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人力資源發(fā)展：性質、時代的挑戰(zhàn)、意義和趨勢
一導論
隨著21世紀的日益臨近，在世界范圍內(nèi)，社會經(jīng)濟形態(tài)甚至社會結構形態(tài)正在或者已經(jīng)發(fā)生了一個巨大的變化，即從工業(yè)經(jīng)濟和工業(yè)社會向知識經(jīng)濟和知識社會轉變。知識經(jīng)濟和知識社會這一概念向人們表明了知識與信息的吸收、處理和應用在創(chuàng)造新的價值和推動社會發(fā)展中的重要作用。人類社會正在進入一個以知識資源的占有、配置、生產(chǎn)、分配、使用（消費）為重要因素的時代。
在工業(yè)經(jīng)濟時代，資本無疑是一種戰(zhàn)略資源，經(jīng)濟增長取決于資本和勞動力的投入;而在知識社會，戰(zhàn)略性資源則為人力資源或人力資本。未來學家奈斯比特認為,在新的社會中，關鍵的戰(zhàn)略資源已轉變?yōu)樾畔ⅰ⒅R和創(chuàng)造性。管理大師德魯克斷言：知識已成為生產(chǎn)力、競爭力和經(jīng)濟成就的關鍵因素；知識已成為最主要的工業(yè)，這個工業(yè)向經(jīng)濟提供生產(chǎn)需要的重要中心資源。
構成人力資源或人力資本的并不是人的數(shù)量，構成人力資本的核心是勞動者的健康狀況、價值觀念、知識存量、技能水平。人力資源或人力資本不是自然生成的，而是投資的結果。在現(xiàn)實社會中，人力資本投資的主要途徑是教育和人力資源的發(fā)展，因此可以這樣說：人力資本是人力資源發(fā)展的產(chǎn)物。正是如此，人力資源發(fā)展在現(xiàn)時代具有重要意義。 本文說明了人力資源發(fā)展的性質；探討人力資源發(fā)展的基本假設；分析了人力資源發(fā)展的時代挑戰(zhàn)；研究了人力資源發(fā)展的基本目的；最后說明了人力資源發(fā)展的現(xiàn)代趨向。
二、人力資源發(fā)展的性質
在探討什么是人力資源發(fā)展這個問題時，我們必須了解什么是人力資源，了解人力資源的特性。“人力資源”的出現(xiàn)約在1970年以后，并逐漸取代“人事”或“人力”等狹隘的字眼。這種轉變并非偶然，而是發(fā)達國家在過度強調(diào)物質與財政資源之后，認識到了人在組織中的關鍵地位，再回頭給予如此重新定位，并視人為組織中最重要的資產(chǎn)。 對于一個組織而言，其所能夠運用的資源主要有三種：物質資源，如土地、原料、與機器；財政資源，如金錢與融資信用；人力資源，包括組織內(nèi)部成員與其所能運用的外在人力。一般對物質和財政資源的概念比較清楚，但對于人力資源的意義為何，則不甚了解。狹義而言，人本身就是資源、能源，人可以被運用于搬運物品，制造產(chǎn)品，作戰(zhàn)等等。但人的作用并非僅僅如此，人的作用還在于能統(tǒng)合其他資源，結合三者的效益，使之脫離純資源的地位，而創(chuàng)造更高的價值。但要成為有效的資源，必須將人作以有效率的運用。因此,人力資源可引申為人所具有的知識、技能、態(tài)度、理想、創(chuàng)造力等特質，以及應用上述特質而獲得的有所作為。
