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人力資源管理的論文集合（15篇）
在日常學(xué)習(xí)和工作生活中，大家肯定對(duì)論文都不陌生吧，論文是一種綜合性的文體，通過(guò)論文可直接看出一個(gè)人的綜合能力和專業(yè)基礎(chǔ)。還是對(duì)論文一籌莫展嗎？以下是小編整理的人力資源管理的論文，歡迎大家分享。
人力資源管理的論文1
1、如何挖掘員工的潛能
2、關(guān)于構(gòu)建人力資本激勵(lì)和約束機(jī)制的探討
3、淺談企業(yè)績(jī)效評(píng)估與員工激勵(lì)
4、薪酬制度改革對(duì)提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的研究
5、人力資源管理的趨勢(shì)與創(chuàng)新
6、我國(guó)人才測(cè)評(píng)工作存在的主要問(wèn)題
7、人力資源管理要為企業(yè)增值服務(wù)
8、論職務(wù)晉升的激勵(lì)作用與公正原則
9、企業(yè)績(jī)效評(píng)估中存在的'問(wèn)題與對(duì)策
10、福利保障制度的產(chǎn)生與發(fā)展
11、企業(yè)人力資源管理弊端及對(duì)策略
12、淺析企業(yè)人力資源成本的控制
13、績(jī)效考評(píng)在現(xiàn)代企業(yè)管理中的弊端
14、在金融危機(jī)下人力資源管理的影響及轉(zhuǎn)化
15、人際沖突對(duì)于銷售團(tuán)隊(duì)績(jī)效的影響及應(yīng)對(duì)策略
16、淺析我國(guó)農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移與城市化的問(wèn)題
17、從人才危機(jī)看國(guó)有企業(yè)人力資源管理
18、企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理分析
19、淺析我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策
20、家族式民營(yíng)企業(yè)人力資源管理困境出路
人力資源管理的論文2
一、人才留用機(jī)制和人力資源管理的關(guān)系分析
企業(yè)人才留用機(jī)制是企業(yè)人力資源管理中最重要的一部分，而人力資源管理決定著企業(yè)是否能夠長(zhǎng)遠(yuǎn)地發(fā)展，人力資源管理就是通過(guò)招聘、甄選、考核來(lái)提高員工的工作能力和工作積極性，以帶動(dòng)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，最終促使企業(yè)能夠穩(wěn)定、長(zhǎng)遠(yuǎn)地發(fā)展，而留用機(jī)制則是企業(yè)為廠使員工能夠留在企業(yè)的同時(shí)為企業(yè)創(chuàng)造最大的效益的機(jī)制，減少人才不必要的流失而建立的制度。所以留用機(jī)制是人力資源管理中的重點(diǎn)組成部分。
人才留用機(jī)制是人力資源管理中不可或缺的一部分，在當(dāng)下科技飛速發(fā)展的時(shí)代，國(guó)家對(duì)人才的需求量日益增加減，作為企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)核心的人才，就希望能夠在某一企業(yè)得到足夠的尊重，充分展示自己的才能，有健全的公司制度作為奮斗的重要保障，才能夠安心在企業(yè)中工作，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。而企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的同時(shí)，可能會(huì)出現(xiàn)址匕問(wèn)題，對(duì)人才能力的發(fā)揮和心理造成一定的影響，人才留用機(jī)制將人力資源管理中的漏洞全部列舉出來(lái)，并且作合理的處理，讓人才能夠感覺(jué)到自己在公司的利益有所保障，只有這種精神上的滿足，員工才會(huì)拿出自己的全部熱情來(lái)對(duì)待工作，對(duì)公司獻(xiàn)出自己的一份力。
人力資源管理為人才留用機(jī)制的建設(shè)奠定廠堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。人才留用機(jī)制是人力資源管理的主要環(huán)節(jié)，是為避免人才的流失才設(shè)立的制度。但是從理論上講人力資源管理的范圍比人才留用管理機(jī)制的范圍更廣，所需的員工也多很多，人力資源管理中的可利用資源越多，那么給人才留用機(jī)制中所創(chuàng)造的空間越大。
二、當(dāng)前企業(yè)中人力資源管理所存在的問(wèn)題
法律是我國(guó)句個(gè)國(guó)民都該遵守的規(guī)則，企業(yè)在進(jìn)行人才資源管理的時(shí)候，同樣要以法律為準(zhǔn)繩，雖然國(guó)家旱期已經(jīng)在企業(yè)管理方面制定廠相關(guān)的法規(guī)，但最重要的是在實(shí)施的時(shí)候管理人員的執(zhí)行力，只有執(zhí)行力到位廠，法律對(duì)企業(yè)人才管理的作用才能夠真正體現(xiàn)出來(lái)。
如今是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，資金的投放和回籠過(guò)程就有可能為企業(yè)創(chuàng)造巨大的經(jīng)濟(jì)效益，可以是有形的也可以是無(wú)形的資產(chǎn)。只是在近幾年新建立起來(lái)的企業(yè)，在資金方面還存在著不容忽視的問(wèn)題，一方面是企業(yè)資金的投放要與我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的水平相適應(yīng)，只是因?yàn)樾缕髽I(yè)的經(jīng)驗(yàn)還不夠豐富，而且我國(guó)大部分行業(yè)的發(fā)展水平還比較低，因此不能讓資金的投放起到積極的效果。另一方面是企業(yè)自身的經(jīng)濟(jì)實(shí)力不夠強(qiáng)大，不能條用足夠的資金來(lái)用于人力資源的培訓(xùn)活動(dòng)。
人才選用的盲目性、不科學(xué)性。企業(yè)在選用人才時(shí)，一定要從自身的實(shí)際情況出發(fā)，搞清楚企業(yè)到底需要了什么樣的人才，再對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行篩選。有的企業(yè)對(duì)高學(xué)歷者來(lái)者不拒，無(wú)論有沒(méi)有能力，都會(huì)收入靡下，卻沒(méi)有將企業(yè)正真需要的人才收納進(jìn)來(lái)。高學(xué)歷者不一定能適應(yīng)企業(yè)所提供的崗位，如果覺(jué)得不能發(fā)揮自己最大的價(jià)值，這樣下去，遲旱會(huì)造成人才流失，對(duì)企業(yè)的工作效率也有很大的影響。其次企業(yè)要想得到更好的發(fā)展，必須建立完善的人力資源管理制度，現(xiàn)在的企業(yè)很少有能做到這一點(diǎn)的，導(dǎo)玫其在公司建立初期很難有實(shí)質(zhì)性的突破。
三、只有建立了健全的人才留用機(jī)制才能解決人力資源管理問(wèn)題
人才留用機(jī)制在建設(shè)的時(shí)候就秉著以員工為中心的理念，現(xiàn)在社會(huì)的人們對(duì)自身價(jià)值和尊嚴(yán)的實(shí)現(xiàn)都有很高的要求，只有保證留人機(jī)制能夠切實(shí)發(fā)揮作用，人力資源管理就會(huì)有新的突破。最主要的一點(diǎn)是，領(lǐng)導(dǎo)要對(duì)人才進(jìn)行重視，在工作之余多廠解人力資源管理和人才留用計(jì)劃，給予表現(xiàn)優(yōu)秀得員工予以表?yè)P(yáng)和鼓勵(lì)，讓他們切身感受到自己在企業(yè)當(dāng)中存在的價(jià)值，此后他們?cè)谛睦砗途裆系玫綕M足的基礎(chǔ)上，會(huì)為企業(yè)盡心盡力的術(shù)獻(xiàn)自己的才能，這樣也能兌人才產(chǎn)生強(qiáng)大的感染力與號(hào)召力�，F(xiàn)如今科技發(fā)展的速度如此之快，企業(yè)只有利用好科技技術(shù)才能夠準(zhǔn)確掌握市場(chǎng)的動(dòng)態(tài)，才能制定相對(duì)完善的決策和制度，做到事半功倍，如果企業(yè)的人力資源管理一直停留在原來(lái)的.水平上也會(huì)影響企業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展以及阻礙經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)、人才的埋沒(méi)。因此通過(guò)科技產(chǎn)品來(lái)提高留用機(jī)制的建設(shè)水平對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)具有非常重要的意義。
薪酬考核制度也是人才留用機(jī)制中非常重要的一部分，企業(yè)要想長(zhǎng)期發(fā)展就要完善人才留用機(jī)制，但由于人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)壓力非常大，所以目前企業(yè)只有豐富人才留用制度，才能夠使人才留用機(jī)制起到一定的作用，而薪酬考核制度對(duì)于員工來(lái)說(shuō)是人才留用機(jī)制中最重要的一點(diǎn)，其對(duì)于人才留用機(jī)制有著 一定的促進(jìn)作用，人才留用制度的建立目的就是維護(hù)企業(yè)利益的同時(shí)使員工能夠安心為企業(yè)效力，避免人才流失，人才留用機(jī)制可以從制度的層面給人一種精神慰藉，但是憑精神上的慰藉很難保證其能夠全身心的投入到工作當(dāng)中去，而薪酬考核制度的完善和切實(shí)的實(shí)施，才能使員工在物質(zhì)上得到慰藉，這樣才能使員工在工作中充分發(fā)揮自己的才能，增強(qiáng)對(duì)人才的吸引。
四、結(jié)束語(yǔ)
人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中最重要的部分之一，也是支持企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展必不可少的規(guī)劃，將人才留用機(jī)制和人力資源管理相結(jié)合，采用換位思考、薪酬管理等措施，對(duì)于建設(shè)和完善人才留用機(jī)制具有非常特殊的意義。解決廠人才流失的問(wèn)題，同時(shí)也解決廠人力資源管理的問(wèn)題更為企業(yè)能夠長(zhǎng)遠(yuǎn)、穩(wěn)定地發(fā)展奠定廠堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
人力資源管理的論文3
一、國(guó)有企業(yè)人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀
所說(shuō)的國(guó)有企業(yè)人力資源包括兩個(gè)方面，即自然人力資源和人力資本資源。[1]自然人力資源所說(shuō)的是一些并未接受常規(guī)教育的勞動(dòng)人員。人力資本資源所說(shuō)的則是高等教育和職業(yè)操守等在勞動(dòng)力上的體現(xiàn):一是國(guó)有企業(yè)頂級(jí)人力資源的缺失�，F(xiàn)如今伴隨著新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的飛速發(fā)展，國(guó)有企業(yè)各方面的進(jìn)步所需要的新時(shí)代人才非常匱乏，單單這一方面就嚴(yán)重限制了國(guó)有企業(yè)的高科技發(fā)展，使得高科技企業(yè)的框架難以完全成型，從而制約了國(guó)有企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。二是國(guó)有企業(yè)人力資源總量匱乏。首先是受到教育程度的限制，教育程度不高的現(xiàn)象在國(guó)人中還是比較普遍的，據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，[2]大多數(shù)國(guó)有企業(yè)中初中以下學(xué)歷的員工占總數(shù)的百分之四十，高學(xué)歷的員工僅為總數(shù)的百分之五，所以教育程度對(duì)企業(yè)的影響還是不可忽略的。其次，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代即現(xiàn)代人所描述的知識(shí)的時(shí)代，技術(shù)新陳代謝的周期在不斷的被縮短，知識(shí)也在不斷地被獲取與學(xué)習(xí)，但與此同時(shí)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展與教育投資不斷地被削減，所以這才出現(xiàn)了整體素質(zhì)較低的現(xiàn)象。若是僅僅從國(guó)有企業(yè)來(lái)看，很多剛剛崛起的產(chǎn)業(yè)高素質(zhì)人才較少，經(jīng)驗(yàn)略顯不足，這才拉低了國(guó)有企業(yè)的整體水平。三是國(guó)有企業(yè)人力資源利用不合理。社會(huì)市場(chǎng)的不斷發(fā)展使得國(guó)內(nèi)人才流動(dòng)量不停擴(kuò)大，而且國(guó)有企業(yè)所需的人才與現(xiàn)如今教育體系下的高學(xué)歷人才存在較大的差異，所以便出現(xiàn)了畢業(yè)生就業(yè)難，而國(guó)有企業(yè)找不到合適的人才從事人力資源管理工作這樣兩方面尷尬的情況。所以很多大學(xué)畢業(yè)生無(wú)法體現(xiàn)其自身價(jià)值，這才出現(xiàn)了人才浪費(fèi)的社會(huì)現(xiàn)象。
二、現(xiàn)如今國(guó)有企業(yè)人力資源所存在的問(wèn)題
第一，當(dāng)前社會(huì)國(guó)有企業(yè)人力資源管理不合理。因?yàn)閲?guó)有企業(yè)人力資源管理制度不當(dāng)，導(dǎo)致各方面措施和解決方法的不合理，政策行使也不能完全落實(shí)到位，而且，同時(shí)推行的創(chuàng)新機(jī)制不夠完善，所以它在一定程度上容易使國(guó)有企業(yè)內(nèi)的員工產(chǎn)生了消極態(tài)度。[3]第二，國(guó)有企業(yè)員工學(xué)識(shí)、經(jīng)驗(yàn)的缺乏�，F(xiàn)在的國(guó)有企業(yè)為了讓剛剛?cè)肼毜膯T工能夠快速投入到工作崗位中，能做的只是讓新員工在入職后參加企業(yè)內(nèi)部簡(jiǎn)單的入職培訓(xùn)，在正式入駐工作崗位后就很難抽空進(jìn)行繼續(xù)教育的學(xué)習(xí)，這樣便讓員工素質(zhì)水平無(wú)法在短時(shí)間內(nèi)進(jìn)一步提升，從而阻礙了新經(jīng)濟(jì)時(shí)代國(guó)有企業(yè)的進(jìn)步。
三、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代國(guó)有企業(yè)人力資源管理發(fā)展新對(duì)策
第一，運(yùn)用知識(shí)管理理念。知識(shí)管理理念對(duì)于國(guó)有企業(yè)人力資源的發(fā)展是必不可少的。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代也是知識(shí)發(fā)展的時(shí)代，它可以無(wú)限發(fā)掘國(guó)有企業(yè)內(nèi)部員工的'潛能，使人與人之間增加知識(shí)與創(chuàng)新的交流，這樣有助于員工自身的知識(shí)儲(chǔ)備與素質(zhì)修養(yǎng)的形成。與此同時(shí)，最好形成一個(gè)完美的框架體系，通過(guò)國(guó)有企業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)等方式來(lái)提高員工的綜合素質(zhì)，從而便于每個(gè)員工溝通交流他們的技術(shù)與經(jīng)驗(yàn)。第二，運(yùn)用合理的管理方式。傳統(tǒng)的管理方法一味地追求制度的控制和約束，雖以紀(jì)律嚴(yán)明著稱，但現(xiàn)在看來(lái)這樣的管理方法只是遵循國(guó)有企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的要求，完全無(wú)視下屬的想法，這樣也會(huì)使企業(yè)員工產(chǎn)生消極態(tài)度，從而限制員工自身發(fā)展。所以即使是國(guó)有企業(yè)也要做到“以人為本”，使得員工成為每個(gè)崗位上的主人翁，給他們創(chuàng)造出“家”一般的工作氛圍，這樣才能最大限度的激發(fā)出企業(yè)員工的潛力。
人力資源管理的論文4
人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。根據(jù)定義，我們可以從兩個(gè)方面來(lái)理解人力資源管理，即：
1.對(duì)人力資源外在要素--量的管理。對(duì)人力資源進(jìn)行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對(duì)人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。
2.對(duì)人力資源內(nèi)在要素--質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理（包括對(duì)個(gè)體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以達(dá)到組織目標(biāo)。
一、人力資源管理的重要性及其意義
在現(xiàn)代企業(yè)乃至企業(yè)集團(tuán)化的發(fā)展道路上，人力資源顯重要，“世界范圍內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)”�，F(xiàn)代人力資源管理將人視為“資源”，注重產(chǎn)生和開(kāi)發(fā)，這就在極大程度上駁斥了將人視為“工具”的傳統(tǒng)人力管理的不成熟看法。在現(xiàn)代企業(yè)制度中，我們說(shuō)什么才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，是人。只有人才才具有無(wú)可替代的、不能復(fù)制的優(yōu)勢(shì)。
有效地利用與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的管理和專業(yè)技術(shù)人才，最大限度地發(fā)掘他們的才能，可以推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，促進(jìn)企業(yè)的飛躍發(fā)展。員工的工作績(jī)效是企業(yè)效益的基本保障，企業(yè)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)是通過(guò)向顧客有效的提供企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)體現(xiàn)出來(lái)的。而人力資源戰(zhàn)略的重要目標(biāo)之一就是實(shí)施對(duì)提高企業(yè)績(jī)效有益的活動(dòng)，并通過(guò)這些活動(dòng)來(lái)發(fā)揮其對(duì)企業(yè)成功所做出的貢獻(xiàn)。從企業(yè)戰(zhàn)略上講，人力資源管理作為一個(gè)戰(zhàn)略杠桿能有效地影響公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略結(jié)合，能有效推進(jìn)企業(yè)的調(diào)整和優(yōu)化，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的成功實(shí)施。隨著企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的日益白熱化和國(guó)際經(jīng)濟(jì)的全球一體化，很難有哪個(gè)企業(yè)可以擁有長(zhǎng)久不變的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。往往是企業(yè)創(chuàng)造出某種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)后，經(jīng)過(guò)不長(zhǎng)的時(shí)間被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所模仿，從而失去優(yōu)勢(shì)。而優(yōu)秀的人力資源所形成的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)很難被其他企業(yè)所模仿。所以，正確的人力資源戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)保持持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有重要意義。
