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簡析美日企業(yè)的管理模式比較及其適用范圍
簡析美日企業(yè)的管理模式比較及其適用范圍社會上很多的企業(yè)家和學(xué)者都非常關(guān)注美日企業(yè)之間的這兩種不同的管理體制。有一些人覺得，兩國之間不同的文化背景是這兩種管理模式產(chǎn)生和存在的根源。兩國之間的文化是不可復(fù)制的，所以兩國的管理體制也是不可能復(fù)制的。而另一些人則認為，沒有任何兩種完全分裂的管理理論，世界各國的管理理論都應(yīng)該是一個完整的整體。日本的管理制度是在五、六十年代美國的管理經(jīng)驗基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，所以日本的管理體制不能說是完全由日本的文化決定的，只能說是美國的管理經(jīng)驗結(jié)合了本土文化，但仍然是美國模式的發(fā)展。二十世紀八十年代開始，日本的管理經(jīng)驗漸漸得到了美國企業(yè)的重視。現(xiàn)在，團隊管理、員工參與、及時生產(chǎn)等管理方式在美國企業(yè)的管理實踐中得到廣泛的運用，而這些都是日本管理體制的特點。所以美日兩國的管理體制并不是獨立的毫不相關(guān)的，而是同一體系下不同的發(fā)展模式。
一、美國企業(yè)的管理模式特點
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美國的文化與個人的價值觀導(dǎo)致了人員流動率很大。
（二）快速的評估和升職過程
美國公司比較重視個人的能力，而不重視一個人的資歷。員工進入公司后，擁有管理學(xué)碩士學(xué)位的人可以直接進入管理層，受教育多的人起點也高。企業(yè)的中、高層，不管是從公司內(nèi)部一步步提升上來的，還是從別的企業(yè)中挑選過來的優(yōu)秀人才，都會給他們一樣的待遇。員工只要自己有能力和沖勁，取得了好的工作績效，就能通過公平競爭，很快得到提升和重用，不必熬年頭，論資排輩。
�。ㄈ⿲ｉT化的職業(yè)發(fā)展模式
在美國，大多數(shù)的公司都有《工作崗位要求矩陣》，這里面包含了對其工作崗位的詳細描述，包括每項工作所需的專業(yè)知識、個人技能、個人能力以及其他方面的要求。這直接導(dǎo)致了公司員工在各自的工作崗位上工作，不能隨便交叉，因為企業(yè)的每一項工作都分工精密，專業(yè)化程度很高。
�。ㄋ模┟髅靼装椎目刂茩C制
美國企業(yè)管理的基礎(chǔ)是合約制，這就意味著明確的等級層次，每個員工都有明確的上下級關(guān)系，同時對于常規(guī)問題的處理都有相關(guān)的規(guī)定和政策來支撐。分工明確、權(quán)責(zé)清晰，講求用剛性的制度來控制。
（五）個人決策
在美國，以盎格魯撒克遜為首的管理模式強調(diào)職業(yè)管理者的專業(yè)決策，通過其決策和行動活動的分離，將決策權(quán)控制在職業(yè)經(jīng)理人手中。
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美國企業(yè)中“我說了算”的決策模式直接導(dǎo)致了他們獨自承擔(dān)決策責(zé)任的結(jié)果。
�。ㄆ撸╆P(guān)注局部
在一個員工流動性很大的公司，人們不得不學(xué)會獨立不依賴別人、不在他人的幫助下完成工作。為了很好的完成自己的工作，每個人和每個部門都必須把握著自己能夠獨立完成的那份工作不放手，這也造就了大家一般都只關(guān)注局部利益。
二、日本企業(yè)的管理模式特點
