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產(chǎn)業(yè)變革下的政府與企業(yè)?人力資源培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計
產(chǎn)業(yè)變革下的政府與企業(yè)?人力資源培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計
1培訓(xùn)規(guī)劃要注重其技術(shù)設(shè)計
良好的培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計是應(yīng)用可行的技術(shù)、方法去實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)想，注重操作性與實(shí)踐應(yīng)用。培訓(xùn)增加社會人力資源保有量，人不需要被捆綁于某一固定組織，人力資源的游離性昭示人力資源部分屬于社會；培訓(xùn)又具有個體性，通過培訓(xùn)而傳輸?shù)闹R與技能流量又蘊(yùn)藏在自然人的心智中，對同樣的培訓(xùn)內(nèi)容、方法，不同人的接受、理解乃至實(shí)踐運(yùn)用能力又存在差異，因此培訓(xùn)也體現(xiàn)了人力資源的個體性。產(chǎn)業(yè)連接著政府、企業(yè)與個人利益，產(chǎn)業(yè)振興給政府提供財稅與增加就業(yè)量，產(chǎn)業(yè)興盛提供產(chǎn)業(yè)內(nèi)企業(yè)更大的生存空間、更長的生命周期，產(chǎn)業(yè)興衰直接關(guān)系著個人的經(jīng)濟(jì)狀況、技能變化。培訓(xùn)受益對象是管理社會的政府、企業(yè)、員工；培訓(xùn)主體應(yīng)是政府與協(xié)會、企業(yè)、個人三個，這三者三足鼎立，共同支撐完整的產(chǎn)業(yè)變革戰(zhàn)略下的人力資源培訓(xùn)規(guī)劃。鑒于本研究項(xiàng)目的要求，本文只探討政府、協(xié)會、企業(yè)培訓(xùn)主體的培訓(xùn)規(guī)劃技術(shù)設(shè)計。
2政府的產(chǎn)業(yè)變革下的人員培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計
�。�1）培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置。目前我國的人力資源與社會保障部沒有專門的人力資源培訓(xùn)管理司，只有軍官轉(zhuǎn)業(yè)安置司、職業(yè)能力建設(shè)司，人力資源的培訓(xùn)管理職能就分散在這兩個機(jī)構(gòu)中，能否整合政府培訓(xùn)機(jī)構(gòu)呢？根據(jù)中國社會發(fā)展進(jìn)程階段特點(diǎn)，可以成立人力資源培訓(xùn)管理司，專門管理政府的培訓(xùn)規(guī)劃。組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置是從屬于組織戰(zhàn)略的。根據(jù)錢德勒的觀點(diǎn)，戰(zhàn)略決定組織結(jié)構(gòu)。當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展與環(huán)境保護(hù)、資源匱乏的矛盾日益突出，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整已刻不容緩。wWw.11665.COm經(jīng)濟(jì)發(fā)展的戰(zhàn)略調(diào)整引發(fā)社會各方面的結(jié)構(gòu)調(diào)整也勢在必行。
