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我國(guó)當(dāng)前人力資源開發(fā)與管理研究
我國(guó)當(dāng)前人力資源開發(fā)與管理研究
我國(guó)是人口大國(guó)，可是從綜合素質(zhì)上看，我國(guó)人力資源的質(zhì)量還亟待提高。就我國(guó)目前的社會(huì)發(fā)展而言，最為缺乏的就是具有創(chuàng)新思維的人才，這種人才的缺乏將對(duì)我國(guó)科技事業(yè)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展形成嚴(yán)重制約。而在這種大環(huán)境下我國(guó)企業(yè)一直以來(lái)還存在對(duì)人力資源使用過(guò)于低下的弊端，而造成這一問(wèn)題的根本原因則是因?yàn)槲覈?guó)企業(yè)在人力資源管理和開發(fā)上還存在較多問(wèn)題，遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于國(guó)際社會(huì)。而當(dāng)前我國(guó)正處于改革開放時(shí)期，國(guó)家各方面正在大力發(fā)展，而在發(fā)展中最需要的是人才，如果能通過(guò)合理有效的方法開發(fā)出更多的人才將會(huì)促進(jìn)國(guó)家經(jīng)濟(jì)的大力發(fā)展。而這一道理縮小至微觀方面，如果我國(guó)的企業(yè)加強(qiáng)人力資源開發(fā)與管理建設(shè)，挖掘和培養(yǎng)出更多的優(yōu)秀人才，將會(huì)促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。現(xiàn)筆者將針對(duì)我國(guó)當(dāng)前人力資源開發(fā)與管理的相關(guān)情況進(jìn)行探究。
一、我國(guó)當(dāng)前人力資源開發(fā)與管理存在的問(wèn)題
�。ㄒ唬⿲⑷肆Y源培訓(xùn)視為人力資源開發(fā)
國(guó)內(nèi)企業(yè)在進(jìn)行人力資源培訓(xùn)時(shí)往往改變其性質(zhì)，將其變?yōu)槿肆Y源開發(fā)。對(duì)此情況不少行內(nèi)人士如此描繪：不少企業(yè)時(shí)時(shí)刻刻搞人力資源開發(fā)，卻沒(méi)有任何起色，至今為止仍然是開而不發(fā)。但是目前國(guó)內(nèi)外各大企業(yè)在人力資源上都在如火如荼的開展繼續(xù)教育，試圖通過(guò)這種強(qiáng)化的人力資源培訓(xùn)開發(fā)人力資源，且投資非常巨大，更有甚者，有的企業(yè)成立和人力資源培訓(xùn)有關(guān)的繼續(xù)教育學(xué)院，且培訓(xùn)的內(nèi)容繁多，面積之廣、范圍之大令人咋舌，可是這些企業(yè)在開展人力資源培訓(xùn)時(shí)缺乏必要的目標(biāo)，具有很大的盲目性。Www.11665.cOm在這方面有的企業(yè)甚至沒(méi)有目標(biāo)，完全是看到兄弟企業(yè)在進(jìn)行人力資源培訓(xùn)，依葫蘆畫瓢，盲目效仿，從而造成人力資源管理成本不斷加大，可是更為嚴(yán)重的是在管理成本中，人力資源管理成本卻往往被忽略不計(jì)。從本質(zhì)上而言，人力資源培訓(xùn)的主要目的就是通過(guò)繼續(xù)教育培訓(xùn)活動(dòng)來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性，并制定和員工個(gè)人有關(guān)的開發(fā)計(jì)劃以及職業(yè)生涯計(jì)劃，最終提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)。那么是什么原因造成企業(yè)把人力資源培訓(xùn)和人力資源開發(fā)劃等號(hào)呢？筆者認(rèn)為這主要是因?yàn)楫?dāng)前不少企業(yè)沒(méi)有形成與時(shí)俱進(jìn)的先進(jìn)管理理念，因?yàn)椴簧倨髽I(yè)經(jīng)常用社會(huì)道德的規(guī)范要求員工必須遵守哪些準(zhǔn)則，并叮囑其千萬(wàn)不要逾越這道鴻溝，否則將會(huì)對(duì)其職業(yè)生涯帶來(lái)不可挽回的負(fù)面影響。就此一個(gè)專家組曾對(duì)上海的私有企業(yè)進(jìn)行過(guò)專項(xiàng)調(diào)查，發(fā)現(xiàn)大約有百分之七十的私有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層沒(méi)有形成與時(shí)俱進(jìn)的先進(jìn)觀念，且總是用繁瑣的社會(huì)道德嚴(yán)格要求員工。