國外企業(yè)文化研究進展

企業(yè)文化是指在一定的社會經(jīng)濟條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準則的總和(Schein,1984)，是一個企業(yè)或一個組織在自身發(fā)展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化管理模式。企業(yè)文化是社會文化與組織管理實踐想融合的產(chǎn)物。 企業(yè)文化是西方管理理論在經(jīng)歷了“經(jīng)濟人”、“社會人”、“自我實現(xiàn)人”與“復雜人”假設之后，對組織的管理理念、管理過程與組織長期業(yè)績的關系的又一次 重新審視。

十九世紀末到本世紀初,西方工業(yè)化發(fā)展到以大機器和生產(chǎn)流水線為主要生產(chǎn)方式的階段，企業(yè)經(jīng)營者主要關心的問題是生產(chǎn)效率和投入產(chǎn)出比,在這種條件下,泰勒的科學管理模式和韋伯的“科層制”的應用就導致了一系列理性化的管理實踐,但是，它們都是基于“理性經(jīng)濟人”的假設，認為人的行為動機就是為了滿足自己的私利，工作是為了得到經(jīng)濟的報酬。科學管理理論對當時的工業(yè)化進程產(chǎn)生了深遠的影響。本世紀二十年代到三十年代,“霍桑實驗”使人們注意到組織中的人際關系、非正式群體等因素對組織效益的影響，開始關注包括自我實現(xiàn)在內(nèi)的人的社會性需要，于是導致了一系列激勵理論的出現(xiàn)。這些理論強調(diào)人際關系在管理中的重要性，以人的社會性為基礎，提出用“社會人”的概念來代替“經(jīng)濟人”的假設。系統(tǒng)論的應用和權變理論的發(fā)展導致了西方組織管理在七十年代的“戰(zhàn)略熱”和“系統(tǒng)熱”，即重點由組織內(nèi)部的管理轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略管理，強調(diào)組織結構和系統(tǒng)的協(xié)調(diào)與適應能力（徐聯(lián)倉，1993）。八十年代初，隨著日本企業(yè)的崛起，人們注意到了文化差異對企業(yè)管理的影響，進而發(fā)現(xiàn)了社會文化與組織管理的融合——企業(yè)文化，它是企業(yè)發(fā)展到一定階段，企業(yè)領導人將其在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段關于經(jīng)營理念、基本假設等達成的共識用? 詼宰櫓?芾砉?討邪?ㄎ幕?⒓壑島托睦硪蛩卦諛詰鵲姆墻峁剮砸蛩氐囊恢終?希?⑹怪?晌?桓鱟櫓?蚱笠刀讕吒魴曰?墓芾砟Ｊ劍?暈幕?牧α客貧?拋櫓?推笠檔某て詵⒄埂?nbsp;

一 國外企業(yè)文化研究的歷史背景總體情況

70年代末，日本經(jīng)濟實力的強大對美國乃至西歐經(jīng)濟形成了挑戰(zhàn)，在這種形勢下，人們注意到日美企業(yè)管理模式的不同，其中發(fā)現(xiàn)，理性化管理缺乏靈活性，不利于發(fā)揮人們的創(chuàng)造性和與企業(yè)長期共存的信念，而塑造一種有利于創(chuàng)新和將價值與心理因素整合的文化，才是真正對企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績和企業(yè)的發(fā)展起著潛在的卻又至關重要的作用。80年代初，威廉.大內(nèi)的《Z理論》、特雷斯·迪爾和艾蘭·肯尼迪的《企業(yè)文化》和阿索斯和沃特曼的《尋求優(yōu)勢》三部專著的出版,掀起了企業(yè)文化研究的熱潮。八十年代，企業(yè)文化的研究以探討基本理論為主，如企業(yè)文化的概念、要素、類型以及企業(yè)文化與企業(yè)管理各方面的關系等。進入九十年代以來，企業(yè)文化研究出現(xiàn)了四個走向：一是企業(yè)文化基本理論的深入研究；二是企業(yè)文化與企業(yè)效益和企業(yè)發(fā)展的應用研究；三是關于企業(yè)文化測量的研究；四是關于企業(yè)文化的診斷和評估的研究。迄今為止，有關企業(yè)文化的專著約有六十多部，論文分布在十幾種管理學和心理學期刊中，企業(yè)文化的研究在八十年代和九十年代已經(jīng)成為管理學、組織行為學和工業(yè)組織心理學研究的一個熱點，八十年代和九十年代也被稱為管理的企業(yè)文化時代。 

