- 相關(guān)推薦
高校教師內(nèi)在激勵及對策初探
高校教師內(nèi)在激勵及對策初探董 薇（陜西師范大學(xué) 教育學(xué)院，西安 710062）
摘 要：高等院校是社會主義的重要組成部分，高校的發(fā)展已成為社會共同關(guān)注的焦點。但是，隨著市場經(jīng)濟的深化，一些高校教師的工作積極性不能適應(yīng)不斷發(fā)展著的中國教育事業(yè)，因此有效地激發(fā)其工作積極性對策建議如下：目標(biāo)激勵，興趣激勵，自我價值激勵，競爭激勵和授權(quán)激勵等。
關(guān)鍵詞：高校教師管理；內(nèi)在激勵；績效
中圖分類號：G647 文獻標(biāo)志碼：A 文章編號：1002-2589（2013）02-0312-02
科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，知識就是經(jīng)濟，高等院校在中國經(jīng)濟增長中的作用日趨重要。沒有高校的與時俱進，就沒有社會的和諧與進步。高校教師是國家教育事業(yè)的開拓者，是科教興國戰(zhàn)略的實踐者。沒有高校教師的辛勤勞動，就沒有中國社會今天的繁榮和明天的輝煌。因此對高校教師的激勵促使其更加努力工作無論從任何方面來說都尤為重要。
一、我國高校教師激勵的現(xiàn)狀
高校教師的激勵問題始終是一個歷久彌新的話題，它關(guān)系著未來國家教育事業(yè)的發(fā)展。但是，近年來，部分高校教師的工作積極性不能適應(yīng)中國教育事業(yè)的發(fā)展，調(diào)查顯示，我國高校教師的激勵問題主要表現(xiàn)在高校決策層過多的重視物質(zhì)金錢等外在激勵，而不夠重視精神感情等內(nèi)在激勵。
雖然，豐厚的物質(zhì)待遇是穩(wěn)定教師隊伍的首要前提條件，但并不僅僅是唯一的前提條件。很多高校漠視對教師內(nèi)在情感上的激勵，不去深入了解教師的實際需求與內(nèi)心感觸，因此導(dǎo)致教師對高校缺乏認(rèn)同感和歸屬感，一旦有機會去更能施展才能的高校，教師人才就會流失。
二、內(nèi)在激勵概述
�。ㄒ唬﹥�(nèi)在激勵的含義
內(nèi)在激勵，是指精神方面的無形激勵，包括向所屬人員授權(quán)、對他們的工作績效的認(rèn)可，公平、公開的晉升制度、進一步提升的機會、靈活多樣的彈性工作時間制度及制定適合每個人特點的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等。它是一項細(xì)致、復(fù)雜，影響深遠(yuǎn)的工作，是管理決策者用思想精神教育的手段調(diào)動員工積極性、主動性和創(chuàng)造性的有效方式[1]。
�。ǘ﹥�(nèi)在激勵的主要內(nèi)容
1.工作的目標(biāo)性
目標(biāo)就似一個燈塔，它可以照亮人前行的方向，充分調(diào)動工作積極性。高校教師是一個崇高而光榮的職業(yè)，這種特性不僅源于其教書育人的本質(zhì)，更是因為它承擔(dān)著為未來社會服務(wù)的重大使命，是祖國的未來和人民的希望，因此教師的自我目標(biāo)對高校發(fā)展尤為重要，如教師對自身的教學(xué)目標(biāo)設(shè)置和對學(xué)生的學(xué)習(xí)目標(biāo)要求，這些目標(biāo)為教師及學(xué)生指明了奮斗的方向。
2.工作本身的趣味性
興趣，是指人對事物的特殊的認(rèn)識傾向，興趣是最好的老師，培養(yǎng)興趣乃是取得成功的一個重要因素。高校教師工作的趣味性在于對教育教學(xué)工作的發(fā)自內(nèi)心的喜愛，對高深專業(yè)知識的孜孜不倦的追求，對學(xué)術(shù)研究的執(zhí)著癡迷。這種興趣是發(fā)自內(nèi)心的，與外在環(huán)境無關(guān)，與薪酬報酬無關(guān)。它激勵著教師為自己的事業(yè)義無反顧的付出，即使沒有回報也無怨無悔。
3.工作的挑戰(zhàn)性和責(zé)任感
所謂挑戰(zhàn)性與責(zé)任感，就是對自己所從事的工作具有勇于探索和敢于擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰Α＿@種探索和擔(dān)當(dāng)同樣源于工作本身，源于對工作的熱愛與執(zhí)著。高校教師擔(dān)負(fù)的社會責(zé)任要求他們必須勝任這份工作，只有這樣才有可能為社會培養(yǎng)出更多的人才，因此這種對未來負(fù)責(zé)的責(zé)任感使他們必須時刻謹(jǐn)記自己的使命，用這種使命來激勵自己更加出色地完成分內(nèi)之事。
4.自我價值及成就感的實現(xiàn)
