招聘面試面試技巧

招聘面試面試技巧1

　　《古今醫(yī)統(tǒng)》："望聞問切四字，誠為醫(yī)之綱領。"望，指觀氣色；聞，指聽聲息；問；指詢問癥狀；切；指摸脈象。

　　中醫(yī)用望聞問切四診對病人進行診治而達到其目的，那如今的人才網(wǎng)">招聘面試是否也可以用四診來進行招聘、面試呢？

　　在現(xiàn)實的招聘與面試中，人力資源說找不到合適的員工，而眾多求職者說人力資源不能客觀的認識職位的要求和對技能的要求，沒認識到面試者的價值。這只是招聘者和求職者站的角度不同，但從人力資源招聘的要求來說，如果人力不能恰當?shù)谋硎雎毼坏囊�求和需要的職業(yè)技能、知識結構等要求，那就會造成想招的人招不到，真正走上工作崗位的員工可能與實際的工作要求不能相符。

　　從招聘者的角度來說，首先要清楚的表述出崗位的職責，需要的職業(yè)技能和知識結構，進而進入篩選簡歷、初試、復試等下一步步驟。筆者在經(jīng)過大量的招聘和面試后發(fā)現(xiàn)，望聞問切四診應用到招聘、面試中，具有十分實用的應用價值。

　　一望：是對病人的神、色、形、態(tài)、舌象等進行有目的的觀察，以測知內臟病變。在招聘中，仍然有眾多的人力資源人士不懂怎樣去看簡歷，篩選簡歷，進而進行初試或復試浪費了大量的人力物力，造成了效率的低下和對。單從望字的角度看，對簡歷的篩選就是望字的精確描述，但現(xiàn)在人力資源篩選簡歷的時間十分有限，大多數(shù)都是幾十秒甚至幾秒的時間就完成了對一個簡歷的判斷。那么，在這有限的時間中去判斷出這個簡歷就需要對崗位職責、技能要求、知識結構等有詳細、深入的了解，才能迅速的做出科學的判斷。如招聘網(wǎng)絡營銷職位并不一定非得是計算機專業(yè)畢業(yè)，所需要的知識技能并不是那些java程序和什么高等數(shù)學、文案啊相重合；這樣的職位需要去做一番招聘市場的了解，國內有沒有專業(yè)的網(wǎng)絡營銷專業(yè)？現(xiàn)在從事網(wǎng)絡營銷的人的市場供求狀況是怎樣？具體的工作技能是懂網(wǎng)絡搜索和seo優(yōu)化就可以？知識結構應該有哪些？"望"這一步可以說既簡單又復雜，因為單純要從簡歷看出一些具體的工作范圍和技能需要對職位有著全面的了解，進而對求職者的簡歷做出判斷，需要有著極為豐富的經(jīng)驗和知識結構。

　　二聞：包括聽聲音和嗅氣味兩個方面。望這一診做好了自然就可以進行聞，也就是初試。在招聘中，大多數(shù)的聞都是先聽求職者的自我介紹，如以前的工作經(jīng)歷，個人狀況等；在大多數(shù)的公司招聘中，都是自我介紹完畢后人力資源進行一番公司的介紹或者對求職者的提問，如為什么離職？對未來的職業(yè)規(guī)劃怎么想？對公司的看法等等？具體的工作職責和技能等方面的問題則交由具體的部門主管去面試。但仍有很多公司招聘采取人力對很多專業(yè)的職位進行面試，由于人力資源對具體職位的操作技能和經(jīng)驗并不能完全了解，造成了招聘者與求職者的技能信息不對稱，導致招聘者問的職位問題讓求職者無所適從、不知所答，求職者所說的專業(yè)性職位問題人力資源又聽不懂，最后雙方都失去了較好的機會。相對的來說，部門主管在面試求職者的時候由于對具體的職位設計和技能要求等都較為了解，自然可以"聞"出很多具有價值的職位具體的信息，能招聘到更好的適合職位要求的人才，招聘成功率自然也較高。