人力資源戰(zhàn)略的目標(biāo)就是不斷增強(qiáng)企業(yè)的人力資本總合。擴(kuò)展人力資本，利用企業(yè)內(nèi)部所有員工的才能吸引外部的優(yōu)秀人才，是企業(yè)戰(zhàn)略的一部分。人力資源工作就是要保證各個(gè)工作崗位所需人員的供給，保證這些人員具有其崗位所需的技能，即通過(guò)培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)來(lái)縮短及消除企業(yè)各職位所要求的技能和員工所具有的能力之間的差距。當(dāng)然，還可以設(shè)計(jì)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致薪酬系統(tǒng)、福利計(jì)劃、提供更多的培訓(xùn)、為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯計(jì)劃等來(lái)增強(qiáng)企業(yè)人力資本的競(jìng)爭(zhēng)力，達(dá)到擴(kuò)展人力資本，形成持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的目的。
二、人力資源管理存在的問(wèn)題與不足
1、管理中“拿來(lái)主義”的觀念的問(wèn)題
“拿來(lái)主義”是傳統(tǒng)人力資源管理經(jīng)常犯的毛病，也是現(xiàn)代國(guó)內(nèi)企業(yè)一貫的詬病�！坝杏�，為我所用。無(wú)用，為我所棄�！边@的確節(jié)省了企業(yè)一部分開(kāi)銷和短期利益，也無(wú)可厚非獲得了短期發(fā)展，見(jiàn)到了“拿來(lái)主義”的“成效”。但是我們不可能將所有的企業(yè)人才全部奉行“拿來(lái)主義”吧，只靠個(gè)別尖端人才或者高管來(lái)創(chuàng)造我們的企業(yè)價(jià)值簡(jiǎn)直是癡人說(shuō)夢(mèng)，在法制逐漸健全和完全市場(chǎng)化的今天作為核心競(jìng)爭(zhēng)的人才資源不可能說(shuō)拿來(lái)就拿來(lái)說(shuō)丟掉就丟掉，這點(diǎn)在新《勞動(dòng)法》中尤為突出。企業(yè)業(yè)績(jī)不應(yīng)該建立在壓榨為企業(yè)出力的員工頭上。恰恰相反企業(yè)人才必須靠自身培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)，這點(diǎn)在許多外企中常有見(jiàn)到，外企的人力資源管理才真正做到了以人為本，他們對(duì)于職工的培養(yǎng)、職業(yè)前景的規(guī)劃可謂用心，正是如此，才有眾多的人才匯聚到外企中去，我想，外企吸引人的絕不僅僅是依靠高薪，事實(shí)上，我們個(gè)別私企，甚至國(guó)企的薪金水平也不會(huì)與有些外企差。關(guān)鍵還在于兩種企業(yè)下的文化氛圍，歸結(jié)到根本原因了就在于企業(yè)的人力開(kāi)發(fā)水平。
2、管理中重心的問(wèn)題和不足
傳統(tǒng)的人力資源管理以“事”和“物”為核心，而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心。這里我們要討論一下什么是“事”、“物”和“人”，我以為“事”和“物”，應(yīng)該是可以歸結(jié)為相關(guān)的制度、獎(jiǎng)懲措施等，這些是可以物化的東西，同時(shí)，這也是過(guò)去人力資源管理部門重點(diǎn)的管理手段。而“人”呢，我以為應(yīng)該是指人力部門對(duì)職工的職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)計(jì)劃等提升人力資源能力的一些措施。如果我的理解正確的話，那么我們即便在今天提倡現(xiàn)代人力資源管理，仍然不能不要一套嚴(yán)格的“事”和“物”來(lái)限制，否則，我們雖然稱以人為核心，但很可能會(huì)形成因人設(shè)事，因人而異的情況。我以為，現(xiàn)代人力資源管理的重點(diǎn)就是要打破過(guò)去存在于企業(yè)中的各種關(guān)系網(wǎng)，形成一種公平、公正的`激勵(lì)和分配機(jī)制，如果不能打破這些關(guān)系網(wǎng)，沒(méi)有一個(gè)嚴(yán)格、公平、公正的制度，是不可能做到“以人為本”的。所以，從這個(gè)意義上說(shuō)，“事”和“人”是同等重要的，或者說(shuō)是互為基礎(chǔ)的。
3、管理視野上的問(wèn)題與不足
“傳統(tǒng)的人力資源管理功能是招募新人，填補(bǔ)空缺。而現(xiàn)代人力資源管理不僅具有這種功能，還要擔(dān)負(fù)工作設(shè)計(jì)、規(guī)范工作流程、協(xié)調(diào)工作關(guān)系的任務(wù)”。從這個(gè)方面來(lái)講，現(xiàn)代人力資源管理其管理范圍和管理視野較過(guò)去的人事管理有很大的拓展，可以說(shuō)重點(diǎn)和著力點(diǎn)已經(jīng)完全不一樣了，在這樣的體制下，對(duì)人力資源管理部門人員素質(zhì)要求非常高，因?yàn)樗粌H要具備現(xiàn)代人力管理的知識(shí)結(jié)構(gòu)，同時(shí)還要具備相當(dāng)?shù)钠髽I(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，這樣他才能夠進(jìn)行工作設(shè)計(jì)和工作流程的規(guī)范。就國(guó)有企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理部門的人員結(jié)構(gòu)，其中大多數(shù)人都是傳統(tǒng)人力資源管理部門的固有人員，從觀念上和知識(shí)結(jié)構(gòu)上，還不具備這樣的能力，如果以這些人為主體，來(lái)推行現(xiàn)代人力資源管理幾乎是不可能完成的。所以，在國(guó)有企業(yè)中推行現(xiàn)代管理制度中鮮有成功范例，應(yīng)該說(shuō)人力資源管理是個(gè)重要的障礙。
4、管理組織上的問(wèn)題與不足
現(xiàn)代人力資源管理要打破過(guò)去勞動(dòng)人事管理模式下的條條框框，這涉及到許多企業(yè)中既得利益的分配的問(wèn)題，所以這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是個(gè)難題。實(shí)際上，我覺(jué)得現(xiàn)代人力資源管理應(yīng)將重點(diǎn)放在工作流程、工作崗位、激勵(lì)機(jī)制有效性、合理性的評(píng)估上，放在人力資源的培養(yǎng)和調(diào)度上，而對(duì)于具體的崗位設(shè)立、薪酬激勵(lì)辦法以及薪金的發(fā)放應(yīng)該由其它專業(yè)的部門（譬如財(cái)務(wù)）來(lái)制定和操作。這樣也符合現(xiàn)代人力資源管理“以人為本”的思想，更加切合企業(yè)實(shí)際，也利于使企業(yè)的人力資源部門不至于成為一個(gè)絕對(duì)的權(quán)力部門，因?yàn)椋稚⒌臋?quán)力、有制約的權(quán)力才是符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展方向的。
只有找到問(wèn)題克服不足才能建立一個(gè)適合企業(yè)自身發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略可以提升企業(yè)人力資源管理水平，提高人力資源質(zhì)量；可以指導(dǎo)企業(yè)的人才建設(shè)和人力資源配置，從而使人才效益最大化。將人力資源由社會(huì)性資源轉(zhuǎn)變成企業(yè)性資源，最終轉(zhuǎn)化為企業(yè)的現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)力。
三、加強(qiáng)人力資源管理的措施和途徑
1、制訂人力資源計(jì)劃
根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，評(píng)估組織的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預(yù)測(cè)人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢(shì)，制訂人力資源招聘、調(diào)配、培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)及發(fā)展計(jì)劃等政策和措施。
2、人力資源成本會(huì)計(jì)工作
人力資源管理部門應(yīng)與財(cái)務(wù)等部門合作，建立人力資源會(huì)計(jì)體系，開(kāi)展人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作。人力資源會(huì)計(jì)工作不僅可以改進(jìn)人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門提供準(zhǔn)確和量化的依據(jù)。
3、崗位分析和工作設(shè)計(jì)
對(duì)組織中的各個(gè)工作和崗位進(jìn)行分析，確定每一個(gè)工作和崗位對(duì)員工的具體要求，包括技術(shù)及種類、范圍和熟悉程度；學(xué)習(xí)、工作與生活經(jīng)驗(yàn)；身體健康狀況；工作的責(zé)任、權(quán)利與義務(wù)等方面的情況。這種具體要求必須形成書(shū)面材料，這就是工作崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)。這種說(shuō)明書(shū)不僅是招聘工作的依據(jù)，也是對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行員工培訓(xùn)、調(diào)配、晉升等工作的根據(jù)。
4、人力資源的招聘與選拔
根據(jù)組織內(nèi)的崗位需要及工作崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會(huì)、到職業(yè)介紹所登記等從組織內(nèi)部或外部吸引應(yīng)聘人員。并且經(jīng)過(guò)資格審查，如接受教育程度、工作經(jīng)歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應(yīng)聘人員中初選出一定數(shù)量的候選人，再經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的考試，如筆試、面試、評(píng)價(jià)中心、情景模擬等方法進(jìn)行篩選，確定最后錄用人選。人力資源的選拔，應(yīng)遵循平等就業(yè)、雙向選擇、擇優(yōu)錄用等原則。
5、雇傭管理與勞資關(guān)系
員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種雇傭與被雇傭的、相互依存的勞資關(guān)系，為了保護(hù)雙方的合法權(quán)益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環(huán)境等事宜達(dá)成一定協(xié)議，簽訂勞動(dòng)合同。
6、入廠教育、培訓(xùn)和發(fā)展
任何應(yīng)聘進(jìn)入一個(gè)組織（主要指企業(yè)）的新員工，都必須接受入廠教育，這是幫助新員工了解和適應(yīng)組織、接受組織文化的有效手段。入廠教育的主要內(nèi)容包括組織的歷史發(fā)展?fàn)顩r和未來(lái)發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和組織紀(jì)律、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、社會(huì)保障和質(zhì)量管理知識(shí)與要求、崗位職責(zé)、員工權(quán)益及工資福利狀況等。
為了提高廣大員工的工作能力和技能，有必要開(kāi)展富有針對(duì)性的崗位技能培訓(xùn)。對(duì)于管理人員，尤其是對(duì)即將晉升者有必要開(kāi)展提高性的培訓(xùn)和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級(jí)職位上工作的全面知識(shí)、熟練技能、管理技巧和應(yīng)變能力。
7、工作績(jī)效考核
工作績(jī)效考核，就是對(duì)照工作崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)和工作任務(wù)，對(duì)員工的業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并給予量化處理的過(guò)程。這種評(píng)價(jià)可以是自我總結(jié)式，也可以是他評(píng)式的，或者是綜合評(píng)價(jià)�？己私Y(jié)果是員工晉升、接受獎(jiǎng)懲、發(fā)放工資、接受培訓(xùn)等的有效依據(jù)，它有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，檢查和改進(jìn)人力資源管理工作。
8、幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展
人力資源管理部門和管理人員有責(zé)任鼓勵(lì)和關(guān)心員工的個(gè)人發(fā)展，幫助其制訂個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，并及時(shí)進(jìn)行監(jiān)督和考察。這樣做有利于促進(jìn)組織的發(fā)展，使員工有歸屬感，進(jìn)而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，提高組織效益。人力資源管理部門在幫助員工制訂其個(gè)人發(fā)展計(jì)劃時(shí)，有必要考慮它與組織發(fā)展計(jì)劃的協(xié)調(diào)性或一致性。也只有這樣，人力資源管理部門才能對(duì)員工實(shí)施有效的幫助和指導(dǎo)，促使個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的順利實(shí)施并取得成效。
9、員工工資報(bào)酬與福利保障設(shè)計(jì)
合理、科學(xué)的工資報(bào)酬福利體系關(guān)系到組織中員工隊(duì)伍的穩(wěn)定與否。人力資源管理部門要從員工的資歷、職級(jí)、崗位及實(shí)際表現(xiàn)和工作成績(jī)等方面，來(lái)為員工制訂相應(yīng)的、具有吸引力的工資報(bào)酬福利標(biāo)準(zhǔn)和制度。工資報(bào)酬應(yīng)隨著員工的工作職務(wù)升降、工作崗位的變換、工作表現(xiàn)的好壞與工作成績(jī)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，不能只升不降。員工福利是社會(huì)和組織保障的一部分，是工資報(bào)酬的補(bǔ)充或延續(xù)。它主要包括政府規(guī)定的退休金或養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、節(jié)假日，并且為了保障員工的工作安全衛(wèi)生，提供必要的安全培訓(xùn)教育、良好的勞動(dòng)工作條件等。
10、保管員工檔案
人力資源管理部門有責(zé)任保管員工入廠時(shí)的簡(jiǎn)歷以及入廠后關(guān)于工作主動(dòng)性、工作表現(xiàn)、工作成績(jī)、工資報(bào)酬、職務(wù)升降、獎(jiǎng)懲、接受培訓(xùn)和教育等方面的書(shū)面記錄材料。
四、由此得出的結(jié)論和意義
目前比較公認(rèn)的觀點(diǎn)是：現(xiàn)代人力資源管理就是一個(gè)人力資源的獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及開(kāi)發(fā)的過(guò)程。
通俗點(diǎn)說(shuō)，現(xiàn)代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內(nèi)容和工作任務(wù)。當(dāng)今，“科教興國(guó)”、“全面提高勞動(dòng)者的素質(zhì)”等國(guó)家的方針政策，實(shí)際上，談的是一個(gè)國(guó)家、一個(gè)民族的人力資源開(kāi)發(fā)管理。只有一個(gè)國(guó)家的人力資源得到了充分的開(kāi)發(fā)和有效的管理，一個(gè)國(guó)家才能繁榮，一個(gè)民族才能振興。在一個(gè)組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學(xué)管理人才、有效開(kāi)發(fā)人才等，才能促進(jìn)組織目標(biāo)的達(dá)成和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。針對(duì)個(gè)人，有個(gè)潛能開(kāi)發(fā)、技能提高、適應(yīng)社會(huì)、融入組織、創(chuàng)造價(jià)值，奉獻(xiàn)社會(huì)的問(wèn)題，這都有賴于人力資源的管理。張德教授曾在其著作中指出人力資源管理的主要意義是：
1．通過(guò)合理的管理，實(shí)現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價(jià)值。并且指出：人的使用價(jià)值達(dá)到最大的有效技能最大地發(fā)揮。
2．通過(guò)采取一定措施，充分調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性。調(diào)查發(fā)現(xiàn)：按時(shí)計(jì)酬的員工每天只需發(fā)揮自己20%-30%的能力，就足以保住個(gè)人的飯碗。但若充分調(diào)動(dòng)其積極性、創(chuàng)造性，其潛力可發(fā)揮出80%-90%。
3．培養(yǎng)全面發(fā)展的人。人類社會(huì)的發(fā)展，無(wú)論是經(jīng)濟(jì)的、政治的、軍事的、文化的發(fā)展，最終目的都要落實(shí)到人--一切為了人本身的發(fā)展。目前，教育和培訓(xùn)在人力資源開(kāi)發(fā)和管理中的地位越來(lái)越高，馬克思指出，教育不僅是提高社會(huì)生產(chǎn)的一種方法，而且是造就全面發(fā)展的人的唯一方法。
在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。不斷提高人力資源開(kāi)發(fā)與管理的水平，不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟(jì)、提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的需要，也是一個(gè)國(guó)家、一個(gè)民族、一個(gè)地區(qū)、一個(gè)單位長(zhǎng)期興旺發(fā)達(dá)的重要保證，更是一個(gè)現(xiàn)代人充分開(kāi)發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會(huì)、改造社會(huì)的重要措施。
人力資源管理的論文5
摘 要：薪酬管理在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中已成為各國(guó)企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié),對(duì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力有巨大影響。我國(guó)加入WTO后，人才市場(chǎng)的開(kāi)放使得企業(yè)必須進(jìn)行有效的薪酬管理來(lái)滿足員工的物質(zhì)、精神需求，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。本文通過(guò)對(duì)薪酬管理基本理論的解析，分析了我國(guó)企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題及原因，針對(duì)這些問(wèn)題提出了相關(guān)對(duì)策。
關(guān)鍵詞：薪酬管理 平均主義 福利
一、薪酬管理基本理論解析
(一)薪酬的概念和內(nèi)容
