- 相關(guān)推薦
我國(guó)高校教師聘任制的實(shí)踐困惑與改革措施
我國(guó)高校教師聘任制的實(shí)踐困惑與改革措施肖樹翠 �。兾鲙煼洞髮W(xué) 教育學(xué)院，西安 710000）
摘 要：師資水平?jīng)Q定了一所大學(xué)的辦學(xué)水平。建立和完善教師聘任制是高校人事制度改革的重點(diǎn)。由于我國(guó)高校聘任制建設(shè)起步晚、時(shí)間短，在改革過(guò)程中存在著諸多問(wèn)題。對(duì)比提出完善聘任制的對(duì)策；一是在崗位設(shè)置方面，切實(shí)做到“因事設(shè)崗”；二是實(shí)行健全有效的考核制度；三是構(gòu)建健全有效的退出機(jī)制。
關(guān)鍵詞：高校；教師聘任制；實(shí)踐困惑；改革措施
中圖分類號(hào)：G451 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1002-2589（2013）02-0316-02
教師聘任制改革是我國(guó)高校管理制度改革的主要內(nèi)容之一。自20世紀(jì)80年代中期以來(lái)，我國(guó)就開始對(duì)高校教師聘任制度進(jìn)行改革。但時(shí)至今日，改革仍在艱難推進(jìn)過(guò)程中，仍然有一些難題需要解決。本文簡(jiǎn)要地概括了高校教師聘任制的實(shí)踐困惑，并試圖提出相應(yīng)的對(duì)策建議。
一、高校教師聘任制的實(shí)踐困惑
我國(guó)高校教師聘任制度的改革有著獨(dú)特的社會(huì)背景。由于我國(guó)長(zhǎng)期實(shí)行計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，教育體系也因襲了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的體制。整個(gè)教育系統(tǒng)活力不足，人事制度很難從根本上擺脫原有框架。高校內(nèi)部相關(guān)條件尚不成熟，而且沒(méi)有聘任制實(shí)施的理論、心理等各方面的準(zhǔn)備。這決定了改革要面臨很大困難。
首先，在崗位設(shè)置方面，還存在著“因人設(shè)崗”的現(xiàn)象。崗位設(shè)置是高校教師聘任制的基礎(chǔ)，教師進(jìn)入高校的前提是學(xué)校有合適的崗位。崗位應(yīng)當(dāng)是根據(jù)需求來(lái)設(shè)置的，但是我國(guó)高校還不乏因人設(shè)崗的現(xiàn)象。這既是歷史遺留問(wèn)題，也是現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。高校教師的崗位設(shè)置按照博士點(diǎn)、碩士點(diǎn)的數(shù)量來(lái)設(shè)置，對(duì)于沒(méi)有博士點(diǎn)、碩士點(diǎn)，水平一般的學(xué)科和院校，崗位設(shè)置會(huì)受到極大的限制。而這類院校中優(yōu)秀的教師沒(méi)有晉升的空間，在聘任上無(wú)法得到良好的保障，會(huì)不利于學(xué)科院校和自身的發(fā)展。沒(méi)有足夠的教授就不能申報(bào)，拿不到點(diǎn)又不能增加教授的崗位數(shù)，長(zhǎng)此以往就造成了惡性循環(huán)。崗位設(shè)置缺乏有效的科學(xué)依據(jù)，出現(xiàn)崗位結(jié)構(gòu)比例不恰當(dāng)、崗位職責(zé)模糊、崗位不切合學(xué)科實(shí)際發(fā)展需求等問(wèn)題。
在我國(guó)高校內(nèi)部管理體制中，關(guān)于崗位設(shè)置安排的另一個(gè)痼疾是高校教師隊(duì)伍中“近親繁殖”、高校畢業(yè)生“自產(chǎn)自銷”等現(xiàn)象普遍存在。這既不利于知識(shí)創(chuàng)新，也不利于學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的自由競(jìng)爭(zhēng)，阻礙了優(yōu)秀師資的流動(dòng)，不利于學(xué)術(shù)的發(fā)展。
