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淺析高職院校行政管理人員績(jī)效考核
淺析高職院校行政管理人員績(jī)效考核李紅梅龔捷
摘要：行政管理人員的績(jī)效管理水平將直接影響高職院校整體管理水平。分析了目前高職院校行政管理人員績(jī)效評(píng)估中存在的問(wèn)題，提出了在當(dāng)前情況下通過(guò)綜合使用各種績(jī)效評(píng)估方法改進(jìn)行政管理人員績(jī)效管理的辦法。
關(guān)鍵詞：高職院校；行政管理人員；績(jī)效考核
基金項(xiàng)目：本文系江西省教育科學(xué)“十一五”規(guī)劃課題“高等職業(yè)院�？�(jī)效考核研究一以江西省為例”的階段性成果（課題編號(hào)09YB488）。
作者簡(jiǎn)介：李紅梅（1973-），女，北京人，江西現(xiàn)代職業(yè)技術(shù)學(xué)院講師，工商管理碩士，研究方向?yàn)槿肆Y源管理；龔捷（1968-），男，江西省南昌市人，江西機(jī)電職業(yè)技術(shù)學(xué)院講師，工商管理碩士，研究方向?yàn)槿肆Y源管理。
中圖分類(lèi)號(hào)：G710
文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
文章編號(hào)：1001-7518(2011)02-0021-02
我國(guó)高職院校在經(jīng)歷了規(guī)模超常規(guī)發(fā)展階段后，現(xiàn)已進(jìn)入質(zhì)量發(fā)展的階段，加強(qiáng)內(nèi)涵建設(shè)、全面提升管理水平已經(jīng)成為當(dāng)前高職院校最緊迫的任務(wù)。管理中的核心問(wèn)題是對(duì)人的管理，而在高職院校實(shí)施管理的主體是行政管理人員．通過(guò)改善高職院校行政管理人員的績(jī)效管理．可以充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮行政管理人員的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，高質(zhì)量地完成行政目標(biāo)和工作計(jì)劃．實(shí)現(xiàn)學(xué)校和個(gè)人的共同發(fā)展。如何提高行政管理人員的績(jī)效水平成為高職院校面臨的一個(gè)重要問(wèn)題．績(jī)效考核作為績(jī)效管理的重要組成部分也日益受到重視．…
一、離職院校行政管理人員績(jī)效考核現(xiàn)狀中的問(wèn)題
目前的高職院校普遍建校歷史短、行政人員素質(zhì)參差不齊。基于這種現(xiàn)狀，針對(duì)高職院校行政管理人員的個(gè)人績(jī)效管理體系相對(duì)落后．績(jī)效考核幾乎成為了績(jī)效管理工作的全部。而單就績(jī)效考核工作而言，也存在著諸多問(wèn)題。
�。ㄒ唬┛�(jī)效考核定位模糊
在現(xiàn)實(shí)應(yīng)用中．考核定位問(wèn)題主要表現(xiàn)在考核在績(jī)效管理體系中的定位模糊、缺乏明確的目的或?qū)己四康牡亩ㄎ贿^(guò)于狹窄．或者為考核而考核，使考核流于形式：或者為獎(jiǎng)金分配而考核，考核制度等同于獎(jiǎng)金分配制度。這種模糊的定位使考核的參與者們要么對(duì)考核漠不關(guān)心、敷衍了事．要么對(duì)考核中的誤差錙銖必較．忽略了績(jī)效改進(jìn)這一真正的終極目標(biāo)。
�。ǘ┛�(jī)效考核的體系不健全，考核內(nèi)容針對(duì)性不強(qiáng)
1．目前很多學(xué)校的績(jī)效考核都不成體系。年度績(jī)效考核作為傳統(tǒng)個(gè)人績(jī)效考核項(xiàng)目．多為部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)從“德、能、勤、績(jī)”等方面進(jìn)行模糊評(píng)定：各職能部門(mén)可能因?yàn)樯霞?jí)對(duì)口部門(mén)的臨時(shí)任務(wù)隨時(shí)追加部門(mén)考核內(nèi)容：學(xué)院可能根據(jù)每年招生情況和學(xué)費(fèi)催繳的難度臨時(shí)出臺(tái)一些獎(jiǎng)懲規(guī)定�！罢龆嚅T(mén)”導(dǎo)致了多頭考核、重復(fù)考核，在增加了行政管理人員額外負(fù)擔(dān)的同時(shí)．也增加了個(gè)人績(jī)效考核內(nèi)容設(shè)計(jì)的難度。
