創(chuàng)新職能:學校教育管理的缺陷

 


人類社會的發(fā)展依賴于人們的創(chuàng)新活動。教育管理職能作為教育管理理論的概念系統(tǒng)，一切教育管理的思想和方法，都可以納入其中。當今世界各國積極探索的培養(yǎng)創(chuàng)新型人才，首先是指教育思想及其指導下的實踐，理應作為教育管理的職能。但是，根據(jù)現(xiàn)有的教育管理學理論，教育管理并不具有創(chuàng)新職能，僅是對已確定的秩序的維護，并可能阻礙管理的改革。因此，研究教育管理的創(chuàng)新職能及其表現(xiàn)，有一定的時代意義。

   一、創(chuàng)新職能的提出源于管理理論與實踐活動的創(chuàng)新要求

   管理的創(chuàng)新是指管理?







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   2.深化教育改革需要管理心態(tài)的變革。

   當前，我國高等教育改革正處于一種兩難的境地。一方面，國家提出“科教興國”，深化高教改革，其總體思路是“體制改革是關(guān)鍵，教學改革是核心，教育思想和教育觀念的轉(zhuǎn)變是先導”；另一方面，較完善的管理制度以及伴隨而來的管理文件、大綱與指導守則等，都與改革的步伐不大一致。由于管理思想與心態(tài)、觀念等被還被固鎖在傳統(tǒng)意識之中，學�！捌珢塾趹T常策略的傳統(tǒng)管理方式，已不再具備成功迎接目前挑戰(zhàn)的能力”，

   〔3〕成為改革的阻力。其表現(xiàn)是多方面的。首先，管理者習慣于經(jīng)驗管理或傳統(tǒng)角色運作，不認為管理就是創(chuàng)新。第二，學校行政管理與教育改革相分離，兩張皮現(xiàn)象明顯。等待觀望、一般應付與做表面文章的現(xiàn)象較普遍存在。學校管理者心目中的改革，常常是向上對國家、政府的辦學自主權(quán)要求，或是內(nèi)部向下的人員精簡，很少考慮管理思想、管理機制與管理模式的改革。第三，受中庸管理觀念的束縛。學校管理者在謀劃、布置各項改革時，其本身的管理思想“認為按照規(guī)則行事所遭受的失敗，比通過創(chuàng)新所取得的成功更具榮譽”。

   〔4〕多年的校園文化積淀，用人與干部考核標準上的教訓，使許多身居要職的管理者，寧可按照規(guī)矩行事而停滯不前，也不愿通過創(chuàng)新冒險去取得成功。

因此，高教管理者的管理觀念的變革應是學校改革的先導。

   3.社會發(fā)展和科技進步需要學校管理變革。

   近十多年來社會經(jīng)濟與高等教育均有了很大的發(fā)展，在辦學體制、管理體制與招生就業(yè)制度改革等方面取得了可喜的進展。面對知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)，以創(chuàng)造知識、交流信息和培養(yǎng)高素質(zhì)人才為職能的大學，需要進一步更新觀念，以管理創(chuàng)新和學術(shù)創(chuàng)新的銳氣，在國家創(chuàng)新體系中起到應有的作用。但傳統(tǒng)的教育管理的封閉、守舊等種種弊端，在很大程度上束縛著創(chuàng)新精神，妨礙科技進步和社會經(jīng)濟發(fā)展對教育改革的迫切要求的實現(xiàn)。比如，近十多年的教育改革中，對課程體系很難觸動，校內(nèi)人事分配制度很難推進，教學管理體制如學分制很難實施，原因之一就在于傳統(tǒng)教育管理職能觀念的影響。因此，研究現(xiàn)代社會發(fā)展與科技進步對高教管理的挑戰(zhàn)，更新管理觀念，是當今高教改革與發(fā)展的一個迫切需要解決的問題。

   二、強調(diào)教育管理的創(chuàng)新職能勝于維持職能的意義

   與創(chuàng)新相對應的概念是“維持”，兩者是對立統(tǒng)一的關(guān)系。有效的管理在于適度維持和適度創(chuàng)新的結(jié)合。把創(chuàng)新列入一切管理活動最基本職能的觀點

   〔5〕對大學的教育管理具有更加重要的意義。

   1.教育管理職能理論的維持特點及本質(zhì)缺陷。

   在管理思想發(fā)展史上，有一個經(jīng)久不衰的學派，這就是管理職能學派或稱管理過程學派�！皞鹘y(tǒng)的管理是命令和控制平凡的表現(xiàn)”

   〔6〕強調(diào)管理的任務是保證系統(tǒng)按計劃目標的預定方向和規(guī)則運行，即管理的“維持職能”。

毋容置疑，恰當?shù)木S持是管理活動實現(xiàn)目標與落實計劃所必需的，是大部分管理人員，特別是中、基層管理者要花大量時間從事的活動。但是，僅有維持的“有序”是遠遠不夠的，因為一旦系統(tǒng)封閉起來，只能自發(fā)地走向無序。從熵理論和耗散結(jié)構(gòu)理論看，消極與孤立的維持是熵增，創(chuàng)新的本質(zhì)是負熵，是系統(tǒng)進化的必要條件。只有維持而沒有創(chuàng)新，系統(tǒng)內(nèi)部的熵增使有序狀態(tài)難以維持；只有創(chuàng)新沒有維持，系統(tǒng)便會無時不刻地處于非平衡狀態(tài)。唯有維持與創(chuàng)新最優(yōu)化組合的管理才是卓越的管理。