薪酬是指員工在從事勞動(dòng)、履行職責(zé)并完成任務(wù)之后所獲得的經(jīng)濟(jì)上的酬勞或回報(bào)。狹義來(lái)說(shuō)，它是指直接獲得的報(bào)酬，例如工資、獎(jiǎng)金、津貼、股權(quán)等。廣義來(lái)說(shuō)，薪酬還包括間接獲得的報(bào)酬，例如福利。
(二)薪酬管理的含義和內(nèi)容
企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對(duì)本企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過(guò)程。在這一過(guò)程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形勢(shì)以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過(guò)程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計(jì)劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完
善。企業(yè)薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標(biāo)、選擇薪酬政策、制定薪酬計(jì)劃、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)四個(gè)方面的內(nèi)容。
第一，確定薪酬管理目標(biāo)
根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，薪酬管理目標(biāo)具體地講包括以下三個(gè)方面:①建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，吸引高素質(zhì)的人才;②激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績(jī)效;③努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)。
第二，選擇薪酬政策
薪酬政策，就是企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)、任務(wù)和手段的選擇與組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針策略。薪酬政策具體的講包括以下三個(gè)方面：①企業(yè)薪酬成本投入政策;②根據(jù)企業(yè)的自身情況選擇企業(yè)合理的工資制度;③確定企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)以及工資水平。
第三，制定薪酬計(jì)劃
薪酬計(jì)劃，就是企業(yè)預(yù)計(jì)要實(shí)施的員工薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)及薪酬管理重點(diǎn)等內(nèi)容，是企業(yè)薪酬政策的具體化。企業(yè)在制定薪酬計(jì)劃時(shí)要堅(jiān)持以下兩個(gè)原則：①與企業(yè)目標(biāo)管理相協(xié)調(diào)的原則;②以增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力為原則。
第四，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)
薪酬結(jié)構(gòu)，就是企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成。薪酬結(jié)構(gòu)具體的講包括以下三個(gè)方面的內(nèi)容:①企業(yè)工資成本在不同員工之
間的分配;②職務(wù)和崗位工資率的確定;③員工基本、輔助和浮動(dòng)工資的比例以及基本工資及獎(jiǎng)勵(lì)工資的調(diào)整等。對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的確定和調(diào)整要堅(jiān)持給予員工最大激勵(lì)的原則。
(三)薪酬管理的影響因素
第一，外在環(huán)境因素(external environment factors )。包括政府政令，經(jīng)濟(jì)，社會(huì)，工會(huì)，勞動(dòng)市場(chǎng)，生活水平等。
第二，組織內(nèi)在因素(organization internal factors )。包括財(cái)務(wù)能力，預(yù)算控制，薪酬政策，企業(yè)規(guī)模，企業(yè)文化，比較工作價(jià)值，競(jìng)爭(zhēng)力，公平因素。
第三，個(gè)人因素(individual factors )。包括年資，績(jī)效，經(jīng)驗(yàn)，教育程度，發(fā)展?jié)摿Γ瑐�(gè)人能力等。
二、我國(guó)企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題
20世紀(jì)90年代以來(lái)，人才競(jìng)爭(zhēng)呈咄咄逼人之態(tài)，我國(guó)企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)，人才外流相當(dāng)嚴(yán)重。一方面是跨國(guó)公司進(jìn)入中國(guó)，充分利用其雄厚的資金實(shí)力和優(yōu)厚的待遇，從各方面登陸搶灘，網(wǎng)羅優(yōu)秀人才，使中國(guó)企業(yè)尤其是高新技術(shù)企業(yè)面臨著嚴(yán)峻的人才競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn)。當(dāng)前，我國(guó)企業(yè)薪酬管理問(wèn)題比較突出，甚至成為企業(yè)發(fā)展的桎梏，較低的工資與福利水平使企業(yè)薪酬缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，無(wú)法爭(zhēng)取和留住優(yōu)秀人才，并導(dǎo)致人力資源重置成本的增加。
(一)政府對(duì)企業(yè)的薪酬管理干預(yù)過(guò)多
我國(guó)企業(yè)特別是國(guó)有企業(yè)的分配主體地位還沒(méi)有根本確立起
來(lái)。雖然企業(yè)已經(jīng)擁有較大的內(nèi)部分配自主權(quán)，但為了實(shí)現(xiàn)社會(huì)公平大多國(guó)有企業(yè)的工資總額決定權(quán)仍由政府有關(guān)部門掌握，政府通過(guò)行政手段對(duì)企業(yè)實(shí)行工效掛鉤或工資總額包干辦法。非國(guó)有制企業(yè)大都實(shí)行工資總額包干或直接由政府有關(guān)部門核定工資總額的辦法。有的地方政府，不僅控制企業(yè)的工資總額，而且直接干預(yù)企業(yè)內(nèi)部工資比例等具體管理決策。這使企業(yè)的薪酬管理自主權(quán)難以落實(shí)，嚴(yán)重影響了內(nèi)部分配制度改革的質(zhì)量。
(二)平均主義傾向嚴(yán)重
改革開(kāi)放以來(lái)，在分配方式上我國(guó)打破了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下吃“大鍋飯”的局面，堅(jiān)持“按勞分配，效率優(yōu)先[論文之家]，兼顧公平”的原則，然而許多企業(yè)在薪酬分配上的平均主義仍很嚴(yán)重，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。
第一，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者收入普遍存在平均主義傾向。一方面經(jīng)營(yíng)者收入與員工收入水平平均化問(wèn)題嚴(yán)重。據(jù)調(diào)查，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與本企業(yè)員工的年收入比較方面，有半數(shù)以上的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年收入在本企業(yè)員工收入的2倍以下的占57%，有1/3為員工收入的2-5倍，年收入在員工5倍以上的比例較低，為9.7% ;另一方面，企業(yè)之間，經(jīng)營(yíng)者的收入差距不大。在我國(guó)企業(yè)中，一方面業(yè)績(jī)優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者不一定獲得高收入，不少業(yè)績(jī)很差企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者卻獲得及不相稱的等同收入。
第二，企業(yè)員工之間薪酬水平平均。企業(yè)內(nèi)部技術(shù)管理人員的
工資收入與一般員工工資收入差距不大，關(guān)鍵的技術(shù)、管理崗位人員的工資水平相當(dāng)于普通崗位人員的工資水平不到2倍。 薪酬決定因素中，代表身份的工齡和資歷占重要地位，而與受教育程度關(guān)系不大。企業(yè)員工工資外收入基本是以補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金的形式平均發(fā)放，項(xiàng)目多、分配復(fù)雜。
第三，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者激勵(lì)與約束機(jī)制不健全。一方面企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的報(bào)酬收入水平偏低，另一方面對(duì)企業(yè)家的報(bào)酬激勵(lì)方式比較單一，大多仍為基本工資加獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)等構(gòu)成。對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者考核監(jiān)控力度薄弱，考核指標(biāo)體系單一，
(三)福利設(shè)計(jì)缺乏彈性
我國(guó)企業(yè)員工的福利還停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的傳統(tǒng)福利，如醫(yī)療保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼、加班費(fèi)、洗理補(bǔ)貼、子女入托補(bǔ)助等等，缺乏一些在西方國(guó)家開(kāi)展的諸如顧問(wèn)服務(wù)、教育培訓(xùn)福利計(jì)劃、家庭關(guān)愛(ài)福利、家屬福利等人性化的福利項(xiàng)目。此外，我國(guó)企業(yè)提供的福利都是固定的，福利設(shè)計(jì)并沒(méi)有真正讓員工參與進(jìn)來(lái)，缺乏靈活性。
三、我國(guó)企業(yè)薪酬管理產(chǎn)生的`原因
薪酬管理是一個(gè)時(shí)期組織內(nèi)外環(huán)境因素共同起作用的產(chǎn)物，隨著改革開(kāi)放的不斷深入，我國(guó)企業(yè)薪酬管理水平有了很大提高，由于傳統(tǒng)思想的束縛，加上企業(yè)內(nèi)部原因，我國(guó)企業(yè)薪酬管理與國(guó)外企業(yè)仍存在著很大差距。
(一)企業(yè)尚未成為自主分配的主體
在長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)只是整個(gè)社會(huì)計(jì)劃生產(chǎn)和分配的一部分，一切按照計(jì)劃進(jìn)行，所有資源都是有計(jì)劃實(shí)現(xiàn)的。企業(yè)享有分配自主權(quán)成為分配主體的過(guò)程是一個(gè)非常復(fù)雜的過(guò)程，需要經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的改革才能達(dá)到目的。
(二)薪酬管理上技術(shù)上的失誤
一方面，我國(guó)企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)重疊，崗位職責(zé)不清，人浮于事的現(xiàn)象仍較為普遺，人員能進(jìn)不能出，崗位能上不能下的問(wèn)題仍然突出。這一問(wèn)題嚴(yán)重制約著分配制度改革的進(jìn)行。另一方面，企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)不以崗位分析為前提，不考慮崗位之間的差異，使薪酬本身缺乏激勵(lì)作用。雖然有些企業(yè)已認(rèn)識(shí)到薪酬管理的重要作用，但缺乏令現(xiàn)代薪酬管理理念得以運(yùn)行的方法、技術(shù)和人才，企業(yè)薪酬管理難以實(shí)施。
(三)薪酬管理配套措施建設(shè)滯后
外部環(huán)境對(duì)企業(yè)薪酬管理影響很大，隨著經(jīng)濟(jì)持續(xù)高速度的增長(zhǎng)，企業(yè)薪酬管理外部環(huán)境有了一定改善，但是仍然存在著一些不足，一是國(guó)有企業(yè)所有者“虛置”，缺乏一個(gè)對(duì)經(jīng)營(yíng)者強(qiáng)有力的考核激勵(lì)約束主體。二是國(guó)家至今未出臺(tái)統(tǒng)一的成熟的年薪制和期權(quán)期股的相關(guān)規(guī)定，各地各企業(yè)的做法不一，差距很大，很不平衡。三是目前中國(guó)資本市場(chǎng)很不健全.在股票市場(chǎng)的表現(xiàn)是缺乏一個(gè)成熟、穩(wěn)健、法制化的股市，期權(quán)、期股實(shí)行的基礎(chǔ)不穩(wěn)固。四是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與黨政領(lǐng)導(dǎo)干部界限不清，二者的福利待遇沒(méi)有明確規(guī)定。
四、我國(guó)企業(yè)加強(qiáng)薪酬管理的對(duì)策
21世紀(jì)是一個(gè)充滿機(jī)遇與挑戰(zhàn)的時(shí)代，是一個(gè)優(yōu)勝劣汰、適者生存的時(shí)代，是人力資源競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代。在這樣一個(gè)時(shí)代，薪酬管理面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的薪酬策略和薪酬實(shí)踐己經(jīng)越來(lái)越不適應(yīng)新的環(huán)境，如何利用好薪酬這個(gè)激勵(lì)杠桿，調(diào)動(dòng)員工的積極性，令其獲得經(jīng)濟(jì)上和心理上的滿足是企業(yè)發(fā)展必須考慮的問(wèn)題，我國(guó)企業(yè)要結(jié)合企業(yè)自身實(shí)施進(jìn)行科學(xué)合理的薪酬管理政策。
(一)轉(zhuǎn)變政府職能為企業(yè)提供良好的外部環(huán)境
企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題不是企業(yè)本身可以完全解決的，首先需要外部有良好的環(huán)境。國(guó)家要繼續(xù)為企業(yè)提供政策支持，摒除附著在企業(yè)上的政治，社會(huì)功能，使其真正成為可以自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體。給與企業(yè)在用人、薪酬管理方面的完全自主權(quán)，這樣企業(yè)才能根據(jù)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況與市場(chǎng)薪酬水平自主決定薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平。
(二)打破平均主義，科學(xué)規(guī)劃薪酬制度體系
管理人員、技術(shù)人員占企業(yè)總?cè)藬?shù)的比例雖然很小，但是他們卻對(duì)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展起著不可估量的作用。他們的成就感、事業(yè)感、爭(zhēng)取較高的社會(huì)地位等因素是推動(dòng)他們發(fā)揮聰明才智的動(dòng)力，但較豐厚的薪金報(bào)酬也是至關(guān)重要的因素，他們的工資可以采取結(jié)構(gòu)工資制。結(jié)構(gòu)工資制的合理性和科學(xué)性很大程度上取決于結(jié)構(gòu)內(nèi)容的選擇及具體的分等定級(jí)，其構(gòu)成如下:工資=基本工資+崗位工資+學(xué)歷工資
十績(jī)效工資+福利。對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者給與適當(dāng)?shù)男匠昙?lì)，實(shí)行年薪制、股票期權(quán)制。
(三)建立科學(xué)的考核體系，完善健全的增資機(jī)制
企業(yè)在具體確定工資總額和工資增長(zhǎng)率時(shí)，要講求操作的規(guī)范性和科學(xué)性。首先，進(jìn)行薪酬調(diào)查，取得相關(guān)行業(yè)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的資料，以及社會(huì)發(fā)展的狀況和勞動(dòng)能力的分析;其次，嚴(yán)格實(shí)行全面考核，不僅考核職工的技術(shù)業(yè)務(wù)水平和實(shí)際工作能力，以正確區(qū)分勞動(dòng)差別;最后，綜合以上的情況，對(duì)工資結(jié)構(gòu)、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資形式，以及工資晉升條件等十項(xiàng)進(jìn)行決策，決策前應(yīng)征求企業(yè)工會(huì)職代會(huì)及全體職工的意見(jiàn)。
(四)促進(jìn)福利政策設(shè)計(jì)的人本化
企業(yè)要留住人才，不僅要提供給員工有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪資，優(yōu)厚的福利也是必不可少的。福利政策應(yīng)該是公司整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略的一個(gè)有機(jī)組成部分。福利項(xiàng)目包括優(yōu)厚的資金、法定福利、衣食住房補(bǔ)貼、完備的員工培訓(xùn)、購(gòu)房購(gòu)車無(wú)息貸款、補(bǔ)充性養(yǎng)老保險(xiǎn)、有薪假期、特殊福利、員工俱樂(lè)部活動(dòng)等.加入WTO后，面對(duì)激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，我國(guó)企業(yè)應(yīng)將西方國(guó)家人性化的福利項(xiàng)目與我國(guó)的實(shí)際結(jié)合，不斷推出多元化的符合中國(guó)特點(diǎn)的福利項(xiàng)目，尤其是那些滿足員工豐富需要，促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的福利項(xiàng)目，如教育福利等，為員工提供一個(gè)自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境。同時(shí)，企業(yè)還可以借鑒在西方國(guó)家大行其道的“彈性福利計(jì)劃”，由員工在企業(yè)規(guī)定的時(shí)間和金額范
圍內(nèi)，按照自己的意愿搭建自己的福利項(xiàng)目組合，滿足員工對(duì)福利靈活機(jī)動(dòng)的要求，提高員工的滿意度。
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人力資源管理的論文6
1存在問(wèn)題
1.1人員編制不足
《護(hù)士條例》中第四章第二十條指出：醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)配備護(hù)士的數(shù)量不得低于國(guó)務(wù)院衛(wèi)生部門規(guī)定（床位與護(hù)士比1∶0.4）的護(hù)士配備標(biāo)準(zhǔn)。由于基層醫(yī)院屬于事業(yè)單位，而地方財(cái)政對(duì)這些單位在職職工幾乎不給予供養(yǎng)，醫(yī)院全靠員工創(chuàng)造價(jià)值才能生存；同時(shí)，醫(yī)院在管理模式上實(shí)行全成本核算，為了減少勞動(dòng)力成本支出，在基本滿足臨床需求的前提下，要控制護(hù)理成員總數(shù)或聘用編制外護(hù)理人員以節(jié)省勞動(dòng)力成本，遇到科室患者較多或護(hù)理人員休假時(shí)，護(hù)理部調(diào)配人力有困難，從而給護(hù)理工作帶來(lái)不安全因素。據(jù)衛(wèi)生部對(duì)全國(guó)400多所醫(yī)院調(diào)查顯示病房護(hù)士與床位比平均為0.33∶1,護(hù)士超負(fù)荷工作的結(jié)果成對(duì)患者的護(hù)理時(shí)間相對(duì)減少，嚴(yán)重影響了護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定和發(fā)展。