企業(yè)設(shè)立了各種形式的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，由于企業(yè)掌握的產(chǎn)業(yè)變革的信息資源要大大少于政府，政府可以利用自身獨(dú)特位置，綜合本文由論文聯(lián)盟http://收集整理各種因素來預(yù)測產(chǎn)業(yè)演變趨勢，引入產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)、區(qū)域經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域的智庫資源進(jìn)行決策，制訂中長期人力資源培訓(xùn)計劃。只有政府部門才能宏觀把握經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況，政府培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)是人力培訓(xùn)規(guī)劃與預(yù)測的主體，具有權(quán)威性。因此，建立中央政府的人力資源培訓(xùn)管理司、地方各級政府的相應(yīng)培訓(xùn)職能管理機(jī)構(gòu)，能夠加強(qiáng)對培訓(xùn)規(guī)劃的組織領(lǐng)導(dǎo)、培訓(xùn)政策制定等工作。
�。�2）培訓(xùn)資金及其管理。我國政府對教育投入有規(guī)定，但對社會化的公眾培訓(xùn)這樣的公益活動幾乎沒有，培訓(xùn)交給企業(yè)去完成或者員工到贏利性培訓(xùn)機(jī)構(gòu)去學(xué)習(xí)。在市場經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)存續(xù)的變數(shù)沖擊著企業(yè)的培訓(xùn)職責(zé)，不能體現(xiàn)培訓(xùn)的社會性一面，也不符合建立人本社會的要求。社會失業(yè)問題的背后原因之一是人力資源的低質(zhì)。政府提出教育投入要達(dá)到gdp的4%，沒觸及到公眾培訓(xùn)的具體預(yù)算安排，落實(shí)培訓(xùn)專項(xiàng)費(fèi)用是培訓(xùn)的物質(zhì)準(zhǔn)備；對奢侈商品消費(fèi)按其營業(yè)額征收消費(fèi)稅，且在此基礎(chǔ)上征收職工培訓(xùn)費(fèi)，充盈政府設(shè)立的培訓(xùn)專用資金賬戶。在培訓(xùn)費(fèi)用管理的另一面，結(jié)合目前的稅收制度改革，可以考慮工資總額4%提取職工教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，且予以稅前抵扣。對人員培訓(xùn)方面的會計制度可以有所變動。一線員工的培訓(xùn)費(fèi)用計入產(chǎn)品的“生產(chǎn)成本”賬戶，無疑影響企業(yè)的價格競爭優(yōu)勢。培訓(xùn)投入的發(fā)揮作用時間長，它屬于智力資本或者智力資產(chǎn)，培訓(xùn)是一種投資而非成本，會計上可以列其于資產(chǎn)類里面的“長期待攤費(fèi)用”科目。
（3）培訓(xùn)機(jī)構(gòu)與技能鑒定機(jī)構(gòu)。政府建立人力資源培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的市場，引入競爭機(jī)制進(jìn)行管理，不行政指定培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。目前我國教育資源供給充足，某些教育機(jī)構(gòu)超編嚴(yán)重；部分老國有企業(yè)退休或暫時歇崗的高級技術(shù)員工也存在，面對巨大而迫切的培訓(xùn)需求，只要培訓(xùn)配置科學(xué)合理，完全可以達(dá)到培訓(xùn)需求與供給的平衡。政府只要公開培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的市場準(zhǔn)入門檻資格條件，如師資水平、培訓(xùn)設(shè)備硬件、實(shí)訓(xùn)基地配置條件，自然會出現(xiàn)很多培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。培訓(xùn)后的學(xué)員結(jié)業(yè)技能鑒定機(jī)構(gòu)不應(yīng)該是培訓(xùn)機(jī)構(gòu)本身，實(shí)行培訓(xùn)與考核鑒定分離的制度設(shè)計。政府培訓(xùn)管理部門可以動態(tài)、隨機(jī)地請異地機(jī)構(gòu)進(jìn)行考核技能等級。
