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高校管理中的人性化管理模式探微
高校管理中的人性化管理模式探微吳愛君（黑河學(xué)院，黑龍江 黑河 164300）
摘 要：人在高校管理中地位如何，取決于管理者對人性觀的認識，正確認識和理解人性對于高校管理效果的好壞、管理成敗的意義顯得十分重要。要做好高校管理工作，充分發(fā)揮人的作用，必須對人的本質(zhì)有深刻的了解。探索人性管理的重點，開拓人性管理的新模式是高校管理中面臨的新問題。
關(guān)鍵詞：高校管理；人性化；創(chuàng)新
中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2013）02-0282-02
如何認識人的本質(zhì)或本性，是管理中的重大問題，現(xiàn)代管理理論都是以人性假設(shè)為前提，不同的人性假設(shè)在管理實踐中體現(xiàn)為各種不同的管理觀念和管理行為；管理主體對人性的不同判斷，決定了對管理客體采取不同的態(tài)度和方法。人在管理中地位如何、人與管理目的的關(guān)系怎樣，一直是管理探討的中心問題。因而管理學(xué)在一定意義上又可稱為人性之學(xué)。管理模式的嬗變反映了管理者對人性認識的深化，高校管理作為管理學(xué)中的一部分，突出人性化，定位于以人為中心，從而更加有效地完成教學(xué)任務(wù)，實現(xiàn)高校目標。
一、人性管理及其特點
人性管理作為一種現(xiàn)代管理方式，相對于其他各種類型的管理方式而言，是一種根本性的超越，是更高層次的管理方式。所謂人性管理就是基于科學(xué)的人性觀基礎(chǔ)上的“以人為中心”的管理，人性管理是高校文化管理運作和實踐的核心。人性管理的概念是指在高校文化的范疇內(nèi)，基于以人為本的理念，充分考慮不同環(huán)境下人的基本要求、性格取向而在管理上的方法。人性管理的目的是塑造具備職業(yè)素養(yǎng)，能發(fā)揚職業(yè)精神的各種人才。簡單地講，人性管理有如下特點。
1.人性管理的著眼點是人
把人的因素當(dāng)作管理中的首要因素、本質(zhì)因素和核心因素，它將資源中的人回歸到了真正的人，實實在在、有血有肉、有情緒、有思想的生物有機體，而不單純是勞作的機器、盈利的工具；在人性管理的視野中，人的需求、人的屬性、人的心理、人的情緒、人的信念、人的素質(zhì)、人的價值等一系列與人有關(guān)的問題均成為管理者悉心關(guān)注的重要問題。人性管理見人又見物，以人為中心；而其他類型的管理方式是以物為中心，見物少見人，甚至是見物不見人。
2.人性管理確定了人在管理過程中的主導(dǎo)地位
圍繞著調(diào)動人的主動性、積極性和創(chuàng)造性去開展高校的一切管理活動。高校是人的集合，不是物的堆積，是由人以育人為目的而構(gòu)筑的教育性組織。高校管理要調(diào)動師生在教育過程中的主動性、積極性和創(chuàng)造性。顯然，高校的其他目的是通過對人的管理、發(fā)揮其積極性，進而優(yōu)化物質(zhì)資源的配置來達到的。
3.人性管理體現(xiàn)了師生是高校管理主客體的統(tǒng)一
師生既是被管理的客體，也是應(yīng)當(dāng)受尊敬的主體。高校所要實現(xiàn)的目標，既是高校的，也是師生個人的目標。師生在追求組織目標的同時也充分發(fā)展了自己，組織目標達成之日就是個人目標實現(xiàn)之時。