其次，在考核評(píng)價(jià)方面存在諸多問(wèn)題�？己耸菦Q定師資分配和續(xù)聘的重要依據(jù)，是聘任制實(shí)施過(guò)程中極為重要的一環(huán)。我國(guó)高校考核方面過(guò)于注重量化指標(biāo)，比如強(qiáng)調(diào)論文發(fā)表的數(shù)量、發(fā)表刊物的級(jí)別、項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)多少、所獲獎(jiǎng)項(xiàng)等。量化可以做到相對(duì)公正、消減爭(zhēng)議，但也帶來(lái)了一定的后果。在這種評(píng)價(jià)機(jī)制的指引下，教師們重論文輕教學(xué)；傾向選擇一些周期短、見(jiàn)效快的項(xiàng)目，追求學(xué)術(shù)上的短期效應(yīng)。這都不利于創(chuàng)造以“學(xué)術(shù)為業(yè)”的氛圍。
高校教師考核是每年一考，考核中對(duì)于各項(xiàng)指標(biāo)制定的過(guò)于量化和細(xì)化。考核中對(duì)量的過(guò)多強(qiáng)調(diào)，也會(huì)導(dǎo)致教師學(xué)術(shù)質(zhì)量的下降，教師基于利益的考量，而單純追求論文發(fā)表的數(shù)量，出現(xiàn)很多低層次的文章。教師評(píng)價(jià)中的“量化原則”多是基于對(duì)大學(xué)教師作為“社會(huì)人”的考慮，對(duì)其“學(xué)術(shù)人”角色關(guān)注不足。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，將對(duì)教師的專業(yè)成長(zhǎng)產(chǎn)生不利影響。由于這些制度不符合科學(xué)研究的規(guī)律，所以不利于高校學(xué)術(shù)發(fā)展和教師的專業(yè)成長(zhǎng)。
在解聘制度方面，我國(guó)教師聘任退出機(jī)制的缺失。一套完整的教師聘任制制度，不但包括聘任制度、考核制度，同時(shí)包括了解聘制度。同國(guó)外高校比較，我國(guó)高校忽略了解聘制度的建構(gòu)和改革，最終導(dǎo)致解聘制度的缺失。國(guó)外學(xué)術(shù)勞動(dòng)市場(chǎng)的流動(dòng)性大，尤其以德國(guó)為典型。由于德國(guó)綜合性大學(xué)學(xué)術(shù)水平相近，教師機(jī)構(gòu)依附性不明顯，不同大學(xué)之間的學(xué)術(shù)勞動(dòng)力流動(dòng)性很大，這樣對(duì)于學(xué)術(shù)交流融合發(fā)展十分有利。
我國(guó)由于獨(dú)特的國(guó)情，普遍存在“退出難”的情況。因?yàn)橄嚓P(guān)法律的完善，使得對(duì)于人員解聘有諸多限制，因此學(xué)校不會(huì)輕易解聘一位教師。因?yàn)檗o退一位教師會(huì)帶來(lái)很多的“后遺癥”。表面上實(shí)行是續(xù)聘制度，實(shí)際上卻是另外一種終身聘用制。同高校教師談話可以很快發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)教師從來(lái)不覺(jué)得有被學(xué)校解聘的風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)于學(xué)校而言，只要教師不出大問(wèn)題，即使有個(gè)別不合格的教師，也會(huì)對(duì)他進(jìn)行培訓(xùn)或者轉(zhuǎn)崗，但是這種情況也鮮有發(fā)生。
讓高校教師退出最難的是教師自己不愿意走，學(xué)校也騎虎難下。由于現(xiàn)在勞動(dòng)力市場(chǎng)的飽和，水平一般的教師一旦失去現(xiàn)有的“鐵飯碗”，很難在擁有較好的崗位。此外，這還和中國(guó)傳統(tǒng)的文化習(xí)俗和習(xí)慣有很大的淵源。我們很難以一個(gè)教師科研學(xué)術(shù)不合格為理由而辭退，除非他犯有重大的法律過(guò)錯(cuò)。這就讓潛在的教師終身聘任制成為一種事實(shí)。
二、高校教師聘任制改革的具體措施
1.在崗位設(shè)置方面，切實(shí)做到“因事設(shè)崗”
崗位是按照編制和需求來(lái)設(shè)置的，編制由教育行政部門核實(shí)，而需求則根據(jù)學(xué)校的教育、教學(xué)工作確定。崗位設(shè)置的是否合理將關(guān)系到學(xué)校資源的利用，影響到教師科研、教學(xué)工作的積極性。高校要改變“因人設(shè)崗”的做法，在崗位設(shè)置上真正做到“因事設(shè)崗”。