1.2現(xiàn)有護(hù)理人員學(xué)歷與知識(shí)達(dá)不到醫(yī)院要求
隨著醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展，護(hù)理工作需要高層次人才，而在基層醫(yī)院每年的公開(kāi)招聘中，很少有全日制普通高校本科護(hù)理生報(bào)名，更談不上碩士研究生報(bào)考,新招職工無(wú)論是編制內(nèi)還是編制外的本科生，實(shí)際知識(shí)水平、知識(shí)結(jié)構(gòu)與學(xué)歷要求并不一致，因而醫(yī)院內(nèi)部缺乏高層次人才，大大阻礙了基層護(hù)理工作的發(fā)展。
1.3護(hù)理隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定
由于受編制數(shù)的限制，同時(shí)為了節(jié)省勞動(dòng)力成本，近幾年基層醫(yī)院招聘了大量編制外護(hù)理人員，這些人員幾乎是“80”、“90”后出生，獨(dú)生子女，有個(gè)性，就業(yè)理念選擇“多元化方向發(fā)展”，對(duì)工作不專一，沒(méi)有吃苦精神，對(duì)護(hù)理工作“三班”制難以適應(yīng)，對(duì)工作環(huán)境要求高，大多數(shù)人要求到不上“三班”或值班的科室去工作，目的是工作不想太累，有的達(dá)不到要求就跳槽，或者有的未婚護(hù)士通過(guò)尋找配偶來(lái)改變個(gè)人命運(yùn)，一旦找到有錢的男友，結(jié)婚生子后就辭職；同時(shí)在地方基層醫(yī)院編制外護(hù)士與編制內(nèi)的護(hù)士沒(méi)有完全實(shí)行同工同酬，正式護(hù)士與聘用護(hù)士待遇上的`不平衡使部分護(hù)士心理不平衡，而導(dǎo)致這部分護(hù)理人員流向外地，以上原因大大造成護(hù)理隊(duì)伍的不穩(wěn)定。
1.4護(hù)理人員配置與使用不合理
許多基層醫(yī)院行政辦公室、醫(yī)保中心、結(jié)算中心等的工作人員大多數(shù)是護(hù)理人員擔(dān)任，這部分人雖然在管理崗位，但占用了護(hù)理人員編制，在職稱評(píng)審與聘任時(shí)占取的是護(hù)理人員職數(shù)，這樣既浪費(fèi)了護(hù)理人力資源，也不利于護(hù)理工作的發(fā)展；同時(shí)，由于醫(yī)院支持系統(tǒng)不到位，護(hù)士職責(zé)不清，相當(dāng)一部分醫(yī)院的護(hù)理人員承擔(dān)了大量非護(hù)理工作，有研究報(bào)道，護(hù)士目前從事的工作中有25%屬于非護(hù)理專業(yè)工作，如記賬、收費(fèi)、取藥、送患者檢查、送標(biāo)本等，浪費(fèi)大量的護(hù)理時(shí)間。
1.5護(hù)士長(zhǎng)管理水平欠缺，護(hù)士綜合素質(zhì)有待提高
由于科室受編制限制，護(hù)士長(zhǎng)與護(hù)理人員忙于日常工作，抽不出時(shí)間外出進(jìn)修學(xué)習(xí)，再加上本身受學(xué)歷結(jié)構(gòu)知識(shí)影響，沒(méi)有受過(guò)正規(guī)高等教育的本科生選拔到護(hù)士長(zhǎng)管理崗位中去，導(dǎo)致護(hù)理管理水平出現(xiàn)發(fā)展瓶頸；科室護(hù)理人員缺乏高水平的帶教老師與高管理水平的氛圍熏陶，學(xué)習(xí)熱情與自覺(jué)性不高，嚴(yán)重阻礙了護(hù)理人員綜合素質(zhì)的提高。
2對(duì)策
2.1有效合理進(jìn)行人力資源配置
根據(jù)衛(wèi)生部對(duì)二級(jí)醫(yī)院的編制配置要求，管理部門應(yīng)制定護(hù)理人力資源管理機(jī)制，進(jìn)行護(hù)理人力資源工作量分析，進(jìn)行護(hù)理單元定編，在定編方面注重職稱和能力的合理配置，以成本最小化為原則，對(duì)年齡、職稱結(jié)構(gòu)方面合理優(yōu)化人力資源配置，對(duì)現(xiàn)有不合理的配置情況按照分析結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，降低人力資源成本；同時(shí)護(hù)理部要?jiǎng)討B(tài)監(jiān)測(cè)各科護(hù)理工作量情況、危重患者狀況，要設(shè)置一定數(shù)量的機(jī)動(dòng)護(hù)士，在臨床科室工作量急劇增加而人員相對(duì)不足的前提下，要調(diào)配護(hù)理人員前去支援，從而有效確保護(hù)理工作安全有序開(kāi)展。
2.2成立護(hù)理支持中心
為減少護(hù)理人員從事非護(hù)理性工作，緩解護(hù)理人員編制壓力，醫(yī)院應(yīng)成立支持中心，為病區(qū)提供送檢、陪護(hù)、藥品配送等，以及滿足患者提供的其他臨時(shí)性服務(wù)需求，真正做到“把時(shí)間還給護(hù)士、把護(hù)士還給患者”。
2.3加強(qiáng)支持系統(tǒng)管理
醫(yī)院應(yīng)加強(qiáng)行政、后勤保障管理工作，完善管理機(jī)制，供應(yīng)科、被服中心、設(shè)備科、總務(wù)科等要為臨床一線解決問(wèn)題，及時(shí)下科室了解情況，做好下收下送，減少護(hù)士非護(hù)理性工作時(shí)間，全院要形成一個(gè)“行政圍著職工轉(zhuǎn)、后勤圍著臨床轉(zhuǎn)、全院圍著患者轉(zhuǎn)”的“三轉(zhuǎn)”服務(wù)理念，從而提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量。
2.4加大人員培訓(xùn)
人力資源管理部、護(hù)理部、科教部應(yīng)“三維一體”積極創(chuàng)造條件，為護(hù)理人員提供多渠道、多層次的繼續(xù)教育培訓(xùn)，制訂各層面的培訓(xùn)計(jì)劃，在培訓(xùn)過(guò)程中要注重不同層次的人員知識(shí)需求情況，特別對(duì)護(hù)士長(zhǎng)這一層面的人，應(yīng)加強(qiáng)護(hù)理管理知識(shí)的培訓(xùn)，在現(xiàn)有人員緊缺的情況下，科學(xué)、合理、有計(jì)劃、分期分批安排到上級(jí)部門進(jìn)修學(xué)習(xí)，外請(qǐng)管理專家上課；科室每月組織一次業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)與護(hù)理查房，在實(shí)際中多提出�？茊�(wèn)題進(jìn)行討論；加強(qiáng)與上級(jí)部門、兄弟單位的業(yè)務(wù)往來(lái)、學(xué)術(shù)交流；利用互聯(lián)網(wǎng)信息平臺(tái)進(jìn)行護(hù)理�？啤⑿轮R(shí)學(xué)習(xí)；形成與培養(yǎng)一個(gè)良好的學(xué)習(xí)氛圍，使護(hù)理人員了解護(hù)理學(xué)科發(fā)展新動(dòng)態(tài)、護(hù)理專業(yè)發(fā)展發(fā)新前沿，不斷提高護(hù)士長(zhǎng)的管理水平及科室護(hù)理人員專業(yè)技術(shù)水平與專業(yè)技能，充分調(diào)動(dòng)每一位護(hù)理人員的工作積極性，最大限度地發(fā)揮各層次、不同護(hù)理人員的作用。只有對(duì)現(xiàn)有護(hù)理人力資源進(jìn)行科學(xué)合理的使用，才能收到良好的效果。
2.5簡(jiǎn)化護(hù)理記錄，減輕護(hù)理人員工作量
根據(jù)省衛(wèi)生廳質(zhì)量評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)簡(jiǎn)化護(hù)理文書(shū)的書(shū)寫(xiě)流程，充分利用計(jì)算機(jī)信息管理功能，發(fā)揮電子病歷記錄作用，提高護(hù)理工作效率，把時(shí)間真正地用在直接護(hù)理患者上，減輕護(hù)理人員工作量。
2.6優(yōu)化人才培養(yǎng)環(huán)境，充分調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作積極性
在醫(yī)院與科室內(nèi)應(yīng)樹(shù)立起“能者為尊、尊賢敬才”價(jià)值導(dǎo)向，落實(shí)“唯才是舉”的干部選拔制度，真正貫徹優(yōu)勝劣汰的管理原則，從而激發(fā)護(hù)理人員學(xué)習(xí)積極性，達(dá)到人才使用合理化，最大潛力發(fā)揮每位護(hù)理人員的崗位角色作用，讓每一位護(hù)理人員有一種歸宿感。同時(shí)，對(duì)編制外的聘用人員在干部選拔、評(píng)優(yōu)、評(píng)先、職稱聘用等方面應(yīng)享有正式職工的同等權(quán)力，以穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍。
2.7建立激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力
醫(yī)院護(hù)理管理部門應(yīng)建立科學(xué)、公正、公開(kāi)的績(jī)效考核制度及激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)行科學(xué)合理的崗位設(shè)計(jì)，開(kāi)展護(hù)理崗位競(jìng)爭(zhēng)，按需設(shè)崗、按崗擇人、雙向選擇等活動(dòng)，對(duì)于護(hù)理工作成績(jī)顯著、工作效率高、有創(chuàng)造性建議的護(hù)理人員，應(yīng)運(yùn)用人性化的激勵(lì)，在科室績(jī)效二次分配時(shí)每月給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)；提高護(hù)理人員的工資待遇，工資分配上應(yīng)向臨床一線護(hù)理人員傾斜，對(duì)編制外護(hù)理人員要實(shí)行同工同酬；對(duì)護(hù)理先進(jìn)工作者在干部聘任時(shí)要優(yōu)先考慮，從而激發(fā)護(hù)士的內(nèi)在潛力，形成良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，為護(hù)理隊(duì)伍的成長(zhǎng)和穩(wěn)定注入生機(jī)和活力。
3小結(jié)
二十一世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)，是人才的競(jìng)爭(zhēng)。本院通過(guò)加強(qiáng)護(hù)理人力資源管理，護(hù)理隊(duì)伍整體素質(zhì)明顯提高，醫(yī)院在20xx年行風(fēng)評(píng)議“第三方”滿意度測(cè)評(píng)中達(dá)到98%，每月病房患者護(hù)理滿意度在95%以上，護(hù)理人員辭職率由前兩年的4.5%降為0.57%，有效地促進(jìn)了護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定，護(hù)理人員的積極性得到了充分的發(fā)揮。
人力資源管理的論文7
一、低碳經(jīng)濟(jì)下人力資源管理的創(chuàng)新
在低碳經(jīng)濟(jì)條件下，要求企業(yè)人力資源管理將“以人為本”作為管理的核心內(nèi)容，為實(shí)現(xiàn)低碳經(jīng)濟(jì)，必須堅(jiān)持“以人為本”，并對(duì)員工的各項(xiàng)工作開(kāi)展進(jìn)行協(xié)調(diào)組和，在發(fā)展中不能只強(qiáng)調(diào)數(shù)量，而要重視高效質(zhì)量，與可持續(xù)發(fā)展觀相符合。對(duì)員工加大培養(yǎng)力度，促使員工技能及素質(zhì)的增強(qiáng)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。為增強(qiáng)低碳經(jīng)濟(jì)環(huán)境下人力資源管理創(chuàng)新的能力，必須從以下幾個(gè)方面入手。
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在“以人文本”的人力資源管理中，要求企業(yè)必須對(duì)員工的需求及感受加以重視，體現(xiàn)出企業(yè)管理的人性化、人情化，對(duì)員工的積極性進(jìn)行充分調(diào)動(dòng)，進(jìn)行多樣化、分層次激勵(lì)及約束機(jī)制的構(gòu)建。對(duì)員工精神狀態(tài)加以強(qiáng)調(diào)，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的歸屬感及員工之間的團(tuán)結(jié)。
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作為以能力為本的管理，“能本管理”是人本管理發(fā)展的新階段。尊重遵從人性的特征及規(guī)律就是“能本管理”的本質(zhì)，并與能力發(fā)展的順序性及階段性相符合。對(duì)人力進(jìn)行最大限度地開(kāi)發(fā)，盡可能將員工的潛能充分發(fā)揮出來(lái)，并對(duì)社會(huì)、組織目標(biāo)及個(gè)人目標(biāo)進(jìn)行實(shí)現(xiàn)。
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在低碳經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)人力資源管理中要實(shí)行心本管理，要求必須抓住員工的心。管理者不能單從物質(zhì)上對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)及鼓勵(lì)，更要從情感及精神上對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。利用教育、溝通等方式增加管理者與員工的交流，了解員工的內(nèi)心，幫助員工樹(shù)立正確的價(jià)值觀。并建立企業(yè)與員工共同的發(fā)展目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)員工自主將企業(yè)目標(biāo)作為自身目標(biāo)，對(duì)員工的主觀能動(dòng)性、積極性及創(chuàng)造性充分發(fā)揮出來(lái)。
�。ㄋ模┤嵝怨芾碜鳛橐环N在高科學(xué)文化素質(zhì)平臺(tái)上的反應(yīng)靈敏、靈活快捷、多變的嶄新人力資源管理模式，柔性化管理是從行為管理到心理管理過(guò)渡的發(fā)展階段。在低碳經(jīng)濟(jì)下，企業(yè)人力資源管理柔性管理應(yīng)用的基本原則為內(nèi)在重于外在，直接重于間接，個(gè)體重于群體等。柔性化管理將帶來(lái)組織結(jié)構(gòu)的扁平化。
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生態(tài)管理的本質(zhì)意義就是和諧。生態(tài)人力資源管理的實(shí)施對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展十分有利，對(duì)企業(yè)環(huán)境的優(yōu)化起到極大的幫助，并能夠充分發(fā)揮員工的主體性能。在低碳經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，人力資源管理應(yīng)對(duì)員工的合理要求進(jìn)行最大限度地滿足，并對(duì)人更高層次的發(fā)展需求進(jìn)行滿足。進(jìn)行一種人際和諧、尊重人對(duì)人發(fā)展十分有利的工作環(huán)境的創(chuàng)建，以此增強(qiáng)員工的工作積極性，為企業(yè)的發(fā)展提供一種可靠的保障。新形勢(shì)下，這種新型人力資源管理必須對(duì)社會(huì)的發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行把握，對(duì)人主體性發(fā)展要求進(jìn)行滿足，這對(duì)人的主體性建設(shè)十分有利。
�。┙�(jīng)營(yíng)服務(wù)管理
從理性管理到經(jīng)營(yíng)服務(wù)就是經(jīng)營(yíng)服務(wù)管理。在低碳經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)人力資源管理要將員工作為服務(wù)對(duì)象一樣地看待，利用為員工服務(wù)的方式，將客戶化人力資源產(chǎn)品及服務(wù)持續(xù)向員工提供，為員工創(chuàng)造價(jià)值，進(jìn)而達(dá)到為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的目的。
二、低碳經(jīng)濟(jì)下人力資源管理創(chuàng)新的方式
�。ㄒ唬﹥�(yōu)秀人力團(tuán)隊(duì)的'組建
作為企業(yè)發(fā)展最主要的資本，人力資源在企業(yè)發(fā)展中起著關(guān)鍵性的作用。人力資源在舒爾茨看來(lái)是“資本的一種類型，是一種生產(chǎn)出來(lái)的生產(chǎn)資料，是投資的產(chǎn)物”在管理者管理下優(yōu)秀的人力資源必須形成一個(gè)具有凝聚力的隊(duì)伍，只有這樣才能增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。1.適才，就是為企業(yè)選擇適合的工作者。適才就是說(shuō)企業(yè)員工只要能對(duì)本職工作勝任，能夠與整個(gè)團(tuán)隊(duì)合作，是否具有大智慧、才能突出及專業(yè)能力強(qiáng)都不是最主要的因素。這就需要企業(yè)必須對(duì)人才的層次進(jìn)行明確劃分，不能單單依靠高層管理人員進(jìn)行企業(yè)經(jīng)營(yíng)，還要重視中層及基層員工的作用，只有合理分配，才能確保企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益及社會(huì)效益。人才作為企業(yè)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力，必須加大人才引進(jìn)力度，增強(qiáng)企業(yè)員工實(shí)踐及工作操作能力，建立才能可持續(xù)發(fā)展的良性機(jī)制，才能促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。2.留才、激才。為吸引優(yōu)秀人才必須依靠各種激勵(lì)導(dǎo)向式的手段，只有這樣才能增加人才對(duì)企業(yè)的歸屬感，以此增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。不能只依據(jù)職務(wù)進(jìn)行薪酬的支付，要依據(jù)個(gè)人的能力、技能及績(jī)效，對(duì)員工的積極性及創(chuàng)造性進(jìn)行充分調(diào)動(dòng)。3.用才，也就是人力資源配置問(wèn)題。企業(yè)不僅要對(duì)員工的現(xiàn)有能力加以重視，還要對(duì)員工的潛能進(jìn)行開(kāi)發(fā)、利用，進(jìn)行良好工作氛圍的營(yíng)造，為員工的發(fā)展提供機(jī)會(huì)，并進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的制定，為人才的發(fā)展提供一個(gè)公平、公正的平臺(tái)。4.育才。必須進(jìn)行定期人才教育、培訓(xùn)工作。人力資源培訓(xùn)體系的建立要符合企業(yè)自身發(fā)展需求，進(jìn)行培訓(xùn)人數(shù)的增加，由部分人員轉(zhuǎn)變?yōu)樗袉T工，不能只重視培訓(xùn)過(guò)程要更重視培訓(xùn)結(jié)果。
（二）終身學(xué)習(xí)組織理念的構(gòu)建
企業(yè)不斷創(chuàng)新的基礎(chǔ)就是企業(yè)遵循學(xué)習(xí)型原則，強(qiáng)調(diào)并組織員工不斷學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)。只有能夠設(shè)法使企業(yè)組織所有成員全身心地投入并有能力不斷學(xué)習(xí)的企業(yè)，才能對(duì)新發(fā)展形勢(shì)適應(yīng)，才能取得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。而且企業(yè)發(fā)展中只有確保企業(yè)具有“學(xué)習(xí)-持續(xù)改進(jìn)-建立持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”的良性循環(huán)，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益及社會(huì)效益。