馬斯洛的價值需求理論告訴我們，自我價值及成就感的實現(xiàn)是人最高層次的需要，因此管理者必須重視員工的自我價值及成就感的實現(xiàn)。作為社會組織的高校，也需要這種“軟”激勵來滿足教師不斷增長的精神層面需要。高校教師作為中國社會的高級知識階層，他們的物質(zhì)需求基本上已經(jīng)獲得滿足，因此要激發(fā)其工作積極性，只有從內(nèi)在精神激勵去著手提高。
5.內(nèi)部晉升
競爭是動力，競爭是壓力。一個企業(yè)，只有在市場競爭中才能獲得生存與發(fā)展。對于以培養(yǎng)人才為目的的高校同樣如此，只有高校教師的不斷競爭與晉升，才能在提高個人能力的基礎(chǔ)上為高校提供源源不斷的動力，促進教學(xué)及科研創(chuàng)新的持續(xù)發(fā)展，并能在一定程度上提高教師的工作績效。
6.適當(dāng)授權(quán)
對企業(yè)的發(fā)展來說，授權(quán)是一種高深的藝術(shù)，適當(dāng)授權(quán)可以給下屬足夠的成長空間。同樣，對于高校的教師來說，授權(quán)是對教師所專長的學(xué)術(shù)領(lǐng)域的一種尊重。只有高校的決策層意識到這一點，通過對教師的教學(xué)方式，課堂形式，作業(yè)程式的適當(dāng)放松控制并授權(quán)，才能有效地激發(fā)教師的工作積極性，提高教師的工作績效，使學(xué)生、教師、高校三方受益。
三、有效的內(nèi)在激勵策略
基于我國高校教師激勵存在的問題及其內(nèi)容，我們提出了以下幾種內(nèi)在激勵的策略，以更好地提高高校教師的工作績效。
�。ㄒ唬┠繕�(biāo)激勵
20世紀(jì)中葉，管理學(xué)家彼得·德魯克提出了“目標(biāo)管理和自我控制”的主張。他認(rèn)為，人們會為了目標(biāo)的實現(xiàn)，而努力工作。松下幸之助說過“管理者的重大責(zé)任之一，就是讓員工擁有夢想，并指出努力的目標(biāo)，否則，就沒有資格當(dāng)管理者。”[2]
目標(biāo)激勵有利于保持教師隊伍長久的穩(wěn)定及其積極性的發(fā)揮。高校要制定相關(guān)的政策法規(guī)并廣泛宣傳，如新教師業(yè)務(wù)進修計劃，教師中長期發(fā)展規(guī)劃，教師職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等，讓教師看到其職業(yè)發(fā)展前景及高校未來的發(fā)展目標(biāo)。只有教師明白高校的發(fā)展規(guī)劃與目標(biāo)，教師才會將個人的教學(xué)目標(biāo)與學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來，使高校獲得長遠(yuǎn)的發(fā)展。
高校的目標(biāo)激勵主要體現(xiàn)在以下幾個方面： 第一，努力提高教師對目標(biāo)的重新認(rèn)識，據(jù)此制定個人的教學(xué)目標(biāo)；第二，掌握好目標(biāo)的難度，不斷使目標(biāo)深化發(fā)展；第三，注重各種不同目標(biāo)的融合，個人教學(xué)目標(biāo)與學(xué)校目標(biāo)要協(xié)調(diào)一致。(教育論文 www.htc668.com)高校應(yīng)該努力制定相關(guān)的政策法規(guī)，使其能勝任教學(xué)工作并獲得對自己工作的前景性認(rèn)識。
�。ǘ┡d趣激勵
在日常生活中，興趣是激發(fā)一個人工作積極性最有效的武器，興趣可以激發(fā)出人們最大的潛力。高校教師也是如此，要從心里面去熱愛教育工作，熱愛學(xué)生，熱愛所教授的學(xué)科，熱愛這個研究領(lǐng)域，只有這樣，才會在學(xué)術(shù)上有所突破，獲得更高層次的發(fā)展。
高校在運用興趣激勵時，主要通過以下三個方面：第一，高校應(yīng)對教師提供相關(guān)的教學(xué)科目及工作輪崗來明確教師興趣所在；第二，將高校的相近或相關(guān)教學(xué)工作融合起來以豐富強化教師的興趣；第三，用開放的校園網(wǎng)絡(luò)媒介溝通來激發(fā)鼓勵教師的興趣[2]。
�。ㄈ┳晕覂r值感激勵
自我價值是對一個人最重要的肯定，通常包括工作所帶來的挑戰(zhàn)性，責(zé)任感以及領(lǐng)導(dǎo)的賞識，自我成就感的實現(xiàn)等。高校教師在物質(zhì)上獲得了滿足的同時，更傾向于精神上的某種需要，應(yīng)堅持以“精神激勵”為主。
