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透視缺陷簡(jiǎn)歷：應(yīng)該提出的問題
在技術(shù)部門，我們經(jīng)常會(huì)遇到一些規(guī)模巨大的縮小化改組或大張旗鼓的結(jié)構(gòu)調(diào)整，而很多人已經(jīng)成為這種情況的及“他人過錯(cuò)”的受害者。
從另一個(gè)方面來(lái)看，有相當(dāng)一部分“不那么好”的人會(huì)把他們自己缺乏雇傭記錄的原因歸咎于“經(jīng)濟(jì)”，然而他們的情況在某種程度并非如此。
在我最近所面試的人當(dāng)中，有90%或更多的人會(huì)在我問及他們離開原來(lái)雇主的原因時(shí)回答：“恩，是因?yàn)榻?jīng)濟(jì)”。
不久以前，每次面試時(shí)我都會(huì)要求應(yīng)聘者對(duì)他們離開原來(lái)雇主的原因做一個(gè)的簡(jiǎn)短的討。對(duì)于我來(lái)說(shuō)，這種討論是構(gòu)成我對(duì)應(yīng)聘者做出評(píng)論的一個(gè)很重要的方面。因?yàn)樗麄冸x開原來(lái)雇主的原因是一個(gè)指示器，它反映了這個(gè)人是否愿意長(zhǎng)期效力于一個(gè)公司還是他僅僅適合于這個(gè)公司的職位。
面對(duì)成堆的簡(jiǎn)歷，你是如何分辨哪些人才是好的、哪些是較差的或者根本不值得面試的呢？
簡(jiǎn)歷缺陷：你期待什么？
簡(jiǎn)歷缺陷表現(xiàn)為很多形式，包括時(shí)間不明、非線性的履歷，極短的雇傭任期等方面。
最簡(jiǎn)單的也是最明顯的缺陷是缺乏時(shí)間的線性（連貫性）。例如：應(yīng)聘者X從1999年6月到2001年5月在XYZ公司，之后從2002年1月到2002年5月在ZYX公司。
我看到某些應(yīng)聘者在處理他門簡(jiǎn)歷的時(shí)候，沒有同時(shí)列出履歷的年份和月份，而是僅僅寫了年份。他們用這種方式就可以很容易的掩蓋掉那些不充分就業(yè)的日子。另一個(gè)在簡(jiǎn)歷中普遍出現(xiàn)的現(xiàn)象是用咨詢/職務(wù)的經(jīng)歷來(lái)占滿明顯的時(shí)間缺陷。這種咨詢或職務(wù)的經(jīng)歷在簡(jiǎn)歷上可能表現(xiàn)為：應(yīng)聘者獨(dú)立經(jīng)營(yíng)的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，或者應(yīng)聘者作為自己的咨詢公司的總裁、執(zhí)行主管、負(fù)責(zé)人以及從事類似的咨詢實(shí)習(xí)經(jīng)歷。
雖然這些東西不一定被看作是具有負(fù)面影響的，然而它們更容易被看作或被認(rèn)定為是這份簡(jiǎn)歷中值得作進(jìn)一步調(diào)查研究和澄清的疑點(diǎn)。
簡(jiǎn)歷缺陷：應(yīng)該提出的問題
如果你發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷有缺陷那該怎么辦？你如何分辨他們是否是遵守規(guī)矩的人或是光明磊落的人？你是否想到了和這個(gè)用經(jīng)濟(jì)問題作擋箭牌的人共事會(huì)有潛在的問題擺在你面前呢？
應(yīng)聘者對(duì)于任何一個(gè)與缺陷相關(guān)的問題都可以用“經(jīng)濟(jì)和（尤其是技術(shù)部門）的不景氣”作為一個(gè)合理的答案。而你則需要透過現(xiàn)象看本質(zhì)，也就是說(shuō)，對(duì)這些問題進(jìn)行更深層次的挖掘并且提問一些更尖銳的問題。
例如：
你現(xiàn)在已經(jīng)自立了么？
如果可能的話，你愿意一直為公司效力么（如果是在減少薪水的情況下呢）？