但是，創(chuàng)新作為管理的兩個不可或缺的職能之一，常常被忽視。彼得•德魯克認為“缺乏創(chuàng)新是現(xiàn)有機構(gòu)衰敗的最大單個原由”。在將來，社會的創(chuàng)新甚至變得比技術(shù)的創(chuàng)新更加重要。只有當創(chuàng)新的速率和質(zhì)量足夠好時，一個企業(yè)或任何處于競爭中的人類系統(tǒng)才可能生存和恰當發(fā)展。

   〔7〕環(huán)境是在不斷的變化中，系統(tǒng)活動的內(nèi)容、形式、活動要素及目標也必須不斷地調(diào)整或變化，否則管理系統(tǒng)就可能被淘汰或為內(nèi)部要素所沖擊。因此，創(chuàng)新就從管理的四大職能中凸現(xiàn)出來。

   2.創(chuàng)新是教育管理的基本職能。

   迄今為止許多研究者沒有把創(chuàng)新列為一種管理職能，是與管理學創(chuàng)立時工業(yè)化社會科技發(fā)展水平相聯(lián)系的。但隨著科學技術(shù)日新月異，多變與不確定的時代的來臨，令每位管理者每天都會遇到新情況、新問題。因循守舊、墨守陳規(guī)，則無法應付新的挑戰(zhàn)，也無法取得管理的績效。高等教育也是如此：不創(chuàng)新就無法維持。學校內(nèi)外部的激烈競爭與挑戰(zhàn)，迫使我們要敢于走新的路，辦出特色，更多創(chuàng)新。“足夠的創(chuàng)新速率和質(zhì)量的恰當組合，是取得成功的第一位關(guān)鍵因素�！�
  
   〔8〕創(chuàng)新，事實上已成為高教管理的基本職能。

   3.管理創(chuàng)新職能具有層次性與自覺性。

   教育管理系統(tǒng)一般是由教育管理者、教育管理目標、教育管理信息、教育管理職能、教育管理手段、教育管理對象六大基本子系統(tǒng)所組成的有機整體。作為子系統(tǒng)之一的教育管理職能，是指教育管理系統(tǒng)所具有職責和功能，它一方面與由教育管理者、管理目標和管理對象形成認識循環(huán)圈，另一方面又與管理者、管理手段、管理對象有機地組建一個能夠產(chǎn)生教育管理實效的實踐活動鏈，兩者協(xié)調(diào)發(fā)展使得教育管理系統(tǒng)具有了特定行為和整體功能。

   〔9〕在認識和實踐兩個層面，管理職能都占有十分重要的地位，因而，管理的創(chuàng)新職能也應包括認識與實踐兩個層面。

在教育管理職能體系中，有學者提出了分層次職能結(jié)構(gòu)：同高層次教育行政部門對應的宏觀職能為規(guī)劃、決策、評估、預測等護衛(wèi)職能；處理常規(guī)管理問題的計劃、組織、控制、教育、指揮、協(xié)調(diào)、激勵七項基本職能；微觀職能為調(diào)查、研究、分析、處理、調(diào)配、宣傳、訓練、命令、任免、引導、咨詢、部署、實施、審查、考核、總結(jié)、獎懲等保健職能，以對基本職能和宏觀職能加以完善和補充。但三層次28種職能，卻未將創(chuàng)新列入。筆者認為，三層次每一職能中都普遍存在著創(chuàng)新問題，特別是在宏觀職能與基本職能兩個層次有無創(chuàng)新，將在很大程度上決定管理的成效。

大學作為社會系統(tǒng)的一部分，其生命力取決于社會對大學貢獻的需要程度及大學本身的貢獻能力，而后者又取決于大學從社會中獲取資源的能力、組織利用資源的能力以及對社會需要的認識能力。社會需求在不斷地變化，大學如果不能適應以新的方式提供新的貢獻，則會因熵增積聚導致退化，最終被淘汰。而不斷自覺地改變獲取資源與組織資源的方式、方向和結(jié)果，向社會提供新的貢獻，這正是大學教育管理的創(chuàng)新職能所在。