可見像這樣的領(lǐng)導(dǎo)層在我國(guó)較為普遍，這些傳統(tǒng)式的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層在管理上更是強(qiáng)調(diào)講奉獻(xiàn)，統(tǒng)一思想，能隨時(shí)服從領(lǐng)導(dǎo)的安排。即使企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行年終評(píng)定時(shí)，也是把平時(shí)的表現(xiàn)放在首要位置，而對(duì)工作的效果卻不是很重視。在這種思想主導(dǎo)下，不少企業(yè)管理層認(rèn)為企業(yè)人力資源開發(fā)就是人力資源培訓(xùn)，試圖通過(guò)全面的培訓(xùn)讓員工成為馴服的“馬”，能十分聽從領(lǐng)導(dǎo)的安排。而這種目的和人力資源開發(fā)的目標(biāo)相差甚遠(yuǎn)。
�。ǘ┎呗孕匀肆Y源管理在企業(yè)決策中所占的比重甚少
所謂策略性人力資源管理在企業(yè)決策中的比例不是很大是指企業(yè)的人力資源管理部門的決策權(quán)明顯少于執(zhí)行權(quán)。從客觀角度而言，雖然當(dāng)前很多企業(yè)都設(shè)立人力資源管理這一部門，但是這些企業(yè)人力資源管理部門所從事的工作中行政事務(wù)性的工作較多，活動(dòng)的范圍極為有限，從而導(dǎo)致人力資源管理部門很少有機(jī)會(huì)參與企業(yè)高層的決策商討，簡(jiǎn)言之就是不少企業(yè)的人力資源管理部門僅是一個(gè)執(zhí)行的機(jī)構(gòu)，企業(yè)高層制定的決策由人力資源管理部門來(lái)執(zhí)行，但是人力資源管理部門卻極為缺乏參與決策的權(quán)利。對(duì)此，很多企業(yè)總裁也認(rèn)為人力資源管理部門和企業(yè)的決策權(quán)沒(méi)有什么很大關(guān)系，它僅是一個(gè)執(zhí)行的機(jī)構(gòu)而已。在這種思想的支配下，人力資源管理部門很難在企業(yè)決策中發(fā)揮作用，僅僅是一個(gè)管理行政事務(wù)的執(zhí)行機(jī)構(gòu)，這種結(jié)構(gòu)方式對(duì)企業(yè)的發(fā)展極為不利。那么是什么原因造成這種僵局的呢？筆者認(rèn)為這與當(dāng)前企業(yè)的用人機(jī)制有著尤為密切的關(guān)系，事實(shí)上由于受傳統(tǒng)思維的影響，很多企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)層在選拔人才時(shí)不是以能力的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量人才，而是過(guò)于注重親緣和地緣關(guān)系，總而言之“情”的成分占據(jù)主導(dǎo)地位，如此一來(lái)選拔出的人才往往是上層領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系戶，卻并沒(méi)有實(shí)際才能，更無(wú)法對(duì)企業(yè)的發(fā)展提出建設(shè)性的意見。久而久之，很多企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)層就把決策權(quán)僅僅抓在自己的手中，而選拔出的人才一般都只是干一些行政事務(wù)性的工作，很少參與決策。此外，不少企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)思想也較為陳舊，認(rèn)為決策權(quán)必須牢牢掌握在自己手中，絕對(duì)不能下放，據(jù)權(quán)威部門統(tǒng)計(jì)，我國(guó)國(guó)有企業(yè)中大約有百分之九十以上的最高領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為決策權(quán)不能下放�？梢娨獜氐赘淖儺�(dāng)前企業(yè)中人力資源工作的弊端，企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)層一定要改變傳統(tǒng)的管理理念，不能把決策權(quán)牢牢掌握在自己手中，而應(yīng)樹立與時(shí)俱進(jìn)的新型管理理念，用現(xiàn)代化的管理模式來(lái)運(yùn)轉(zhuǎn)企業(yè)，最終讓企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展。
（三）企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)和約束機(jī)制乏力