�。�4）政府培訓(xùn)氛圍的創(chuàng)設(shè)。培訓(xùn)是系統(tǒng)工程。除規(guī)章制度的安排設(shè)計外，培訓(xùn)效果還靠受訓(xùn)者自我努力，培訓(xùn)文化環(huán)境營造可以激勵學(xué)員。政府定期舉辦全國性的技能比賽，選拔優(yōu)勝者進(jìn)行表彰，營造提倡培訓(xùn)、崇尚技能的社會文化環(huán)境，對比賽中年輕優(yōu)秀者可以送入高校免費(fèi)學(xué)習(xí)，學(xué)識提高對于未來的更高技能掌握有裨益。設(shè)立特級技師、高級技師、技師、高級工、中級工、初級工的工人技術(shù)職稱，發(fā)布技術(shù)等級的行業(yè)指導(dǎo)性津貼標(biāo)準(zhǔn)；對技能人才進(jìn)行宣傳、表彰、舉辦社會儀式是創(chuàng)設(shè)培訓(xùn)型、學(xué)習(xí)型的社會文化的有效方法。
�。�5）政府的培訓(xùn)內(nèi)容的定位。政府培訓(xùn)目標(biāo)是新員工適應(yīng)新崗位，培訓(xùn)內(nèi)容定位于前瞻性、預(yù)測性的未來產(chǎn)業(yè)變遷的知識、技能，即技能儲備。政府根據(jù)產(chǎn)業(yè)演進(jìn)的規(guī)律、所掌握國內(nèi)外產(chǎn)業(yè)發(fā)展的充分信息、產(chǎn)業(yè)利潤率的歷史數(shù)據(jù)預(yù)測產(chǎn)業(yè)發(fā)展動向：國外先進(jìn)產(chǎn)業(yè)是否轉(zhuǎn)移？國家中長期發(fā)展規(guī)劃是否可以發(fā)展此產(chǎn)業(yè)？國家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)監(jiān)測數(shù)據(jù)是否出現(xiàn)結(jié)構(gòu)嚴(yán)重失衡？城市化加快的大規(guī)模農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移的勞動力數(shù)量的估量，輔之以數(shù)學(xué)模型，根據(jù)產(chǎn)業(yè)資本與勞動力的科學(xué)配置比例加上一定彈性來確定需要培訓(xùn)的從業(yè)者數(shù)目，防止培訓(xùn)過度或者不足。
�。�6）政府培訓(xùn)對象。政府培訓(xùn)的客體是三個群體。一是進(jìn)入社會的年輕人，即使是受過教育的也要進(jìn)行先培訓(xùn)后上崗的制度；二是農(nóng)業(yè)勞動力轉(zhuǎn)移人口，城市經(jīng)濟(jì)的知識與技能含量比第一產(chǎn)業(yè)的農(nóng)業(yè)要高，工業(yè)產(chǎn)品工藝流程長要求員工拋棄農(nóng)業(yè)中的小農(nóng)自我意識，個人要從屬于社會化大生產(chǎn)，從而培訓(xùn)也要求培訓(xùn)合作意識；三是城市中無職業(yè)或者企業(yè)破產(chǎn)消亡而沒有受到企業(yè)培訓(xùn)的人，這很重要，我們?yōu)榱司S護(hù)社會穩(wěn)定、體現(xiàn)社會文明，實(shí)行社會保障制度的舉措是需要的，但這是填“肚子”工程，而培訓(xùn)是填“腦子”工程，俗話說：授之以魚，不如授之以漁。
3協(xié)會的產(chǎn)業(yè)變革下的人員培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計
協(xié)會培訓(xùn)目標(biāo)是在崗員工適應(yīng)技術(shù)升級后的崗位。協(xié)會發(fā)揮組織與協(xié)調(diào)產(chǎn)業(yè)內(nèi)單元企業(yè)的人力資源的培訓(xùn)工作，形成管理協(xié)同效應(yīng)，可以嘗試集中式的行業(yè)培訓(xùn)。產(chǎn)業(yè)內(nèi)小企業(yè)的生產(chǎn)成本已經(jīng)逼近了市場價格，為生存，部分企業(yè)只能放棄培訓(xùn)。面對參差不齊的行業(yè)內(nèi)企業(yè)的培訓(xùn)狀況，進(jìn)行集中培訓(xùn)可以是較優(yōu)的選擇，發(fā)揮培訓(xùn)這種服務(wù)產(chǎn)品的規(guī)模經(jīng)濟(jì)效應(yīng)，協(xié)會內(nèi)企業(yè)員工也可以互相學(xué)習(xí)，培訓(xùn)效果要比單純的外部培訓(xùn)師的灌輸要強(qiáng)。這種培訓(xùn)制度設(shè)計是利于協(xié)會、企業(yè)、員工三方。協(xié)會培訓(xùn)內(nèi)容注重對在崗職工的產(chǎn)業(yè)技術(shù)升級的技能培訓(xùn)。行業(yè)協(xié)會通過與政府的信息聯(lián)系，按照政府的培訓(xùn)指導(dǎo)要求，根據(jù)培訓(xùn)需求分析目前員工與產(chǎn)業(yè)升級后工作崗位技能變化差距，進(jìn)行培訓(xùn)。
