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有關心理健康與企業(yè)發(fā)展的關系
在企業(yè)中，無論是企業(yè)領導還是企業(yè)員工，他們的心理健康狀態(tài)均與企業(yè)的發(fā)展息息相關。如今，心理健康問題已經(jīng)成為了企業(yè)發(fā)展不得不面對的問題之一。
企業(yè)發(fā)展與什么有關？有人說與管理者有關，有人說與人才有關，有人說與市場有關……的確，影響企業(yè)發(fā)展的因素有很多很多。而在這諸多因素中，有一個因素與企業(yè)的發(fā)展息息相關，但卻很容易被忽視，這便是心理健康。如今，心理健康問題已經(jīng)成為了企業(yè)發(fā)展不得不面對的問題之一。
心理健康與企業(yè)領導
某次上課時談到人的情緒，我正滔滔不絕地說，人的情緒高漲與低落會有什么表現(xiàn)、自我感受會如何、做事風格會受到怎樣的影響、別人對待自己的態(tài)度變化會如何等等時，一位董事長同學感慨說：“咳！我們學了很多戰(zhàn)略決策方法，好像挺理性的。但在實際工作中，我們卻往往隨心情的好壞來決定某件事做還是不做，心情好的時候，什么決策都敢做；心情不好的時候，什么風險都不敢冒！”
一語驚醒夢中人，可不就是這樣嗎？在企業(yè)的管理層面，領導者尤其是創(chuàng)業(yè)者的性格、心態(tài)、情緒等對于企業(yè)的發(fā)展有著非常顯著的影響。不過，很多領導者雖然意識到了心理健康問題的重要性，卻將這個問題視為洪水猛獸，并采取逃避的態(tài)度將其拒之門外。曾經(jīng)有一位老總告訴公司的 HR，對于有抑郁癥的員工，要發(fā)現(xiàn)一個開除一個�？墒菦]過多久，他發(fā)現(xiàn)總公司里的上司們也一個一個地抑郁了不少。如果這位老總知道抑郁癥現(xiàn)已成為了一種“心理上的感冒”、人群中抑郁的終生患病率已經(jīng)達到20%的時候，他會不會為公司將最終剩不下幾個員工而擔心呢？當他知道抑郁癥能自動痊愈時，他又會不會為公司已經(jīng)流失的優(yōu)秀人才而遺憾呢？
“高處不勝寒”。人在社會所處的位置越高，心理上需要承擔的東西就越多，出現(xiàn)問題的概率也就會增加，而問題出現(xiàn)后所帶來的負面影響也就會更大。但是，是不是只有領導者的心理健康才重要呢？不是的。企業(yè)畢竟是靠人來運轉的，而構成這個“人”的基礎是廣大的普通員工，因此，要發(fā)展企業(yè)，同樣也需要考慮普通員工的心理健康狀態(tài)。
心理健康與企業(yè)員工
在企業(yè)的不同階段，心理健康對于企業(yè)發(fā)展的意義是各不相同的。
1.在企業(yè)的創(chuàng)始階段： 企業(yè)一般規(guī)模較小，員工之間也很容易彼此熟悉，而且以年輕人居多，精力充沛，有共同的目標、有創(chuàng)業(yè)的激情、有相互的支持。在這個旭日東升的階段，企業(yè)充滿活力，大家齊頭并進解決出現(xiàn)的困難，因此也往往看不到存在著什么心理健康問題。即使企業(yè)員工出現(xiàn)了焦慮、抑郁等問題，那也僅僅只是壓力過大、疲勞過度的結果，通過一定的休息調整很快就能恢復。
2.在企業(yè)的成長階段： 企業(yè)一般發(fā)展迅速，業(yè)務快速增長，企業(yè)人員也在急劇膨脹，但這些變化往往趕不上企業(yè)的發(fā)展速度，這就需要每一個員工加班加點、積極進取。在這個階段，企業(yè)的高速發(fā)展雖然有利于企業(yè)，但如果企業(yè)只知道一味地用短跑的速度跑長跑，那么企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展就必定不能長久。這是因為構成企業(yè)之基礎的廣大員工如果長期持續(xù)加班、工作負荷重、勞累過度，不僅他們的個人生活時間將被擠占得所剩無幾，而且身為血肉之軀的他們也將會因體力耗盡而倒下。有一次我給某家電賣場的店長們上課，發(fā)現(xiàn)他們中大部分將近 30歲卻未婚，理由只有一個：沒有時間找對象！我還發(fā)現(xiàn)，他們中患輕度或中度抑郁的比例非常高。企業(yè)的員工們一旦筋疲力盡、心情抑郁，就有可能會引發(fā)企業(yè)工作效率下降、員工流失等一系列問題。
