事業(yè)單位人力資源管理的瓶頸與優(yōu)化

　　事業(yè)單位是我國社會(huì)組織中的一個(gè)基本類型，在其運(yùn)作的過程中，需要對(duì)多種資源進(jìn)行組織和利用，這些資源包括人力資源和物力資源（物力資源又包括自然資源、資本資源和信息資源等）。在上述的各種資源中，人力資源是作為關(guān)鍵的一種，它與生俱來的不可剝奪性、生物性和再生性，在當(dāng)今的時(shí)代中又集中的表現(xiàn)出了時(shí)效性和能動(dòng)性以及增值的特征，其價(jià)值是不可替代的，是全社會(huì)極為珍貴的寶貴。因此，只有對(duì)人力資源進(jìn)行有效的管理，才能實(shí)現(xiàn)對(duì)其他資源的有效可發(fā)和管理，才能更好地發(fā)揮事業(yè)單位各類資源的功效。對(duì)事業(yè)單位的人力資源管理而言，需要“管理”的是事業(yè)單位內(nèi)部的人與人、人與事、事與事的相互關(guān)聯(lián)，并在對(duì)這些“關(guān)聯(lián)”進(jìn)行處理的過程中最大限度的發(fā)揮人的主體性和積極性，使人的潛能得到最大限度的發(fā)揮，使工作的效率得到最大限度的提高，最終實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)。當(dāng)然，近年來，我國在推進(jìn)事業(yè)單位人力資源改革方面取得了一定的成效，在較大程度上實(shí)現(xiàn)了選人用人制度的科學(xué)化、職稱改革的時(shí)代化、人才流動(dòng)和合理化和分配方案的公平化。但是，在多方面因素的作用下，我國的事業(yè)單位在人力資源管理和改革方面所產(chǎn)生的難度要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于企業(yè)組織，尤其在社會(huì)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)期，事業(yè)單位的人力資源管理顯得更加重要，也更加具有現(xiàn)實(shí)的意義。
　　一、事業(yè)單位人力資源管理的瓶頸分析
　�。�1）人力資源開發(fā)培養(yǎng)和激勵(lì)機(jī)制滯后。對(duì)部分事業(yè)單位而言，其人力資源開發(fā)培養(yǎng)和激勵(lì)機(jī)制相對(duì)滯后。WWw.11665.COM主要體現(xiàn)在以下方面：對(duì)職工的培養(yǎng)和激勵(lì)不足，職工技能的提升相對(duì)緩慢，在人力資源開發(fā)方面并不具備健全的機(jī)制。更為重要的是，部分事業(yè)單位對(duì)職工的激勵(lì)機(jī)制并未完全的建立起來，職工對(duì)工作的滿意度并未上升到較高的水平，這極易導(dǎo)致職工甚至是核心人員的流失，這對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展來說是極為不利的。（2）現(xiàn)代人力資源管理理念相對(duì)缺乏。在當(dāng)前情況下，我國的部分事業(yè)單位由于對(duì)現(xiàn)代人力資源理念的認(rèn)識(shí)相對(duì)匱乏，他們對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)還停留在傳統(tǒng)的人事管理的初本文由論文聯(lián)盟http://收集整理級(jí)階段，甚至把人力資源與物力資源等同，認(rèn)識(shí)不到人力資源的主觀能動(dòng)性、可再生性和增值性的與特征。在這一認(rèn)識(shí)的作用下，部分事業(yè)單位在對(duì)待人力資源管理這一問題時(shí)，往往將其視作以管事為主，對(duì)“人”的缺關(guān)注和關(guān)心的程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到時(shí)代發(fā)展的要求，職工的主體性與個(gè)性化需求得不到發(fā)揮，在一定程度上與現(xiàn)代的人力資源管理理念相背離。此外，即便部分事業(yè)單位對(duì)人力資源管理的重視程度較高，但是由于相關(guān)人員的專業(yè)化管理水平較低，他們?nèi)狈�基本的人力資源管理知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)，因此，在實(shí)際工作中無法實(shí)現(xiàn)主動(dòng)的創(chuàng)新，人力資源管理處于較低的水平。
　　二、事業(yè)單位人力資源管理瓶頸的主要成因分析
　�。�1）傳統(tǒng)的管理管理使人力資源管理處于緩慢前行的軌
　　道。在我國的部分事業(yè)單位中，單位的領(lǐng)導(dǎo)或者管理者的思想意識(shí)并未實(shí)現(xiàn)與時(shí)俱進(jìn)，傳統(tǒng)的管理使人力資源管理處于緩慢前行的軌道，創(chuàng)新思維難以找到著陸點(diǎn)，就有的管理習(xí)慣與管理作風(fēng)依然大行其道。更為嚴(yán)重的是，即便這種弊端長期存在，并且已經(jīng)對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展產(chǎn)生了一定的影響，但是單位的領(lǐng)導(dǎo)或者管理者由于多種原因，并未深刻的認(rèn)識(shí)到需要培養(yǎng)自己的管理能力，改變自己的管理習(xí)性，使人力資源的管理模式能夠最大限度地適應(yīng)單位的事業(yè)發(fā)展，最大限度的迎合職工的追求和實(shí)際需要。這樣，事業(yè)單位的所有實(shí)務(wù)基本集于一身，將因事業(yè)發(fā)展而需要對(duì)現(xiàn)代人力資源管理進(jìn)行變革的愿望丟棄，事業(yè)單位的發(fā)展和與社會(huì)發(fā)展的并行可能也就可想而知。