（三）新型激勵(lì)體制的建立
作為直接影響經(jīng)濟(jì)效益的重要激勵(lì)方式，薪酬激勵(lì)是最根本的方式。對(duì)企業(yè)員工薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)合理地設(shè)計(jì)，同時(shí)將薪酬和績(jī)效進(jìn)行聯(lián)系，進(jìn)而對(duì)員工工作的積極性進(jìn)行激勵(lì)。在薪酬激勵(lì)應(yīng)用中要確保內(nèi)部絕對(duì)公平、公正，只有這樣才能形成良好的工作環(huán)境。將企業(yè)股票及企業(yè)股票期權(quán)作為產(chǎn)權(quán)激勵(lì)的重要形式對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)�，F(xiàn)階段大量公司針對(duì)高級(jí)員工都選用這種激勵(lì)法。據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，這種方式對(duì)員工培養(yǎng)及企業(yè)效益都具有實(shí)質(zhì)性的幫助。依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，管理者進(jìn)行相關(guān)福利待遇的標(biāo)準(zhǔn)的發(fā)放及制定，就是福利激勵(lì)。這種方式可以為員工的發(fā)展提供更好的平臺(tái)，激勵(lì)員工為企業(yè)提供更好的服務(wù)。
三、結(jié)束語(yǔ)
低碳經(jīng)濟(jì)環(huán)境下人力資源管理必須與科學(xué)發(fā)展觀的需求相適應(yīng)，與現(xiàn)階段我國(guó)發(fā)展的具體情況相適應(yīng)，向科學(xué)合理的管理方向發(fā)展。企業(yè)必須對(duì)傳統(tǒng)勞動(dòng)力觀念進(jìn)行轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)人力資本管理，將低碳經(jīng)濟(jì)思想作為企業(yè)人力資源管理的指導(dǎo)思想，對(duì)人力資源管理的理念及方式進(jìn)行創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的健康發(fā)展。
人力資源管理的論文8
關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)；人力資源；人力資源管理
一、大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)
近幾年以來(lái)，隨著新媒體和互聯(lián)網(wǎng)的出現(xiàn)，新型媒體的融合趨勢(shì)越來(lái)越明顯。大數(shù)據(jù)也成為了一個(gè)新型媒體的代名詞，曾經(jīng)美國(guó)的互聯(lián)網(wǎng)數(shù)據(jù)中心的一些相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，每年網(wǎng)上的用網(wǎng)人數(shù)達(dá)到了50%以上，而且每?jī)赡昃蜁?huì)翻倍，所以，現(xiàn)在90%以上的數(shù)據(jù)也產(chǎn)生了。研究機(jī)構(gòu)Gartner定義“大數(shù)據(jù)”是需要新處理模式才能具有更強(qiáng)的決策力、洞察發(fā)現(xiàn)力和流程優(yōu)化能力的海量、高增長(zhǎng)率和多樣化的信息資產(chǎn)，是新時(shí)代的表現(xiàn)。
我們深處數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)要想做大做強(qiáng)，就必須利用大數(shù)據(jù)，使之成為自身發(fā)展的動(dòng)力，要學(xué)會(huì)理解數(shù)據(jù)，運(yùn)用數(shù)據(jù)，相信數(shù)據(jù)，企業(yè)管理者更要學(xué)會(huì)掌握這些技能人力資源管理領(lǐng)域同樣必須掌握大數(shù)據(jù)。我們要把大數(shù)據(jù)的思想和理念運(yùn)用到人力資源管理的工作中去，利用大數(shù)據(jù)的價(jià)值來(lái)促進(jìn)企業(yè)人力資源管理工作效率的提高，同時(shí)這也是目前在大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理工作的心得改革。
二、大數(shù)據(jù)的價(jià)值
�。ㄒ唬⿺�(shù)據(jù)的高透明度及廣泛可獲取性
一部分的新媒體已經(jīng)大多數(shù)的廣泛使用大數(shù)據(jù)了，而且很多通過(guò)一些供應(yīng)商和鏈接來(lái)得到一些數(shù)據(jù)，并制作成自己想擁有的產(chǎn)品來(lái)吸引受眾。舉個(gè)例子，汽車屬于先進(jìn)制造業(yè)，它的全球供應(yīng)商同時(shí)生產(chǎn)著成千上萬(wàn)的部件。有些平臺(tái)其實(shí)是大多數(shù)公司早期就已經(jīng)合作過(guò)的，而且也進(jìn)行了一些相對(duì)應(yīng)的設(shè)計(jì)和合作，開(kāi)發(fā)新的產(chǎn)品。
�。ǘQ策驗(yàn)證對(duì)競(jìng)爭(zhēng)方式的影響
大數(shù)據(jù)已經(jīng)在所有的公司決策中占有關(guān)鍵性的位置。只要公司發(fā)生一丁點(diǎn)的改變，那么那些大數(shù)據(jù)都是可以進(jìn)行控制并分析的，公司也可以通過(guò)大數(shù)據(jù)進(jìn)行分析取證驗(yàn)證，然后完成相對(duì)應(yīng)的措施。所以，大數(shù)據(jù)的應(yīng)用對(duì)于企業(yè)所產(chǎn)生的作用主要包括：有些企業(yè)一直以來(lái)面對(duì)客戶，并在較長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)利用大數(shù)據(jù)來(lái)對(duì)用戶進(jìn)行定位、和細(xì)致的劃分。大數(shù)據(jù)使用戶的細(xì)分和定制獲得了更精致的體驗(yàn)，也使其更加的個(gè)性化。對(duì)于下一代零售商來(lái)說(shuō)，他們可以利用互聯(lián)網(wǎng)的點(diǎn)擊流來(lái)查看某些個(gè)人用戶的行蹤，對(duì)客戶的需求更加了解，并還可以模仿客戶的行為。
（三）大數(shù)據(jù)對(duì)管理的改變及替代作用
大數(shù)據(jù)的很多應(yīng)用都可以通過(guò)計(jì)算的方法來(lái)減少不必要的資源浪費(fèi)。有一些公司利用大數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，算的生產(chǎn)線上的數(shù)據(jù)來(lái)調(diào)節(jié)減少自己不必要的資源浪費(fèi)，這樣人力物力財(cái)力都可以得到節(jié)省，而且成本大大的縮短了，產(chǎn)出量就大大的增加了。大數(shù)據(jù)不僅得到了廣泛的應(yīng)用，而且還出現(xiàn)一些新的公司，他們所建立的信息群組都可以驅(qū)動(dòng)公司的有效運(yùn)轉(zhuǎn)。很多公司因?yàn)榇髷?shù)據(jù)的關(guān)系，發(fā)揮了一些不可替代性的作用，并創(chuàng)造出了沒(méi)有大數(shù)據(jù)所能夠創(chuàng)造出來(lái)的東西。
三、大數(shù)據(jù)應(yīng)用在企業(yè)人力資源管理中的作用
�。ㄒ唬┐髷�(shù)據(jù)應(yīng)用使企業(yè)人力資源管理互聯(lián)網(wǎng)化
大數(shù)據(jù)的得來(lái)主要是依靠一些數(shù)據(jù)分析作為自己的基礎(chǔ)，然后通過(guò)數(shù)據(jù)對(duì)人力資源進(jìn)行有效的分配，拓展，形成一個(gè)良好的系統(tǒng)，這樣人力資源方面的信息能夠更加充實(shí)，而且還能夠提高效率，數(shù)據(jù)的利用也就有了一定的價(jià)值性，所以，人力資源方面的管理，越來(lái)越客觀。
�。ǘ┐髷�(shù)據(jù)應(yīng)用為組織人事工作提供更加全面的量化參考
“大數(shù)據(jù)”的分析法，能夠?qū)θ藛T管理的方面進(jìn)行精準(zhǔn)的分析以外，還可以通過(guò)預(yù)測(cè)、考核、整理等措施得出一個(gè)有效的結(jié)果。然后，根據(jù)人力資源方面的情況，進(jìn)行深度的分析和挖掘，形成一個(gè)良好的系統(tǒng)的方法，來(lái)做到人力資源方面的有效管理和集中，而且大數(shù)據(jù)在此方面的應(yīng)用，也能夠?yàn)榻M織人員提供一個(gè)全面系統(tǒng)的考量。
�。ㄈ┐髷�(shù)據(jù)應(yīng)用能建立有效的人才數(shù)據(jù)管理模型
在大數(shù)據(jù)時(shí)代，人力資源管理中，人才的核心競(jìng)爭(zhēng)力已經(jīng)不同于以前，發(fā)生著重大的變化，數(shù)據(jù)的重要性逐漸上升，成為企業(yè)核心資產(chǎn)。企業(yè)信息資源的核心載體不再是員工的大腦，而變?yōu)楦鞣N各樣的數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)來(lái)源于企業(yè)的全部信息，都可以通過(guò)各種方法錄入終端成為大數(shù)據(jù)，然后對(duì)其進(jìn)行存儲(chǔ)，最后再通過(guò)具體所建立的數(shù)據(jù)管理模式來(lái)進(jìn)行研究和分析，最終進(jìn)行導(dǎo)出。
四、企業(yè)人力資源管理中大數(shù)據(jù)的內(nèi)容
�。ㄒ唬┯涗泦T工基本信息的原始信息
這些數(shù)據(jù)當(dāng)中包括了一些人員的個(gè)人信息和隱私，這些數(shù)據(jù)，完美的記錄下了員工從一開(kāi)始的任職到后來(lái)的成熟的每一個(gè)階段，而且也記錄了人員工作方面的內(nèi)容，真實(shí)反映了員工的工作之余，也體現(xiàn)了員工的'個(gè)人素養(yǎng)，所以，在招聘的時(shí)候，這些數(shù)據(jù)都能夠提供一個(gè)完美的參考資料供人員參考。
�。ǘ﹩T工受訓(xùn)情況的能力數(shù)據(jù)
這些數(shù)據(jù)除了記錄員工的情況之外，還有一些員工的培訓(xùn)經(jīng)歷，進(jìn)行有效的考核和測(cè)量。
�。ㄈ┐髷�(shù)據(jù)還能展現(xiàn)員工的工作效率
這些工作效率主要包括一些工作完成的情況，工作過(guò)程中所造成的量的一個(gè)考量。數(shù)據(jù)不僅提供了一個(gè)全方位的數(shù)據(jù)，還能夠?yàn)榕嘤?xùn)進(jìn)行一個(gè)系統(tǒng)的策劃。
�。ㄋ模┐髷�(shù)據(jù)也預(yù)示了員工的潛力
大數(shù)據(jù)通過(guò)分析員工的工作效率和人才素養(yǎng)，能夠發(fā)掘出員工存在的潛在的能力，并提供相關(guān)的意見(jiàn)，對(duì)員工進(jìn)行修改。
五、人力資源管理融入大數(shù)據(jù)時(shí)代應(yīng)注意的問(wèn)題
�。ㄒ唬�(quán)衡大數(shù)據(jù)帶來(lái)的收益與支出
目前很多中小企業(yè)沒(méi)有形成自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，盲目的跟著一些大型企業(yè)進(jìn)行模仿。認(rèn)為自己擁有了大數(shù)據(jù)，也就擁有了跟大企業(yè)等同的技術(shù)和數(shù)據(jù)處理，不能夠很好的理解大數(shù)據(jù)而且對(duì)大數(shù)據(jù)進(jìn)行盲目的使用，浪費(fèi)了人力物力財(cái)力，也浪費(fèi)了自己的數(shù)據(jù)分析。這種行為完全沒(méi)有進(jìn)行一個(gè)合適的使用，只會(huì)對(duì)企業(yè)造成一定的負(fù)面影響，不會(huì)對(duì)企業(yè)有著好的發(fā)展。所以，中小型企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，應(yīng)該多多學(xué)習(xí)，考慮自己公司的內(nèi)部情況和人力資源方面的情況，再進(jìn)行大數(shù)據(jù)的有效分析和利用。
（二）人力資源的共享與安全問(wèn)題
到目前為止，我們對(duì)于大數(shù)據(jù)有了足夠的了解和分析，那么也應(yīng)該根據(jù)我們所對(duì)應(yīng)的了解提出一些建議和措施，并不斷的更新大數(shù)據(jù)在中小型企業(yè)的各方面的應(yīng)用。由于很多人力資源方面的問(wèn)題沒(méi)有得到解決，所以還需要一些大數(shù)據(jù)的分析和預(yù)測(cè)，來(lái)對(duì)人力資源方面的管理進(jìn)行有效的整頓并提供相關(guān)的對(duì)策。如果能夠加以創(chuàng)新，建立一個(gè)更系統(tǒng)更完美的人力資源管理系統(tǒng)，那么也就可以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，能夠促進(jìn)社會(huì)的發(fā)展。一些公司如果加以利用這些大數(shù)據(jù)的分析，不僅能夠掌握將來(lái)面試的員工的資料和個(gè)人信息，而且還能夠設(shè)置一些權(quán)限的問(wèn)題，防止別人入侵系統(tǒng)造成不必要的麻煩。
六、企業(yè)人力資源管理應(yīng)用大數(shù)據(jù)方式
�。ㄒ唬├么髷�(shù)據(jù)簡(jiǎn)化公司的招聘流程
可以利用大數(shù)據(jù)來(lái)對(duì)公司的招聘流程進(jìn)行簡(jiǎn)化，同時(shí)包含招聘什么員工，發(fā)給他們多少薪水，哪些員工可以升職，哪些需要離職等這些問(wèn)題，所有的決策都會(huì)有數(shù)據(jù)的支持，同時(shí)人員決策和工程決策的標(biāo)準(zhǔn)是一樣的。
（二）利用大數(shù)據(jù)搜尋潛在求職者
互聯(lián)網(wǎng)時(shí)期，每個(gè)人或多或少的都在網(wǎng)上留下了自己的個(gè)人信息或者是自己閱讀的偏好，包括自己平常喜歡閱讀的內(nèi)容種類、自己瀏覽的歷史記錄等信息。這些信息通過(guò)分析，都可以對(duì)他的性格、興趣、能力做出一定的檢測(cè)，幫助企業(yè)選擇更高效的人才。所以，通過(guò)搜索引擎，就可以自動(dòng)匹配一些崗位所需要的人才，并依照企業(yè)的需求進(jìn)行合理的配置，讓企業(yè)一目了然的知道自己所需要的人才種類。然后根據(jù)個(gè)人的職業(yè)背景、性格愛(ài)好、曾經(jīng)的工作經(jīng)驗(yàn)、曾經(jīng)的獎(jiǎng)懲殊榮、還有個(gè)人的求職意向等模式來(lái)確定企業(yè)所需要的人才，方便企業(yè)選擇。這種數(shù)據(jù)的使用，不僅可以節(jié)約成本，也可以為企業(yè)招聘人才節(jié)約了很多的時(shí)間，還能夠提高效率，改變了以往在傳統(tǒng)人力資源方面的招聘人才的經(jīng)驗(yàn)，能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
�。ㄈ├么髷�(shù)據(jù)對(duì)員工進(jìn)行監(jiān)控
電腦、手機(jī)等智能化機(jī)器的使用，都可以利用大數(shù)據(jù)進(jìn)行監(jiān)控，對(duì)使用人的監(jiān)控。通過(guò)這些數(shù)據(jù)，分析使用智能軟件的員工建立一個(gè)行為模式，知道員工都在干什么，員工與員工之間的互動(dòng)，與上級(jí)的互動(dòng)。這些數(shù)據(jù)的使用，都可以為企業(yè)解決很多的問(wèn)題，并能夠在最后的評(píng)估當(dāng)中有一個(gè)參考價(jià)值。
大數(shù)據(jù)時(shí)代下，人力資源管理工作主要的工作內(nèi)容其實(shí)已經(jīng)不局限于人跟人之間的交往和聯(lián)系，同時(shí)更包含人自身對(duì)大數(shù)據(jù)的分析和整理，并對(duì)大數(shù)據(jù)進(jìn)行利用。正是由于大數(shù)據(jù)的存在，員工的表現(xiàn)能夠被科學(xué)的數(shù)據(jù)化，錄入系統(tǒng)并進(jìn)行保存，因此，總的來(lái)說(shuō)，人力資源管理部門利用大數(shù)據(jù)的最終目的還是為了對(duì)員工進(jìn)行管理和考核，并對(duì)員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的作用和表現(xiàn)進(jìn)行具體考察。通過(guò)大數(shù)據(jù)的科學(xué)分析，人力資源管理部門對(duì)員工的考核和分析會(huì)更加的科學(xué)和公正。因此，這也是在人力資源管理部門中，大數(shù)據(jù)對(duì)其所具有的獨(dú)特價(jià)值。
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人力資源管理的論文9
一、企業(yè)對(duì)于虛擬人力資源需求的分析
1.1戰(zhàn)略方面的需求
人力資源是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的重要基礎(chǔ)。目前，有很多企業(yè)嘗試采用戰(zhàn)略資源管理，主要目標(biāo)還是為了調(diào)整人力資源管理職能，使人力資源管理能更好地聚焦于戰(zhàn)略。在企業(yè)從人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理發(fā)展的過(guò)程中，很多業(yè)務(wù)是傳統(tǒng)的人力資源管理工作，需要重新進(jìn)行評(píng)估和設(shè)計(jì)，此類業(yè)務(wù)有比較共性的特點(diǎn)：具有基礎(chǔ)性與重復(fù)性，同時(shí)這些業(yè)務(wù)對(duì)于企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略而言往往又非常重要，通過(guò)采用基于信息技術(shù)的虛擬人力資源管理既可以較大幅度提升人力資源部門的工作效率，又能改善組織內(nèi)的溝通，有利于提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，從而使企業(yè)的人力資源管理部門得到解放，還能彌補(bǔ)企業(yè)人力資源的局限性，更多的關(guān)注于企業(yè)的戰(zhàn)略核心。
1.2成本方面的需求
隨著企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，在保持企業(yè)運(yùn)行和產(chǎn)品、服務(wù)穩(wěn)定的前提下，有效的降低管理成本和人工成本成為企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)之一，如果可以從外部獲得成本較低的人力資源服務(wù)，可直接地減少?gòu)氖氯肆Y源管理的員工，從而使企業(yè)成本的效益得到改進(jìn)。企業(yè)對(duì)于虛擬的人力資源管理需求從成本考慮，主要集中在部分業(yè)務(wù)領(lǐng)域，一類是對(duì)于員工成本較高的業(yè)務(wù)，此類業(yè)務(wù)一般比較獨(dú)特，從事該業(yè)務(wù)需要特定的崗位技能，要求員工要有較高的教育水平，從事此類業(yè)務(wù)的新員工上崗前需要大量的培訓(xùn)，在從事崗位后也需要經(jīng)常性的培訓(xùn)，因此相關(guān)員工的薪酬要求也比較高。另一類業(yè)務(wù)是需要企業(yè)在軟件、系統(tǒng)或其它設(shè)備上進(jìn)行大量的投資。虛擬的方式能夠提供好且質(zhì)量高的服務(wù)。
1.3風(fēng)險(xiǎn)控制方面的需求
為了有效的降低企業(yè)在人力資源管理方面的風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)會(huì)傾向于與合作方分擔(dān)此類業(yè)務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)。從風(fēng)險(xiǎn)方面考慮，相關(guān)業(yè)務(wù)一般具有潛在較高的訴訟風(fēng)險(xiǎn)，或者法規(guī)對(duì)如何做這項(xiàng)業(yè)務(wù)有較大的影響，影響這項(xiàng)業(yè)務(wù)的法規(guī)經(jīng)常發(fā)生變化。
