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現(xiàn)代學校的經(jīng)營管理
置身于日益深入的教育改革中的學校，被時代的發(fā)展賦予了濃烈而鮮明的經(jīng)營和競爭的色彩，學校由管理走向經(jīng)營，已經(jīng)是必然的選擇。 管理學校，核心是如何提高個體和群體的工作效率，完成目標任務；而經(jīng)營學校，核心是如何提高學校的社會和經(jīng)濟效益，謀求生存發(fā)展，實現(xiàn)資本增值。因此，經(jīng)營學校與管理學校相比，更加關(guān)注學校在市場中的地位，做到“內(nèi)外兼修”；更加強調(diào)服務、競爭和創(chuàng)新，謀求主動發(fā)展；更加努力去滿足教師、學生和家長的需要，不斷提升自己的信譽度和美譽度，提高市場份額。 但是，學校并不是追求利潤的經(jīng)濟實體，“經(jīng)營學�！敝皇且环N時代要求，并不是學校的本質(zhì)屬性，學校的宗旨仍然是育人�；谶@樣的原因，我們談學校的經(jīng)營，應該是富有教育特色的經(jīng)營，是一種經(jīng)營性的管理。一般包括如下幾個方面的內(nèi)容： 教育思想和學校文化的確立 任何一所優(yōu)秀的學校，總是以積淀深厚的教育思想和學校文化作支撐的。經(jīng)營學校，不管是公立學校還是私立學校，首先是校長和教師對以下的這些問題應該有十分清楚的回答和理解，形成共識，并在此基礎上逐步形成學校的教育思想和學校的文化特色。 1.教育的本質(zhì)是什么？ 對這個問題的理解，直接影響著校長和教師的價值取向和教育行為。教育的過程，應該是不斷的使人和社會走向文明的過程，教育的本質(zhì)應該是傳承文化、傳承人類文明。教育一方面適應并促進人的發(fā)展，另一方面又適應并促進社會的發(fā)展。學校的一切行為，都應該有利于對人類文明的傳遞，都應該有利于促進學生個體和整個社會的發(fā)展。教學并不是學校教育的全部。教育的過程，應該是包括教學過程在內(nèi)的多種活動、多個空間、多方互動的綜合的過程。校長和教師應該站在未來社會發(fā)展對人的需要的角度來看待教育形勢，看待學校教育的得失成敗。所以，以應試為唯一價值取向的教育，不是完整的教育。 2.教師發(fā)展、學生發(fā)展、學校發(fā)展三者之間是怎樣的關(guān)系？ 在這三個發(fā)展中，學生發(fā)展是目的，學校發(fā)展是載體，教師發(fā)展是關(guān)鍵。沒有教師的發(fā)展，學生的發(fā)展就成了無源之水，無本之木；沒有教師的發(fā)展，學校的發(fā)展也失去了有形的支撐，成了空中樓閣。另一方面，學校的發(fā)展又能為學生的發(fā)展和教師的發(fā)展提供更大的空間，促進學生發(fā)展和教師發(fā)展。但是，如果只有教師發(fā)展和學校發(fā)展而忽視了學生發(fā)展，那就是混淆了手段和目的。因此，辦學者應該努力實現(xiàn)教師、學生和學校的共同發(fā)展。 3.學校的產(chǎn)品是什么？ 學校的產(chǎn)品是教育服務，學校始終是為學生發(fā)展和教師發(fā)展服務的。學校為全部學生和所有教師的發(fā)展提供的服務質(zhì)量，決定著學校的辦學水平。學校管理的每一個細節(jié)都應該體現(xiàn)服務的觀念，追求精細服務，追求零缺陷服務。 教育服務是一種商品，在教育市場中，優(yōu)質(zhì)教育、特色教育、品牌教育是稀缺的教育資源。 4.學校管理的境界有哪三個層次？ 管理的境界有三個層次：第一個層次，讓員工把事情做規(guī)范；第二個層次，讓員工成為該職位上的專家；第三個層次，讓員工感受到工作是一種生命歷程，感受到生命因工作而快樂。學校管理的境界，同樣有這三個不同的層次：讓老師在把工作做規(guī)范的基礎上，一個個都成為專家型、學者型的教師，并進而讓全校的這些專家型、學者型教師感受到在學校是快樂的，工作是快樂的，生命的每一天都是快樂的。 學校經(jīng)營機制的建立 1.實行校長職業(yè)化和職級制 中小學校長應該是一個職業(yè)經(jīng)理人的角色，應該是一個懂經(jīng)營、會管理的關(guān)注市場的產(chǎn)業(yè)經(jīng)營者；應該由專門的機構(gòu)培養(yǎng)和培訓并授予執(zhí)業(yè)資格。校長培訓機構(gòu)根據(jù)校長的執(zhí)業(yè)經(jīng)歷和校長經(jīng)營學校的水平，給校長進行職級的區(qū)分，不同職級的校長享受不同的年薪。職業(yè)化校長隊伍的數(shù)量應該大于學校的數(shù)量，便于學校的主管部門選聘相稱的校長來經(jīng)營學校。