在一個組織中，各種資源都各有其重要性，然而人力資源更加顯得重要。人力資源成為現(xiàn)代社會和組織的戰(zhàn)略資源，一方面來源于現(xiàn)代社會的性質—知識和信息社會，另一方面來源于人力資源所具有的特性：它是一種能動資源，即它在經(jīng)濟和管理中起主導作用和處于中心地位;它發(fā)起、使用、操縱、控制著其他資源，使其他資源得到合理、有效的開發(fā)、配置和利用;同時它是唯一起創(chuàng)新作用的因素。整體而言，人力資源是一個組織系統(tǒng)的動力。正因為如此，維持與提升組織人力資源的質量就成為組織持續(xù)經(jīng)營與發(fā)展的戰(zhàn)略與活動。
人力資源發(fā)展（Human resource development），簡稱HRD，是80年代興起的旨在提升組織人力資源質量的管理戰(zhàn)略和活動，也是正在不斷發(fā)展的一個職業(yè)領域和科學。對于什么是人力資源發(fā)展，人們的看法也各不相同。茲選擇主要觀點予以說明：
1.創(chuàng)造“人力資源發(fā)展”這一概念的美國學者Nadler,認為HRD是“雇主所提供的有組織的學習經(jīng)驗，在某一特定時間內(nèi)，產(chǎn)生組織績效與個人成長的可能性”。
2.美國訓練與發(fā)展協(xié)會（ASTD）認為，HRD為：“整合訓練與發(fā)展、職業(yè)發(fā)展,與組織發(fā)展，以增進個人和組織效率的作為”。
3.學者Gilley和Eggland認為，HRD為：“組織中安排的有計劃的學習活動，經(jīng)由提升績效與個人成長，以改善工作內(nèi)容、個人，與組織�！�
4.學者Smith認為，HRD為：“決定發(fā)展和改善組織中人力資源最佳方法的一種程序，以及經(jīng)由訓練、教育、發(fā)展，與領導等行為，有計劃的改進績效和人員生產(chǎn)力，以同時達成組織與個人目標”的作法。
盡管各家定義不同，但都認為HRD的重點為改善組織成員的知識、技能、態(tài)度、創(chuàng)造力與理想等特質，希望更多的組織成員具備組織所需要的上述特質，希望成員的特質能配合組織的需求，持續(xù)地補充、提升，以協(xié)助組織的管理與發(fā)展。因此，綜合各家觀點，筆者認為所謂HRD是指：由組織提供的具備短期績效取向（performance oriented）和長期戰(zhàn)略取向（strategy oriented）的學習活動，其目的在于提升組織成員以及組織的整體績效，同時配合個人和組織的長期發(fā)展。
需要說明的是，在許多文獻中，人力資源發(fā)展與教育、培訓等概念交互使用。人們試圖將三者加以區(qū)分，認為：培訓是以目前工作為著眼，教育是以將來工作為著眼，發(fā)展是以個人或組織成長為著眼；培訓多能應用所學于工作上，教育可能應用部分所學于工作上，而發(fā)展工作上可能應用不到。事實上，隨著現(xiàn)代社會的發(fā)展，這樣的區(qū)分顯得落伍和過時，因為教育也日益考慮到人們的工作和職業(yè)需要，教育融入工作培訓之中；培訓是學習知識、機能的手段，也是發(fā)展的一部分；發(fā)展既考慮長期，也考慮短期；教育、培訓、發(fā)展同為職業(yè)生涯發(fā)展以及終身學習的方式及手段。 由此，人力資源發(fā)展具有以下的基本特性:
1.HRD是一種規(guī)劃性活動（it is planed）。它涉及需求評估、目標設定、行動規(guī)劃、執(zhí)行、效果評定等等。
2.HRD是以明示人類的價值為基礎。
3.HRD是一種問題取向的活動，它應用若干學科的理論與方法以解決人力及組織問題。
4.HRD是一種系統(tǒng)途徑，它將組織的人力資源及其潛能與技術、結構、管理過程緊密的聯(lián)系在一起。
5.HRD的對象是人力資源及其整個組織。
6.HRD的目標是改善人力資源的質量和組織效能。