二、基于信息技術(shù)的企業(yè)虛擬人力資源管理
2.1實(shí)施基于信息技術(shù)的企業(yè)虛擬人力資源管理的技術(shù)條件
隨著信息技術(shù)的快速發(fā)展，實(shí)施基于信息技術(shù)的企業(yè)虛擬人力資源管理已經(jīng)具備了成熟的技術(shù)條件。首先是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)快速發(fā)展，已經(jīng)全面滲透到工作和日常生活中，網(wǎng)絡(luò)強(qiáng)大的互聯(lián)互通功能為企業(yè)虛擬人力資源管理提供了良好的硬件基礎(chǔ)。目前，基本上每個(gè)企業(yè)都擁有自己的網(wǎng)站，很多企業(yè)的網(wǎng)站系統(tǒng)十分完善，并且企業(yè)自身網(wǎng)站系統(tǒng)也是企業(yè)自身人力資源管理的重要平臺(tái)之一。隨著企業(yè)人力資源部門業(yè)務(wù)的展開(kāi)對(duì)計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)的依賴程度不斷提高，人力資源部門很多業(yè)務(wù)都是直接通過(guò)計(jì)算機(jī)以及網(wǎng)絡(luò)與外界進(jìn)行聯(lián)系。從事人力資源管理的員工往往也具備良好的計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力，和一定的相關(guān)信息技術(shù)基礎(chǔ)。傳統(tǒng)方式下，企業(yè)通過(guò)雇傭人力資源管理專家，來(lái)獲取人力資源管理的先進(jìn)技術(shù)，因此對(duì)于人力資源管理專家及技能的需求也比較迫切，但是人力資源管理專家往往是緊俏人才。目前在市場(chǎng)上出現(xiàn)大量的咨詢公司、中介機(jī)構(gòu)，以及人力資源管理應(yīng)用軟件，這使企業(yè)實(shí)施虛擬人力資源管理具有了很好的軟環(huán)境。
2.2基于信息技術(shù)企業(yè)虛擬人力資源管理的實(shí)施過(guò)程
實(shí)施企業(yè)虛擬人力資源管理，一般首先要求企業(yè)本身人力資源管理已經(jīng)具備了較高的'信息化程度，主要是指企業(yè)利用互聯(lián)網(wǎng)或者企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)以及附屬的軟、硬件設(shè)施所構(gòu)建的平臺(tái)對(duì)組織的有關(guān)人力資源職能進(jìn)行較為系統(tǒng)和有效地管理。企業(yè)可以根據(jù)自身的實(shí)際情況，將傳統(tǒng)的人力資源管理業(yè)務(wù)信息化，重新進(jìn)行業(yè)務(wù)模塊的規(guī)劃，在后續(xù)虛擬化管理的過(guò)程中可按照業(yè)務(wù)模塊進(jìn)行開(kāi)展，便于分步實(shí)施，一個(gè)模塊一個(gè)模塊的開(kāi)展，模塊之間通過(guò)網(wǎng)絡(luò)關(guān)聯(lián)，可以減少模塊之間的耦合，降低虛擬化開(kāi)展的難度和風(fēng)險(xiǎn)。業(yè)務(wù)信息化可主要的包括：人事管理信息化、員工招聘與測(cè)評(píng)信息化、員工網(wǎng)上培訓(xùn)、人力資源規(guī)劃信息化、薪酬和福利信息化、績(jī)效管理信息化、個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃信息化、員工關(guān)系管理信息化等方面。在企業(yè)人力資源信息化推進(jìn)到了一定階段后，企業(yè)可考慮根據(jù)自身的需求實(shí)施虛擬化，將部分業(yè)務(wù)模塊交由外部的組織或個(gè)人來(lái)完成。主要可包括以下業(yè)務(wù)：人事管理（檔案保管等）、福利（醫(yī)療、養(yǎng)老）、人力資源規(guī)劃、員工招聘、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)、工作分析、薪酬設(shè)計(jì)、人力資源（勞務(wù)用工等）、薪酬發(fā)放、績(jī)效管理、員工培訓(xùn)等。
2.3基于信息技術(shù)企業(yè)虛擬人力資源管理的實(shí)施評(píng)價(jià)
為了確保虛擬人力資源管理實(shí)施的效果，需要多方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，并將評(píng)價(jià)的結(jié)果反饋到管理改進(jìn)工作上，形成有效的閉環(huán)。評(píng)價(jià)工作可從以下幾個(gè)方面開(kāi)展：?jiǎn)T工對(duì)人力資源部的工作績(jī)效滿意度；員工對(duì)人力資源管理工作的抱怨情況；人力資源管理職能的工作效率是否有效提升；員工的離職率趨勢(shì)；員工的缺勤率趨勢(shì)；員工的工作態(tài)度；人力資源管理的成本。另外成功實(shí)施人力資源管理的企業(yè)也需要具有一些特定的條件，比如企業(yè)自身有迫切的需求，企業(yè)間兼并重組或者企業(yè)的規(guī)模正在快速擴(kuò)大，人力資源管理的任務(wù)逐漸增加，但是人力資源管理部門的規(guī)模并未與之同比增長(zhǎng)；企業(yè)高層高度重視人力資源管理工作，高層管理團(tuán)隊(duì)大力支持人力資源管理虛擬；企業(yè)其他領(lǐng)域有虛擬的成功經(jīng)驗(yàn)，或者同行業(yè)該項(xiàng)業(yè)務(wù)有虛擬成功的經(jīng)驗(yàn)。
三、結(jié)語(yǔ)
虛擬化人力資源管理不同于傳統(tǒng)的人力資源管理模式，是人力資源管理的一個(gè)全新的領(lǐng)域，為確保利益相關(guān)者的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就要求把企業(yè)內(nèi)部的智力和資源集中在那些具有核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的活動(dòng)上，它是伴隨市場(chǎng)變化的利益相關(guān)者之間的聯(lián)合，突出的是信息、資源、知識(shí)聯(lián)盟，要求利益相關(guān)者擁有核心技術(shù)、優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)。虛擬管理在中國(guó)作為企業(yè)管理的主流為時(shí)尚早，但它作為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下企業(yè)組織變革的一個(gè)代表已經(jīng)出現(xiàn)，其已經(jīng)并將給企業(yè)帶來(lái)無(wú)限的商機(jī)和活力。
人力資源管理的論文10
【摘要】隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的推動(dòng)下，工程咨詢企業(yè)在工程建設(shè)領(lǐng)域發(fā)揮的作用越來(lái)越顯著，進(jìn)而帶動(dòng)了其快速發(fā)展。工程咨詢企業(yè)屬于知識(shí)型、技術(shù)型企業(yè)，對(duì)人才的要求較高，因此人力資源管理在工程咨詢企業(yè)管理中至關(guān)重要。本文針對(duì)工程咨詢企業(yè)的人資源管理進(jìn)行分析，并在提升核心競(jìng)爭(zhēng)力的視角構(gòu)建人力資源管理機(jī)制。
關(guān)鍵詞工程咨詢企業(yè) 核心競(jìng)爭(zhēng)力 人力資源管理
一、人力資源牽引機(jī)制形成
（一）KPI核心指標(biāo)體系設(shè)計(jì)
在人力資源牽引機(jī)制構(gòu)建中，對(duì)人員的目標(biāo)與期望制定十分關(guān)鍵，合理、科學(xué)的要求與期望是人力資源牽引成功的關(guān)鍵，因此可以通過(guò)KPI核心指標(biāo)體系進(jìn)行有效的設(shè)計(jì)。KPI核心指標(biāo)設(shè)計(jì)是從組織戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，并將組織的戰(zhàn)略目標(biāo)利用目標(biāo)管理思想進(jìn)行層層分解，形成組織自上而下的項(xiàng)層目標(biāo)的牽引機(jī)制。對(duì)于工程咨詢企業(yè)而言，利用KPI核心指標(biāo)設(shè)計(jì)體系能夠明確分工、職責(zé)鮮明。KPI戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃中，戰(zhàn)略目標(biāo)分為財(cái)務(wù)目標(biāo)、客戶目標(biāo)、內(nèi)部流程目標(biāo)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)目標(biāo)四個(gè)部分，具體規(guī)劃流程為：戰(zhàn)略目標(biāo)→分層目標(biāo)→部門目標(biāo)→個(gè)人目標(biāo)。
（二）企業(yè)文化與價(jià)值觀體系
企業(yè)文化是一種思維和行為模式，是以無(wú)形的方式來(lái)規(guī)劃和指引員工達(dá)成組織目標(biāo)。企業(yè)文化營(yíng)造凝聚氛圍，打造員工認(rèn)同的價(jià)值觀體系，進(jìn)而激發(fā)員工的使命感。從企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的視角出發(fā)，知識(shí)資源構(gòu)建是軟件層面，知識(shí)平臺(tái)則是硬件層面，構(gòu)建知識(shí)共享平臺(tái)是工程咨詢企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力構(gòu)建中人力資源管理的重要內(nèi)容。工程咨詢企業(yè)需要營(yíng)造一種富有知識(shí)共享氣息的企業(yè)文化，并打造知識(shí)共享核心價(jià)值觀體系。此外，從需求動(dòng)機(jī)層面構(gòu)建企業(yè)文化與價(jià)值觀體系，對(duì)人力資管理作用的發(fā)揮具有積極的作用。需求動(dòng)機(jī)的流程通常為：刺激→需要→動(dòng)機(jī)→行為→目標(biāo)→反饋→刺激……
（三）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)體系
作為知識(shí)密集型企業(yè)，工程咨詢企業(yè)對(duì)員工整體素質(zhì)的要求較高，這必然會(huì)涉及大量的培訓(xùn)活動(dòng)。在工程咨詢企業(yè)中，員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)歷來(lái)都是備受關(guān)注的重點(diǎn)，通過(guò)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)不僅能夠提升員工核心技能與專長(zhǎng)，而且能夠傳遞企業(yè)文化與核心價(jià)值觀。從人力資源管理的視角來(lái)看，員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)需要對(duì)其進(jìn)行充分了解，并制定針對(duì)性的培訓(xùn)。通常可采取績(jī)效差距法來(lái)了解員工的實(shí)際績(jī)效與期望績(jī)效之間的差距，從而制定培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)策略。在培訓(xùn)過(guò)程中要注重培訓(xùn)結(jié)果的考核，遵循PDCA原則，即計(jì)劃、執(zhí)行、檢驗(yàn)、處理。
二、人力資源激勵(lì)機(jī)制的形成
從本質(zhì)上來(lái)看，工程咨詢企業(yè)屬于服務(wù)型企業(yè)，因此其薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)采取崗位績(jī)效工資制度，結(jié)合崗位職責(zé)與工作績(jī)效制定具有彈性的薪酬體系，包括固定薪酬與浮動(dòng)業(yè)績(jī)薪酬。在薪酬設(shè)計(jì)中，員工業(yè)績(jī)與提成呈現(xiàn)指數(shù)增長(zhǎng)模式，并專門設(shè)計(jì)核心員工福利體系，比如技能薪酬、業(yè)績(jī)薪酬、服務(wù)薪酬等。此外還可設(shè)立榮譽(yù)與評(píng)價(jià)相匹配的績(jī)效激勵(lì)制度，這樣既能滿足物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，還能滿足精神需求。
除了薪酬激勵(lì)之外，還可建立符合工程咨詢企業(yè)實(shí)際情況的升遷制度，引導(dǎo)和幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理。將企業(yè)內(nèi)部人力資源發(fā)展與晉升路徑梳理清楚，可采用地區(qū)輪換與部門輪換相結(jié)合的方式來(lái)盤活企業(yè)內(nèi)部人力資源。工程咨詢企業(yè)人力資源生涯規(guī)劃需從兩個(gè)方面著手，一是制定明確的晉升制度，二是為員工股晉升提供必要的培訓(xùn)及遠(yuǎn)程教育。
三、人力資源約束機(jī)制形成
（一）績(jī)效管理體系
工程咨詢企業(yè)的績(jī)效管理體系包括五個(gè)循環(huán)往復(fù)的管理程序，即計(jì)劃制定、輔導(dǎo)溝通、考核評(píng)價(jià)、結(jié)果應(yīng)用、目標(biāo)提升。在績(jī)效管理體系中要認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理不僅僅是績(jī)效考核，而是整個(gè)圍繞著企業(yè)績(jī)效提升的管理過(guò)程。工程咨詢企業(yè)績(jī)效管理流程為：績(jī)效計(jì)劃（明確崗位職責(zé)、確定崗位目標(biāo)、制定工作計(jì)劃）→績(jī)效實(shí)施（日常監(jiān)督與提醒、指導(dǎo)與溝通）→績(jī)效考核（定期考核、指導(dǎo)與反饋）→結(jié)果應(yīng)用（績(jī)效獎(jiǎng)懲、確定發(fā)展目標(biāo)、明確改進(jìn)方向）。
（二）職業(yè)化評(píng)價(jià)體系
為確保工程咨詢企業(yè)人力資源管理的'效果，以及通過(guò)提升員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理質(zhì)量來(lái)提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，需要對(duì)員工工作過(guò)程的職業(yè)化程度進(jìn)行評(píng)價(jià)，建立相應(yīng)的職業(yè)化評(píng)價(jià)體系。工程咨詢企業(yè)員工的職業(yè)化包括四個(gè)內(nèi)涵，即優(yōu)化職業(yè)資質(zhì)、保持職業(yè)體能、開(kāi)發(fā)職業(yè)意識(shí)、修養(yǎng)職業(yè)道德。工程咨詢企業(yè)職業(yè)化評(píng)價(jià)體系包括四個(gè)層面：職業(yè)化技能（專業(yè)化知識(shí)、溝通技能、知識(shí)貢獻(xiàn)能力）、職業(yè)化態(tài)度（責(zé)任心與積極性）、職業(yè)化道德（弄虛作假、忠誠(chéng)度）、職業(yè)化行為（工作規(guī)范、言行舉止）。
四、人力資源競(jìng)爭(zhēng)與淘汰機(jī)制的形成
人力資源競(jìng)爭(zhēng)與淘汰機(jī)制是工程咨詢企業(yè)人力資源優(yōu)質(zhì)結(jié)構(gòu)的保障，是提升人力資源核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。在工程咨詢企業(yè)人力資源管理中，企業(yè)內(nèi)部人員在工作崗位上受到多方因素的影響，容易產(chǎn)生心理不平衡現(xiàn)象，而科學(xué)的競(jìng)聘上崗機(jī)制則為有效的管理方法，有助于培養(yǎng)員工的使命感與責(zé)任感。在面向社會(huì)招聘人才時(shí)，需充分了解應(yīng)聘者，并通過(guò)科學(xué)合理的測(cè)評(píng)系統(tǒng)選擇合適的人才。企業(yè)人力資源部門應(yīng)制定雙向人力資源規(guī)劃，即自上而下的規(guī)劃與自下而上的規(guī)劃，同時(shí)滿足精英人才的吸收與劣質(zhì)員工的淘汰。
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人力資源管理的論文11
摘要：人力資源管理專業(yè)是很多高職院校開(kāi)設(shè)的一個(gè)熱門專業(yè)。在目前信息技術(shù)高速發(fā)展的時(shí)代背景下，計(jì)算機(jī)操作能力是人力資源管理專業(yè)學(xué)生必須掌握的一項(xiàng)重要的職業(yè)技能。本文對(duì)人力資源管理專業(yè)計(jì)算機(jī)能力培養(yǎng)中的兩個(gè)重要方面——錄入能力和辦公軟件使用能力的培養(yǎng)問(wèn)題進(jìn)行了新的探索和嘗試。
關(guān)鍵詞：人力資源管理專業(yè)；計(jì)算機(jī)能力；培養(yǎng)
人力資源管理專業(yè)是很多高職院校都開(kāi)設(shè)的一個(gè)熱門專業(yè)，主要培養(yǎng)德智體美全面發(fā)展，在管理、經(jīng)濟(jì)、法律等方面具有較寬知識(shí)面，了解國(guó)內(nèi)外現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域的最新成果，掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理基本理論和業(yè)務(wù)操作技能，具有創(chuàng)新精神和實(shí)踐能力的高素質(zhì)應(yīng)用型人才。本專業(yè)學(xué)生通過(guò)系統(tǒng)地學(xué)習(xí)管理學(xué)、現(xiàn)代企業(yè)管理、人力資源管理的基本理論，掌握人力資源管理基本理論及基本技能，接受人力資源管理業(yè)務(wù)的系統(tǒng)訓(xùn)練，具有分析解決人力資源管理問(wèn)題、進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)和管理的基本能力。同時(shí)，為了能夠適應(yīng)信息時(shí)代的發(fā)展，人力資源管理專業(yè)學(xué)生計(jì)算機(jī)能力的掌握是重中之重。以往的計(jì)算機(jī)能力培養(yǎng)缺乏針對(duì)性，并且注重形式上的考證，真正的實(shí)際操作往往被忽視。另外，高職院校的人才培養(yǎng)與普通的本科、�？圃盒５娜瞬排囵B(yǎng)目標(biāo)存在著本質(zhì)的不同，高職院校人才培養(yǎng)更加注重職業(yè)技能的培養(yǎng)。因此，結(jié)合我院實(shí)際情況，在人力資源管理專業(yè)的計(jì)算機(jī)能力培養(yǎng)方面做了新的探索和嘗試，并取得了一些良好的效果。
1錄入能力
1.1錄入能力培養(yǎng)的重要性
錄入能力直接決定學(xué)生計(jì)算機(jī)操作的熟練程度以及業(yè)務(wù)處理的速度。因此，錄入能力的培養(yǎng)非常關(guān)鍵。但是以往學(xué)生錄入能力的培養(yǎng)比較隨性，不成體系。忽視了錄入能力培養(yǎng)的重要性，認(rèn)為錄入就是打字，沒(méi)有任何技術(shù)含量，單純的讓學(xué)生自己練習(xí)就可以了。但是對(duì)于高職學(xué)生來(lái)說(shuō)，在校期間的掌握程度直接決定學(xué)生的業(yè)務(wù)能力，決定學(xué)生是否能夠勝任崗位。因此，利用有限的課堂時(shí)間最大程度的提升學(xué)生的錄入能力是值得研究和探索的。
1.2培養(yǎng)方法——連續(xù)多手段的培養(yǎng)模式