因事設(shè)崗要求高校根據(jù)學(xué)校的定位和特色，著眼于長(zhǎng)期發(fā)展，服務(wù)于優(yōu)秀師資梯隊(duì)的建設(shè)，科學(xué)合理設(shè)置不同層次的崗位，真正做到因地制宜。(教育論文 www.htc668.com)結(jié)合長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，有步驟、有重點(diǎn)地建設(shè)優(yōu)勢(shì)學(xué)科，發(fā)掘新學(xué)科，對(duì)這些優(yōu)勢(shì)和重點(diǎn)在崗位上和條件配備上給予重點(diǎn)扶持。對(duì)于部分占據(jù)了優(yōu)勢(shì)資源卻沒(méi)有相應(yīng)成果的學(xué)科，或缺乏活力前景的學(xué)科，應(yīng)酌情依據(jù)學(xué)校的整體規(guī)劃給予限制，以利于高校間的人才流動(dòng)和自身的學(xué)科建設(shè)。
在崗位設(shè)置好之后，各層級(jí)要明確不同的崗位職責(zé)，明確教師的職務(wù)、計(jì)劃承擔(dān)的工作量、具體的教學(xué)、科研任務(wù)以及學(xué)科建設(shè)工作，并將其有機(jī)地量化作為日后對(duì)教師考核的依據(jù)，同時(shí)使上述內(nèi)容在聘任合同中體現(xiàn)出來(lái)�？傊�，崗位設(shè)置不僅要結(jié)合學(xué)科發(fā)展的實(shí)際，還要根據(jù)高校自身情況不斷進(jìn)行調(diào)整。
2.實(shí)行健全有效的考核制度
只有在對(duì)教師進(jìn)行科學(xué)、合理的評(píng)價(jià)考核基礎(chǔ)上，才能進(jìn)行客觀、公正的聘任。在具體考核過(guò)程中，既要把握好考核重點(diǎn)，又要對(duì)教師進(jìn)行全方位、多層次的考核。教師考核以“德、能、勤、績(jī)”為基本內(nèi)容，既要全面考核教師的政治思想表現(xiàn)、職業(yè)道德、工作態(tài)度和能力、工作業(yè)績(jī)和履行崗位職責(zé)，又要重點(diǎn)考高校教師工作期間工作目標(biāo)制定的合理有效性及目標(biāo)完成度。在考核中，應(yīng)做到以下幾個(gè)方面：既要考核專業(yè)能力，又要考核師德學(xué)風(fēng)；既要考核科研，又要考核教學(xué)；既要考核學(xué)術(shù)工作，又要考核社會(huì)工作；既要嚴(yán)格要求，又要體現(xiàn)人文關(guān)懷。
在教師考核中應(yīng)做到分類考核，但在我國(guó)高校中普遍缺少對(duì)教師的分類考核。實(shí)際的情形是有些老師擅長(zhǎng)教學(xué)，有些擅長(zhǎng)研究，如果用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，搞一刀切考核就容易出現(xiàn)問(wèn)題。不同高校的教師在學(xué)科背景、工作職責(zé)和教師自身方面的差異，給考核制度、體系的建立帶來(lái)了困難和挑戰(zhàn)。對(duì)于所有的教師采用同樣的考核標(biāo)準(zhǔn)和單一的考核方法，只會(huì)帶來(lái)表面上的公平，卻不夠科學(xué)合理，反而會(huì)降低教師的積極性。比如老師為了職稱的晉升，一味追求論文發(fā)表而不重視教學(xué)工作。在考核過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)遵循不同學(xué)科和教師的特點(diǎn)，進(jìn)行分類考核、區(qū)別對(duì)待，這樣可以更好地調(diào)動(dòng)教師工作的積極性。一方面應(yīng)對(duì)教師嚴(yán)格考核，另一方面應(yīng)給予教師適當(dāng)?shù)娜宋年P(guān)懷，這樣才可以最大程度地發(fā)揮考核的功能。