當(dāng)前我國(guó)企業(yè)在運(yùn)轉(zhuǎn)的過(guò)程中缺乏必要的約束機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制。主要有如下體現(xiàn)：首先企業(yè)員工的工資水平不是很高，吃大鍋飯的現(xiàn)象較為普遍，嚴(yán)重影響了企業(yè)員工的工作積極性，從這一角度而言，這是激勵(lì)機(jī)制缺失的明顯體現(xiàn)；其次目前很多企業(yè)在激勵(lì)員工精神方面極為欠缺。這點(diǎn)主要表現(xiàn)在自從我國(guó)改革開放后，不少員工應(yīng)享有的權(quán)利難以得到保障，與此同時(shí)，很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層完全不相信精神激勵(lì)機(jī)制，在他們的眼中只有錢才能激發(fā)人的積極性，在這種思潮的影響下，不少員工對(duì)精神激勵(lì)法也嗤之以鼻。據(jù)相關(guān)部門統(tǒng)計(jì)：我國(guó)在二〇一〇年大約有百分之
八十的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工信奉金錢萬(wàn)能論，認(rèn)為精神激勵(lì)法不能在企業(yè)的運(yùn)行過(guò)程中發(fā)揮實(shí)質(zhì)性的作用。造成上述僵局主要是傳統(tǒng)觀念在作祟，因?yàn)樵诤荛L(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)傳統(tǒng)理念都認(rèn)為企業(yè)員工在實(shí)質(zhì)上并沒(méi)有什么區(qū)分，都是統(tǒng)一按照工資付給員工酬金；此外傳統(tǒng)觀念還認(rèn)為人與人之間在能力上和天賦上并沒(méi)有差別，只是分工不同罷了；更有甚者認(rèn)為部門經(jīng)理以及掌握尖端技術(shù)的人才僅是地位較高的“打工仔”而已，在這種思想的熏陶下，不少企業(yè)出現(xiàn)了經(jīng)理攜款潛逃的現(xiàn)象，或者聯(lián)合外人設(shè)計(jì)搞垮公司，而一些能力較強(qiáng)的技術(shù)員帶著怨氣故意搞垮公司的某項(xiàng)實(shí)驗(yàn)和項(xiàng)目，以此向企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)層的傳統(tǒng)觀念挑戰(zhàn)。而導(dǎo)致上述情況的深層次原因則是當(dāng)前很多企業(yè)人力資源投資力度極為不足或本文由論文聯(lián)盟http://收集整理效率低造成的。因?yàn)閺慕逃嵌榷�，我�?guó)雖然近年來(lái)在大量倡導(dǎo)素質(zhì)教育，但是從本質(zhì)上還是沒(méi)有改變“一考定終生”的應(yīng)試教育，從而導(dǎo)致不少大學(xué)生在企業(yè)就業(yè)后無(wú)法適應(yīng)新的崗位，不得不進(jìn)行二次教育，但是因?yàn)椴糠制髽I(yè)在人力資源方面的投資甚少，從而致使專業(yè)不對(duì)口的大學(xué)生員工業(yè)務(wù)能力提高不快。據(jù)二〇一〇年的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示：像這樣在就業(yè)中不能“專業(yè)對(duì)口”的大學(xué)生在新近就業(yè)的大學(xué)生總?cè)藬?shù)中占據(jù)百分之八十的比例。而這樣的員工因?yàn)閷I(yè)不對(duì)口且企業(yè)在他們身上的投資力度不大而在工作中缺乏激情，加之企業(yè)管理層的傳統(tǒng)思想以及對(duì)精神激勵(lì)法的忽視，可見企業(yè)內(nèi)部的約束機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制極為乏力。
�。ㄋ模┪覈�(guó)企業(yè)的人力資源部門不能占據(jù)主導(dǎo)地位
就我國(guó)目前的情況而言，人力資源部門在各企業(yè)中始終處于二線參謀地位，不能發(fā)揮主導(dǎo)作用。據(jù)國(guó)家相關(guān)部門統(tǒng)計(jì)：我國(guó)有近百分之七十的企業(yè)中人力資源部門僅是從事行政事務(wù)管理工作，處于二線參謀地位，不能發(fā)揮應(yīng)有的主導(dǎo)作用。甚至有的企業(yè)將人力資源部門僅僅看作單純的行政事務(wù)管理部門，敷衍了事的從企業(yè)中隨便挑選幾個(gè)人負(fù)責(zé)人力資源方面的管理事務(wù)。這些企業(yè)之所以采取這樣輕佻的態(tài)度皆是因?yàn)楸е坝绣X能使鬼推磨”的思想，他們固執(zhí)的認(rèn)為只要有錢不愁找不到人才。在這種思想的驅(qū)使下不少企業(yè)對(duì)人力資源開發(fā)的工作極為忽視。那么這種“金錢人才論”究竟是對(duì)還是錯(cuò)呢？