2．目前絕大多數(shù)高職院校的人力資源管理還停留在人事管理的水平，工作分析、崗位研究工作普遍缺乏．很難針對(duì)本崗位工作的要求設(shè)計(jì)出個(gè)性化的個(gè)人考核內(nèi)容。對(duì)不同崗位、不同職務(wù)的行政管理人員考評(píng)往往缺少清晰的定量或定性的標(biāo)準(zhǔn)．評(píng)價(jià)者只能憑感覺(jué)、靠經(jīng)驗(yàn)去進(jìn)行考核，很難做到公平公正。
�。ㄈ┛�(jī)效考核的公平性難以得到保證
1．過(guò)時(shí)的人事聘用制度干擾了績(jī)效考核的公平性。為配合早年的規(guī)模超常規(guī)發(fā)展．多數(shù)高職院校采取了靈活的人事聘用制度：在正式聘用以外，增加了人事代理聘用和臨時(shí)聘用兩種用人形式．院校發(fā)展到今天．這種人事聘用制度已對(duì)個(gè)人績(jī)效考核的公平性造成了嚴(yán)重困擾。相同崗位的行政管理人員，承擔(dān)相同的工作職責(zé)，完成相同的工作量，僅因聘用形式不同待遇差別極大。實(shí)際上，臨時(shí)聘用人員往往因?yàn)橄Ｍ娱L(zhǎng)聘用期而表現(xiàn)出較高績(jī)效水平：絕大多數(shù)人事代理人員希望轉(zhuǎn)為正式人員也表現(xiàn)出良好的工作態(tài)度：而有少部分正式人員由于正激勵(lì)不夠、負(fù)激勵(lì)沒(méi)有，工作績(jī)效極為低下。當(dāng)學(xué)校的績(jī)效考核不能有效區(qū)分不同身份人員的績(jī)效．或者考核結(jié)果沒(méi)有兌現(xiàn)相應(yīng)的待遇，或者兌現(xiàn)的待遇沒(méi)有達(dá)到期望值時(shí)，個(gè)人公平將被打破。
2．考評(píng)主體單一，評(píng)價(jià)尺度不一。常期以來(lái)直線(xiàn)主管作為唯一的考評(píng)主體．考核信息搜集渠道過(guò)于狹窄，容易受個(gè)人主觀因素干擾．影響考核的客觀性。當(dāng)評(píng)分者因過(guò)多考慮績(jī)效以外的影響因素人為制造評(píng)估偏差時(shí)．當(dāng)評(píng)分者因評(píng)分尺度松緊不一，造成實(shí)際績(jī)效水平較高的部門(mén)整體評(píng)估結(jié)果低于實(shí)際績(jī)效水平較低的部門(mén)時(shí)．現(xiàn)有的考核系統(tǒng)無(wú)法對(duì)不準(zhǔn)確的考核結(jié)果進(jìn)行約束和修正。而由于個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果往往會(huì)進(jìn)行全校范圍的排序．這種不準(zhǔn)確的績(jī)效水平排序?qū)⑹箍己藢?duì)象對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生抵觸。
3．考核隊(duì)伍專(zhuān)業(yè)化程度低，受主觀性影響大。目前高職院校對(duì)行政管理人員的個(gè)人考核以直線(xiàn)上級(jí)評(píng)價(jià)為主，也有成立臨時(shí)性組織（績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組）指導(dǎo)工作的，在實(shí)踐中，評(píng)估的正確性往往受人為因素影響產(chǎn)生偏差，常見(jiàn)的有月暈偏差、趨中效應(yīng)和近因效應(yīng)。理論上，人事部門(mén)可以通過(guò)集中培訓(xùn)講解評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)及注意事項(xiàng)以減少偏差，但實(shí)際上評(píng)分者多為中高層領(lǐng)導(dǎo)．他們的評(píng)估更多地會(huì)受到本校的文化及個(gè)人習(xí)慣影響。