   三、教育管理創(chuàng)新職能的表現(xiàn)形式與內(nèi)容

   1.創(chuàng)新表現(xiàn)為教育管理的核心職能。

各項管理職能都有自己獨有的表現(xiàn)形式。計劃職能通過確定目標、制定戰(zhàn)略以及開發(fā)分計劃的規(guī)劃、方案或計劃等形式表現(xiàn)；組織職能通過組織結(jié)構(gòu)設計和人員配備表現(xiàn)；領導職能通過領導者指導和激勵被領導者以及解決沖突來表現(xiàn)；控制職能通過對活動過程進行監(jiān)控以確保其按計劃完成的信息反饋和糾正措施表現(xiàn)。要不是因為變革，管理者的工作會相對容易得多。計劃將會變得毫無問題，因為明年與今年沒有什么兩樣；所有的組織都可以采取嚴密的結(jié)構(gòu)設計；決策方案因結(jié)果的準確預測而簡化。然而，社會與環(huán)境的變革是管理的現(xiàn)實，對付變革是每個管理工作者不可分割的部分。在管理活動的每一個環(huán)節(jié)和每一項職能中，事事處處皆可以創(chuàng)新。創(chuàng)新職能與上述管理職能不同，它既可以發(fā)生在決策期，也可以發(fā)生于管理運行中，因而本身并沒有某種特有的表現(xiàn)形式，它是“在其他管理職能的所有活動中表現(xiàn)自身的存在與價值�！�

  〔11〕 教育管理圍繞系統(tǒng)的目標運行，每一項管理工作一般是由計劃開始，經(jīng)過組織、領導，到控制結(jié)束，各職能之間相互交叉滲透，控制的結(jié)果導致新的計劃，開始新的管理循環(huán)，由此把工作不斷推向前進。創(chuàng)新在這個管理循環(huán)之中處于軸心的地位，成為推動此循環(huán)的原動力。

   2.教育管理創(chuàng)新職能的主要內(nèi)容。

   從教育管理過程與要素看，大學管理的創(chuàng)新內(nèi)容主要包括管理目標創(chuàng)新、結(jié)構(gòu)創(chuàng)新、教育技術(shù)創(chuàng)新和管理人員創(chuàng)新。

大學具有發(fā)展學術(shù)研究、培養(yǎng)高素質(zhì)人才以滿足社會需要的使命。大學管理目標的創(chuàng)新首先表現(xiàn)為對學校發(fā)展目標的優(yōu)化。根據(jù)社會發(fā)展、科技進步與人才需求結(jié)構(gòu)的變化趨勢，研究學校定位，進行前瞻決策，定時反饋，靈活調(diào)整目標，并通過高效的活動來謀求學校生存與發(fā)展空間。在辦學目標上沒有個性或特色的大學，是難以談得上創(chuàng)造性的。其次，目標創(chuàng)新表現(xiàn)在人才培養(yǎng)目標和培養(yǎng)模式的變革。目前我國高等教育定位于專業(yè)與行業(yè)對口的“窄深型處方式”專家的培養(yǎng)目標，導致重專業(yè)知識，輕全面素質(zhì)教育的人才培養(yǎng)模式，課程體系改革滯后，單有一般性的調(diào)整或局部的教學改革遠不足以觸動，非把目標創(chuàng)新變?yōu)楣芾碚叩淖罨�本工作而認真按階段去實踐，才有可能突破。

結(jié)構(gòu)創(chuàng)新指大學人事管理體制改革與運行機制的變革，核心是機構(gòu)與組織的創(chuàng)新，其目的在于優(yōu)化人力資源配置，調(diào)動教職員工的積極性與創(chuàng)造性。學校機關(guān)不能辦成按部就班地履行日常管理職能的“政府”，更何況政府在變革。校領導與重要部門負責人，至少應是半個教育家。

技術(shù)創(chuàng)新主要指教學手段、方法、教育過程的革新與基于互連網(wǎng)的計算機輔助教學在高校的實現(xiàn)，終身教育體系的建立，教育實驗的變革等。辦公自動化與信息化，要求管理者在改變傳統(tǒng)的信息傳遞方式的同時，轉(zhuǎn)變觀念而采取全新的管理模式。

人員創(chuàng)新是指學校的管理者不僅應對自己的工作積極有意識地進行創(chuàng)新，而且更主要是組織下級和廣大教師創(chuàng)新；不是僅按計劃和安排某人在某時去從事某項創(chuàng)新活動，更重要的是為他們的創(chuàng)新創(chuàng)造環(huán)境、提供條件。管理者往往是保守的，他們常認定優(yōu)秀管理的象征就是維持組織的運行，并對創(chuàng)新嘗試中的失敗吹毛求疵。管理者需要進行角色轉(zhuǎn)換，自覺帶頭創(chuàng)新，并積極鼓勵、支持、引導他人進行創(chuàng)新，努力創(chuàng)造促進創(chuàng)新的文化氛圍，去探索新的方法和找出新的程序，而非簡單的重復。領導應正確地對待創(chuàng)新中的失敗，包括允許失敗甚至鼓勵失��；建立合理的評價和獎勵制度，包括獎勵沒有獲得成功的創(chuàng)新者，并賦予創(chuàng)新能手以相當大的決策自主權(quán)，以合理的激勵保證管理不斷創(chuàng)新。大學唯有首先營造管理創(chuàng)新及學術(shù)創(chuàng)新的氛圍，才有可能培育跨世紀的創(chuàng)新人才。

參考文獻

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〔5〕〔11〕〔12〕周三多•《管理學——原理與方法》•上海•復旦大學出版社•1997年

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來 源： 教育發(fā)展研究1999-6

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