筆者認(rèn)為這種通過(guò)高薪聘請(qǐng)人才的方式在短期內(nèi)能發(fā)揮作用，能吸引一定的人才，但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度而言，這種重視金錢吸引而不注重人力資源開發(fā)的觀念勢(shì)必讓企業(yè)會(huì)長(zhǎng)期處于人才轉(zhuǎn)移的危機(jī)，即所獲得人才隨時(shí)都有可能被別的企業(yè)高薪挖走，最終對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展形成極為嚴(yán)重的負(fù)面影響。從市場(chǎng)運(yùn)行的規(guī)律來(lái)看，造成上述原因主要是當(dāng)前不少企業(yè)缺乏有效的市場(chǎng)機(jī)制，據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局統(tǒng)計(jì)：我國(guó)有近百分之六十的企業(yè)缺乏有效的市場(chǎng)機(jī)制。而這種情況直接導(dǎo)致了人才流動(dòng)不夠通暢，而這種不通暢也從另一個(gè)側(cè)面說(shuō)明我國(guó)企業(yè)人力資源部門開發(fā)人才不夠通暢，最終導(dǎo)致人力資源部門不能發(fā)揮自身的有效職能，僅是從事一些行政事務(wù)性的管理工作，在整個(gè)企業(yè)中也只能處于二線參謀地位，不能發(fā)揮主導(dǎo)作用。
二、我國(guó)當(dāng)前人力資源開發(fā)與管理的策略
�。ㄒ唬┣袑�(shí)區(qū)分人力資源開發(fā)和人力資源培訓(xùn)，進(jìn)行多渠道的人力資源開發(fā)
當(dāng)前很多企業(yè)的人力資源部門往往把人力資源培訓(xùn)和人力資源開發(fā)混為一談。在他們的眼中人力資源開發(fā)與人力資源培訓(xùn)之間是劃等號(hào)的。而且這種人力資源培訓(xùn)也完全偏離正常軌道，內(nèi)容雖然繁多，但是盲目跟風(fēng)者甚多，從而導(dǎo)致企業(yè)投資不斷增大，但卻沒(méi)有開發(fā)出人才，發(fā)揮應(yīng)有的效能。對(duì)此，各企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)層以及人力資源部門一定要切實(shí)區(qū)分開人力資源開發(fā)和人力資源培訓(xùn)。其實(shí)從客觀角度而言，人力資源培訓(xùn)和人力資源開發(fā)既有區(qū)別，又有聯(lián)系。首先我們要肯定人力資源培訓(xùn)和人力資源開發(fā)之間是不能劃等號(hào)的。但人力資源培訓(xùn)又是人力資源開發(fā)的一部分，二者之間又存在極為密切的關(guān)系。人力資源培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的組成部分，作為現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行人力資源培訓(xùn)是很有必要的，這也是企業(yè)獲得發(fā)展的重要途徑，但是我們必須搞清楚企業(yè)進(jìn)行人力資源培訓(xùn)的目的，不能盲目進(jìn)行培訓(xùn)，也不能完全為了跟風(fēng)或者追求所謂的時(shí)代特色而進(jìn)行培訓(xùn)。企業(yè)的人力資源培訓(xùn)主要目的是通過(guò)培訓(xùn)激發(fā)現(xiàn)有員工的內(nèi)在潛能，根據(jù)員工特點(diǎn)對(duì)其職業(yè)生涯的開發(fā)進(jìn)行量身定做，最終達(dá)到提高其綜合素質(zhì)的目的。從這一點(diǎn)來(lái)說(shuō)人力資源培訓(xùn)與人力資源開發(fā)有相同之處，但是對(duì)人力資源進(jìn)行培訓(xùn)僅是人力資源開發(fā)的一種方式而已，二者之間絕對(duì)不能劃等號(hào)，企業(yè)的人力資源開發(fā)除了教育培訓(xùn)之外，還可通過(guò)激發(fā)鼓勵(lì)以及科學(xué)管理等手段來(lái)進(jìn)行。因此，各企業(yè)在進(jìn)行人力資源開發(fā)時(shí)應(yīng)采用多種手段挖掘員工潛能，而培訓(xùn)僅是其中一種開放方式，決不能把將人力資源培訓(xùn)視為人力資源開發(fā)。
（二）提升人力資源管理部門的決策權(quán)