你能提供一些關(guān)于你表現(xiàn)的推薦信、評(píng)論或其他材料么？
你是否和你的同事相處融洽？
你離開原來(lái)的詳情是什么？
你過去的老板是否曾經(jīng)用合法的或懲罰性的行為威脅過你？
你為什么開始你自己的咨詢實(shí)習(xí)？
你現(xiàn)在為什么尋找另一個(gè)職位？
不要為是否該問那些答案看起來(lái)一目了然的問題而猶豫再三，因?yàn)檫@些問題的答案可能會(huì)讓你大吃一驚。面試的過程本質(zhì)上就是一個(gè)調(diào)查研究和發(fā)現(xiàn)的過程。
簡(jiǎn)歷缺陷：可疑的答案
不是所有人都有被解雇或因機(jī)構(gòu)調(diào)整而下崗的經(jīng)歷。但是在現(xiàn)如今的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，人們依然不斷地失業(yè)，然而人們也在不斷地重新振作起，來(lái)努力避免被解雇。不管好的事情、糟的事情的或者無(wú)關(guān)緊要的事情——反正這些事情時(shí)時(shí)刻刻在發(fā)生。事實(shí)上，無(wú)論經(jīng)濟(jì)狀況是蕭條的還是繁榮的，是正常的還是異常的，它都與人們的失業(yè)情況沒有很強(qiáng)的相關(guān)性，也不應(yīng)該被強(qiáng)加的算在人們被解雇的或下崗的原因中。
在面試中我聽到過一些應(yīng)聘者對(duì)我提的問題給出了一些值得質(zhì)疑的答案。那些人在下述情況下會(huì)感到難圓其說(shuō)的尷尬。
應(yīng)聘者聲明被解雇或因?yàn)楣?jié)構(gòu)調(diào)整而下崗，但他不能提供由原來(lái)雇主出具的表現(xiàn)評(píng)價(jià)材料、推薦信或介紹信。
應(yīng)聘者害怕或者不能提供任何一方面的介紹信。
應(yīng)聘者擁有的咨詢服務(wù)機(jī)構(gòu)或獨(dú)立經(jīng)濟(jì)實(shí)體沒有任何客戶或案例研究的經(jīng)歷。
介紹信及事實(shí)的驗(yàn)證
就我個(gè)人而言，我相信人們普遍是具有良好品德的，然而，我依然堅(jiān)持要對(duì)應(yīng)聘者的介紹信及事實(shí)進(jìn)行驗(yàn)證。如果應(yīng)聘者以前過的公司還處在正常經(jīng)營(yíng)狀態(tài)，那么打個(gè)電話去詢問一下應(yīng)聘者以前的情況、離職原因及雇傭期限的做法還是很有意義的。不是所有的公司都愿意告訴你這些事情，在某些情況下，因?yàn)樾袠I(yè)內(nèi)存在巨大的流動(dòng)性，他們可能確實(shí)不知道你想了解的情況。但是作為一名管理者，在某種意義上你已經(jīng)盡到了應(yīng)有的職責(zé)。在驗(yàn)證介紹信的時(shí)候，（如果可能的話）我通常要求應(yīng)聘者提供三種類型的介紹信：來(lái)自主管人的、來(lái)自報(bào)告中的、來(lái)自同事的。（如果有意義的話，外加來(lái)自顧客的。）因?yàn)槿轿坏墨@取介紹信會(huì)有助于你更透徹的了解應(yīng)聘者的品質(zhì)和能力。
好的應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷可能會(huì)有缺陷，他們也可能每天面臨著失業(yè)際遇。但是這并不意味著你不能給他們一個(gè)的機(jī)會(huì)。你這樣做不是為了證明他們有過錯(cuò)，而是為了使你能夠付出足夠的努力、盡到應(yīng)盡的職責(zé)，幫助你更好的開展以便雇傭最好的潛在應(yīng)聘者。你需要充分利用你所能掌握的一切事實(shí)來(lái)做出判斷，為你獨(dú)特的環(huán)境選擇最佳人才。
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