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績(jī)效考核的方法據(jù)統(tǒng)計(jì)有百種之多，目前學(xué)校使用的主要是述職報(bào)告法和經(jīng)驗(yàn)判斷法。對(duì)中層實(shí)行的績(jī)效考評(píng)，比較常用的做法是每人在年終填寫(xiě)一份年度考評(píng)表，將自己在一年中完成的事情，流水帳似地填寫(xiě)．或者寫(xiě)述職報(bào)告，對(duì)個(gè)人的工作進(jìn)行總結(jié)．然后讓主管領(lǐng)導(dǎo)做出評(píng)鑒意見(jiàn)，按照事先制訂的幾個(gè)項(xiàng)目和多個(gè)指標(biāo)，將考評(píng)等級(jí)分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四種；對(duì)一般行政人員的績(jī)效考評(píng)則由直線(xiàn)上級(jí)憑印象直接定等。述職報(bào)告法在一定程度上是流于形式的，而對(duì)一般行政人員考核所采用的經(jīng)驗(yàn)判斷法更是把本應(yīng)嚴(yán)肅、嚴(yán)格、公平、公正的事情簡(jiǎn)單化和隨意化，因此根本不能起到鞭策后進(jìn)，鼓勵(lì)先進(jìn)的作用。
�。ㄎ澹﹤鹘y(tǒng)的考核模式阻礙了績(jī)效考核辦法的創(chuàng)新
高職院校的發(fā)展歷史雖然普遍較短，但許多公辦院校的前身或主管單位多為各類(lèi)職業(yè)行辦，以致先天遺傳了很多有機(jī)關(guān)特色的管理辦法，簡(jiǎn)單的“德、能、勤、績(jī)”考核辦法歷史悠久。但顯然這種考核辦法已不能滿(mǎn)足高職院校如今的發(fā)展需要。一方面．行政管理工作繁雜瑣碎，很難制定易于操作的定量考核指標(biāo)：另一方面，習(xí)慣了憑感覺(jué)、憑印象打分的評(píng)分者對(duì)于日益細(xì)分、相對(duì)明確的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)會(huì)感覺(jué)很不適應(yīng)．對(duì)于不易控制的考核結(jié)果也心存矛盾。所以，績(jī)效考核辦法創(chuàng)新在“可操性”方面的設(shè)計(jì)難度很大。
二、有助于改善離職院校行政管理人員績(jī)效考核現(xiàn)狀的短期策略
（一）明確考核定位，整合考核體系
在明確個(gè)人績(jī)效考核的目的之后，由人事部門(mén)牽頭整合考核體系：將相關(guān)職能部門(mén)考核項(xiàng)目納入．賦以不同權(quán)重：定量指標(biāo)與定性指標(biāo)相結(jié)合，定量指標(biāo)（如：考勤、工作計(jì)劃、工作總結(jié)等）可以統(tǒng)一評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，定性指標(biāo)（如：工作態(tài)度、工作效率、工作任務(wù)完成情況等）可在確定權(quán)重、給出評(píng)分等級(jí)的參考意見(jiàn)后，具體內(nèi)容由部門(mén)負(fù)責(zé)人與下屬在考核期初協(xié)商制定。這種設(shè)計(jì)利于各部門(mén)集中力量完成不同的關(guān)鍵績(jī)效，提高了考核的針對(duì)性。
（二）確定考核對(duì)象分類(lèi)，區(qū)別考核項(xiàng)目
高職院校的行政管理人員可以大致分為：院領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、一般行政人員。院領(lǐng)導(dǎo)一般由上級(jí)主管郎門(mén)統(tǒng)一進(jìn)行考核，中層干部和一般行政人員在工作職責(zé)和工作方法上截然不同，理應(yīng)采用不同的考核項(xiàng)目。一般行政人員包括行政管理崗位和工勤崗位，這兩類(lèi)崗位的工作性質(zhì)及任職條件也存在很大差異．所以要分別考核。人事聘用制度改革不是一蹴而就的．三種身份的區(qū)別待遇也不可能一夕打破。在按崗位和職級(jí)分別對(duì)個(gè)人進(jìn)行考核后，考核結(jié)果應(yīng)按人員身份不同進(jìn)行分類(lèi)排序，便于考核結(jié)果的靈活運(yùn)用．維護(hù)考核的公平性。
�。ㄈ┚C合運(yùn)用多種考核方法，提高考核質(zhì)量