7.HRD的核心是學習，是組織成員行為的持久改變或某一方式的行為能力的改變。這種學習既包括個人學習，也包括組織學習，既包括學校中的學習，也包括工作地的學習。
8.HRD不是一勞永逸的戰(zhàn)略，它是一種持續(xù)不斷的過程。
三、人力資源發(fā)展的價值前提與假設
人力資源發(fā)展理論與實踐的產(chǎn)生與發(fā)展，與我們這個時代環(huán)境的變化有關系，同時也是基于對人的本質的某些先決條件的假設和基本價值為基礎。因此，要理解人力資源發(fā)展，須了解這些基本的價值及其假設。HRD在理論和實務上的基本假定有下列數(shù)項：
1.人的價值 基于生物的法則和法律的規(guī)范，
每個人都有其權力和價值，而個人的價值也超越法律條文的敘述。對每個組織而言，每個成員對組織都有其貢獻。
2.人是資源 人是資源，而且是統(tǒng)合組織其他資源的關鍵樞紐。
3.人的作用的多樣性 在組織和管理中，個人遠遠不只是一種生產(chǎn)和資源因素。他們是由許多組織構成的社會系統(tǒng)的成員；他們是產(chǎn)品和服務的消費者；他們是家庭、學校、政黨等各種組織的成員。他們發(fā)揮不同的作用。作為社會系統(tǒng)中的成員，他們又相互發(fā)生作用。 4.人是多樣的 人們不僅起的作用不同，而且他們本身也是各不相同。他們有不同的需要、態(tài)度、志向，不同的知識、技能和不同的潛能等等。這就是說人是復雜人，而不僅僅是經(jīng)濟人，社會人，自我實現(xiàn)的人或者其他單一類型的人。
5.人是發(fā)展的人 人并非是固定不變的物體，而是變化發(fā)展的實體。人可以通過自身的努力和外在的干預措施改變自己。 6.人是完整的人 如果我們不把人作為一個整體來看待，而是單獨考慮不同的特征，如知識、態(tài)度、技能或個性品質，我們便無法認識人。對人的運用因由工作說明的專長加以運用，轉為將其視為整體和完整的人（a whole man）加以運用。
7.人的尊嚴的重要性 管理必須實現(xiàn)組織的目標，目標實現(xiàn)是重要的。但是，實現(xiàn)目標的方式和方法必須不能侵犯人的尊嚴。人的尊嚴是指人必須受到尊重，而不論人在組織中的地位如何。
8.人的潛能 絕大多數(shù)人能夠運用更多的創(chuàng)造力、責任、自我指導和自我控制，超過了他們現(xiàn)在所任工作的要求；在現(xiàn)有的工作環(huán)境下，大多數(shù)人的潛能并沒有得到充分發(fā)揮。 9.領導職責 領導人員的基本任務是設法利用未開發(fā)的人力資源。他必須創(chuàng)造一種環(huán)境，使其成員能夠以人類本性進行活動，并提供充分發(fā)揮潛在能力的機會，使在其中工作的成員都能盡力作出最大的貢獻。
10.學習需求 學習是每個物種生存的本能。學習本身是一項歷程，其中包括了持續(xù)的刺激與反應，經(jīng)由行動的轉化、重組與整合，使我們可以反復地驗證生活經(jīng)驗，并從經(jīng)驗中能不斷地修正自身的行為，使其行為不僅能符合社會的期待，而且能適應社會的變遷。每個人都有自我成長和自我發(fā)展的動機。
11.持續(xù)的學習需求 學習不是一勞永逸的，持續(xù)不斷的學習和多樣化的學習才能適應時代的要求。
12.HRD的范圍 HRD的范圍并不局限于知識的傳授和技能的訓練，其范圍包括更廣泛的領域，特別是行為科學、學習理論、教學科技、人際互動等都對HRD發(fā)生重要的影響。因此，對于人、工作、學習和組織間的交流和互動，都屬于HRD的范圍。