4企業(yè)的產(chǎn)業(yè)變革下的人員培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計
企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)是企業(yè)現(xiàn)有職工績效提高、對企業(yè)適應(yīng)與忠誠。在培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計上，心理培訓(xùn)通過交流與溝通可以緩解員工的心理壓力；企業(yè)文化培訓(xùn)提高員工忠誠度從而保持員工隊(duì)伍穩(wěn)定、減少培訓(xùn)損失；倫理訓(xùn)練是我國企業(yè)目前普遍缺乏的培訓(xùn)內(nèi)容。社會轉(zhuǎn)型，人們的價值觀念在變化，培訓(xùn)可樹立道德至上意識，保護(hù)了職工，也樹立企業(yè)對外良好形象。最后是技能缺失的培訓(xùn)。在培訓(xùn)的途徑上，新員工要進(jìn)行集體培訓(xùn)，堅(jiān)持分散式師徒制的日常培訓(xùn)，變革傳統(tǒng)的方式。崗位輪換培訓(xùn)是為了員工發(fā)展，培養(yǎng)員工多樣技能、驅(qū)除工作單調(diào)枯燥感、人能匹配的動態(tài)人事管理需要。面對新產(chǎn)業(yè)的技能升級，企業(yè)要及時告知員工，如自身培訓(xùn)條件不允許，可以分批送員工到高校等外部機(jī)構(gòu)培訓(xùn)。
企業(yè)戰(zhàn)略不同，培訓(xùn)應(yīng)有差異。企業(yè)如以市場占有率為戰(zhàn)略目標(biāo)時，培訓(xùn)對象以溝通能力、營銷技巧的掌握為主。培訓(xùn)方法包含課堂授課、案例法、師徒制、崗位輪換法等。產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移后，企業(yè)員工整體文化與專業(yè)基礎(chǔ)知識水平在高中以下時，脫產(chǎn)學(xué)習(xí)是可以的；年輕人居多的企業(yè)可以進(jìn)行脫產(chǎn)學(xué)習(xí)。年齡較大者，案例教學(xué)、現(xiàn)場培訓(xùn)較好。
對于產(chǎn)業(yè)升級前的企業(yè)員工培訓(xùn)計劃，根據(jù)企業(yè)下一步發(fā)展目標(biāo)與員工的技能狀況，進(jìn)行培訓(xùn)需求分析來確定培訓(xùn)內(nèi)容。根據(jù)平�？冃Э己顺煽儯x擇部分優(yōu)異員工去新技術(shù)與新產(chǎn)品的研制單位脫產(chǎn)培訓(xùn)；也可以請新技術(shù)領(lǐng)域創(chuàng)造者來企業(yè)培訓(xùn)。培訓(xùn)可以通過新產(chǎn)品的圖像或者產(chǎn)品模型加強(qiáng)學(xué)員理解能力。
5培訓(xùn)效果的評估分析
培訓(xùn)評估實(shí)際是培訓(xùn)效果的管理與控制。準(zhǔn)確的培訓(xùn)評估可贏得領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)的支持，調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容與方式，減少培訓(xùn)資源浪費(fèi)，保證培訓(xùn)規(guī)劃達(dá)到目標(biāo)。培訓(xùn)過程的監(jiān)控與效果的評估，往往是企業(yè)最容易忽略的重點(diǎn)。影響了未來培訓(xùn)工作的拓展。常用軟性數(shù)據(jù)為六個部分：工作習(xí)慣、氛圍、新技能、發(fā)展、滿意度和主動性，這些數(shù)據(jù)可以進(jìn)行定性化評估，定性問題可以用李克特五級量表進(jìn)行定量化處理。硬性數(shù)據(jù)包括培訓(xùn)成本、培訓(xùn)時間等，這類數(shù)據(jù)可以進(jìn)行定量化評估。依柯克帕特里克提出的著名的培訓(xùn)評估模型，對培訓(xùn)的績效評估進(jìn)行四個層次的評估。
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