鑒于高職院校在辦學(xué)方面與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理有許多相似之處，因而可適當(dāng)借鑒現(xiàn)代企業(yè)的績(jī)效管理方法,360度考核就是豐富考評(píng)主體的一種較好的方法。360度考核多用于關(guān)鍵崗位考核，在這里我們把它用于中層干部考核。分管領(lǐng)導(dǎo)就工作能力、工作態(tài)度、工作績(jī)效、履職情況評(píng)分；同級(jí)評(píng)分內(nèi)容包括工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)合作能力、溝通技巧、工作效率情況：下屬評(píng)分內(nèi)容包括遵守各項(xiàng)規(guī)章制度、領(lǐng)導(dǎo)能力、團(tuán)結(jié)協(xié)作能力、業(yè)務(wù)指導(dǎo)能力，解決問(wèn)題能力等。這種全方位考核由不同考評(píng)主體根據(jù)統(tǒng)一的等級(jí)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，采用等級(jí)評(píng)定法進(jìn)行評(píng)分。中層干部考核的另一組成部分，由相關(guān)職能部門(mén)對(duì)其完成目標(biāo)管理項(xiàng)目的考核，人事部門(mén)的考勤評(píng)分都可以采用關(guān)鍵事件法進(jìn)行加減評(píng)分。
�。ㄋ模⿵募夹g(shù)和制度層面改善考核公平性的幾種方法
1．強(qiáng)制分布，解決考核結(jié)果趨中現(xiàn)象。在明確獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的考核目標(biāo)后，我們可以在全院范圍內(nèi)按考核對(duì)象分類(lèi)，先對(duì)考核結(jié)果的分布進(jìn)行強(qiáng)行規(guī)定．如優(yōu)秀率15%、良好率50%、合格率30%、不合格率5%。一直以來(lái)，很多部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)為回避人際矛盾給下屬評(píng)分只局限于優(yōu)秀和良好的范圍，而且分差很�。斐煽己私Y(jié)果的趨中現(xiàn)象，優(yōu)劣難分。本文建議．在引入全方位考核方法的基礎(chǔ)上，由部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)在一定權(quán)重范圍內(nèi)先對(duì)下屬考核結(jié)果進(jìn)行強(qiáng)制分布。如：服務(wù)對(duì)象評(píng)分占25分、同級(jí)評(píng)議占10分、工作計(jì)劃和考勤占30分，剩余部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)就崗位職責(zé)完成情況評(píng)分占35分。強(qiáng)制分布：部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分32分以上不得高于下屬人數(shù)的15%．28分以下不得少于下屬人數(shù)的5％。部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)在評(píng)分時(shí)可以采用的方法有：個(gè)體排序、兩兩對(duì)比和關(guān)鍵事件法。由于強(qiáng)制分布的得分權(quán)重有限，幾乎只有當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分、服務(wù)對(duì)象評(píng)分、同級(jí)評(píng)分都較低時(shí)，個(gè)人考核結(jié)果才會(huì)在全院排序中跌入后5%，一定程度地解決了由于考核結(jié)果趨中造成的只獎(jiǎng)不罰問(wèn)題。
2．修正公式，解決評(píng)分尺度不一問(wèn)題。為解決不同領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分尺度不一，我們引入了評(píng)分的修正公式：
修正系數(shù)：全部考核對(duì)象平均分÷所在考核小組考核對(duì)象平均分