　　三問：是通過詢問患者或其陪診者，以了解病情，有關疾病發(fā)生的時間、原因、經(jīng)過、既往病史、患者的病痛所在，以及生活習慣、飲食愛好等與疾病有關的情況。在面試中，問這一關可謂是最難過的，當然要遇到一個會問的人力或者招聘者。很多面試者在求職中都發(fā)現(xiàn)會問的人力較少，這也難怪。由于人力不能完全的了解職位的要求，只能從人力的'專業(yè)角度去審視求職者，所問的問題就不會盡在職能問題了。與之相反的是，如果部門的主管不能提出較好的問題，那么求職者成功的幾率就降低了很多。招聘者與求職者發(fā)生觀點上的沖突不在少數(shù)，當然也有部分求職者的素質不高造成雙方的不歡而散。但"問"這個看似簡單其實非常復雜的問題確實是讓人歡喜讓人憂。如對某個行業(yè)的看法？對具體的操作手段的看法？對公司的看法？或者對公司的某個現(xiàn)狀怎么看？對職位的看法？基本可以反映出求職者應有的知識結構素質和要求。

　　四切：包括脈診和按診兩部分，是醫(yī)者運用指端之觸覺，在病者的一定部位進行觸、摸、按、壓，以了解病情的方法。初試、復試都過了，三試自然需要全方面的考驗。假如讓你做此職位你會怎么做？這是一個最常見的問題，也最考驗求職者的講演和快速了解公司、行業(yè)的能力了。在眾多的求職者中怎么樣發(fā)現(xiàn)最適合公司要求的？就需要一個對求職者的"切"入。如同樣一個職位，有些人做了十年未必做出一些個人的觀點和想法，但有些人會在短時間內就能把握住要訣，并能形成一些自己的理論和觀點；可以說這個"切"正是要尋求有活力、有推動力的人才，而不是尋找一些書呆子型的人才。當然，也需要根據(jù)職位形態(tài)來確定需要什么樣的人才。

招聘面試面試技巧2

　　聯(lián)想對求職者是如何進行素質測評呢?招聘經(jīng)理會給求職者們五個不同性格的人物，讓他們根據(jù)自己的看法對五個人物進行排序;這個順序沒有一個標準答案，我們要求職者盡可能說服對方。從如何說服對方我們可以判斷他是否具有領導才能;在爭論中又可以了解到面試者的演講才能。在這個過程中，求職者要盡量發(fā)揮，這是一個在面試官面前展示自己的絕好時機。許多面試官都覺得在這種情形之下，求職者能夠放松自己，表現(xiàn)出來的才是比較真實的自我。

　　薪酬是一個比較敏感的話題，它無疑吸引了求職者的大部分注意力。作為招聘公司應該把薪酬的組成讓求職者一目了然，俗話說強扭的瓜不甜，如果你的薪酬具有競爭實力，求職者會選擇你。聯(lián)想的'薪酬就具有一個長期的競爭力，聯(lián)想改制尤其是在香港上市之后，員工持股成為可能，股權成為薪酬的組成部分，聯(lián)想由此造出了許多百萬富翁已是不爭之實。

　　現(xiàn)在有許多關于面試的書十分細致地教面試者如何對付面試官等等，招聘經(jīng)理認為不要太迷信這類書。面試中心態(tài)要輕松些，其實在面試中面試者和面試官是一種平等的關系，這是一個相互交流的過程，你在選擇的同時，他同時也在挑選你。這種書看多了，會使你在面試中的回答顯得十分程式化，也許你不覺得，這種程式化反而會影響面試官對你的判斷�？傊�，在充分準備下自然大方地展現(xiàn)自我是關鍵，要相信是金子在哪兒都發(fā)光。

　　聯(lián)想的面試一般分為兩步，首先是基本素質的測試，然后是實際水平的考核。如果是高職位的應聘者，我們會十分慎重地再對其進行第三、四輪面試，這一點和其他公司區(qū)別不大，但我們還是比較看重基本素質的測評。專業(yè)技術水平的考核一般會由各個的主管部門參與，在這方面，行就是行，攙不了假的。而聯(lián)想一向認為人的基本素質(包括學習能力、創(chuàng)新能力等)是決定他發(fā)展的關鍵性因素，所以這一步在我們的面試中地位重要。

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