- 相關(guān)推薦
“匹配”是企業(yè)人員管理的實(shí)質(zhì)
“匹配”是企業(yè)人員管理的實(shí)質(zhì)
楊智恒 唐凱江
摘要：企業(yè)在人員招聘的時(shí)候，應(yīng)該如何選擇，不同的理論不同的人會有不同的建議。實(shí)際上，企業(yè)人員管理的實(shí)質(zhì)是匹配，是兩個層次的匹配：不僅是企業(yè)人員工作能力和工作的匹配，更是企業(yè)人員個性和企業(yè)共性的匹配。企業(yè)人員管理就是要實(shí)現(xiàn)這種匹配，使這種匹配達(dá)到最佳。
關(guān)鍵詞：匹配 個性與共性 能力與工作
傳統(tǒng)的觀點(diǎn)認(rèn)為，企業(yè)人員管理應(yīng)以招募工作能力強(qiáng)的人員為目標(biāo)。但是，作者認(rèn)為這種觀點(diǎn)并沒有揭示出人員管理的實(shí)質(zhì)，匹配才是人員管理的實(shí)質(zhì)。匹配有兩個層次：個人能力與工作要求的匹配：人員個性與企業(yè)共性的匹配。
1．能力與工作的匹配
在實(shí)踐中，有的員工工作能力與工作是匹配的，但由于主觀態(tài)度波動，其工作表現(xiàn)與能力常常呈現(xiàn)為不匹配。而這種不匹配不是通過換人或換崗就可以改變的。企業(yè)要想消除由于員工主觀態(tài)度偏差造成的不匹配就必須注意做好兩方面的工作。
良好工作態(tài)度的養(yǎng)成和職業(yè)敬業(yè)精神培養(yǎng)
企業(yè)要在人員管理中貫徹培養(yǎng)良好工作態(tài)度和職業(yè)敬業(yè)精神的方針。企業(yè)在制定人員獎懲規(guī)章制度時(shí)，不僅對員工的工作業(yè)績予以獎懲，更要對員工的工作態(tài)度和敬業(yè)精神予以獎懲。企業(yè)在制定人員獎懲規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)盡量做到人性化。企業(yè)要了解員工對工資待遇和工作的滿意程度，了解員工的工作動力和障礙，幫助員工解決心理問題；要研究工作流程和邏輯，不斷改善工作條件和環(huán)境，幫助員工建立企業(yè)歸屬感，實(shí)現(xiàn)個人目標(biāo)和組織目標(biāo)的和諧統(tǒng)一。
職業(yè)角色意識的培養(yǎng)
不同的人在企業(yè)承擔(dān)不同的工作，不同工作從屬于不同企業(yè)工作角色，能清楚地認(rèn)識到自己的角色，不混淆企業(yè)角色和社會角色對一個人保持良好的工作態(tài)度密切相關(guān)。
企業(yè)的經(jīng)營活動存在不同的層次，而在不同的層次上進(jìn)行活動的員工扮演著不同的角色。一個人固定承擔(dān)的角色應(yīng)該只有一種，臨時(shí)承擔(dān)的角色不應(yīng)該多于兩項(xiàng)。臨時(shí)承擔(dān)的角色不應(yīng)該在層次上高于固定承擔(dān)的角色。企業(yè)應(yīng)當(dāng)培養(yǎng)員工的角色認(rèn)知能力，使員工清醒地認(rèn)識到自己的工作角色。
2．個性與共性的匹配
個人核心價(jià)值觀與企業(yè)核心理念的匹配
價(jià)值觀就是價(jià)值系統(tǒng)，是個人信念或觀念的集合。是一個人對自身生存含義和所履行的社會職責(zé)的信念序列。核心價(jià)值觀是這一序列、集合中的先位信念和基本信念，是完全化為意識，并自始自終堅(jiān)持遵循的觀念。
企業(yè)也有“核心價(jià)值觀”。對人，是核心價(jià)值觀，對企業(yè)，是核心理念。企業(yè)核心理念與個人核心價(jià)值觀的不同在于：三前者強(qiáng)調(diào)對社會職責(zé)的思考，而后者側(cè)重于對自身生存含義的思考。前者包容后者。相對于企業(yè)核心理念，個人核心價(jià)值觀要難以把握，因此，企業(yè)核心理念的揭示和描述有助于個人核心價(jià)值觀的解釋和明確；企業(yè)核心理念的宣傳有利于個人核心價(jià)值觀的修正和序列重組。
個體文化與企業(yè)文化的匹配