作為一個具有高層次文化素質(zhì)的群體，高校教師的價值追求主要表現(xiàn)在以下幾點：第一，他們追求學(xué)術(shù)上的創(chuàng)新，渴望得到肯定，因此高校需要給他們搭建能體現(xiàn)他們價值的舞臺；第二，重視個人的名譽，渴望得到公平的評價及社會各界的認(rèn)可，高校應(yīng)建立公平公正的教師評價體系以及完善的外界溝通機制，使教師的自我價值得到肯定；第三，對個人學(xué)術(shù)能力及工作能力的提高懷有迫切的渴望，如進修、深造、出國、培訓(xùn)等，高校應(yīng)努力為其發(fā)展提供廣闊的平臺；第四，參與意識增強，希望參與學(xué)校的相關(guān)決策，高校應(yīng)使參與成為教師工作的常態(tài)，這樣才能激發(fā)教師的積極性主動性。
因此，高校應(yīng)努力滿足教師更高層次的情感價值需要，使教師“視校如家”，凝聚強大的工作動力，以激發(fā)他們更持久，更強烈的積極性，從而有力地推動教師個人和學(xué)校的發(fā)展[3]。
�。ㄋ模└偁幖�
競爭激勵是指各種教學(xué)活動中，采用相互競爭手段，促使各類優(yōu)秀人才脫穎而出，施展才華。由于高校教師職業(yè)相對穩(wěn)定，有些教師得過且過。競爭機制的實施，不僅能使教師個人產(chǎn)生壓力和危機感，同時也讓他們明白學(xué)校為每一位教師的成長提供了一個相對公平公正的平臺，鼓勵教師通過競爭贏得發(fā)展的機會。
組織開展教學(xué)競賽是高校競爭激勵的一種重要的方式，是教師參與教學(xué)評價的重要途徑，在社會主義市場經(jīng)濟條件下，它對發(fā)揮教師的聰明才智，激發(fā)廣大教師的積極性，促進高校教學(xué)績效的提高起到了重要作用。
此外，還可以有效地運用競爭激勵完善高校人才流動機制，績效考評體制以及人才聘用機制，使各項教學(xué)事務(wù)都得以公平公正有序的進行，以更好地為發(fā)展我國高等教育事業(yè)貢獻力量。
�。ㄎ澹┦跈�(quán)激勵
授權(quán)激勵，是指授予當(dāng)事人更高或更重要的權(quán)利，來激發(fā)當(dāng)事人的潛力，取得更優(yōu)異的成績。一般來說，人都有進取心、成就感。職位越高、權(quán)力越大，掌握的資源也越多，也就越可能做出更優(yōu)異的成績。
“該放手時就放手”是一種管理的藝術(shù)。據(jù)悉，某高校行政部門對教學(xué)部門的教學(xué)事務(wù)總是干涉過多，倒不是不信任，主要是怕出教學(xué)事故。但是，教師們在這種處處制約的工作環(huán)境下，工作積極性普遍很低。為了改變這種狀況，校長帶頭下放自己的權(quán)力，凡是學(xué)術(shù)性的權(quán)利都統(tǒng)統(tǒng)交給教師，凡是行政性的權(quán)利都給行政部門，校長本人只在大的戰(zhàn)略方向和政治方向上給予指導(dǎo)。從此以后，校園里一片生機活力。
現(xiàn)代人力資源實踐證明，現(xiàn)代員工都有參與管理的愿望。滿足員工參與的這種需求，不僅可以激勵廣大員工，還有利于企業(yè)的長期健康發(fā)展。同樣，高校的發(fā)展要充滿活力，也必須有效授權(quán)，使教師有充分施展才華的空間，這樣高校才會得到可持續(xù)的發(fā)展。
四、結(jié)語
通過探索，構(gòu)建一整套教師內(nèi)在激勵體系是我國高校發(fā)展的必然趨勢。在教育全球化的國際環(huán)境和我國構(gòu)建高等教育大眾化的背景下，這項任務(wù)更是顯的迫切。研究現(xiàn)階段我國高校教師管理中存在的問題，是提高高校管理水平和構(gòu)建和諧高校的重要舉措[4]。
高校匯集了國家70%以上的科研發(fā)展項目，推動了社會各項事業(yè)的發(fā)展與進步。但是，構(gòu)建一整套教師內(nèi)在激勵體系不是一朝一夕可以完成的，需要在實踐中不斷地總結(jié)、完善和創(chuàng)新。這樣構(gòu)建起來的教師激勵體系才會真正適應(yīng)學(xué)校當(dāng)前的發(fā)展要求，為我國教育發(fā)展的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略提供服務(wù)。
參考文獻：
[1]陳天祥。人力資源管理[M].廣州：中山大學(xué)出版社，2001:46.
[2]張瓊。高校教師激勵問題研究[D].華中師范大學(xué)，2006.
[3]李遠(yuǎn)貴。激勵在高校教師管理中的重要意義及操作[J].黑龍江高教研究。2005,（9）。
[4]姚琳。關(guān)于教師激勵機制的幾點思考[J].當(dāng)代教育論壇，2007,（2）。
【高校教師內(nèi)在激勵及對策初探】相關(guān)文章：
對有數(shù)學(xué)天賦的學(xué)生的施教對策初探08-05
負(fù)案勞教人員管教對策初探08-15
中職生心理狀態(tài)及其解決對策初探08-23
初中思想品德教育對策初探08-02
初中語文單元教學(xué)現(xiàn)狀與對策初探08-03
我區(qū)農(nóng)業(yè)及農(nóng)村環(huán)境保護現(xiàn)狀與對策初探08-12