人性管理的實施，要具備以下幾個條件：第一，具有共同的認知理念。人性管理屬于高校文化的范疇，沒有共同認知的理念做基礎(chǔ)，便很難達到管理上所要求的各種細節(jié)，對于不同師生的要求，教育教學(xué)便有了不同的理解，即使是在某種程度上的強化要求也流于形式，流于暫時性效果，流于逆反心理的造就上。第二，實現(xiàn)人性管理的高校必須具備良好的溝通渠道。良好的溝通會使“性相近，習(xí)相遠”不再準確，良好溝通渠道會使不齊整、不協(xié)調(diào)的步伐在第一時間內(nèi)使管理者明白“怎么會錯”，會使校管理者明白“為什么會錯”。第三，具備互動的交流平臺。互動的交流平臺是發(fā)揮真知灼見場合，是探討真理的平臺，高校管理者與被管理者在這個平臺之內(nèi)互動交流，探討認知制度的合理性，使所有的人認識到“為什么這樣而不是那樣去做”。(教育論文 www.htc668.com)第四，人性管理在主動、被動的概念上不是一成不變的。提倡人性管理，就是要破除管理者主動，被管理者一味被動的局面。基于人性管理的主動是發(fā)自內(nèi)心的由衷的，而被動亦是心悅誠服的。
二、高校人性化管理應(yīng)注意的問題
1.樹立符合人性的管理理念
作為高校管理者，在管理過程中要做到樹立符合人性的管理理念。在人性管理的實施中，我們首先必須吸收中國傳統(tǒng)文化的營養(yǎng)。我國傳統(tǒng)文化有著鮮明的重視人性的特征�？鬃铀麚P的最高道德標準是仁，其核心內(nèi)涵就是以愛人為中心的人性思想，即強調(diào)從無私的動機出發(fā)，舍己利人，舍己愛人。墨子則在提出兼相愛、交相利的同時，更要求人“愛人若愛其身”。這種重視人的作用的觀點，與人性管理的宗旨是完全一致的。孟子主張人人皆可成堯舜的觀點，更是與人人具有發(fā)展的欲望和創(chuàng)新的能力的價值觀完全吻合。事實上，我國那些能讓廣大教師參與管理并卓有成效的高校，無一不是堅持和發(fā)揚重視人性思想的結(jié)果。
成功的高校管理經(jīng)驗是：尊重人的尊嚴，尊重人的人格，把人看作提高工作效率的主要源泉，而不是基建投資或自動化之類。換句話說，如果你想提高高校的教育效益，并隨之改善經(jīng)濟效益，那么你就必須明白，教師和學(xué)生是你的最主要的財富。管理的前提就是要尊重每一個人。高校是一個教育集體，是按國家的教育方針政策和教育規(guī)范來培養(yǎng)人才的，并以此組織自己的全部活動。高校要實現(xiàn)其教育目標主要得依靠全體教職工的共同努力，要辦好高校首先要調(diào)動教職工的積極性，使教職工真正成為管理的主體。
尊重和理解人，是搞好管理的先決條件和關(guān)鍵。因為尊重才會重視人才，理解人才會發(fā)現(xiàn)人才，使用人才。高校的中心工作是圍繞人來進行的，管理的核心當(dāng)然也是人。因為工作是人做的，只有先管好人，才能管理事。
2.創(chuàng)造適應(yīng)人性的工作氛圍
要進行人性管理，創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境非常重要。對于日益發(fā)展的教師隊伍來說，他們選擇長期待在一所高校的關(guān)鍵因素是高校文化。教師們更重視管理風(fēng)格、自主權(quán)限、智力挑戰(zhàn)等問題。教師都具有很好的天賦、高超的才能，豐富的智慧和創(chuàng)造力，如果有敬業(yè)、進取、寬容的合作氛圍和激勵制度，就能發(fā)揮教師的這些潛在能量。
3.培植滿足人性的發(fā)展土壤
21世紀，高校與教師的關(guān)系要從“屋頂”走向“土壤”。在20世紀，我們用的是所謂的“屋頂學(xué)說”，教師到高校上班，領(lǐng)高校的薪水，高校提供許許多多的資源，讓教師在高校里成長，高校替教師擋風(fēng)遮雨�，F(xiàn)在，教師跟高校的關(guān)系已經(jīng)變成“土壤”的關(guān)系，高校有很多資源灌溉土壤，所有的教師在這片土地上自然成長，接受風(fēng)吹雨打，能夠長多高就繼續(xù)長，長不高就矮矮的，這就是土壤學(xué)說。