考核對(duì)象最后得分：考核對(duì)象在考核小組得分×修正系數(shù)
3．評(píng)審團(tuán)制．減少評(píng)估過(guò)程中的主觀性影響。在高職院校試行360度考核時(shí)，我們發(fā)現(xiàn)有少數(shù)下屬隨意評(píng)分．嚴(yán)重影響‘了中層干部考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。理論上．直接下屬對(duì)于上級(jí)的管理能力、業(yè)務(wù)指導(dǎo)能力、公平性等方面的情況是最了解的，但有些部門(mén)下屬評(píng)分完全不依照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，出現(xiàn)了很多滿(mǎn)分現(xiàn)象．對(duì)于嚴(yán)格按照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分的部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)非常不公平。評(píng)審團(tuán)制，考核領(lǐng)導(dǎo)小組按一定的比例從學(xué)院各部門(mén)隨機(jī)抽取人員組成評(píng)審團(tuán)．評(píng)審團(tuán)員分別作為下屬、服務(wù)對(duì)象進(jìn)行匿名評(píng)分．對(duì)不熟悉的評(píng)分對(duì)象可以不予評(píng)分．評(píng)分結(jié)果按有效評(píng)分統(tǒng)計(jì)算術(shù)平均為該項(xiàng)目得分。
4．建立考核爭(zhēng)議仲裁機(jī)制．保證考核結(jié)果的公信力�？己私Y(jié)果應(yīng)及時(shí)反饋給考核對(duì)象，可于考核期結(jié)束后立即進(jìn)行公示。學(xué)院可以成立以工會(huì)為主的考核爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，被考核人員對(duì)考核結(jié)果如有異議．可向考核爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)復(fù)議。保持良好的溝通渠道可以使考核對(duì)象積極面對(duì)考核．提升考核結(jié)果的公信力。
三、建立和不斷完善高職院校行政管理人員績(jī)效管理長(zhǎng)效運(yùn)行機(jī)制
高職院校工作績(jī)效的考核是一項(xiàng)系統(tǒng)的工作，影響績(jī)效考核的因素是復(fù)雜多樣的。組織的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該具有現(xiàn)代績(jī)效管理的理念，要明確績(jī)效不是考核出來(lái)的，而是通過(guò)一個(gè)科學(xué)體系管理出來(lái)的�？�(jī)效考核不僅是管理者與職工之間的一項(xiàng)管理溝通活動(dòng)，而且是績(jī)效管理的重要組成部分。高職院校行政管理人員績(jī)效考核中存在的諸多問(wèn)題和不足．長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，要從根本人手，建立和不斷完善高職院校行政管理人員績(jī)效管理的長(zhǎng)效運(yùn)行機(jī)制．包括：進(jìn)行人事聘用制度改革．徹底打破不公平的身份界限；進(jìn)行工作分析、崗位研究、編制崗位說(shuō)明書(shū)，建立薪酬與崗位間的對(duì)應(yīng)關(guān)系．從崗位設(shè)置環(huán)節(jié)開(kāi)始關(guān)注個(gè)體公平性：建立健全以績(jī)效改進(jìn)為目標(biāo)的績(jī)效管理模式；自上而下地倡導(dǎo)公開(kāi)、公平、公正的考核文化．主動(dòng)規(guī)避人為的考核偏差……這些措施相對(duì)于上述短期策略雖然實(shí)施周期長(zhǎng)、難度大，見(jiàn)效慢．卻是解決當(dāng)前高職院校行政管理人員績(jī)效考核問(wèn)題的根本措施。
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