校長被聘為了某所學校的校長，在聘期內(nèi)，有明確的目標任務，有獨立的學校經(jīng)營權(quán)，有相稱的報酬，責、權(quán)、利結(jié)合。聘期滿后，接受聘任方的考核，兌現(xiàn)獎懲，并決定是否繼續(xù)聘任。 2.建立自主經(jīng)營的辦學模式 學校有了自主經(jīng)營權(quán)，才能主動解決學校中不適應社會要求、不利于提高教育教學質(zhì)量、不利于調(diào)動教師與學生積極性的各種矛盾和弊端，才能自我發(fā)展、自我約束，才能有壓力、有活力。學校建立了自主經(jīng)營機制，才會促使學校去研究社會需求，研究同類學校的運行狀態(tài)，積極地投入競爭。學校的自主經(jīng)營一般包括自主籌集日常經(jīng)費、自主招生、自主用人、自主內(nèi)部分配、自主進行教改實驗 3.實行教師全員聘任制 實行教職工全員聘任制，使人事管理由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，使學校由行政依附關(guān)系向平等人事主體轉(zhuǎn)變，實現(xiàn)由國家用人向單位用人轉(zhuǎn)變。在經(jīng)費包干的前提下，學校根據(jù)崗位的設置情況，自主完成教師的考核和招聘，并簽定聘用合同，明確雙方的責、權(quán)、利關(guān)系。合同期滿，教師接受學校考核，經(jīng)考核合格，可續(xù)簽合同，也可辭聘，雙方建立平等的雙向選擇關(guān)系，教師能進能出，能上能下。 4.建立優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬的分配機制 分配機制，是影響教師積極性最重要的因素。長期以來，教師勞動的報酬一直存在兩個方面的傾向，一種傾向是不考慮教師勞動在量上的差別，搞平均主義，大鍋飯。另一種傾向是考慮了教師勞動在量上的差別，但不考慮在質(zhì)上的差別，只要工作量相同就獲得相同的報酬，忽視了教師教學水平的差異和教學質(zhì)量的差異，這其實是另一種形式的大鍋飯。在分配上，應該根據(jù)教師教學水平的差異，區(qū)分出教師勞動報酬的差異，體現(xiàn)優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬的分配原則，促進學校教育教學水平的提升。 5.建立關(guān)注過程、引導成長的評價機制 對教師的評價，既是對教師過去工作的診斷，也是對教師未來工作的導向。由于教師勞動結(jié)果的滯后性，所以評價指標的設立，應該更多的關(guān)注教師工作的過程，注重過程性評價，淡化終結(jié)性結(jié)論。另一方面，評價的指標，應該指向未來教育發(fā)展對教師的需要，及時調(diào)整評價指標，引導教師與時俱進，促進教師的專業(yè)化發(fā)展。 教師的專業(yè)化發(fā)展 經(jīng)營學校，除了教育思想、學校文化和辦學機制的經(jīng)營，要特別注意教師團隊的專業(yè)化建設。建設學習型的學校，是實現(xiàn)教師團隊專業(yè)化發(fā)展最有效的途徑。學習型學校最顯著的特征，是把學習從“個人——要求式”的行為，變成了“團隊——自愿式”的行為。學習型學校的學習主體是全體員工；學習方式是團隊協(xié)作和個人思考；學習時間是終身；學習的內(nèi)容除了專業(yè)知識外，還包括社會、人文、科學等各學科知識以及學習方法本身。 建設專業(yè)化的教師隊伍，要善于營造民主和諧的、健康向上的、崇尚學習的組織氛圍，讓教師的工作和學習不可分割地融合在一起，學習工作化，工作學習化；要用高尚的精神、共同的理想凝聚全校教師，形成團隊學習的制度。 讓教師轉(zhuǎn)變觀念，形成服務意識、質(zhì)量意識、市場意識、競爭意識、規(guī)則意識和風險意識，把校長的辦學理念和辦學目標轉(zhuǎn)變?yōu)槿＝處煹睦硐牒妥非�，形成學校的核心精神和核心能力。 要為教師搭建專業(yè)化發(fā)展的平臺。一方面可以通過理論先導，專業(yè)引領(lǐng)，為教師轉(zhuǎn)變觀念、打開視野奠定必要的基礎；另一方面要建立行之有效的校本培訓體系，讓教師在“問題情景”和“主題情景”中，實現(xiàn)“思想力”的提升和“執(zhí)行力”的提高；再一方面，通過推進課程改革和開展學科建設，使教師的專業(yè)化發(fā)展回歸到具體的教育實踐中，服務于教育實踐。 《中國教育報》
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