為解決員工出現(xiàn)的心理健康問題，建議企業(yè)引入“員工協(xié)助計劃”（即 Employee Assistant Program，簡稱EAP）——引入心理專業(yè)人士，來幫助員工維護個人的心理健康和心理成長。EAP具體工作包括：心理健康狀況篩查，即定期對從事高壓力、高職責工作或工種的人員進行審查和甑別，以發(fā)現(xiàn)其潛在問題的早期征兆；對高壓群體進行培訓，以幫助其克服工作上或其它來源的壓力、溝通、情緒管理等問題；對員工開展心理咨詢，幫助他們建立自信心，幫助他們在工作與生活中取得平衡，幫助他們適應崗位的變遷和企業(yè)的變革、發(fā)展等等。目前看來，企業(yè)關注員工的心理健康可以獲得較好的回報。這種回報一方面表現(xiàn)為員工在心理上對企業(yè)的認同。曾有一位參與企業(yè)內訓的學員感動地說：“真是想不到，公司竟然會為我們員工的心理健康狀況買單。”另一方面表現(xiàn)為經(jīng)濟上的贏利。據(jù)調查，企業(yè)為EAP每投入1美元，便可節(jié)省運營成本（包括解雇、招聘、病假、工作績效影響等）5～16美元。在目前的財富500強企業(yè)中，已有80%以上的企業(yè)為員工提供了EAP服務。
3.在企業(yè)的穩(wěn)定階段： 企業(yè)的規(guī)模和業(yè)務逐漸趨于穩(wěn)定，員工們的工作具有重復性，沒有新的崗位和機會出現(xiàn)，等前面的人退休還需多年，看不到多少升遷的希望。在這個階段，企業(yè)僅僅為員工提供 EAP服務就顯得有些不足了，此時企業(yè)要做的是應該從組織行為學的角度來思考：企業(yè)需要的是什么員工？
普遍而言，企業(yè)喜歡能長時間工作并且執(zhí)著地追求事業(yè)成功的員工，認為這樣的員工才具有進取心和事業(yè)心。很多創(chuàng)業(yè)者，除了喜歡自己有事沒事待在公司，還喜歡看到自己的員工也“以公司為家”。實際上，長時間的加班，往往會讓員工產生抗拒心理，不僅會減弱他們的工作積極性，還會封殺他們的創(chuàng)新力，最終使加班流于“形式化”和“無效率化”。另外，一個處于穩(wěn)定階段的企業(yè)如果充滿了喜歡變化、追求晉升的員工，而企業(yè)卻很難經(jīng)常有那么多調動和升遷的機會，這些雄心勃勃的員工該往哪里去呢？在全球經(jīng)濟面對調整的現(xiàn)代社會，企業(yè)應該更加珍惜那些在工作中“知足常樂”、安于目前工作的員工，因為這樣的員工才是真正高效而安穩(wěn)的員工。所以，處于穩(wěn)定階段的企業(yè)需要做到如下四點——
第一，調整觀點。學會用結果而不是員工的工作時間來定義成功，學會“用工作質量而不是在辦公室所花費的時間多少來評價員工”，要放下可能產生的不安和對員工的不信任。
第二，更多的職業(yè)階梯。除了管理臺階的晉升，還應設置其他臺階如技術臺階等的晉升，盡量讓員工人人都有成長的空間，并促使他們有目標、有追求。
第三，接納員工的個人特點。尊重員工，在可以接受的范圍內，結合員工的愛好、需求和個性特點來安排工作，不能只顧公司的方便而強制安排員工的工作。
第四，協(xié)調公司目標和員工個人目標。在服從公司目標的前提下，給予員工所屬團隊更多的自主權，并讓員工嘗試各種可能的工作方式，以讓員工既能兼顧到自己合理的私人需求，同時又能和團隊的其他人員互相提供支持，并且相互信任、相互依賴。
4.在企業(yè)的衰退和變革階段： 處于衰退階段的企業(yè)自顧不暇，重在變革的企業(yè)則會利用新技術來替代簡單勞動力，因此處于這兩個階段的企業(yè)均會出現(xiàn)大量被淘汰的員工。這些員工被企業(yè)淘汰后會怎么辦？他們會不會鋌而走險、出現(xiàn)破壞性的行為？他們會不會去另一家企業(yè)重新開始一份新的工作？原來的企業(yè)以及新的企業(yè)該如何從經(jīng)濟、心理的角度去安撫他們？……這些都是值得企業(yè)管理者研究和深思的問題。
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