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日本企業(yè)最主要的特征就是終身雇用制，這主要是日本人的背景文化決定的，起源于人們追求穩(wěn)定的心態(tài)，一定程度上成為了日本人工作、生活的縮影。終身雇用制具體表現(xiàn)為：員工進入一個公司后，就相對穩(wěn)定，一般不會再變換工作。同時市場上對變換工作的人也會有歧視，中途變換工作的人，工資水平只能達到原來的一半左右，到退休的時候，收入水平仍只能是相同類別員工的三分之二左右。企業(yè)認為，員工在企業(yè)終身就業(yè)，公司的興衰與其個人利益緊緊聯(lián)系在一起，這個員工就一定會盡自己最大的努力去為公司利益著想。
（二）緩慢的評估和升職過程
日本企業(yè)中，招聘來的員工，不管其能力有多強，工作績效有多高，都要經(jīng)過很長一段時間來熟悉企業(yè)，通過長時間的輪崗來了解公司的規(guī)章制度、上下結(jié)構(gòu)以及與周圍的人建立相對密切的人際關(guān)系，否則將很難開展工作。這樣就直接導(dǎo)致了在日本企業(yè)中，員工的升職過程都比較漫長，一個管理者一定不只有能力，還有很長的資歷作基礎(chǔ)。
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日本企業(yè)在雇用員工的時候重視員工的個人素質(zhì)，而不太注重員工的個人技能，因為他們相信一個人只要擁有了良好的個人素質(zhì)，個人技能都是可以通過企業(yè)的培訓(xùn)與培養(yǎng)獲得的。同時日本企業(yè)本身的特點就是要求員工能在不同的部門輪崗，熟悉各種技能。這樣的背景下良好的個人素質(zhì)自然比一兩項個人技能更為重要。
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日本企業(yè)的生產(chǎn)特點是一類設(shè)備可以同時生產(chǎn)幾種產(chǎn)品，取得規(guī)模效益。這樣的特征就要求企業(yè)的勞動組織具有靈活性，企業(yè)內(nèi)部的管理制度也必須相應(yīng)靈活。分工不能太細，規(guī)章制度也不能太多，這樣才能隨時根據(jù)生產(chǎn)的需要，把勞動力在不同的部門之間來回調(diào)動。
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注重調(diào)動員工的工作積極性是日本企業(yè)中廣泛運用的管理模式，其中比較好的方式就是將企業(yè)的部分決策權(quán)下放給基層員工，這比管理層個人決策能達到更好的執(zhí)行效果。
�。┘w負責(zé)制
在日本社會中，有強烈的集體價值觀傾向，其中表現(xiàn)最明顯的就是集體負責(zé)制。在日本人心中，由于終身雇用的思想使得每個人都把公司與自己的利益捆在一起，集體主義自然深受認同。
�。ㄆ撸╆P(guān)注整體
正是由于日本人關(guān)注整體結(jié)果，才會有集體決策和集體負責(zé)制的出現(xiàn)。
三、美日企業(yè)的管理模式的適用范圍
美日企業(yè)的管理模式都有自己的優(yōu)勢和劣勢，我們不能說哪一種管理模式好而另一種管理模式不好，因為環(huán)境的差異都會與相應(yīng)的管理模式相適應(yīng)，我們只有在深入的了解了自己所處的環(huán)境后（包括文化背景、時代背景以及國情等），才能取長補短，確立自己的企業(yè)適合什么模式。
�。ㄒ唬┉h(huán)境變化程度
員工流動性快是美式管理模式企業(yè)的重要特征，其人力資本投資風(fēng)險也較低。這種管理模式比較適用外部環(huán)境變化較快的企業(yè)，如信息產(chǎn)業(yè)。企業(yè)能夠迅速的根據(jù)環(huán)境的變化調(diào)整自己的員工結(jié)構(gòu)，降低雇傭成本的同時也有助于公司吸收新的知識和技術(shù)，這也是企業(yè)非常需要的。反之，日式企業(yè)的管理模式則適用外部環(huán)境變化較少的企業(yè)，如汽車行業(yè)。