二 八十年代國外企業(yè)文化研究的興起

1981年，美國加利福尼亞大學美籍日裔教授威廉·大內(nèi)出版了他的專著《Ｚ理論——美國企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》，該書分析了企業(yè)管理與文化的關系，提出了＂Ｚ型文化＂、“Z型組織＂等概念，認為企業(yè)的控制機制是完全被文化所包容的。1982年特雷斯·迪爾(Terrence E.Deal)和艾蘭·肯尼迪(Allan Kennedy)出版了《企業(yè)文化》(Corporate Culture)一書,他們提出，杰出而成功的公司大都有強有力的企業(yè)文化，他們在這本書中還提出，企業(yè)文化的要素有五項：（1）企業(yè)環(huán)境；（2）價值觀 ；（3）英雄；（4）儀式；（5）文化網(wǎng)絡。其中，價值觀是核心要素。該書還提出了企業(yè)文化的分析方法，應當運用管理咨詢的方法，先從表面開始，逐步深入 觀察公司的無意識行為。同年，美國著名管理專家托馬斯·彼得斯與小羅伯特·沃特曼合著《尋求優(yōu)勢--美國最成功公司的經(jīng)驗》，研究并總結了3家優(yōu)秀的革新型公司的管理，發(fā)現(xiàn)這些公司都以公司文化為動力、方向和控制手段，因而取得了驚人的成就，這就是企業(yè)文化的力量。這三本著作與帕斯卡爾·阿索斯合著的《日本的管理藝術》被合稱為企業(yè)文化研究的四重奏，這標志著企業(yè)文化研究的興起(郭紀金，1995）。 

企業(yè)文化研究在八十年代就出現(xiàn)了兩種方法的派別，一派是以美國麻省理工學院的沙因教授（Edgar H.Schein)為代表的定性化研究，他們對企業(yè)文化的概念和深層結構進行了系統(tǒng)的探討，也曾提出進行現(xiàn)場觀察、現(xiàn)場訪談、以及對企業(yè)文化評估的步驟等,但是,由于這種方法難以進行客觀的測量,在探討組織文化與組織行為和組織效益的關系時,難以進行比較研究,因而受到批評。另一派是以密西根大學工商管理學院的奎恩教授（Robert Qu nn)為代表的定量化研究，他們認為組織文化可以通過一定的特征和不同的維度進行研究，因此，他們提出了一些關于組織文化的模型，這些模型可以用于組織文化的測量、評估和診斷。但是，這種方法被歸為現(xiàn)象學的方法，認為只是研究組織文化的表層，而不能深入到組織文化的深層意義和結構。 

1984年，奎恩（Robert．quinn）和肯伯雷（Kimberly）將奎恩提出的用于分析組織內(nèi)部沖突與競爭緊張性的競爭價值理論模型擴展到對組織文化的測查，以探查組織文化的深層結構和與組織的價值、領導、決策、組織發(fā)展策略有關的基本假設。該理論模型有兩個主要維度：一是反映競爭需要的維度，即變化與穩(wěn)定性 ；另一個是產(chǎn)生沖突的維度，即組織內(nèi)部管理與外部環(huán)境。在這兩個維度的交互作用下，出現(xiàn)了四種類型的組織文化：群體性文化、發(fā)展型文化、理性化文化和官僚式文化。競爭價值理論模型，為后來組織文化的測量、評估和診斷提拱了重要的理論基礎。 

1984年，美國麻省理工學院教授愛德加·沙因 (Edgar.H.Schein) 發(fā)表了“對企業(yè)文化的新認識”一文，1985年出版了其專著《企業(yè)文化與領導》(Organizational Culture and Leadership)，他對組織文化的概念進行了系統(tǒng)的闡述，認為企業(yè)文化是在企業(yè)成員相互作用的過程中形成的，為大多數(shù)成員所認同的，并用來教育新成員的一套價值體系。沙因教授還提出了關于企業(yè)文化的發(fā)展、功能和變化以及構建企業(yè)文化的基本理論，他把組織文化劃分成三種水平：（1）表面層，指組織的明顯品質(zhì)和物理特征（如建筑、文件、標語等可見特征）；（2）應然層，為于表層下面，主要指價值觀；（3）突然層，位于最內(nèi)部，是組織用以對付環(huán)境的實際方式。沙因提出的關于企業(yè)文化的概念和理論為大多數(shù)研究者所接受，愛德加·沙因