個人因?yàn)榧彝�、教育背景、成長經(jīng)歷、個性和反思能力的不同，會形成不同的行為方式，這種方式被稱之為個體文化。它是個人觀念集合的反映，而不是核心價(jià)值觀（基本觀念）的唯一體現(xiàn)。有著相同的核心價(jià)值觀的人會有不同的個體文化。
企業(yè)文化是企業(yè)核心理念的某種反映。對于同一的核心理念，企業(yè)可以有不同的文化建設(shè)方案。企業(yè)文化建設(shè)的基石是企業(yè)核心理念，沒有明確核心理念的企業(yè)，企業(yè)文化是個體觀念妥協(xié)的后果，缺乏精神內(nèi)涵，缺乏包容性，從而缺乏持久性。
在明確的核心理念指導(dǎo)下，企業(yè)的文化建設(shè)才有方向和基礎(chǔ)內(nèi)容。文化建設(shè)的成果是統(tǒng)一的企業(yè)文化形成，這一文化對企業(yè)中個體（不同員工）文化產(chǎn)生修正作用，即調(diào)整了個體的行為方式。文化修正的不是員工個人的核心價(jià)值觀，而是修正員工的行為。
個人職業(yè)、事業(yè)規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的匹配
個人職業(yè)、事業(yè)規(guī)劃指的是個人對自己未來工作方向和內(nèi)容的謀劃。它包含明確的階段目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)途徑，是個人對未來的一種積極籌劃。形成個人職業(yè)、事業(yè)規(guī)劃的因素有：核心價(jià)值觀、興趣、需要層次、背景、優(yōu)勢能力特征。
企業(yè)發(fā)展規(guī)劃是企業(yè)對未來發(fā)展的階段內(nèi)容的邏輯順序和層次的思考與假設(shè)。個人職業(yè)、事業(yè)規(guī)劃和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃都會隨著環(huán)境的變化而變化。如果企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃與個人職業(yè)、事業(yè)規(guī)劃相交合，那么個人職業(yè)、事業(yè)規(guī)劃就與企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃相匹配了。
在不同的個人職業(yè)、事業(yè)規(guī)劃階段，個人的需要不同，對企業(yè)的要求也不同。如果企業(yè)能滿足個人的這些需要和要求，個體將會把工作當(dāng)作自己的事，從而激發(fā)出強(qiáng)大的積極性和主動性。個人對企業(yè)的認(rèn)同度、忠誠度和對工作的奉獻(xiàn)精神都會達(dá)到一個較高的層次。
3．結(jié)語
企業(yè)人員管理的內(nèi)容很多，但這些內(nèi)容的實(shí)質(zhì)都是為了實(shí)現(xiàn)匹配，是為了實(shí)現(xiàn)個性和共性的匹配，是為了實(shí)現(xiàn)能力和工作的匹配。
參考文獻(xiàn)：
【1】詹姆斯·柯林斯，《基業(yè)長青》．中信出版社．2002
【2]包國強(qiáng)，邱東．中小企業(yè)診斷．東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2002 【3】周三多．陳傳明．魯明泓．管理學(xué)——原理和方法．復(fù)旦大學(xué)出版社，1999
【4】彼得·圣吉，第五項(xiàng)修煉．上海三聯(lián)書店出版社，1998
【5】余凱成．程文文．人力資源管理．大連理工大學(xué)出版社，1999
�。ㄗ髡邌挝唬核拇ù髮W(xué)公共管理學(xué)院；四川師范大學(xué)文理學(xué)院）
【“匹配”是企業(yè)人員管理的實(shí)質(zhì)】相關(guān)文章：
數(shù)學(xué)匹配教案02-27
對企業(yè)退休人員社會化管理的思考08-17
企業(yè)管理人員述職報(bào)告01-28
企業(yè)管理人員工作總結(jié)07-27
企業(yè)管理人員辭職申請書09-02