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試論勞務派遣關(guān)系下“同工不同酬”問題探討
試論勞務派遣關(guān)系下“同工不同酬”問題探討一、序言
在計劃經(jīng)濟體制時期曾經(jīng)出現(xiàn)過職工借調(diào)的情況，但發(fā)展到今天，勞務派遣作為一種新型的用工方式與職工借調(diào)還是存在很大區(qū)別的。筆者認為，勞務派遣是一種經(jīng)濟活動，它涉及到三個主體和三重關(guān)系，三個主體分別為勞務派遣單位、接受單位和勞動者。三重關(guān)系是勞務派遣單位與接受單位之間的民事合同關(guān)系，勞務派遣單位與勞動者之間的名義上的勞動關(guān)系，以及勞動者與接收單位之間的事實上的勞動關(guān)系，勞務派遣單位與接受單位之間訂立派遣協(xié)議，規(guī)定相關(guān)事宜，勞務派遣單位與勞動者之間訂立勞動合同，但勞動者并不為勞務派遣單位提供勞動，勞動者雖不與接受單位簽訂合同卻為接受單位提供實際勞動。勞務派遣中勞務派遣單位與勞動者之間以及接受單位與勞動者之間的關(guān)系都是勞動關(guān)系。但這兩種勞動關(guān)系都不完整。兩種不完整的勞動關(guān)系通過勞務派遣單位與接受單位之間的勞務派遣協(xié)議作為橋梁或紐帶組合在一起。
勞務派遣作為一種新型的就業(yè)方式，可以在一定程度上滿足不同人群的就業(yè)需要，而且勞務派遣單位具有廣泛的就業(yè)信息，同時也擁有更為靈活和廣闊的就業(yè)空間，從而可以為勞動者提供更多的就業(yè)機會。企業(yè)雇用勞務派遣工可以在很大程度上降低勞動的管理成本。應當說市場化促進了勞務派單位和這一行業(yè)的發(fā)展。實際情況是由于勞務派遣形式缺乏必要的監(jiān)管，勞務派遣人員權(quán)益受損問題比較突出，嚴重背離了同工同酬原則，需要引起各方關(guān)注。
二、勞務派遣關(guān)系下“同工不同酬”的表現(xiàn)
�。ㄒ唬┕べY待遇比較低
一般情況下，勞務派遣工是不被納入到正式員工工資體系的，所以工資標準一般會低于正式員工。對于單位正式職工，國家制定了完整的工資增長機制，只要考核合格，工資的級別會隨著工齡的增長而不斷提高。相對于正式職工，派遣制員工就沒那么幸運了，工資增長機制沒有統(tǒng)一的標準，這使得工資的增長的不到保障，工資的增長隨意性也就較大。
�。ǘ⿻Ｕ纤脚c正式員工存在差距
目前，我國設(shè)置了基本完備的社會保障制度，大部分員工都能享受到社會保險，但是勞務派遣工的保險類型以及參保范圍與繳費基數(shù)都與正式員工存在差距。
�。ㄈ┕䲡䥺T權(quán)利還沒有有效實現(xiàn)
勞務派遣制員工的勞動關(guān)系在派遣公司，但是對勞務派遣工進行日常管理的是實際用工單位。派遣單位一般是不會開展工會活動的，而派遣制員工有很多都是沒有被用人單位納入到工會會員行列的，因此，派遣制員工很難實現(xiàn)他們的工會會員權(quán)。
（四）職務晉升和職稱評審困難重重
勞務派遣工一般為臨時性的在用工單位工作，工作時間較短，由于單位和派遣工之間彼此缺乏必要的了解等原因，對于領(lǐng)導性的崗位，同等條件下，派遣制的員工與正式職工會有很大的機會不對等性，派遣制員工很難獲得職務的晉升，也就沒有一個好的職業(yè)生涯的前景。關(guān)于勞務派遣制員工的職稱評審也是缺乏一個完善的體制的，這對于派遣制員工的職稱評審會產(chǎn)生一系列的影響。
三、勞務派遣關(guān)系下同工不同酬現(xiàn)象產(chǎn)生的原因
�。ㄒ唬┯嘘P(guān)“同工同酬”的法律規(guī)定存在缺陷
關(guān)于勞務派遣的規(guī)定《勞動合同》中有具體的體現(xiàn)，但是仍然存在很多立法方面的缺陷。比如可操作性較差以及規(guī)定不夠細化等。法律規(guī)定，輔助性和臨時性的工作中是可以雇傭勞務派遣制的員工的。所謂的臨時性是用工期限不超過半年，若超過半年的話，應該雇傭正式員工而不得使用派遣制員工。而問題在于，法律同時規(guī)定了派遣單位的義務，那就是要與被派遣者簽訂兩年以上的固定合同。按照這個規(guī)定，勞動者在勞動合同期限內(nèi)至少會被派到四家單位去提供勞動。這樣頻繁地工作變動極易使得與勞動者切身利益相關(guān)的工資調(diào)整、社會保險、福利保障和勞動保護等得不到良好的銜接。勞動合同法對勞務派遣制員工的同工同酬的權(quán)利做出了相應規(guī)定，但是這些規(guī)定大都很難去界定和實踐。