也因此成為企業(yè)文化研究的權威。 

三 九十年代國外企業(yè)文化研究的發(fā)展 

九十年代，隨著企業(yè)文化的普及，企業(yè)組織越來越意識到規(guī)范的組織文化對企業(yè)組織發(fā)展的重要意義，并在此基礎上，以企業(yè)文化為基礎來塑造企業(yè)形象。因此，組織文化研究在八十年代理論探討的基礎上，由理論研究向應用研究和量化研究方面迅猛發(fā)展，出現(xiàn)了四個走向：1． 理論研究的深入探討；2． 企業(yè)文化 與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的研究；3． 企業(yè)文化測量的研究；4 ．企業(yè)文化診斷和評估的研究。 

1 關于企業(yè)文化理論的深入研究

九十年代，西方企業(yè)面臨著更為激烈的競爭和挑戰(zhàn)，因此，企業(yè)文化的理論研究從對企業(yè)文化的概念和結構的探討發(fā)展到企業(yè)對文化在管理過程中發(fā)生作用的內(nèi)在機制的研究，如：企業(yè)文化與組織氣氛（Schneider, 1990）、企業(yè)文化與人力資源管理(Authur K.O.yeung,1991)、企業(yè)文化與企業(yè)環(huán)境(Myles A.Hassell,1998)、企業(yè)文化與企業(yè)創(chuàng)新(Oden Birgitta,1997)等，其中具代表性的有：

1990年，本杰明·斯耐得 (Beenjamin Scheider) 出版了他的專著《組織氣氛與文化》(Organizational Climate and Culture ), 其中提出了一個關于社會文化、組織文化、組織氣氛與管理過程、員工的工作態(tài)度、工作行為和組織效益的關系的模型。在這個模型中,組織文化通過影響人力資源的管理實踐、影響組織氣氛，進而影響員工的工作態(tài)度、工作行為以及對組織的奉獻精神,最終影響組織的生產(chǎn)效益。其中，人力資源管理對組織效益也有著直接的影響。 

1990年，霍夫斯帝德（Hofstede）及其同事將他提出的民族工作文化的四個特征（權力范圍、個人主義-集體主義、男性化-女性化和不確定性回避)擴展到對組織文化的研究，通過定性和定量結合的方法增加了幾個附加維度，構成了一個企業(yè)文化研究量表。

1997年，愛德加·沙因（Edgar.H.Schein）的《組織文化與領導》（Organizational Culture and Leadership）第二版出版，在這一版中，沙因增加了在組織發(fā)展各個階段如何培育、塑造組織文化，組織主要領導如何應用文化規(guī)則領導組織達成組織目標，完成組織使命等，他還研究了組織中的亞文化。1999年，愛德加· 沙因與沃瑞· 本尼斯（Edgar H.Schein &Warren G.Bennis) 出版了他們的專著《企業(yè)文化生存指南》（ The Corporate Culture Survival Guide)，其中用大量的案例說明在企業(yè)發(fā)展的不同階段企業(yè)文化的發(fā)展變化過程。

1999年，特瑞斯·迪爾（Terrence E.Deal）和愛蘭·肯尼迪（Allan A.Kennedy）再次合作，出版了《新企業(yè)文化》（The New Corporate Culture），在這本書中，他們認為穩(wěn)定的企業(yè)文化很重要，他們探尋企業(yè)領導在使企業(yè)保持競爭力和滿足工人作為人的需求之間維持平衡的途徑。他們認為，企業(yè)經(jīng)理和企業(yè)領導所面臨的挑戰(zhàn)是建立和諧的企業(yè)運行機制，汲取著名創(chuàng)新型公司的經(jīng)驗，激勵員工，提高企業(yè)經(jīng)營業(yè)績，迎接二十一世紀的挑戰(zhàn)。

2 關于企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的研究

1991年， 密西根大學工商管理學院的 Kim S．Cameron and Sarah J．Freeman 發(fā)表了"文化的和諧、力量和類型:關系與效益"（Culture congruence,Strength,and Ttype: Relationships to Effectiveness)的研究;他們用現(xiàn)場調(diào)查的方法以334家研究機構為樣本，研究了文化整合、文化力量和文化類型與組織效益之間的關系。

1992年，美國哈佛大學商學院的約翰· 科特教授和詹母斯· 核斯克特教授（John Kotter & James Heskitt） 出版了他們的專著《企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績》（Organizational Culture and Performance），在該書中，科特總結了他們在1987-1991年期間對美國 22個行業(yè) 72 家公司的企業(yè)文化和經(jīng)營狀況的深入研究，列舉了強力型、策略合理型和靈活適應型三種類型的企業(yè)文化對公司長期經(jīng)營業(yè)績的影響,并用一些著名公司成功與失敗的案例, 表明企業(yè)文化對企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績有著重要的影響,并且預言,在近十年內(nèi),企業(yè)文化很可能成為決定企業(yè)興衰的關鍵因素（John Kotter &James Heskitt,1992)。

關于企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的研究還有：1995年R.K．Divedi 的《組織文化與經(jīng)營業(yè)績》（Organ zational Culture & Performance）和1997年 Daniel R．Denison 的《企業(yè)文化與組織效益》 （Corporate Culture & Organizational Effectiveness）.