四、人力資源發(fā)展的時代挑戰(zhàn)
人力資源發(fā)展是80年代出現(xiàn)的并日益受到全世界重視和關注的一個領域。它已經(jīng)被全世界的政府、企業(yè)和各種組織作為發(fā)展的新戰(zhàn)略，作為提升競爭力的核心武器。人力資源已成為發(fā)展的新宗教。導致這一變化的主要原因在于我們這個時代的變化。具體分析，導致人力資源發(fā)展的主要原因在于以下幾個方面：
1、科技革命與知識社會
美國未來學家托夫勒認為，就知識增長的速度而言，今天出生的小孩到大學畢業(yè)時，世界上的知識總量將增加4倍。當這個小孩到50歲時，知識總量將是他出生時的32倍，而且全世界97%的知識都是在他出生以后才研究出來的。與此同時，科學與技術從來沒有象現(xiàn)在這樣突出地顯示出它們的威力和潛在力�？茖W和技術正在以驚人的速度向前躍進�？茖W發(fā)現(xiàn)與大規(guī)模地應用這種發(fā)現(xiàn)之間的時間距離也在逐漸縮短。人們把照相術原理付諸實踐花了112年的時間，而太陽能電池從發(fā)現(xiàn)到生產(chǎn)只相隔兩年。跟不上時代步伐的人將落伍，這條規(guī)律不僅僅適用于學者或科技人員，而是適用于一切部門的所有人員。在現(xiàn)代社會，每一個人都將面臨著：知識和技能的過時，大量的未知的知識，適應新知識和技術，知識和技術的不斷更新，終身教育等。
2、信息社會：勞動與職業(yè)的變化
科學技術的發(fā)展將人類帶入了信息社會。信息社會的特征之一在于勞動日益智能化（intellectualization）,也就是講勞動者不再只是直接處理勞動對象，而且還要處理有關生產(chǎn)過程的不斷變化的信息。據(jù)統(tǒng)計，在美國，屬于信息性的職業(yè)在1950年只有15%；1980年已超過60%；而到2000年則有將近80%的職業(yè)屬于信息性的。在農(nóng)業(yè)社會，大多數(shù)人在田地里干體力活；在工業(yè)時代，他們照看機器；在信息時代，他們則處理信息與知識。這樣，就不得不考慮每個勞動者的知識結構、解決問題的能力和社會適應問題。據(jù)預測，從現(xiàn)在到2000年，75%的職業(yè)都是“新”的，也就是說，沒有人能夠詳細了解他將來從事的職業(yè)需要哪些知識和技能。因此，那種傳統(tǒng)的和狹隘的職業(yè)培訓已變得過時，只有基礎扎實、適應能力強，才能適應動態(tài)社會的需要。
3、 人口的增長和變化
人口的增長是目前大多數(shù)國家所面臨的問題。據(jù)聯(lián)合國統(tǒng)計，全世界總人口1950年為25億，1980年為44億，2000年將達到62億。由此可見，全世界的學習需求到2000年將大大地增加。同時，在許多國家，出現(xiàn)了人口老齡化的趨勢�？紤]到成人人口增加、平均壽命延長，社會老齡化問題對人力資源的開發(fā)也提出了新的要求。
更重要的是，許多國家特別是發(fā)展中國家，人力資本數(shù)量大，同時質量也堪憂。據(jù)聯(lián)合國統(tǒng)計，當今全世界15歲以上的人口中，有四分之一以上是文盲。據(jù)統(tǒng)計，在中國有1.8億文盲、半文盲，而且還未從根本上杜絕新文盲的產(chǎn)生。在中國勞動力就業(yè)人口中，有60%左右的屬于小學文化程度以下的。人力資源開發(fā)與培訓的任務就十分艱巨。
在此情況下，傳統(tǒng)的教育制度不再具有那種應變性。為了確保人們能夠得到日益增長的知識以及各種訓練，只有通過大規(guī)模地求助于傳播知識和提供訓練的各種手段和媒介，才可能實現(xiàn)。