�。�1）連續(xù)。錄入能力的培養(yǎng)注重連續(xù)性，在教學(xué)進(jìn)度計(jì)劃的設(shè)置過(guò)程中，不把錄入作為一個(gè)獨(dú)立模塊拿出來(lái)進(jìn)行階段性的單獨(dú)學(xué)習(xí)和培養(yǎng)，而是作為每次課的固定內(nèi)容，進(jìn)行連續(xù)的訓(xùn)練。具體做法：每次課最后二十分鐘進(jìn)行錄入能力的`訓(xùn)練。十五分鐘進(jìn)行規(guī)定內(nèi)容的練習(xí)，五分鐘進(jìn)行測(cè)試。對(duì)每次測(cè)試成績(jī)進(jìn)行記錄和分析。（2）多手段。錄入能力的提升需要多種方法的支撐，單一的方法不僅不能滿足能力培養(yǎng)的需求，而且容易引起學(xué)生的反感情緒，使本來(lái)就枯燥的內(nèi)容更加一成不變。因此在錄入能力培養(yǎng)的方法上采取多手段原則。具體做法：指法訓(xùn)練第一階段——使用硬卡紙制作等比例鍵盤（通過(guò)手工制作的方法，提升學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，加深鍵盤的記憶）指法訓(xùn)練第二階段——背鍵盤，默寫(xiě)鍵盤（強(qiáng)化鍵盤字母鍵位置的記憶）指法訓(xùn)練第三階段——利用硬卡紙鍵盤進(jìn)行模擬訓(xùn)練（實(shí)現(xiàn)課下時(shí)間的利用）英文錄入第一階段——打字游戲英文錄入第二階段——利用打字軟件進(jìn)行英文文章的錄入練習(xí)。中文錄入第一階段——利用打字軟件進(jìn)行中文文章的錄入練習(xí)。中文錄入第二階段——外部對(duì)照錄入練習(xí)。中文錄入第三階段——聽(tīng)打錄入練習(xí)。錄入能力的培養(yǎng)整體上持續(xù)四個(gè)學(xué)期的時(shí)間。第一學(xué)期主要內(nèi)容為指法訓(xùn)練，第二學(xué)期主要內(nèi)容為英文錄入，第三學(xué)期和第四學(xué)期主要內(nèi)容為中文錄入。
1.3培養(yǎng)效果
通過(guò)采用連續(xù)多手段的錄入能力培養(yǎng)模式，不僅提升了學(xué)生進(jìn)行錄入練習(xí)的積極性，而且顯著提高了學(xué)生的錄入速度。具體情況如下表所示。
2辦公軟件使用能力
2.1辦公軟件使用能力培養(yǎng)的重要性
在人力資源管理專業(yè)的人才培養(yǎng)方案中，將計(jì)算機(jī)使用能力定位為必需的崗位技能。該專業(yè)面對(duì)的所有就業(yè)崗位都將“熟練使用辦公軟件”作為最基本的崗位能力要求。隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)的廣泛普及，對(duì)辦公軟件的綜合應(yīng)用能力提出了更高要求。2.2培養(yǎng)方法——采用工作過(guò)程導(dǎo)向教學(xué)的教學(xué)模式（1）課堂教學(xué)過(guò)程符合實(shí)際工作過(guò)程。將班級(jí)分成工作小組，操作基礎(chǔ)好的學(xué)生擔(dān)任組長(zhǎng)。按照企業(yè)實(shí)際工作情境設(shè)計(jì)課堂教學(xué)，教師作為領(lǐng)導(dǎo)角色下發(fā)工作任務(wù)并提出具體要求，各工作小組在組長(zhǎng)的帶領(lǐng)下完成工作任務(wù)。課堂中，教師的角色在授道者和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)之間轉(zhuǎn)換，學(xué)生的角色在學(xué)習(xí)者和企業(yè)員工之間轉(zhuǎn)換。以企業(yè)員工的標(biāo)準(zhǔn)要求學(xué)生，從而調(diào)動(dòng)學(xué)生的學(xué)習(xí)主動(dòng)性，提升學(xué)習(xí)效率。（2）課堂教學(xué)案例來(lái)自于實(shí)際工作。案例均來(lái)自于各專業(yè)就業(yè)崗位的真實(shí)工作項(xiàng)目。教學(xué)案例緊密貼合工作崗位，讓學(xué)生在課堂學(xué)習(xí)中明確所學(xué)知識(shí)“用在哪”和“怎么用”。將知識(shí)點(diǎn)融入案例，以案例引領(lǐng)課堂。
2.3培養(yǎng)效果
通過(guò)采用這種教學(xué)模式，首先解決了教學(xué)內(nèi)容脫離實(shí)際應(yīng)用、缺乏針對(duì)性的問(wèn)題。學(xué)生能夠?qū)⒄n堂所學(xué)與崗位應(yīng)用之間建立聯(lián)系。其次，解決了學(xué)生計(jì)算機(jī)操作基礎(chǔ)參差不齊的情況。操作基礎(chǔ)好的學(xué)生能夠得到提高，操作基礎(chǔ)不好的學(xué)生有人指導(dǎo)，知識(shí)點(diǎn)掌握的更加扎實(shí)。最后，學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性得到了顯著提升。對(duì)于高職院校來(lái)說(shuō)，培養(yǎng)學(xué)生的崗位技能是教學(xué)的最根本目標(biāo)。對(duì)準(zhǔn)崗位設(shè)置教學(xué)內(nèi)容，對(duì)準(zhǔn)崗位要求制定教學(xué)目標(biāo)，對(duì)準(zhǔn)學(xué)生情況選擇教學(xué)方法，這樣才能夠培養(yǎng)出適應(yīng)行業(yè)發(fā)展、具有較強(qiáng)業(yè)務(wù)能力的合格人才。
參考文獻(xiàn)
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人力資源管理的論文12
摘要：在新公共管理視角下，人力資源管理體系仍然面臨很大問(wèn)題，公共管理部門的工作不能順利開(kāi)展，因此，本文結(jié)合實(shí)際情況，對(duì)新公共管理視角下的公共部門人力資源管理進(jìn)行研究。
關(guān)鍵詞：新公共管理;公共部門;人力資源管理
新公共管理，是管理主義與新的經(jīng)濟(jì)理念相結(jié)合的產(chǎn)物。它的目的是構(gòu)建非官僚制度的政府，為了改善市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)模式的一種管理方式。只有將新公共管理的理論與人力資源實(shí)際情況相結(jié)合，做到不斷創(chuàng)新，才能真正的發(fā)揮管理工作的作用，實(shí)現(xiàn)公共利益最大化。
一、公關(guān)部門人力資源管理的不足
1.人力資源管理理念落后。長(zhǎng)久以來(lái)，“以事為中心”，“官本位”的思想占據(jù)在大多數(shù)人的腦中，人力資源管理忽略了對(duì)人才自身發(fā)展，忽視他們應(yīng)該享有的培訓(xùn)、發(fā)展的權(quán)利，從而影響員工自身能力的提高。單位也沒(méi)有完善獎(jiǎng)勵(lì)考核制度，人才缺乏對(duì)工作的積極態(tài)度。中小型企業(yè)對(duì)人力資源認(rèn)識(shí)淡漠，管理隨意等弊端都抑制了企業(yè)發(fā)展，“以人為中心”的理念并沒(méi)有被管理層所接受。同時(shí)，因?yàn)槿瞬帕鲃?dòng)大，更多的是從人才市場(chǎng)急聘，管理層未將人力資源投資作為企業(yè)基礎(chǔ)發(fā)展的一部分。因此，公共部門人力資源管理部門理念的落后會(huì)導(dǎo)致工作效率降低。
2.培訓(xùn)體系不完善。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，員工培訓(xùn)應(yīng)該由人力資源管理部門進(jìn)行有組織、計(jì)劃的統(tǒng)一安排，是管理部門重要的職責(zé)。雖然公共部門在員工培訓(xùn)等各項(xiàng)工作中獲得成效，但是人力資源管理培訓(xùn)體系還不完善。表現(xiàn)為以下三個(gè)方面：首先，人力資源管理忽視了員工培訓(xùn)的個(gè)人需求，不了解員工的職業(yè)計(jì)劃與職業(yè)技能方面的需求，也沒(méi)有結(jié)合單位的業(yè)務(wù)需求，使員工的自我培訓(xùn)技能沒(méi)有得到提高，甚至下降，影響了工作效率；其次，管理部門只重視理論知識(shí)，沒(méi)有與實(shí)踐相結(jié)合，缺乏針對(duì)性指導(dǎo)，不能滿足員工多樣化的要求，使員工對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容失去興趣；
3.考核機(jī)制不規(guī)范�？�(jī)效考核是公共部門評(píng)定員工的主要方式之一，但是在考核機(jī)制中還存在不規(guī)范的現(xiàn)象。一方面，考核的方式主要是民主測(cè)評(píng)，但這個(gè)方式缺乏公正性與客觀性，只有部分領(lǐng)導(dǎo)才能看到評(píng)定過(guò)程，這種評(píng)定方式們?nèi)狈ν该餍�，一些員工在評(píng)選中會(huì)也受到領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)、論資排輩等想法的影響，許多員工還存在不想得罪人的想法。這種考核主觀性太強(qiáng)，缺乏公正性。另一方面，沒(méi)有規(guī)范的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核內(nèi)容太籠統(tǒng)，例如，員工只要不違規(guī)亂紀(jì)，考核就會(huì)合格。這樣的考核并沒(méi)有達(dá)到應(yīng)有的效果。
4.人力資源管理手段落后。我國(guó)人力資源管理手段相對(duì)西方國(guó)家要落后，我國(guó)雖然吸收了國(guó)外的合同制、聘任制等手段，但是在具體實(shí)施的過(guò)程中，先進(jìn)的手段卻沒(méi)有達(dá)到預(yù)想的效果，根本原因：一方面，管理部門不能靈活運(yùn)用從國(guó)外引進(jìn)的先進(jìn)手段，不能根據(jù)中國(guó)實(shí)際情況運(yùn)用；另一方面，管理人員對(duì)先進(jìn)手段陌生，不習(xí)慣運(yùn)用，仍然采用傳統(tǒng)的管理模式，影響了人力資源管理效果。傳統(tǒng)的人力資源管理手段單一，日常的報(bào)表制作、統(tǒng)計(jì)分析、信息檢索多以人工為主，一些基礎(chǔ)性的人力資源信息收集和工作就會(huì)復(fù)雜，資源也不能有效的共享，人工操作不僅效率低，并且浪費(fèi)財(cái)力、人力，占住員工大量時(shí)間。
二、對(duì)我國(guó)人力資源管理的建議
1.樹(shù)立正確管理理念。在西方國(guó)家，“以人為本”的管理理念深入各個(gè)行業(yè)，人本管理是在認(rèn)識(shí)到人的'社會(huì)價(jià)值基礎(chǔ)上，突出人在管理活動(dòng)中的地位，使員工感受到了尊重，并潛移默化約束本身的行為，實(shí)現(xiàn)部門效率最大化。與西方國(guó)家相比，我們應(yīng)該摒棄“以事為本”的理念，強(qiáng)化人本思想，把人當(dāng)做活動(dòng)的核心，尊重人的價(jià)值，人本身就是一種比其他物質(zhì)更加優(yōu)越的資源，具有高回報(bào)率。公共管理部門也應(yīng)該更具人性化，關(guān)心員工的需求，保障員工的合法利益，提升員工的歸屬感，從而使員工盡心盡力的工作。人力資源管理還要注重與員工的溝通，在尊重員工個(gè)性的同時(shí)有效的進(jìn)行管理，將單位發(fā)展與個(gè)人發(fā)展相結(jié)合，為員工提供一個(gè)良好的平臺(tái)。以上都需要人力資源管理者需要思考的問(wèn)題。
2.完善培訓(xùn)體制。公共部門必須擁有學(xué)習(xí)精神，塑造學(xué)習(xí)型單位。培訓(xùn)要摒棄提高工作強(qiáng)度，增加人數(shù)的做法，應(yīng)該注重員工素質(zhì)培養(yǎng)，提高業(yè)務(wù)素質(zhì)。人力資源管理部門應(yīng)該定期為人員培訓(xùn)，可以將能力較強(qiáng)的員工與能力較弱的員工組成一組，實(shí)現(xiàn)資源內(nèi)部交流傳播；為員工制定科學(xué)合理的培訓(xùn)計(jì)劃，挖缺員工的潛能；建立健康的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，培養(yǎng)員工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，充分激發(fā)員工對(duì)工作的主動(dòng)性與積極性，形成良性的競(jìng)爭(zhēng)模式。通過(guò)培訓(xùn)，使員工掌握人力資源知識(shí)，對(duì)職業(yè)也會(huì)有更好的規(guī)劃；當(dāng)員工培訓(xùn)之后會(huì)更加熟悉了招聘流程、員工轉(zhuǎn)正流程、員工試用期流程，都能避免工作陷入混亂；培訓(xùn)也會(huì)提高人力資源員工的綜合素質(zhì)，例如社交能力、溝通能力、語(yǔ)言表達(dá)能力，使員工在工作中靈活處理危機(jī)，善于創(chuàng)新；人力資源的工作內(nèi)容也有很多，而在工作中員工學(xué)會(huì)了工作方法與技巧，才能建立容易操作，可實(shí)行的績(jī)效體系，高效率、高質(zhì)量的完成工作；在工作中，對(duì)于人力資源管理工作人員最重要的就是法律法規(guī)，只有熟悉勞動(dòng)法之后，依法工作，制定的勞動(dòng)合同沒(méi)有違反法律法規(guī)條例的內(nèi)容，才會(huì)避免法律風(fēng)險(xiǎn)，防止公司造成損失，給公司帶來(lái)不必要的麻煩；社會(huì)保險(xiǎn)每個(gè)地區(qū)的具體流程都會(huì)存在差異，通過(guò)培訓(xùn)，了解當(dāng)?shù)厣绫Ｖ贫纫?guī)定，熟悉社保所需要的材料，靈活應(yīng)對(duì)各種情況。運(yùn)用綜合性的培訓(xùn)，使員工能更好地為社會(huì)服務(wù)。
3.建立有效的考核制度。要想建立科學(xué)合理的考核制度，就要從以下三方面討論：首先，建立完善的考核體系。注重定性考核與量化考核，并且把年度考核與日常考核相結(jié)合�？�(jī)效量化考核是用具體的數(shù)據(jù)反映員工的工作表現(xiàn)，是一種科學(xué)、客觀的考核機(jī)制，能夠推進(jìn)考核機(jī)制完善。其次，制定合理的考勤制度，將員工在非工作場(chǎng)合的工作也作為出勤考核標(biāo)準(zhǔn)，建立新型考勤制度。將工作任務(wù)的完成時(shí)間，完成質(zhì)量。完成數(shù)量作為考核標(biāo)準(zhǔn)。最后，人力資源管理者要重視考核結(jié)果，根據(jù)結(jié)果對(duì)員工評(píng)優(yōu)、晉升進(jìn)行選拔�？己说慕Y(jié)果是評(píng)價(jià)管理能力與工作效率的重要依據(jù)。規(guī)范的考核制度，可以有效的提高員工的紀(jì)律性與組織性，客觀的考核員工的工作成果，依據(jù)考核結(jié)果，適當(dāng)制定獎(jiǎng)懲機(jī)制。此外，采用競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制，使員工充滿競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，促進(jìn)員工主動(dòng)提升業(yè)務(wù)水平。
4.人力資源管理手段信息化。管理部門應(yīng)該引入信息技術(shù)的手段，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)。隨著科技的發(fā)展，信息化的應(yīng)用越來(lái)越廣泛。人力資源管理信息化就是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢(shì)。薪資計(jì)算是人力資源復(fù)雜的一項(xiàng)，工作人員為了及時(shí)、準(zhǔn)確的發(fā)放薪資，就要結(jié)合計(jì)算機(jī)電子表格。員工應(yīng)該重點(diǎn)學(xué)習(xí)電子表格技術(shù)的應(yīng)用，電子表格可以自動(dòng)計(jì)算薪資，并且在表格上也會(huì)具體展示財(cái)務(wù)信息，準(zhǔn)確的掌握人員的變動(dòng)、績(jī)效、薪資情況。對(duì)于大規(guī)模的企業(yè)來(lái)說(shuō)，計(jì)算機(jī)高速度、高效率的解決了手工效率低，錯(cuò)誤多的問(wèn)題。人力資源管理員工還要學(xué)習(xí)集中管理個(gè)人職業(yè)、培訓(xùn)、績(jī)效、職位、薪資、個(gè)人信息，這就要運(yùn)用計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)庫(kù)管理技術(shù)，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)一管理，形成一目了然的數(shù)據(jù)信息庫(kù)。人力資源管理信息化的應(yīng)用，使員工從復(fù)雜的業(yè)務(wù)中抽身出來(lái)，招聘流程、員工培訓(xùn)、發(fā)展流程、員工入職、離職等程序都會(huì)井井有條。
三、結(jié)語(yǔ)
綜上所述，如何做好人力資源管理工作是我國(guó)社會(huì)發(fā)展重要的環(huán)節(jié)，因此，在新的公共管理視角下，樹(shù)立正確管理理念、完善培訓(xùn)體制、建立有效的考核制度，根據(jù)實(shí)際情況，完善體系與機(jī)制，最終才可以實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的職能與作用。
參考文獻(xiàn)：
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人力資源管理的論文13
摘 要：我國(guó)改革開(kāi)放最大的成功在于人性的解放，我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)持續(xù)快速穩(wěn)定發(fā)展的根本動(dòng)力是人力資源開(kāi)發(fā)管理所釋放出來(lái)的巨大能量。本文從我國(guó)人力資源管理的現(xiàn)狀出發(fā)，針對(duì)我國(guó)在人力資源開(kāi)發(fā)和管理方面存在的主要問(wèn)題，就如何提高我國(guó)人力資源管理水平，提出了一些可行性的對(duì)策。
關(guān)鍵詞：管理;人力資源;企業(yè)
一、我國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)和管理存在的問(wèn)題
1、管理觀念落后。當(dāng)前，在我國(guó)企業(yè)中從事人力資源管理人員大都是專職但非專業(yè)管理人員。對(duì)人力資本的本質(zhì)認(rèn)識(shí)不足和對(duì)人力資源管理方法了解甚少，因此造成人力資源管理大多還停留在傳統(tǒng)人事管理階段。所以企業(yè)對(duì)人力資本凝結(jié)在人體內(nèi)，能夠物化為商品或服務(wù)，增加商品或服務(wù)的效用，并以此分享收益的價(jià)值的投入少，人力資本含量高的管理人員、技術(shù)骨干和技工嚴(yán)重流失與冗員過(guò)多、人浮于事并存。在我國(guó)許多企業(yè)缺少一位純粹的、專業(yè)的、強(qiáng)勢(shì)的人力資源總監(jiān)或副總使得人力資源管理缺位，直接導(dǎo)致人力資源部門的實(shí)際定位偏低，應(yīng)有的職能未能充分發(fā)揮。
2、招聘、選撥人才缺乏科學(xué)性。人力資源招聘是企業(yè)補(bǔ)充新鮮血液的主渠道，也是獲取優(yōu)質(zhì)人才增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要方法。當(dāng)前，我國(guó)企業(yè)普遍缺乏科學(xué)的、系統(tǒng)的人才測(cè)評(píng)機(jī)制，大多數(shù)企業(yè)選人是憑面試人員的主觀感覺(jué)來(lái)判斷人才，招聘時(shí)一般只用筆試和面試的方式，缺乏其他更為有效的選拔方法，很難保證所招人員就是企業(yè)所求人員。人員選用基本上仍在人治的軌道上運(yùn)行，人員選用大多是領(lǐng)導(dǎo)相馬制、論資排輩等，缺乏規(guī)范和科學(xué)的操作程序，考評(píng)與使用脫節(jié)，沒(méi)有形成一套科學(xué)合理的考評(píng)辦法，使考評(píng)結(jié)果很難全面地評(píng)價(jià)被使用人員，或者流于形式，因此造成考評(píng)與使用脫節(jié)的現(xiàn)象。因此，甄選到合適企業(yè)的人才具有很大的隨機(jī)性和風(fēng)險(xiǎn)性。
3、人才配置不科學(xué)。缺乏科學(xué)的、系統(tǒng)的、有效的入職測(cè)評(píng)或考試機(jī)制，使用、配置人才也是憑主觀感覺(jué)，具有很大的主觀性和隨意性。企業(yè)招聘時(shí)，過(guò)分強(qiáng)調(diào)高學(xué)歷，忽視人才對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度。而實(shí)際工作中，人才的態(tài)度決定一切，人才對(duì)企業(yè)的價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)管理方式等等認(rèn)同度不高，將會(huì)造成其工作態(tài)度和工作績(jī)效也不佳。另外，還有一些企業(yè)過(guò)分追求能力主義，人才之間配置不科學(xué)，相互間的配合度不高，團(tuán)體形成不了合力，造成1+1<2的效果，降低了人力資源競(jìng)爭(zhēng)力和組織績(jī)效。
二、加強(qiáng)人力資源管理的措施