為了培植滿足人性的發(fā)展土壤，有些高校采取了“放水養(yǎng)魚”的辦法，實行教師生涯管理，使教師迅速成長起來。在高校保持高速發(fā)展的情況下，高校就應(yīng)特別強調(diào)為廣大教師提供施展才能、實現(xiàn)人生價值的舞臺，并輔助教師進行職業(yè)生涯設(shè)計，以為教師提供理想之終身職業(yè)為己任，讓教師在高校中找到自己理想的位置，使得工作不僅是一種謀生的手段，更是實現(xiàn)人生價值、獲得成就感和社會尊重的途徑。高校要重視教師的潛能開發(fā)和自我超越。人的潛能是巨大的，隨著高校管理的不斷演進，由控制一步步經(jīng)歷“制約+控制”的階段，現(xiàn)在正走向“激勵+學(xué)習(xí)”的階段。過去高校是對教師進行控制的，而現(xiàn)在需要的就是人力資源開發(fā)，它的核心正是在于不斷發(fā)掘教師的潛能。
在高校管理活動中，最顯著的特點是高校能充分尊重教師的主體性和主創(chuàng)性。人作為高校的主體，是關(guān)系高校榮辱成敗，關(guān)系高校能否長遠發(fā)展的重要因素。
中外管理的實踐表明，高校管理最重要的是管人，而管理人必須建立人性理念、創(chuàng)造人性氛圍、培植人性土壤，而這些問題恰恰是我國高校管理中最重要的問題。
三、人性管理新模式的構(gòu)建
注重教師的人性管理，必須從我國的國情出發(fā)，結(jié)合當(dāng)前高校人才資源面臨的新環(huán)境、新特點、新問題，突破傳統(tǒng)教師管理的舊框框，開拓出人性管理的新模式。
1.做到厚酬與濃情相結(jié)合
學(xué)校在盡力提高教師待遇的同時，努力增大感情投資，營造“以情感人、以情留人、以情引人”的良好氛圍。中國人是最重感情的人，如果高校給教師一份關(guān)懷，教師便會以幾倍的努力來回報高校。一所高校時時處處關(guān)心教師，那教師就會對高校產(chǎn)生感情。高校管理者要充分認識感情投資與人才回報緊密相連的關(guān)系，高度重視關(guān)心教師、親近教師的工作。
2.做到壓擔(dān)與加冕相結(jié)合
在重用教師，給教師加擔(dān)子的同時，按其職責(zé)范圍正式“加冕”授予權(quán)力，為教師施展才華提供尚方寶劍和用武之地。在當(dāng)今社會極具挑戰(zhàn)的環(huán)境里，挑重擔(dān)是每一個教師都希望做并且樂意做的事。一所高校，要充分理解人才的心情，在有利于事業(yè)發(fā)展的前提下，盡量發(fā)揮教師最大的才能，委以重任。同時，對任用了的教師就要充分信任，大膽放權(quán)，讓他們放開手腳，堂堂正正說話，輕輕松松做事，明明白白履職。千萬不要半信半疑，處處設(shè)卡，使教師想問題顧慮重重，做工作縮手縮腳，久而久之冷了教師的心。
3.做到放電與充電相結(jié)合
教師好比是充足了電的蓄電池，教師使用好比蓄電池放電。在教師還沒精疲力竭時，就要提早安排其休養(yǎng)、進修，為教師養(yǎng)精蓄銳提供良好服務(wù)。高校要建立教師定期體檢、休養(yǎng)、培訓(xùn)、進修等制度，在他們工作一段時間，釋放一定能量之后，提供“充電”機會，使之恢復(fù)最佳狀態(tài)。在日常使用教師的過程中，除了了解掌握他們的工作狀況之外，還要經(jīng)常了解掌握他們的身體健康情況、精力盈余情況和知識更新情況，發(fā)現(xiàn)問題，及時解決，讓教師隨時保持身心健康和知識新穎。
4.做到揚長與避短相結(jié)合
在安排使用教師時，適當(dāng)權(quán)衡教師之間的性格差異，盡量配置成彼此取長補短、相得益彰的科學(xué)組合。性格差異是人與人之間最突出、最重要的差異。在一個地方、一所高校內(nèi)，人與人之間免不了要溝通，這種溝通需要性格差異的融合。一個人不可能有完美的性格，但幾個具有性格差異的人卻可以組成完美的團隊。教師管理部門要將教師性格差異的認識與把握應(yīng)用到人才配置與團隊組建中去，使具有性格差異的教師得到最佳搭配，避免因性格相沖而發(fā)生‘窩里斗”現(xiàn)象，形成一個個高合力、低斥力的優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)。只有人際關(guān)系寬松了，教師才能順心工作，安心生活，以校為家。
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