4、 經(jīng)濟對人力資源開發(fā)的挑戰(zhàn)
近年來，人們對教育、人力資源開發(fā)與經(jīng)濟的相互作用有了較清楚的認識。人們已經(jīng)普遍認識到：人力資源開發(fā)的前景，是受經(jīng)濟狀況的影響的。經(jīng)濟發(fā)展中的失業(yè)問題、通貨膨脹問題，以及出現(xiàn)嚴重的財政緊縮，尤其是人力資源投資經(jīng)費的緊張，對人力資源的開發(fā)形成了巨大的挑戰(zhàn)。這些挑戰(zhàn)來源于： ·如何滿足以幾何速度擴張和變化的要求以及由此引發(fā)的對人力資源投資的增加與財政拮據(jù)之間的矛盾。對人力資源開發(fā)預算的增加，將取決于各國經(jīng)濟發(fā)展的速度以及國家將人力資源開發(fā)放在何種優(yōu)先地位上。
·失業(yè)與就業(yè)問題。失業(yè)將是許多國家在經(jīng)濟發(fā)展中不可避免的一個問題。在發(fā)達國家，服務部門的持續(xù)發(fā)展—這常常伴隨著從事工業(yè)勞動力的相應減少—并將繼續(xù)下去。同時，經(jīng)濟發(fā)展對新的職業(yè)的需求將會擴大。據(jù)國際勞動組織（ILO）的統(tǒng)計，全世界工作人數(shù)在本世紀末將達到25億。這就意味著：人力資
源的開發(fā)如何與解決失業(yè)人口問題相聯(lián)系，以為未來勞動力的就業(yè)與發(fā)展提供必要的保障。
根據(jù)以上的分析我們可以看出，一方面，人力資源的重要性在不斷增加。如果說在工業(yè)社會人力資源的教育與開發(fā)只是一種陪襯的話，那么在現(xiàn)代信息社會，人力資源的發(fā)展就成為一種推動力或基礎；另一方面，時代的發(fā)展也為人力資源發(fā)展提出了新的課題和新問題，需要人力資源管理者的高度重視和回應。
五、現(xiàn)代人力資源發(fā)展的基本趨勢
隨著國際社會對人力資源開發(fā)戰(zhàn)略地位認識的不斷強化，人力資源發(fā)展理論研究的不斷深化，以及人力資源發(fā)展工作在世界范圍內(nèi)的不斷展開，在整個世界范圍內(nèi)，人力資源的發(fā)展無論在觀念形態(tài)上，還是在實際行為上，都出現(xiàn)了一些新的趨向。這些趨向反映了世界范圍內(nèi)人力資源發(fā)展方向的基本趨勢：
1、 人力資源投資觀念的確立與人力資源開發(fā)投資的增強
人力資源作為一種經(jīng)濟性資源，它具有資本屬性，又與一般的資本不同。它作為一種資本性資源，與一般的物資資本有基本的共同之處。資本的共同屬性表現(xiàn)在：(1)它是投資的結果；(2)在一定時期，它能獲取利益；(3) 在使用過程中也有損耗或磨損。人力資源同樣具有這三種屬性。首先它是投資的產(chǎn)物。傳統(tǒng)的理論在很大程度上忽視了這一點，甚至錯誤地認為它是自然形成的同質資源。事實上，人力資源確實是社會和個人投資的產(chǎn)物。人力資源的質量完全取決于投資程度。一個人的能力固然與先天因素有關，但能力獲取的后天性是最主要的。一個人后天獲取能力的過程，便是接受培訓教育的過程，教育培訓就是一種投資。可以講，人力資源投資是人力資本形成的基本條件�，F(xiàn)在，人們已經(jīng)普遍認為：人力資源的教育培訓是一種投資（investment），而不是一種消費（expense）。