3 關于企業(yè)文化的測量

1991年，英國的JAI出版公司的《組織變革與發(fā)展》（Research in Organizational Change and Development）第5卷刊出了五篇關于組織文化的論文,其中，有關企業(yè)文化測量的論文有三篇：（1）密西根大學工商管理學院的 Daniel R.Denison and Gretchen M. Spreitzer“組織文化和組織發(fā)展：競爭價值的方法" (organizational culture and organizational de velopment:a competive values appr

oach)，主要介紹了競爭價值框架，描述在此框架下所定義的四種主要的文化指向，目的在于探討競爭價值模型對于研究組織文化的用途; (2) 克羅拉多大學工商研究生院的Rayamond F. Zammuto 和華盛頓．美國醫(yī)學院學會的Jack Y．Krakower" 組織文化的定量研究和定性研究"( Quantitative and Qualitative Studiesof Organizational Culture)他們用聚類分析的方法提供了混合研究的范例; (3)密西根大學工商管理學院的Robert E．Quinn and Gretchen M.Spreitzer “競爭價值文化量表的心理測驗和關于組? ?幕?隕?鈧柿坑跋斕姆治觥保═he Psychomentrics of The Competing Values Culture Instrument and an Analysis of the 
Impact of Organizational Culture on Quality of Life）表明不同文化類型與生活質(zhì)量之間的密切關系。

1997年，Pierre DuBois & Associates Inc.出版了一套組織文化測量和優(yōu)化量表（Organizatioal Culture Measurement and Optimization）其中包括用于組織分析的模型和用于組織文化研究的步驟。其模型包括七個方面：（1）社會-經(jīng)濟環(huán)境(包括社會文化環(huán)境和市場競爭等）；（2）管理哲學（包括使命、價值觀、原則等）；（3）對工作情景的組織（包括企業(yè)組織結構、決策過程等）；（4）對工作情景的知覺（包括對工作的知覺和對管理的知覺）；（5）反應：組織行為（包括工作滿意度、 工作壓力.工作動機和歸屬感等)；（6）企業(yè)經(jīng)營業(yè)績（質(zhì)和量兩方面）；（7）個人和組織變量（包括年齡、職位、個人價值觀等）。

4 企業(yè)文化的診斷和評估

1992年，Roger Harrison & Herb Stokes 出版了《診斷企業(yè)文化——量表和訓練者手冊》（Diagnosing Organizational Culture__Instrument and Trainer's Manual）他們確定了大部分組織共同具有的四種文化，在此基礎上，針對不同企業(yè)進行相應的變化，這種診斷可用于團隊建設、組織發(fā)展、提高產(chǎn)量等。

1998年，Kim S．Cameraon & Robert E．Quinn 出版了《診斷和改變企業(yè)文化：基于競爭價值理論模型》 (Diagnosing and Changing Organizational Culture:Based on the Competing Values
 Framwork)，這部專著為診斷組織文化和管理能力提供了有效的測量工具，為理解企業(yè)文化提供了理論框架，同時也為改變組織文化和個人行為方式提供了系統(tǒng)的策略和方法。

關于組織文化評估的專著還未見正式出版，但是，1997年，David E．Birren. Richard Seel， Cliffrh 等在因特網(wǎng)上的討論卻十分熱烈，主要是關于企業(yè)文化評估的維度和方法。

1999年7月18-21日，在美國波士頓召開了企業(yè)文化大會，這是一次企業(yè)文化研究專家與企業(yè)管理人員共同探討的會議，其主要議題有：Terrence E．Deal的“理解現(xiàn)存文化的類型：確定你的組織的優(yōu)勢和缺陷”（Reading Existing Culture Pattern:identifying Your Organizational'sStrengths and 
Weaknesses），.Jerry Greenfield de的“增加Ben &Jerry公司員工與顧客的忠誠” (Increasing Employee and Customer Loyalty at Ben & Jerry)， Gary Bosak de 的“塑造和維持Sears公司的文化” (Creating and Sustaining Culture Change at Sears,oebuck and Co)。