1、提高人力資源管理的地位。提高人力資源管理在企業(yè)中的地位，首先要提高管理者的素質(zhì)。比如，接受相應(yīng)的專業(yè)培訓(xùn)。只有這樣，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的理念才能開(kāi)始在企業(yè)確立，人力資源管理水平才能提高。其次就是提高人力資源管理部門在企業(yè)管理組織中的地位，人力資源管理部門是決策部門，從其職能上保證“以人為中心”的企業(yè)管理。
2、加強(qiáng)人力資源管理基礎(chǔ)工作，重點(diǎn)加強(qiáng)崗位分析和人才測(cè)評(píng)工作。企業(yè)需深入細(xì)致開(kāi)展崗位分析，要全面、深刻把握各種崗位的各項(xiàng)要素要求，為選人、用人、育人服務(wù)。同時(shí)，優(yōu)化崗位設(shè)計(jì)，明確崗位價(jià)值，為提高工效、設(shè)計(jì)薪酬提供依據(jù)。還要了解人才的'知識(shí)、技能、能力、個(gè)性、職業(yè)發(fā)展傾向等等，為人才配置服務(wù)。定期開(kāi)展人才狀況調(diào)查，了解人才家底。了解社會(huì)薪酬?duì)顩r，了解本行業(yè)、同類企業(yè)以及各崗位的薪酬?duì)顩r，為薪酬管理提供參考。制定科學(xué)的定員定額標(biāo)準(zhǔn)，提高人力資源使用率。要實(shí)現(xiàn)組織的員工與崗位的合理匹配或人力資源的合理配置，說(shuō)到底就是人與崗的匹配問(wèn)題，要真正做到這一點(diǎn)，前提是必須對(duì)人和崗位這兩方面的要素都進(jìn)行全面而徹底的了解。對(duì)于崗位的了解可以通過(guò)崗位分析這種方法，而對(duì)于人的把握，則主要可以通過(guò)人力資源測(cè)評(píng)這種手段。運(yùn)用科學(xué)合理的人力資源專業(yè)技術(shù)進(jìn)行崗位分析和人力資源測(cè)評(píng)，是人力資源管理工作的前提和基礎(chǔ)。因此，必須扎扎實(shí)實(shí)加強(qiáng)崗位分析和人力資源測(cè)評(píng)這兩項(xiàng)基礎(chǔ)工作。
3、加強(qiáng)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作，增強(qiáng)人力資源的發(fā)展后勁，提高企業(yè)的凝聚力。企業(yè)要制定培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展綱要，以制度形式明確培訓(xùn)與職業(yè)開(kāi)發(fā)的戰(zhàn)略方針。確保人力資本保值增值，增強(qiáng)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)，還要完善相關(guān)的培訓(xùn)與職業(yè)開(kāi)發(fā)機(jī)構(gòu)和人員，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，適當(dāng)提高培訓(xùn)費(fèi)用，并納入公司年度預(yù)算，切實(shí)保障培訓(xùn)費(fèi)用，制定切實(shí)的階段性的培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，成立職業(yè)發(fā)展咨詢機(jī)構(gòu)，開(kāi)展調(diào)查研究，指導(dǎo)職業(yè)開(kāi)發(fā)。加強(qiáng)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的事前、事后調(diào)查工作，并用于反饋，指導(dǎo)實(shí)踐。
4、構(gòu)建先進(jìn)的企業(yè)文化。企業(yè)文化猶如企業(yè)的靈魂，是企業(yè)成員之間相互理解的產(chǎn)物，是企業(yè)制度、企業(yè)精神、企業(yè)道德規(guī)范和價(jià)值取向的總和。如何構(gòu)建先進(jìn)企業(yè)文化是調(diào)動(dòng)員工積極性，提高企業(yè)效率和競(jìng)爭(zhēng)力，變?nèi)肆Y源為人力資本的又一個(gè)十分重要而且最為基本的手段。
在全球經(jīng)濟(jì)一體化、知識(shí)經(jīng)濟(jì)的趨勢(shì)下，人力資源已成為企業(yè)取得和維系競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵性資源，但是，要將人力資源從潛在的生產(chǎn)能力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為人力資本，就必須加強(qiáng)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理。一個(gè)企業(yè)只要將人力資源數(shù)量調(diào)節(jié)、合理配置、教育培訓(xùn)、人員激勵(lì)、企業(yè)文化建設(shè)等手段有效配合起來(lái)，就可以大大提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率，將人力資源真正轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富，使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
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人力資源管理的論文14
近幾年來(lái)，寧東供電公司貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，把發(fā)展作為企業(yè)人力資源管理的第一要義。 通過(guò)全員競(jìng)聘上崗、轉(zhuǎn)崗、分流等改革手段，有效提高了全體員工的工作和培訓(xùn)積極性，大大促進(jìn)了員工個(gè)人的發(fā)展，并以此推動(dòng)了企業(yè)的高效發(fā)展，一舉改變了原來(lái)設(shè)備老、效率低下的不利局面，企業(yè)面貌煥然一新，這又為員工提供了更好的發(fā)展環(huán)境---企業(yè)和員工的發(fā)展進(jìn)入良性循環(huán)。 當(dāng)前，該公司仍在繼續(xù)探索，努力把人多的劣勢(shì)轉(zhuǎn)換成人才資源豐富的優(yōu)勢(shì)實(shí)現(xiàn)人才強(qiáng)企企業(yè)和員工共同發(fā)展。 本文結(jié)合對(duì)科學(xué)發(fā)展觀的學(xué)習(xí)和領(lǐng)會(huì)， 就科學(xué)發(fā)展觀指導(dǎo)下的企業(yè)人力資源管理談一些個(gè)人體會(huì)。
1企業(yè)人力資源管理應(yīng)以發(fā)展為出發(fā)點(diǎn)。
這里的發(fā)展包含兩個(gè)方面的內(nèi)容：一是企業(yè)的發(fā)展；二是員工個(gè)人的發(fā)展。 企業(yè)發(fā)展與員工個(gè)人發(fā)展相輔相成，唇齒相依，企業(yè)發(fā)展為個(gè)人發(fā)展提供平臺(tái)，沒(méi)有企業(yè)發(fā)展就沒(méi)有個(gè)人發(fā)展；個(gè)人發(fā)展是企業(yè)發(fā)展的源泉，沒(méi)有個(gè)人發(fā)展就沒(méi)有企業(yè)發(fā)展。 從漢字結(jié)構(gòu)來(lái)看，“企”由人和止組成，離開(kāi)了人，企業(yè)也將停止。 人力資源是企業(yè)的第一資源， 是企業(yè)最寶貴的資源。 企業(yè)光有資金、技術(shù)、廠房、設(shè)備等物質(zhì)資源，而沒(méi)有人力資源，就不可能產(chǎn)生效益，更不能發(fā)展。 員工個(gè)人越發(fā)展，為顧客提供的產(chǎn)品和服務(wù)就越好，企業(yè)的業(yè)務(wù)量和市場(chǎng)份額就會(huì)越大，股東的利益就會(huì)越多，這樣才會(huì)越支持企業(yè)發(fā)展。 企業(yè)人力資源管理是企業(yè)發(fā)展和員工個(gè)人發(fā)展的聯(lián)結(jié)點(diǎn)，是雙方利益的結(jié)合點(diǎn)。 只顧企業(yè)發(fā)展不顧個(gè)人發(fā)展，企業(yè)發(fā)展是長(zhǎng)不了的；只顧個(gè)人發(fā)展，不顧企業(yè)發(fā)展也是不現(xiàn)實(shí)的。 因此，科學(xué)發(fā)展觀指導(dǎo)下的企業(yè)人力資源管理的最重要職能應(yīng)是通過(guò)促進(jìn)員工個(gè)人的發(fā)展推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)人企共進(jìn)、雙贏。
2企業(yè)人力資源管理的核心應(yīng)以人為本。
以人為本，既是科學(xué)發(fā)展觀的核心，也是現(xiàn)代人力資源管理的基本原理之一， 因此也應(yīng)該成為科學(xué)發(fā)展觀指導(dǎo)下的企業(yè)人力資源管理的核心。 企業(yè)人力資源管理以人為本，就是把員工視為管理的最主要因素和企業(yè)的最重要資源，尊重員工主體地位，發(fā)揮員工首創(chuàng)精神，保障員工合法利益和各項(xiàng)權(quán)益，促進(jìn)員工思想覺(jué)悟、職業(yè)道德、專業(yè)技術(shù)、身體素質(zhì)的全面發(fā)展，努力做到企業(yè)對(duì)員工“以人為本”;員工就會(huì)對(duì)企業(yè)“愛(ài)企如家”,盡其所能，最終實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)雙贏。
該公司在人力資源管理上堅(jiān)持以人為本， 堅(jiān)持發(fā)展為了員工、發(fā)展依靠員工、發(fā)展成果由員工共享。 較好地體現(xiàn)在該公司提出并切實(shí)貫徹的“一個(gè)前提三個(gè)有利于”---以遵紀(jì)守法為前提，有利于提高員工生活質(zhì)量，有利于安全生產(chǎn)，有利于提高企業(yè)效益。 遵紀(jì)守法是一個(gè)大前提，違背這個(gè)前提，員工發(fā)展和企業(yè)發(fā)展就可能走上歪道甚至走向滅亡。 以人為本也必將落空。
“有利于提高員工生活質(zhì)量 ”直接點(diǎn)明發(fā)展為了員工 ,近幾年員工在收入和生活質(zhì)量上逐年提升就是很好的證明；“有利于安全生產(chǎn)”通過(guò)保護(hù)員工的生命健康體現(xiàn)發(fā)展為了員工。 近幾年公司在設(shè)備改造、勞動(dòng)防護(hù)、改進(jìn)管理等方面加大投入，安全生產(chǎn)狀況大為改善；“有利于提高企業(yè)效益” 通過(guò)科學(xué)的分配激勵(lì)機(jī)制和“大河有水小河滿”的方式實(shí)現(xiàn)發(fā)展成果由員工共享，近幾年企業(yè)效益的提升帶動(dòng)了員工收益的.增長(zhǎng)；三個(gè)“有利于”充分體現(xiàn)了發(fā)展依靠員工，唯有依靠全體員工的力量、通過(guò)全體員工的努力，方能實(shí)現(xiàn)提高員工生活質(zhì)量、安全生產(chǎn)和提高企業(yè)效益的目標(biāo)。 此外，該公司的以人為本也體現(xiàn)在員工培訓(xùn)和發(fā)展上。 該公司每年讓員工根據(jù)自身發(fā)展需要上報(bào)培訓(xùn)需求， 公司和部門盡力為員工創(chuàng)造條件、搭設(shè)平臺(tái)，提供多樣化、個(gè)性化的培訓(xùn)，促其崗位成才、職業(yè)發(fā)展。
3企業(yè)人力資源管理應(yīng)遵循全面協(xié)調(diào)可持續(xù)的基本要求。
企業(yè)人力資源管理應(yīng)促進(jìn)員工在物質(zhì)文明、政治文明、精神文明等方面的全面發(fā)展。 物質(zhì)文明是員工全面發(fā)展的基礎(chǔ)，政治文明是員工全面發(fā)展的保證，精神文明是員工全面發(fā)展的動(dòng)力，三者缺一不可。 有很多企業(yè)，認(rèn)為只要滿足員工的物質(zhì)需求就可以了；有些企業(yè)在物質(zhì)基礎(chǔ)上還滿足員工培訓(xùn)和文化的需求。 這兩種做法都忽視了員工參與企業(yè)民主管理的權(quán)利和需求， 降低了員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度、向心力。 科學(xué)發(fā)展觀指導(dǎo)下的企業(yè)人力資源管理，在為員工提供生存和發(fā)展所需物質(zhì)資料的同時(shí)，要滿足員工的文化需求和提高自身素質(zhì)的需求， 而且還應(yīng)讓員工有機(jī)會(huì)參與企業(yè)管理和決策， 在參與管理中把企業(yè)興衰當(dāng)成自己的責(zé)任。 該公司近幾年通過(guò)主業(yè)和多產(chǎn)的發(fā)展，使員工的物質(zhì)生活條件有了較大改善，員工消費(fèi)和發(fā)展的物質(zhì)基礎(chǔ)更加厚實(shí)。 該公司注重企業(yè)文化建設(shè)，用優(yōu)秀的文化凝聚人、感染人、影響人、塑造人，公司的企業(yè)精神---“守法、誠(chéng)信、實(shí)干、創(chuàng)新”已經(jīng)成為全體員工的共同理念， 加上以員工為導(dǎo)向的培訓(xùn)、 各種文體活動(dòng)，較好地滿足了員工的精神發(fā)展需求。 該公司還充分發(fā)揮職工代表大會(huì)的作用，實(shí)行廠務(wù)公開(kāi)，提高員工參與企業(yè)民主管理、民主決策、民主監(jiān)督的意識(shí)、能力和機(jī)會(huì)。 在機(jī)構(gòu)改革上，改革方案提交職工代表討論，充分聽(tīng)取職工意見(jiàn)，改革實(shí)施和競(jìng)聘活動(dòng)堅(jiān)持公開(kāi)、公正、公平，保障每一位職工有平等的應(yīng)聘和被聘權(quán)利。
4企業(yè)人力資源管理應(yīng)堅(jiān)持統(tǒng)籌兼顧的根本方法。
企業(yè)人力資源管理要正確認(rèn)識(shí)和妥善處理員工管理中的各種關(guān)系，統(tǒng)籌個(gè)人利益和集體利益、局部利益和整體利益、當(dāng)前利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，充分調(diào)動(dòng)各方面積極性。 既要總攬全局、統(tǒng)籌規(guī)劃， 又要抓住牽動(dòng)全局的主要工作、 事關(guān)員工利益的突出問(wèn)題，著力推進(jìn)、重點(diǎn)突破。
統(tǒng)籌局部利益和整體利益， 要求企業(yè)人力資源管理兼顧部門利益和企業(yè)利益，尤其是在機(jī)構(gòu)變革中。 企業(yè)人力資源管理應(yīng)合理劃分和確定部門的職責(zé)和目標(biāo)， 鼓勵(lì)各部門在符合企業(yè)整體利益的情況下發(fā)展壯大自己，為企業(yè)謀取最大利益，在分配時(shí)也要向績(jī)優(yōu)部門適當(dāng)傾斜，以保持和提高積極性。 同時(shí)要防止小團(tuán)體利益干擾整體利益。 市場(chǎng)瞬息萬(wàn)變，身處市場(chǎng)的企業(yè)也必須跟著變，包括企業(yè)戰(zhàn)略、目標(biāo)、產(chǎn)品、機(jī)構(gòu)、人員等種種變革。 改革是對(duì)利益的調(diào)整和重新分配， 企業(yè)機(jī)構(gòu)變革必將影響一部分群體的既得利益，他們可能因此成為改革的阻力。 對(duì)這部分利益受損的群體，要講清道理，妥善安排，提供培訓(xùn)，幫助他們盡快適應(yīng)新的崗位，切不可漠不關(guān)心、草率行事，否則可能因小失大，影響企業(yè)整體利益。
統(tǒng)籌當(dāng)前利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益， 要求企業(yè)人力資源管理立足當(dāng)前，放眼未來(lái)，正確處理改革發(fā)展穩(wěn)定的關(guān)系。 改革是動(dòng)力，發(fā)展是目的，穩(wěn)定是保證。 一味為了穩(wěn)定，不去改革，發(fā)展將成問(wèn)題，保證了當(dāng)前利益損害了長(zhǎng)遠(yuǎn)利益；盲目地為了發(fā)展，大行改革，破壞了穩(wěn)定，不僅損害當(dāng)前利益而且長(zhǎng)遠(yuǎn)利益也保證不了。 人無(wú)遠(yuǎn)慮，必有近憂。 是維持現(xiàn)狀、小富即安，還是居安思危、推進(jìn)改革？ 該公司明確提出，為了企業(yè)和員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，必須進(jìn)行改革和發(fā)展，暫時(shí)犧牲部分當(dāng)前利益。 由于該公司堅(jiān)持把改善員工生活作為正確處理改革發(fā)展穩(wěn)定關(guān)系的結(jié)合點(diǎn)， 各項(xiàng)改革始終得到員工的擁護(hù)和支持。 幾年的改革發(fā)展實(shí)踐表明，當(dāng)前利益的犧牲只是暫時(shí)的，完全可以用更好更快的發(fā)展來(lái)彌補(bǔ)并超越。
人力資源管理的論文15
1、基于戰(zhàn)略的電力企業(yè)人力資源管理研究
2、淺談中美企業(yè)人力資源管理的差異
3、論人力資源管理對(duì)酒店旅游業(yè)的深遠(yuǎn)意義
4、人力資源管理要為企業(yè)增值服務(wù)
5、企業(yè)人力資源管理弊端及對(duì)策略
6、淺析企業(yè)人力資源成本的控制
7、從人才危機(jī)看國(guó)有企業(yè)人力資源管理
8、家族式民營(yíng)企業(yè)人力資源管理困境出路
9、淺析人力資源管理與企業(yè)的凝聚力
10、人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源
11、我國(guó)零售業(yè)人力資源管理的`問(wèn)題及對(duì)策研究
12、人力資源價(jià)值和企業(yè)價(jià)值評(píng)估
13、論人力資源管理在企業(yè)管理（或國(guó)有企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)、中小企業(yè)等）中的重要性
14、如何在中小企業(yè)（或國(guó)有企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)、家族企業(yè)等）落實(shí)人力資源管理職能
15、國(guó)營(yíng)企業(yè)（或民營(yíng)企業(yè)、大中小型企業(yè)、家族企業(yè)等）戰(zhàn)略人力資源管理模式探究
16、某企業(yè)（或經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)、中西部地區(qū)、國(guó)有企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)等）管理創(chuàng)新模式探析
17、論國(guó)營(yíng)企業(yè)（或民營(yíng)企業(yè)、中小型企業(yè)、某企業(yè)等）人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策
18、論國(guó)營(yíng)企業(yè)（或民營(yíng)企業(yè)、中小企業(yè)等）核心員工（或知識(shí)型員工）管理問(wèn)題與對(duì)策
19、淺談國(guó)營(yíng)企業(yè)（或民營(yíng)企業(yè)、家族企業(yè)、中小企業(yè)、核心員工、知識(shí)型員工）員工流失與管理
20、影響員工流失的組織因素分析
21、 ××企業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)問(wèn)題探討
22、某企業(yè)職工結(jié)構(gòu)與素質(zhì)分析
23、餐飲連鎖企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐與探索
24、人事檔案管理在企業(yè)人力資源管理中的作用與要求
25、新型用工模式--××公司勞務(wù)派遣簡(jiǎn)析
26、淺談××企業(yè)并購(gòu)中的人力資源管理
27、制造行業(yè)員工租賃模式探討
28、淺談“鯰魚(yú)效應(yīng)”在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用---以××為例
29、××公司團(tuán)隊(duì)精神的培育
30、論××系統(tǒng)人力資源外包的利與弊---以××為例
31、××企業(yè)異地項(xiàng)目的人力資源管理
32、論××公司因人制宜的溝通藝術(shù)
33、淺析××公司人力資源管理信息化建設(shè)
34、天天快遞公司快遞員行為研究
35、淺談員工的壓力管理---以××為例
36、××公司員工忠誠(chéng)度的培養(yǎng)
37、企業(yè)在不同盈利階段的人力資源管理模式探索
38、政府創(chuàng)投對(duì)企業(yè)人力資源管理的意義
39、民營(yíng)風(fēng)投對(duì)企業(yè)人力資源管理的意義
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