在當代世界，“投資于人力資源并使之優(yōu)先發(fā)展”已成為大多數(shù)國家的戰(zhàn)略共識。在工業(yè)發(fā)達國家，培訓費用在過去10年間一直是政府支出項目中增加最快的一項。許多國家盡管受到財政的壓力，但仍試圖不斷加大人力資源投資的強度。在發(fā)達國家用于人力資源的投資占國民生產(chǎn)總值的比例平均為6.5%左右，發(fā)展中國家平均為4%，世界平均水平為5.7%。“投資于培訓”已成為許多企業(yè)和公司的投資重點。當日產(chǎn)汽車公司在美國田納西州開始經(jīng)營時，在工廠開工之前，它花了6300萬美元培訓約2000名工人，每個人培訓多達3萬美元。美國倫納德公司每年用于每位員工的培訓費用達1000美元。
2、 終身學習和培訓的確立
在當今世界，知識、技能、價值觀變化的速度越來越快。學習已經(jīng)不是人生某個階段的事情。在處于不斷變化的新信息社會中，我們不能期望受到一次教育就一勞永逸了，現(xiàn)在沒有一種知識或技能可以終身受用。教育與培訓第一次真正成為以這種或那種方式貫穿于，人的一生過程，其目的和形式必須適應人在不同發(fā)展階段上的需求。
3、 培訓教育的制度化與法制化
在全球范圍內(nèi)興起的“人力資本投資”和“終身教育”等現(xiàn)代人力資源開發(fā)觀念的影響下，培訓教育作為社會發(fā)展戰(zhàn)略的一個有機組成部分正在被越來越多的國家納入法制化與制度化的軌道。
如美國，早在1938年6月24日，總統(tǒng)頒布了7916號行政命令，規(guī)定聯(lián)邦文官委員會掌管聯(lián)邦政府雇員訓練事宜。1958年7月正式頒布《政府職員培訓法》（The Government Training Act）。該法令規(guī)定了訓練的宗旨在于加強行政效率；該法適用于聯(lián)邦一切公務人員。70年代末，美國又頒布了《成人教育法》，提出法案的目的在于“使所有的成年人都學到為社會服務所需的基本技能”，“以使他們成為更能受雇用、更有才能和負責任的公民”。
法國政府也十分重視培訓的制度化運作，形成了考試、培訓、晉升的完整制度。法國公務員法規(guī)定，各官廳、各機關無論在任何場所，必須對所有合格的公務員確保其研修與依序編入上一級的便利。又規(guī)定A.B.C三級的官員采取競爭考試，在考試后，很多公務員 特別地位法規(guī)定不能正式任命，必須通過一個實習階段，根據(jù)實習成績決定是否正式任命。實習可能在工作崗位上，也可以是在學校實習，即實習與培訓結合，如法國國立行政學院。政府為適應訓練需要，創(chuàng)立了專門的學校，這類學校一方面是公務員考試錄用機關，一方面又是公務員培訓機關。1978年，法國通過法令規(guī)定了各企業(yè)應提供培訓經(jīng)費（工資總額的2%），而且確立了帶薪培訓休假制度，任何工人都有要求脫產(chǎn)培訓的權利。
日本公務員法規(guī)定，人事院及各部部長，對公務員工作效率的改進與發(fā)展，應制定研修計劃，此項效率改進計劃，與考績列入同一范圍之內(nèi)，目的在于培養(yǎng)初任工作人員執(zhí)行職務的知識及適應性；維持并增進執(zhí)行職務的能力；賦予晉升、監(jiān)督的能力；培養(yǎng)行政官員。1956年建立行政研修制，1959年人事院設置公務員研修所，作為行政研修的常設機構。1979年日本政府頒布《職業(yè)訓練法》，該法第一條規(guī)定，該法的“目的在于同雇用對策法相結合，共同開發(fā)和提高勞動者的職業(yè)所需要的能力，通過充實職業(yè)訓練內(nèi)容，普及和加強職業(yè)訓練及技能鑒定，以謀求勞動者職業(yè)的穩(wěn)定和地位的提高，并有助于促進經(jīng)濟和社會的發(fā)展。”