�。ǘ├骝�(qū)動因素
目前很多企業(yè)出現(xiàn)了用工難問題，而勞務派遣形式的用工不僅可以減少企業(yè)管理成本和用工成本而且可以有效規(guī)避法律責任和經(jīng)營風險，許多企業(yè)紛紛是用勞務派遣工。法律規(guī)定中雖有工資分配要同工同酬的規(guī)定但缺乏相應的懲罰機制，其違法成本很低，同工同酬也就成了很多派遣制員工的奢望。事實上，企業(yè)雖可以短時間內(nèi)收益，但是這讓身份上處于劣勢地位的勞動者不能安心工作，也就無益于提高工作效率，長遠計，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。
�。ㄈ┬姓O(jiān)管不力
相關(guān)的行政法規(guī)中有很多涉及到支付勞動者工資和執(zhí)行最低工資標準的相關(guān)規(guī)定，但是對于同工同酬卻完全沒有涉及。在實踐中，對于同工同酬問題的實現(xiàn)情況的監(jiān)管也不是非常到位。
四、解決勞務派遣關(guān)系下同工不同酬問題的對策
�。ㄒ唬┩ㄟ^立法從根本上確保勞務派遣同工同酬
首先立法部門對于法律中存在的技術(shù)缺陷應該進行適當?shù)难a充與完善，關(guān)于勞務派遣中同工同酬的概念要有清晰的闡述，相同或相近崗位也要有一個明確的規(guī)定，使得司法部門在實際衡量中能夠做到有法可依。勞務派遣是一種輔助性的用工方式，不可能取代傳統(tǒng)的用工方式，成為主要力量。其次應該規(guī)范派遣單位與用工單位之間的勞務派遣協(xié)議，明確各自的責任和義務。最后發(fā)生勞動爭議時要有規(guī)范的解決爭端的程序。比如讓勞務派遣制員工擁有申請查閱用工單位的工資財務的權(quán)利。
�。ǘ┺D(zhuǎn)換企業(yè)管理層的公司治理觀念和經(jīng)營理念
管理層的公司治理觀念以及偏好往往對企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的影響。同工同酬難以實現(xiàn)在很大程度上與管理層的經(jīng)營理念有著不可分割的關(guān)系，要想達到理想的效果就必須轉(zhuǎn)變管理層的經(jīng)營理念以及公司治理觀念。當今社會，人力資本可以說已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的根本保障和動力。員工不是壓榨利潤的工具，和諧的勞資關(guān)系才能促使企業(yè)長足發(fā)展和壯大。作為一個成功的管理者，應該公平的對待每一位員工，消除對被派遣勞動者的歧視，因為他們提供的勞動與正式員工并無本質(zhì)上的差別。(www.htc668.com)我們要以長遠的目光審視企業(yè)的發(fā)展，不能因為暫時的成本的增長而房企具有長遠戰(zhàn)略意義的努力。企業(yè)必須走向同工同酬的軌道。
（三）加強行政機關(guān)的監(jiān)管力度
實現(xiàn)同工同酬的權(quán)利，需要各個相關(guān)部門之間的密切協(xié)作和不同制度之間的配合與銜接。勞務派遣行業(yè)要想實現(xiàn)良性發(fā)展，被派遣勞動者要想實現(xiàn)同工同酬權(quán)，需要勞動保障行政部門建立有效地監(jiān)管制度并加強監(jiān)管力度。派遣單位和實際的用工單位應該定期的向勞動保障部門備案，內(nèi)容應該涉及用工的實際情況，工資的具體標準，用工單位的實際工作崗位等，勞動保障行政部門也要定期的對勞務派遣單位的實際運營情況進行檢查并及時糾正實際中侵犯勞動者權(quán)益的現(xiàn)象，如果情節(jié)嚴重可以直接胡波派遣單位的保證金賬戶，力求派遣制員工的權(quán)利得以實現(xiàn)。
（四）確保工資集體協(xié)商制度施行
根據(jù)工資集體協(xié)商的規(guī)定和程序，以及法律其他方面的規(guī)定，安排勞務派遣制的員工參與到集體協(xié)商中來，使得派遣制員工能夠享有平等對話的權(quán)利，保證勞務派遣制員工工資增長的合法權(quán)益，同時也能夠享受到企業(yè)發(fā)展成果。在派遣制員工比較密集的地方，建立集體合同制度，從而維護派遣制員工的合法權(quán)益。
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