（2）傳統(tǒng)的人事管理氛圍使人力資源管理手段的創(chuàng)新受阻。在官本位的影響下，部分事業(yè)單位的決策者在口頭上高調(diào)重視人力資源的開發(fā)與管理工作，十分重視對(duì)優(yōu)秀人才的使用。但是，在實(shí)際操作過程中，卻對(duì)人力或者人才的投資十分吝嗇，對(duì)人才的合理流動(dòng)百般阻撓。這不但踐踏了國家有關(guān)人才待遇政策的號(hào)召，還對(duì)民意產(chǎn)生了極大的傷害。總而言之，部分事業(yè)單位的決策者實(shí)際上是在有意的忽略人力資源對(duì)于事業(yè)單位發(fā)展的重要作用，將自身看做是事業(yè)單位不可或缺的資源，是最重要的資源，這種驕傲自大、觀念守舊的思想意識(shí)是十分危險(xiǎn)的，不但在很大程度上挫傷職工參與民主決策的積極性和主體性，還會(huì)因其工作方式和工作作風(fēng)的錯(cuò)誤而對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展產(chǎn)生重要的負(fù)面影響。
　　三、事業(yè)單位人力資源管理的優(yōu)化措施
　�。�1）建立科學(xué)、合理的人力資源考核制度。在建立考核機(jī)制的過程中，首先應(yīng)該明確對(duì)職工進(jìn)行考核的目的。這是因?yàn)�，績效考核的出發(fā)點(diǎn)是改善職工的工作表現(xiàn)和工作績效，這對(duì)衡量績效考核制度的功效是具有重要的意義的。為此，需要對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)的設(shè)置，結(jié)合本單位的實(shí)際情況，將考核結(jié)果中的主觀誤差降到最低的限度。唯有如此，才能使考核制度更加客觀和公正，才能最大限度的發(fā)揮人力資源的價(jià)值。（2）加強(qiáng)事業(yè)單位職工的技能和素質(zhì)培訓(xùn)。職工培訓(xùn)是事業(yè)單位人力資源管理的重要途徑，也是事業(yè)單位保持長期活力的重要保障。因此，對(duì)人力資源要進(jìn)行分層次、分類別的培訓(xùn)，注重短期的崗位技能培訓(xùn)與長期的素質(zhì)培養(yǎng)相結(jié)合，對(duì)于有經(jīng)營管理潛質(zhì)的職工，要向其提供機(jī)會(huì)，對(duì)其進(jìn)行重點(diǎn)的培養(yǎng)。此外，該應(yīng)該積極的創(chuàng)造條件，為職工的進(jìn)修、學(xué)習(xí)和培訓(xùn)提供機(jī)會(huì)，使其能夠更高的適應(yīng)崗位的要求。（3）樹立事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新理念。為了實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，事業(yè)單位的上層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)人力資源在事業(yè)單位中的核心地位和作用，創(chuàng)新事業(yè)單位的人力資源管理意識(shí)，將人才的有效配置提上日程，使其能夠在適合的崗位上發(fā)揮自己的積極性和主體性，實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用。此外，還需要更新事業(yè)單位在人力資源管理方面的理念和做法，將人力資源管理納入到事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略之中，不但要在事業(yè)單位的愿景、使命中有所體現(xiàn)，還應(yīng)深入到事業(yè)單位的實(shí)際工作之中，在事業(yè)單位核心價(jià)值觀的指導(dǎo)下，完成事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)。（4）建立和完善事業(yè)單位的激勵(lì)制度。激勵(lì)是激發(fā)事業(yè)單位職工工作積極性的重要手段之一。因此，對(duì)事業(yè)單位而言，職工的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該遵循公平、公正的基本原則，根據(jù)職工的不同需求，采取不同的有效的激勵(lì)方式，使職工的合理需求能夠得到最大限度的滿足。只有這樣，才能充分調(diào)動(dòng)職工的工作積極性和創(chuàng)造性。此外，還需要建立起有效的人力資源配置制度，對(duì)人力資源進(jìn)行合理的配置和整合。在必要的時(shí)期，應(yīng)該引入競爭激勵(lì)機(jī)制，建立靈活有效的人事管理與運(yùn)營機(jī)制，使優(yōu)秀人才能夠脫穎而出，一般人才能夠做到人盡其才。
　　在當(dāng)今社會(huì)中，如何更好地挖掘事業(yè)單位職工的潛能、激發(fā)其創(chuàng)造意識(shí)與創(chuàng)新能力，將其人力資源的優(yōu)勢最大限度的呈現(xiàn)出來，已經(jīng)成為事業(yè)單位面對(duì)日趨激烈的人才競爭與新技術(shù)革命，做出的必然的選擇，其意義是十分明顯的。但是，長期以來，我國事業(yè)單位在人力資源管理方面一直沿用著機(jī)關(guān)人事管理的模式，存在著一定的弊端。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)和人本管理的沖擊下，事業(yè)單位的人力資源管理需要突破瓶頸，實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化和價(jià)值的最大化，這是事業(yè)單位人力資源管理的一種必然的發(fā)展趨勢。