4、 學習性組織的建立
傳統(tǒng)上，人們更多地將組織視為一個工作場所、利潤生產(chǎn)中心、或控制管理的場所。在技術、知識、環(huán)境日益變化今天，人們越來越感到傳統(tǒng)組織觀的過時，而提倡學習性組織（Learning Organization）美國《財富雜志》（Fortune Magazine ）認為，在二十世紀九十年代乃至以后，最成功的組織將是學習性組織或知識創(chuàng)造的公司（Knowledge Creating Companies）。學者丹尼爾．托賓（Daniel·R·Tobin）認為學習性組織最大的特點在于：接受新觀念的開放性；具有鼓勵并提供學習與創(chuàng)新機會的文化；具有整體目的與目標。另一些學者認為學習性組織的基本特征在于：學習意愿強；強烈地效力與新知識傳播；敏于學習組織環(huán)境外的新知識。學習性組織反映了當今世界組織與知識和技術變化的適應，換言之，學習性組織的觀念強調(diào)知識、科學、技術對組織的重要性，并倡導組織作為知識創(chuàng)造中心的作用。
現(xiàn)在越來越多的人強調(diào)并倡導建立學習性組織，托賓認為學習性組織意味著：
· 組織中的每一個人都是學習者；
· 組織中的每一個人彼此相互學習；
· 通過學習促進組織的變遷；
· 強調(diào)學習的持續(xù)性；
· 強調(diào)學習上一種投資而非消費。
在現(xiàn)實中，學習性組織已經(jīng)成為一種發(fā)展的現(xiàn)實，而非僅僅是一種理念。正如約翰·奈斯比特所言：“當今，大學越來越更象是企業(yè)，而公司越來越象大學。”在
許多發(fā)達國家，公司與企業(yè)的培訓和教育規(guī)劃如此廣泛與深入，實際上代表著全國公、私立學校，學院及大學以外的另一個體系。據(jù)美國卡內(nèi)基教育基金會在題為《公司課程：學習的企業(yè)》報告中所講的：“深深扎根于美國企業(yè)界并在全世界廣為采用的替代教育體系已經(jīng)成熟并在不斷發(fā)展�！眻蟾嬷姓f，公司每年化于教育和培訓的錢約為600億美元，這一份額相當于全國學院和大學的費用。大約有800萬人在公司內(nèi)學習，這一數(shù)字相當于在高一級學校注冊入學的人數(shù)。該報告同樣列舉了大量例子說明學習性組織：
· 在美國，至少有18家公司和協(xié)會有權授予學位。
· 許多公司都有權授予碩士學位，蘭德公司有權授予博士學位。
· 施樂公司、國際商用機器公司等擁有400所大學校園。
· “教育巨人”國際商用機器公司在雇員教育方面一年花7億美元。
美國培訓與發(fā)展協(xié)會的調(diào)查表明：大型公司基本上都配有專職教師。美國摩托羅拉公司創(chuàng)造了自己具有創(chuàng)新意義的培訓模式：建立個人培訓帳戶，從工資總額中提取2.5%的資金用于培訓，�？顚Ｓ谩＿@一切反映了知識時代組織發(fā)展的趨向。
5、 培訓形式與方式的多樣化
在培訓方式、方法上，無論是公共組織還是私營組織，皆本著學用一致，按需施教，講求實效的原則，呈多元化的發(fā)展趨向：
· 在體制上，趨向于集中化的控制（政策和法律），散性的管理。如美國改變集中化的培訓體系，將培訓權力分散于個州和地方政府。1983年的“就業(yè)與培訓合作法”，進一步將培訓權力下放給地方和企業(yè)，聯(lián)邦政府只起協(xié)調(diào)、指導和資助作用。使之更趨于符合市場要求、適應多樣化的培訓要求。