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如果我們將整個產(chǎn)業(yè)籠統(tǒng)分為傳統(tǒng)行業(yè)和新興行業(yè)的話，在傳統(tǒng)行業(yè)和新興行業(yè)中通常采取的管理方式也是不一致的。在傳統(tǒng)行業(yè)中，降低產(chǎn)品平均成本和提高產(chǎn)品的質(zhì)量是企業(yè)的競爭優(yōu)勢所在，這就需要企業(yè)中各部門的橫向溝通協(xié)調(diào)，將存貨水平下調(diào)，發(fā)展員工的各項技能。(www.htc668.com)這樣的企業(yè)一般采用以員工輪崗、模糊工作為代表的日式管理模式。而在新興行業(yè)中，知識與信息的更新、創(chuàng)新是企業(yè)的競爭優(yōu)勢所在，人員的流動加快在一定程度上是有利創(chuàng)新的，同時他也需要專業(yè)技能型的人才，這樣的企業(yè)一般采用員工流動性強的美式管理模式，另外這種模式也保證了企業(yè)與企業(yè)之間的合作分工。
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外部勞動力市場也在很大程度上決定了企業(yè)采用什么管理模式。在一個大多數(shù)企業(yè)都采用日式管理模式的外部勞動力市場中，企業(yè)如果采用美式管理模式是很難生存下來的，或者說最終也會被同化。因為日式模式文化導(dǎo)致了勞動力市場上一定沒有太多流動的勞動力以及專業(yè)化的人才，企業(yè)招不到合適的人才，同時公司的員工了解到辭職后不好再就業(yè)也不會輕易辭職，所以最終這個美式模式的企業(yè)也會變?nèi)帐侥Ｊ�。反之，在一個大多數(shù)企業(yè)都采用美式管理模式的外部勞動力市場中，企業(yè)如果采用日式管理模式也是很難生存下來的。
四、結(jié)論
美式、日式兩種管理模式作為兩種典型的管理模式，一直是學(xué)術(shù)界討論的熱點。實際上，從上世紀九十年代開始，隨著大量美國學(xué)者對日本企業(yè)管理模式的深入研究，他們汲取日式企業(yè)中的優(yōu)勢，如團隊合作生產(chǎn)、質(zhì)量管理等，實際上，現(xiàn)在美國企業(yè)與日本企業(yè)的差異已經(jīng)越來越小，可以說這兩種模式已經(jīng)處于一種日益整合的階段。我們現(xiàn)在不能說一個企業(yè)就是美式管理模式或者說日式管理模式，因為這兩種模式一定是在企業(yè)中共存的。有的日本企業(yè)重視一般知識的應(yīng)用，而有的日本企業(yè)重視專業(yè)技能的應(yīng)用，我們應(yīng)該尋找一種適合自己企業(yè)的模式，這個模式不能簡單的用美式或日式來形容，要根據(jù)自己企業(yè)的不同特點和需求，在這兩模式的基礎(chǔ)上將其科學(xué)化、規(guī)范化、本土化，找出適合自己的最佳模式。
為方式在刑法第三百八十二條中多體現(xiàn)為作為方式，而在刑法第三百九十四條中則為不作為。也即貪污罪既可以是純正的作為犯，也可以是純正的不作為犯，更不用說是不純正的不作為犯了。刑法第三百九十四條的規(guī)定，使得貪污罪具有了純正不作為犯這一特定犯罪類型，這也就使得這一類型的貪污罪的未完成形態(tài)發(fā)生了變化，因為一般認為純正不作為犯沒有犯罪未遂形態(tài)。
因此，貪污罪不再僅是“國家工作人員利用職務(wù)上的便利，侵吞、竊取、騙取或者以其他手段非法占有公共財物的”的行為，而應(yīng)是“國家工作人員和受國家機關(guān)、國有公司、企業(yè)、事業(yè)單位、人民團體委托管理、經(jīng)營國有財產(chǎn)的人員，利用職務(wù)上的便利，采取侵吞、竊取、騙取或者其他作為或不作為手段非法占有公共或私人財產(chǎn)的行為”。
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