考核中還要將定量考核和定性考核相結(jié)合。定量考核主要是用統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的方法對(duì)高校教師的工作成果進(jìn)行量化分析，從數(shù)據(jù)上客觀地反映被考核對(duì)象的工作情況。定性考核用描述的方法對(duì)教師的考核內(nèi)容進(jìn)行簡(jiǎn)單的、概括的描述，從本質(zhì)上反映被考核人員的工作情況。兩者各有優(yōu)缺點(diǎn)。定量考核可以將考核內(nèi)容量化，相對(duì)客觀準(zhǔn)確，但量化指標(biāo)復(fù)雜且不夠全面。有些內(nèi)容是無(wú)法量化的，例如教師的工作態(tài)度和職業(yè)道德。還有可能導(dǎo)致教師為了追求量化分?jǐn)?shù)的累積而可以選擇難度小、周期短的工作，忽視工作的質(zhì)量和知識(shí)的創(chuàng)新。定性考核簡(jiǎn)便易行，但不夠準(zhǔn)確，容易導(dǎo)致主觀主義。所以在考核工作中，應(yīng)將定量考核和定性考核有機(jī)結(jié)合起來(lái)。在收集客觀的數(shù)據(jù)量化之后，然后結(jié)合定性考核的方法對(duì)教師的工作業(yè)績(jī)作出綜合評(píng)價(jià)。真正做到定性考核以定量考核為基礎(chǔ)，定量考核以定性考核為出發(fā)點(diǎn)和結(jié)果，根據(jù)考核內(nèi)容選擇合適的考核方法。這樣就可以充分發(fā)揮兩種考核方法的整體作用，使考核結(jié)果的更加科學(xué)有效。
3.構(gòu)建健全有效的退出機(jī)制
我國(guó)教師聘任制在退出機(jī)制上的缺失，致使合格的被聘任，不合格的也不會(huì)被辭退，這十分不利于激發(fā)教師的積極性，優(yōu)化師資。改革高校教師聘任制的難題之一是堅(jiān)決地實(shí)行教師退出機(jī)制，使教師做到“非升即走”，將不合格教師淘汰出局優(yōu)化師資。可能實(shí)行的初期會(huì)造受到各方的阻力，但是淘汰少數(shù)人可以使多數(shù)教師感到競(jìng)爭(zhēng)的壓力，從而提高師資水平。
聘任制應(yīng)該將定期聘任與終身任用相結(jié)合，而不能一經(jīng)錄用永不解聘。要將定期聘任與終身任用結(jié)合，健全的淘汰和退出機(jī)制勢(shì)在必行，這恰恰是我國(guó)高校教師聘任制度缺失的部分。由于受傳統(tǒng)習(xí)慣和觀念的影響，我國(guó)高校幾乎所有正式教師享有終身聘任。即使在實(shí)行終身聘任制的美國(guó)，也僅僅是對(duì)高級(jí)職稱者無(wú)任期的規(guī)定，而對(duì)于低級(jí)職稱者，有明確的任期規(guī)定。美國(guó)從制度上為教師的“出口”建立起嚴(yán)格的規(guī)定，教師的解聘或辭聘程序合理，解聘教師或教師辭聘都是非常正常的現(xiàn)象，因此美國(guó)學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的流動(dòng)非常頻繁。我國(guó)應(yīng)當(dāng)借鑒美國(guó)的做法，在對(duì)部分高級(jí)職務(wù)者實(shí)施終身聘任的同時(shí)，對(duì)多數(shù)教師實(shí)行定期聘任，即做到定期聘任與終身任用相結(jié)合。這樣既可以吸引高端優(yōu)秀人才，又可以保證高等教育的師資水平。
參考文獻(xiàn)：
[l]楊德廣。高等教育學(xué)概論[M].上海：華東師范大學(xué)出版社，2002.
[2]陶遵謙。國(guó)外高等學(xué)校教師聘任及晉升制度[M].上海：華東師范大學(xué)出版社，1984.
[3][美]伯頓·克拉克。高等教育系統(tǒng)[M].王承緒，等，譯。杭州：杭州大學(xué)出版社，1994.
[4]潘懋元。規(guī)模、速度、質(zhì)量、特色—中國(guó)當(dāng)前高等教育發(fā)展中的若干問(wèn)題[J].河北師范大學(xué)學(xué)報(bào)：教育科學(xué)版，2007,（1）。
[5]劉獻(xiàn)君。高校教師聘任制中的若干關(guān)系[J].高等教育研究，2008,（3）。
[6]徐峰。試析我國(guó)高校的人事制度改革[J].黑龍江高教研究，2004,（9）。
【我國(guó)高校教師聘任制的實(shí)踐困惑與改革措施】相關(guān)文章：
對(duì)我國(guó)進(jìn)行能源稅制改革的思考08-15
論我國(guó)的民事審判方式改革08-05
高中地理現(xiàn)狀與改革措施08-25
對(duì)我國(guó)《預(yù)算法》的分析及改革建議08-11
我國(guó)新聞傳媒業(yè)的改革與發(fā)展08-11
我國(guó)成本管理改革的回顧和展望08-07
我國(guó)成本管理改革的回顧和展望08-07