· 培訓方式多元化。包括國家專門培訓教育機構的培訓、委托培養(yǎng)、自修、職業(yè)指導、研究員制度、業(yè)余培訓、現(xiàn)場培訓、崗位輪換、工作擴大化等。
· 企業(yè)與教育界的聯(lián)合。企業(yè)界與教育界共同對人力資源的開發(fā)進行合作，供需雙方協(xié)調(diào)。英國斯溫登大學從1985年起開辦“公開學習中心”，向個人和公司開放，他們可以按小時為單位購買學習時間。學校日趨企業(yè)化，并試圖成為“企業(yè)家精神的孵卵器。”越來越多的公司也建立起自己專門化的教育機構。
6、 培訓的信息化與手段的現(xiàn)代化
隨著科學技術的發(fā)展，科學技術對 教育培訓的影響越來越大。其中信息處理技術在教育培訓中的應用，促使教育培訓更具好的前景。差不多所有的國家，計算機在培訓教學的各個環(huán)節(jié)如資源管理、政策分析、資料處理、模擬教學等發(fā)揮了作用。當然，信息技術運用于培訓教育之中是否能取得成效還取決于許多因素，例如，具備用于開發(fā)必要的硬件以及更為重要的軟件的開發(fā)及投資；擁有操作這些新技術的合格人員；教師、管理部門與技術人員的合作；保證存儲信息的質量等等。對于新技術運用的前景，有人認為未來的培訓教育將完全“非機構化”，即學校和培訓機構衰落，有人認為則不可能。但有一點是可以肯定的：視聽技術和信息處理技術將日益在培訓與教育中發(fā)揮作用。
7、 培訓教育的國際化
從本世紀60年代后期、70年代初期，國際政治、經(jīng)濟的一體化不斷發(fā)展，科學技術的發(fā)展使全世界在時間和空間上的距離縮短�！暗厍虼濉钡念A言（the global village prophecy）正在變?yōu)楝F(xiàn)實。人們再也不能互相回避或堅持閉關自守的孤立主義政策。不斷增強的流動性、現(xiàn)代化的交通與電訊技術、國際政治經(jīng)濟一體化不斷促使人們認識到跨文化溝通的重要性，在此背景下，國際培訓（international training）日益發(fā)展。
國際培訓或培訓的國際化，反映了培訓在下列方面的重要變化：
· 在培訓的內(nèi)容上，強調(diào)了解世界、了解他人的重要性。培訓教育面臨著雙重的使命：了解自己，表現(xiàn)自己的差異，追求自己的文化，加強自己社會或群體的團結；同時要致力于克服閉關自守，在尊重多樣性的基礎上了解他人，從而幫助將事實上的依賴變成有意識的團結。
· 開展有利于人力資源發(fā)展的債務轉換工作。如聯(lián)合國所講的，由于教育與培訓是一種長期投資，在調(diào)整計劃中經(jīng)常淪為犧牲品。因此將國際債務轉換為人力資源的投資。
· 在人力資源教育與培訓中展開國際合作，在國家之間公正的分享知識，發(fā)展國際合作項目。
· 將更多的發(fā)展援助款項用于人力資源投資。
8、 人力資源發(fā)展培訓的職業(yè)化
如今，隨著培訓被作為實現(xiàn)各種發(fā)展目標和組織目的的強有力手段被人們的普遍接受，以及培訓活動的廣泛展開，培訓的職能在公、私組織中日益專門化，培訓工作日趨職業(yè)化。這主要表現(xiàn)為：培訓已發(fā)展了自己的一套理論體系；已發(fā)展了一批專門從事培訓工作的管理人員和培訓專家，并以高超的培訓知識獲取了權威；實施培訓已得到社會的認同；職業(yè)化的組織已經(jīng)建立；發(fā)展了培訓的職業(yè)標準，并逐步形成了培訓的職業(yè)文化。
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