼并企業(yè)通過購買股權，達到控股，實現兼并。這四種方式其爭議訴訟主體不一致，前三種兼并方式是兼并企業(yè)將被兼并企業(yè)吸收為自身的一部分，兼并企業(yè)將承繼被兼并企業(yè)所有的權利與義務，因此，兼并前發(fā)生的勞動爭議在兼并后訴訟的，應將該兼并企業(yè)作為勞動爭議的訴訟主體；兼并后發(fā)生的勞動爭議其訴訟主體仍然是兼并后的企業(yè)。而第四種情況，被兼并企業(yè)的法人資格沒有發(fā)生任何變化，兼并企業(yè)只是作為股東享有權利、承擔義務，被兼并的企業(yè)依然存在，因此，應將被兼并企業(yè)作為訴訟主體。
　　
　�。ǘ�）、關于企業(yè)分立后訴訟主體的確定
　　
　　分立前企業(yè)與勞動者形成勞動關系，分立后發(fā)生爭議，因區(qū)別不同情況：一是職工已分流的，以職工現在所工作單位為訴訟主體。二是職工未分流的，應以分立后的所有企業(yè)作為共同訴訟主體。三是一些企業(yè)為規(guī)避法律、逃避債務，將資產抽逃另行組建新的經濟實體，原經濟組織與勞動者而形成的勞動關系發(fā)生爭議，如果自身能獨立承擔責任的，可將其作為訴訟主體；如果其財產不足以承擔民事責任，可將新組建的經濟實體作為共同訴訟主體，承擔連帶責任。四是內退職工在企業(yè)分立后因養(yǎng)老保險發(fā)生爭議，應將分立后的兩個企業(yè)作為共同訴訟主體。
　　
　�。ㄈ�）、關于企業(yè)破產后訴訟主體的確定
　　
　　對于宣告破產前發(fā)生的勞動爭議，破產清算期間訴訟到法院的，根據破產法與民事訴訟法的有關規(guī)定，破產企業(yè)的清算組在企業(yè)破產宣告后，具有清算破產財產、職工安置、對外進行民事活動的職能，因此應將清算組為訴訟主體。
　　
　�。ㄋ模�、關于企業(yè)被承包或租賃經營后的訴訟主體確定
　　
　　企業(yè)被承包或租賃經營后的訴訟主體確定應根據不同情況來確定，存在有以下幾種情況：（１）承包、租賃前建立勞動關系的，承包租賃后發(fā)生勞動爭議的，應將企業(yè)作為訴訟主體；（２）承包、租賃期間建立勞動關系的，發(fā)生爭議的應將企業(yè)作為訴訟主體，承包、租賃人應作為第三人參加訴訟；（３）勞動關系雖然發(fā)生在承包租賃期間，但訴訟時承包租賃經營合同已解除或終止，按約定應由承包人、承租人承擔責任的，仍應將企業(yè)作為訴訟主體，承包人租賃人可以作為第三人參加訴訟。
　　
　　四、企業(yè)改制中幾種勞動爭議糾紛的處理
　　
　　（一）、勞動合同主體變更發(fā)生的糾紛。企業(yè)改制后新企業(yè)不認可和不與勞動者簽訂勞動合同的，根據合同的有效性和持續(xù)性，以及合同的履行的嚴肅性，應該視為新企業(yè)對原合同的繼續(xù)認可。如果新企業(yè)拒絕執(zhí)行原合同侵害勞動者利益發(fā)生爭議的，法院應該認定原合同在期滿前有效，造成勞動者損失的新企業(yè)應當對勞動者予以賠償。
　　
　�。ǘ�）、解除勞動合同發(fā)生的爭議。法院應該審查解除勞動合同的程序及經濟補償問題，因為勞動法律法規(guī)對解除勞動關系及補償問題均有明確的規(guī)定，這類糾紛屬于一般勞動爭議性質，法院根據審查結果予以支持或變更。如果企業(yè)違背解除勞動關系的程序，應當確認勞動關系未解除，勞動者享有勞動合同約定的權利；如果企業(yè)沒有違背解除勞動關系的程序，且有解除的法定事由，法院應當支持。其解除勞動關系的經濟補償按照法律規(guī)定的標準給付，不能損害勞動者的利益。
　　
　　（三）、附條件變更勞動合同引起的糾紛。一些改制后企業(yè)在變更勞動合同中，利用勞動力過剩的形勢和自身地位優(yōu)勢，給勞動者附限制性條件，如強迫勞動者入股，否則不與勞動者簽訂勞動合同，這種做法嚴重違反了平等自愿、協(xié)商一致的原則，也違背了《關于企業(yè)實行股份制和股份合作制中履行勞動合同問題的通知》的規(guī)定。對于附條件變更勞動合同，其所附條件顯失公平，違反自愿、協(xié)商原則的，法院不予支持。如果給勞動者造成損失的，用人單位應當給予賠償。
　　