在上文中已闡述很多企業(yè)的人力資源管理部門一般都是從事行政管理方面的事務(wù)性工作，卻很少有策略決策權(quán)。這種現(xiàn)象出現(xiàn)在現(xiàn)代企業(yè)中是極不正常的，因?yàn)閺钠髽I(yè)運(yùn)行的角度而言，人力資源管理部門應(yīng)該具有一定的戰(zhàn)略決策權(quán)，而并非單純的從事行政管理工作。對(duì)此各企業(yè)應(yīng)從切身利益出發(fā)，提升人力資源管理部門的決策權(quán)。而提升人力資源管理部門的決策權(quán)應(yīng)該要改變企業(yè)最高管理層的理念，因?yàn)楫?dāng)前不少企業(yè)總裁由于受傳統(tǒng)觀念的影響認(rèn)為人力資源管理部門就是一個(gè)管理行政事務(wù)的部門，和自己制定決策沒(méi)有任何關(guān)系。如此陳腐觀念對(duì)企業(yè)的發(fā)展極為不利，從現(xiàn)代企業(yè)運(yùn)行的規(guī)律而言，企業(yè)的發(fā)展和人力資源管理思想的正確指導(dǎo)有著尤為密切的關(guān)系，企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)層一定要摒棄傳統(tǒng)的陳腐觀念，選拔人才時(shí)不要過(guò)于注重情面和關(guān)系，而應(yīng)本著實(shí)事求是的原則選拔出具有戰(zhàn)略目光和決策能力的人才，同時(shí)還應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理部門對(duì)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略作用，在制定最高策略時(shí)不但讓人事管理部門參與制定決策，而且還要充分尊重人事管理部門提出的建議，如此一來(lái)則能讓企業(yè)獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
�。ㄈ┢髽I(yè)內(nèi)部要形成強(qiáng)有力的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制
目前我國(guó)各企業(yè)在內(nèi)部都缺乏一定的激勵(lì)機(jī)制和
�。ㄋ模┐_保人力資源部在企業(yè)的一線地位
當(dāng)前我國(guó)不少企業(yè)的人力資源部門在企業(yè)中總是占據(jù)二線地位，不能發(fā)揮應(yīng)有的作用，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展極為不利。因?yàn)樵诂F(xiàn)代社會(huì)中一個(gè)不注重進(jìn)行人力資源開發(fā)和管理的企業(yè)是不能獲得可持續(xù)發(fā)展的。可是這個(gè)極為簡(jiǎn)單明了的道理很多企的總裁就是不明白，在選拔人才時(shí)他們一味信奉“金錢人才論”，試圖通過(guò)高薪聘請(qǐng)人才，而忽視了對(duì)現(xiàn)有人力資源的開發(fā)和管理。而表現(xiàn)的極為明顯的就是人力資源部在企業(yè)中始終處于二線參謀地位。就此筆者認(rèn)為企業(yè)務(wù)必認(rèn)識(shí)到人力資源部在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，并通過(guò)實(shí)施一系列積極有效的措施體現(xiàn)對(duì)人力資源開發(fā)和管理的重視，尤其是對(duì)于現(xiàn)有員工要通過(guò)教育培訓(xùn)、科學(xué)管理以及激勵(lì)性措施進(jìn)行最大限度的開發(fā)，將其潛能發(fā)揮至頂峰，為企業(yè)的發(fā)展培養(yǎng)更多的優(yōu)秀人才。而要達(dá)到這一目的的先決條件是企業(yè)的總裁必須摒棄“金錢人才論”的觀點(diǎn)，不要總是認(rèn)為有錢就能找到最好的人才，而應(yīng)確保人力資源部在企業(yè)中的一線地位，充分發(fā)揮人力資源部門的主導(dǎo)作用，對(duì)人力資源進(jìn)行最大限度的開發(fā)和管理。
三、總結(jié)
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天，為國(guó)家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供了先決條件，為各企業(yè)的發(fā)展也提供了可能。但是知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)是以人的綜合素質(zhì)以及各項(xiàng)能力作為基礎(chǔ)的一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)型社會(huì)，這樣的社會(huì)主要是依靠人的能力來(lái)發(fā)展。因此在知識(shí)與經(jīng)濟(jì)并存的今天各企業(yè)要想獲得大力發(fā)展，必須注重人力資源的開發(fā)與管理，唯有如此企業(yè)才能從外部環(huán)境挖掘更多的人才，才能通過(guò)各種有效手段開發(fā)內(nèi)部員工的潛能，令其成為與時(shí)俱進(jìn)的人才
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