2000年7月3-7日，愛德加·沙因(Edgar H.Schein)教授在美國的Cape Cod 2000論壇舉辦為期一周的講座，其主題為“過程咨詢、對話和組織文化”(Process Consultation, Dialogue and Organizational Culture)。

從國外企業(yè)文化現(xiàn)象的發(fā)現(xiàn)到企業(yè)文化研究二十年的迅猛發(fā)展來看，他們走的是一條理論研究與應用研究相結合，定性研究與定量研究相結合的道路。八十年代中期，在對企業(yè)文化的概念和結構進行探討之后，便馬上轉(zhuǎn)入對企業(yè)文化產(chǎn)生作用的內(nèi)在機制，以及企業(yè)文化與企業(yè)領導、組織氣氛、人力資源、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)策略等企業(yè)管理過程的關系的研究，進而對企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的關系進行量化的追蹤研究。定量化研究是在企業(yè)文化理論研究的基礎上，提出用于企業(yè)文化測量、診斷和評估的模型，進而開發(fā)出一系列量表，對企業(yè)文化進行可操作化的、定量化的深入研究。

與國外企業(yè)文化研究的迅猛發(fā)展相比，中國的企業(yè)文化研究顯得十分薄弱，這表現(xiàn)在：第一，中國的企業(yè)文化研究還停留在粗淺的階段，雖然也有一些關于企業(yè)文化的研究，但是大多數(shù)是以介紹和探討企業(yè)文化的意義及企業(yè)文化與社會文化、與企業(yè)創(chuàng)新等的辨證關系為主，真正有理論根據(jù)的定性研究和規(guī)范的實證研究為數(shù)甚少；第二，中國企業(yè)文化研究嚴重滯后于中國企

業(yè)文化發(fā)展實踐，許多企業(yè)在塑造企業(yè)文化時主要是企業(yè)內(nèi)部自己探討，雖然也有專家學者的介入，但是由于對該企業(yè)文化發(fā)展的內(nèi)在邏輯、該企業(yè)文化的定位、企業(yè)文化的變革等問題缺少長期深入的研究，所以，企業(yè)文化實踐缺少真正的科學理論的指導，缺少個性，同時也難以對企業(yè)長期發(fā)展產(chǎn)生文化的推動力。因此，應該借鑒國外企業(yè)文化研究，加強中國企業(yè)文化研究，促進中國企業(yè)文化的發(fā)展。

根據(jù)對國外企業(yè)文化研究的了解和對國內(nèi)企業(yè)文化建設現(xiàn)狀的分析，二十一世紀中國企業(yè)文化的研究應該堅持理論研究與應用研究相結合、定性研究與定量研究相結合的原則，主要側(cè)重于以下三個方面：一，在中國文化背景下， 探討中國企業(yè)文化的基礎理論，研究企業(yè)文化與中國傳統(tǒng)文化和現(xiàn)代社會文化的關系、企業(yè)文化與企業(yè)管理、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)發(fā)展和企業(yè)創(chuàng)新的關系等；二，加強企業(yè)文化的應用研究 ， 關于企業(yè)文化的測量、診斷、評估和咨詢的實證研究；三， 加? 企業(yè)文化的追蹤研究，企業(yè)文化的塑造不是一次性完成的作品，它要隨著企業(yè)的發(fā)展和變化而作出及時的調(diào)整和改變，才能對企業(yè)的長期發(fā)展產(chǎn)生深遠的影響。所以對企業(yè)文化進行追蹤研究的價值是不可低估的。 

總之，國外關于企業(yè)文化的研究是隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展和人們對管理實踐的探索的發(fā)展而產(chǎn)生并且迅猛發(fā)展的一個研究領域，企業(yè)文化研究的理論意義在于它發(fā)展了傳統(tǒng)的管理理論，對管理過程中社會文化因素和人的因素給予足夠的重視，這是與西方社會現(xiàn)代化發(fā)展的方向是一致的，其實踐意義在于對企業(yè)發(fā)展和企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績提供具有可操作化和定量化的理論框架。

參考文獻：
吳江霖 《心理學論文集》廣東人民出版社， 1991年 P 208
徐聯(lián)倉 《組織行為學》 中央廣播電視大學出社，1993年 P 14-18
郭紀金 《企業(yè)文化》 中山大學出版社，1995年 P 22-29