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人事制度改革要敢于“動真格”
中小學人事制度改革經驗系列報道之二 人事制度改革要敢于“動真格” 本報記者胥茜 11所學校的133名中層干部，在公開競爭中落聘68人；參加全員聘任改革的954人中，886人與單位簽訂事業(yè)單位聘用合同書，22人未被聘用；同類人員，因情況不同，收入差距可能高達十幾倍。 經過一年試點，四川瀘州教育系統干部人事制度改革工作日前基本結束，全市直屬學校和事業(yè)單位已建立起全新的激勵機制，初步形成了“職務能上能下、人員能進能出、待遇能升能降”的全新的干部人事制度。 職務能上能下 在干部能“上”的改革方面，瀘州市教育局把所有直屬學校中層干部的任免權下放給校長，但最終任免與否，不是校長一人說了算，而是有一整套嚴密的“規(guī)定動作”，確保實現中層干部的競爭上崗、校長任命。 試點中，一些學校在具體操作中步伐邁得很大。如瀘州二中，公開競爭前，原有中層干部全部自動解職，重新參與競爭。28位符合條件的同志參與了11個中層干部職位的競爭，競爭比例為2.5誜1。最終競爭上崗的11人，有8人為新上崗人員。 去年4月由原瀘州教育學院、瀘州師范和瀘州水電學校3校合并而成的瀘州職業(yè)技術學院，合并后最突出的矛盾是干部職數多、行政管理人員多。今年6月，職技院重新實行競聘上崗，全院共有176人次參與了59個干部職位的競爭。通過全面重組，職技院中層和基層機構精簡了20%，中層和基層干部精簡了26%，行政管理人員減少了29%。 解決“下”干部難的問題，瀘州以完善領導干部任期制為重點，全面推行到齡不提名、學歷不達標不提名和最高任職年限制度。從去年試點到現在，教育系統直屬單位因年齡原因不再擔任實職的共26人，為年輕人騰出了位置。尤其是對不稱職、不勝任、群眾不滿意和能力較差的干部“下”的問題，瀘州全部放在競爭中去解決。 人員能進能出 改革學校用人機制，就是要推行全員聘用合同制度，轉換學校用人機制，實現學校人事管理由身份管理向崗位管理轉變，由行政任用關系向平等協商的聘用關系轉變。全系統參與改革試點總人數954人，有886人與單位簽訂了事業(yè)單位聘用合同書，其中高職低聘20人，低職高聘19人。 瀘州江陽區(qū)全區(qū)3454名教師，身份全部從國家干部轉變?yōu)槠赣弥茖I(yè)技術人員。改革前，江陽對全區(qū)各級各類學校逐一核編，規(guī)定了各校領導和內設機構的職數，在各校校級領導產生后，成立由黨政工領導和教師代表組成的“干部人事改革領導小組”，廣泛征求群眾意見并反復修改，制定出具體實施方案，交由教職工代表大會討論通過，上報區(qū)教育局批準后，再具體組織實施。 實施中，各校在核定編制內按需設崗，公布崗位設置、崗位職責、上崗條件和待遇，教職工自主對照申報，并在教職工大會上競職演講。改革領導小組通過民主測評，提出初聘名單，張榜公布，經過收集、研究反饋信息后，再次張榜并報區(qū)教育局。被聘對象無異議后，與校方簽訂有效期一年的《聘用合同》，經區(qū)教育局簽證生效。全部過程充分發(fā)揚民主，公開競爭，擇優(yōu)聘用，無崗待聘，超編分流。受聘者主觀能動性大為增加，落聘者也心服口服。 為妥善處理學校的改革、發(fā)展和穩(wěn)定的關系，瀘州選擇了“老人老辦法、新人新辦法”的漸進改革模式。從2002年起，直屬學校新進人員全部實行聘用制，人事關系由瀘州市人才服務中心代理。實施兩年來，全系統共有164人實行了人事代理。同時對“老人”，瀘州實行待聘和托管。試點意見規(guī)定，在學校聘任期間沒有被聘用的人員作待聘處理，待聘時限為一年，待聘期滿仍未上崗者，其人事關系轉市人才交流中心托管。托管一年期滿仍未落實用人單位者，由原單位按有關規(guī)定予以辭退。通過改革，兩年來有22人未被聘用，28人離崗待退，4位辭職，1人被辭退。 待遇能升能降 通過內部分配制度改革，瀘州還建立了“待遇能高能低”的分配激勵機制，利用課時津貼、崗位津貼、單項獎和目標管理獎進行調配。用于發(fā)放津貼和獎勵的資金來源，各校各不相同。有的主要用的是自籌經費，有的除自籌外，還將教職工的檔案工資中的活工資拿出一部分與單位自籌經費捆綁在一起，進行二次分配。 現在，各直屬學校通過改革，同類人員由于崗位不同，所承擔的責任和工作量不同，完成任務的質量不同，收入差距可以是幾倍到十幾倍。 改革中，瀘州教育系統堅持“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，有政策、有原則、有尺度，保證了“動真格”的改革平穩(wěn)順利推進，贏得了贊揚。 短評：關鍵在建立起機制 職務能上能下，人員能進能出，待遇能升能降，瀘州市教育系統的人事制度改革確實動了“真格”。能進能出，能上能下，正是我國中小學人事制度改革要建立的新的用人機制的主要特征。 進入新世紀，我國中小學教師隊伍的主要矛盾已由過去單純的數量不足轉變?yōu)榻Y構性矛盾突出、教師素質不高和人員流動不暢。而解決這些問題的關鍵，是要通過深化人事制度改革，建立靈活的用人機制，引入競爭，鼓勵教師不斷進取，不斷提高自身素質，把高素質的人才吸引進來，把不合格的人調整下去。 從瀘州市的改革來看，落聘、低聘的干部和教師數量不算少。但他們能夠做到“波瀾不驚”，其原因何在？就在于他們堅持了“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的改革原則，使上去的人滿意，下來的人服氣。也正是他們這一“公開、公平、公正”的原則，保證了中小學人事制度改革這一難度極大的舉動，在他們那里能夠平穩(wěn)、扎實地推進。他們的做法，值得各地借鑒和思考。 《中國教育報》2003年12月18日第2版
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