　�。ㄋ模�、變相解除勞動關系引起的爭議。如一次性買斷工齡或一次性支付安置費的，買斷工齡的性質實質上是解除勞動關系的一種特殊形式，一次性支付安置費實質是經濟補償問題。實行一次性買斷工齡是根據職工的工齡長短，以多少錢一年折算發(fā)放給職工安置費。其安置費標準是根據企業(yè)財產、收益情況而定的，有的給職工安置費很低。目前許多地方都存在這種做法，但是這種做法沒有法律依據。國務院《關于城市試行國有企業(yè)破產有關問題的通知》中有上述內容，僅僅適用于國有企業(yè)破產職工的安置，是嚴格控制適用的規(guī)定，其它企業(yè)改制不能適用。因為一次性買斷工齡或一次性支付安置費違反了勞動法的規(guī)定，剝奪了職工因工齡產生的勞動保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險等方面的利益，損害了勞動者的權益是不合法的。法院對該爭議應當維護勞動者的權益。
　　
　�。ㄎ澹�、續(xù)簽勞動合同引起的爭議。有的企業(yè)改制后為了自身利益，可能對企業(yè)沒有多大貢獻和不適合企業(yè)要求的素質的勞動者，為了便于分流分、下崗，在與勞動者變更、續(xù)簽勞動合同時，故意縮短合同期限，以達到在較短時間后與勞動者終止勞動關系的目的。法院在審理這類糾紛時，要審查合同簽訂時企業(yè)是否有規(guī)避、違反法律的行為，如果沒有違反法律行為，因認定合同有效；如果違反上述規(guī)定應依法調整或確認合同無效。目前有部分企業(yè)訂立勞動合同不分勞動者的工作年限的長短，采取一刀切的辦法與職工簽訂短期勞動合同，這種行為違反了《勞動法》第二十條二款的規(guī)定，對工齡十年以上的職工應當簽訂長期合同或無固定期限合同，損害了職工的利益，職工要求簽訂長期合同的法院應當支持其訴訴請求。
　　
　　五、對處理企業(yè)改制中勞動爭議糾紛的幾點建議
　　
　　隨著社會主義市場經濟體制的不斷完善，勞動用工主體的多元化，國家對經濟領域的調控有政策向法律化轉變，勞動關系由政策強制調整向市場經濟規(guī)律和法律調整轉變，勞動法律更為重要。但是我國《勞動法》制定于1994年，其立法指導思想仍受計劃經濟思維模式的束縛，其內容沒有前瞻性。與此同時，我國已進入市場經濟，但1950年以來的勞動法律法規(guī)至今仍在使用，法律法規(guī)之間存在沖突不說，就法律法規(guī)的適用讓法官無法選擇，勞動爭議的解決很難體現公正。(www.htc668.com)為此，筆者對現有的勞動爭議的處理提出如下建議：
　　
　　1、盡快對《勞動法》進行修改，主要對《勞動法》中的處理程序、市場經濟中用工主體、用工制度、社會保障等內容進行修改，確保勞動者的權利受到法律的保護；要增加WTO規(guī)則下現代企業(yè)勞動關系發(fā)生爭議處理的立法，并制訂一些具有前瞻性的條款，內容有彈性以包容市場經濟中所發(fā)生勞動爭議處理原則，能夠解決經濟發(fā)展中出現的新類型勞動爭議問題。
　　
　　2、盡快對現行勞動法律法規(guī)進行編纂工作。1950年以來我國頒布的勞動法律、法規(guī)、部門規(guī)章、規(guī)范性文件、復函，大約有1000余個，跨越計劃經濟與市場經濟這兩個不同階段，計劃經濟時期的法律、法規(guī)、部門規(guī)章、規(guī)范性文件、復函根本不能適用市場經濟中發(fā)生的勞動爭議處理，同時，由于制定的法律法規(guī)多，處理同一問題，而出現相互沖突的規(guī)定，使司法部門適用起來處于兩難境地。為此勞動和社會保障部作為勞動用工和勞動執(zhí)法的行政部門，要盡快對法律、法規(guī)、部門規(guī)章、規(guī)范性文件、復函進行清理，對不適應當前經濟發(fā)展和不能保護勞動者權利的法律法規(guī)應廢止，對相互之間有沖突的規(guī)定應加已修改，以達到法律的統(tǒng)一。
　　
　　3、盡快制定建立現代企業(yè)制度改革發(fā)生勞動爭議的司法解釋。因為《勞動法》滯后于經濟發(fā)展，對企業(yè)改制內容沒有涉及，為及時、準確解決糾紛，讓法院在解決該類糾紛時有法可依，實現執(zhí)法的統(tǒng)一性，最高人民法院應當運用自己的司法解釋權，對司法實踐中出現的新類型案件制定司法解釋，指導下級法院審理這類案件，以維護法律的統(tǒng)一性和權威性。

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